BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA) Khoa Quản trị Kinh Doanh Đại học Ngoại Thương Email: nhungdth@ftu.edu.vn Mobile: 0985 867 488 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình:  PGS.TS Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực chiến lược NXB Thống kê Sách tham khảo: - Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao động- Xã hội - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân Đánh giá kết thúc môn học  Điểm chuyên cần: 10%  Điểm trọng số (kiểm tra trình): 30 %  Điểm thi cuối kỳ: 60% NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH Chương I Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương II: Chiến lược hoạch định nguồn nhân lực Chương III: Phân tích cơng việc Chương IV: Tuyển dụng nhân Chương V: Đào tạo phát triển nhân viên Chương VI: Quản trị thành tích Chương VII: Quản trị hệ thống đãi ngộ I Khái niệm, mục tiêu vai trò Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Khái niệm a Quá trình phát triển QTNNL  Trên giới CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Danh mục tài liệu tham khảo  Tài liệu Tiếng Việt: - PGS.TS Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân - Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao độngXã hội  Tài liệu Tiếng Anh: - Michael Amstrong (2009) Amstrong’s handbook of Human Resource Management Practice (11th edition) London and Philadenphia - Raymond J.Stone (2008) Human resource management (6th edition) John Wiley & Sons Australia Ltd - Farhad Analoui (2007) Strategic human resource management Thomson - Torrington; et al (2008) Human resource management (7th ed.) Prentice Hall a Quá trình phát triển QTNNL * Trên giới Quản trị sở khoa học a Quá trình phát triển QTNNL * Trên giới Quản trị theo mối quan hệ với ngườiQuản trị nhân (Personnel Management) a Quá trình phát triển QTNNL * Trên giới Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) a Quá trình phát triển QTNNL * Ở Việt Nam - Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung: + Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động tiền lương - Trong trình đổi kinh tế + Chế độ làm việc suốt đời chế độ LĐ hợp đồng + Hệ thống lương bình quân & theo thâm niên Nhà nước quy định hệ thống trả công cho DN chịu trách nhiệm + Hình thức ĐT&PT quyền lợi đương nhiên người LĐ hướng đầu tư cá nhân b Khái niệm - Quản trị NNL: tất hoạt động, sách định quản trị liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ DN cán công nhân viên DN - QTNNL bao gồm hoạt động thiết kế để cung cấp điều phối nguồn lực người tổ chức (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th, Ed McGraw-Hill Irwin) SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nhân (Personnel Management) Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) Quan điểm triết lý nhân viên DN - Lao - Con Mục tiêu quan tâm hàng đầu - Lợi ích tổ chức, DN - Cả lợi ích tổ chức lẫn lợi ích nhân viên Quan hệ NV chủ DN - Quan hệ thuê mướn - Quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên có lợi Cơ sở suất, chất lượng - Công nghệ, kỹ thuật quản trị - Quản trị+ chất lượng NNL+ công nghệ kỹ thuật động yếu tố chi phí đầu vào người vốn quý, NNL cần đầu tư phát triển SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nhân (Personnel Management) Quyển thiết lập sách, thủ tục cán - Nhà nước, tổ chức DN Định hướng hoạt động - Ngắn hạn trung hạn Mối quan hệ Chiến lược, sách QT người với Chiến lược sách KD tổ chức - Phục vụ cho Chiến Lược, sách KD TC Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) - Nhà nước, tổ chức DN - Dài hạn - Phối hợp với chiến lược, sách KD TC MỤC TIÊU:  Giúp cho tổ chức đạt mục tiêu  Sử dụng kỹ khả lực lượng lao động cách có hiệu  Cung cấp cho tổ chức người lao động đào tạo tốt có động mạnh  Tăng thỏa mãn nhân viên công việc nhu cầu tự khẳng định  Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp đạo đức sử dụng lao động II Các mơ hình QTNNL điển hình Mơ hình QTNNL Harvard A Đối tượng liên quan C Sự lựa chọn sách QTNNL D Kết NNL E Kết lâu dài B Các nhân tố tác động A - Cổ đông - Ban quản lý - Nhân viên - Chính phủ - Cộng đồng - Cơng đồn B C - Đặc trưng lực lượng - Sự chi phối từ phía người lao động - Nguồn đầu vào nhân lực - Hệ thống đãi ngộ - Môi trường làm việc LĐ - Điều kiện chiến lược KD - Triết lý KD - Thị trường LĐ - Nghiệp đồn - Cơng nghệ - Luật pháp giá trị xã hội D - Sự cam kết - Năng lực cốt lõi - Hiệu chi phí E - Lợi ích cho cá nhân - Hiệu cho tổ chức - Lợi ích cho xã hội Mơ hình QTNNL Michigan (mơ hình Mỹ) Đãi ngộ Tuyển dụng Tuyển chọn Hệ thống đánh giá thành tích Thành tích Đào tạo Phát triển (Nguồn: Farhad Analoui 2007 Strategic human resource management Thomson Mơ hình Warwick (mơ hình Anh) Các yếu tố ảnh hưởng bên ngồi - Cơng nghệ - Chính trị - Cạnh tranh (Nguồn: Farhad Analoui 2007 Strategic human resource management Thomson Các yếu tố ảnh hưởng bên Chiến lược KD - Mục tiêu - Thị trường sản phẩm - Chiến lược tác nghiệp - Văn hóa - Cấu trúc - Lãnh đạo - Nhiệm vụ-công nghệ - Thành KD QTNNL - Nguồn NL - Hệ thống làm việc - HT đãi ngộ - Quan hệ nhân viên Khái niệm QTNNL - Vai trò - Định nghĩa - Tổ chức - Đầu NNL III Các hoạt động QTNNL TIỀN TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG HẬU TUYỂN DỤNG - HOẠCH ĐỊNH - PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC - T UYỂN MỘ - TUYỂN CHỌN - ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN - ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH - QUẢN TRỊ HT ĐÃI NGỘ Các hoạt động tiền tuyển dụng  Hoạch định nguồn nhân lực: dự báo lập kế hoạch NNL phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng với chất lượng NNL cho TC lúc chỗ  Phân tích cơng việc: quy trình tổ chức cách hệ thống nhằm thu thập, phân tích tổ chức thơng tin cơng việc cụ thể doanh nghiệp Các hoạt động tuyển dụng:  Tuyển mộ: hoạt động xác định thu hút ứng viên tiềm cho vị trí công việc cụ thể  Tuyển chọn: hoạt động cơng ty đánh giá lựa chọn nhân từ ứng viên xin việc 3 Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo phát triển: hoạt động giúp cho nv học hỏi kinh nghiệm để thực cv tương lai cách hiệu Đánh giá thành tích: q trình đo lường mức độ hoàn thành cv nv phản hồi cho nv Đãi ngộ: bao gồm tiền lương phúc lợi mà người LĐ nhận từ công ty Đãi ngộ đảm bảo công nội cơng so với bên ngồi đồng thời hệ thống đãi ngộ phải thúc đẩy người LĐ làm việc tốt III.Vai trò QTNNL Vai trò hành chính:  Các thủ tục hành như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm, phúc lợi, cho người lao động Vai trò hỗ trợ người lao động:  Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng  Giải đáp thắc mắc, khiếu nại nhân viên Vai trò tác nghiệp:  Xây dựng triển khai chương trình sách nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ, III.Vai trò QTNNL Vai trò chiến lược:  Tập trung phát triển chương trình nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức  Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược từ đầu  Tham gia vào việc định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức  Thiết kế lại tổ chức quy trình cơng việc  Tính tốn lưu trữ kết tài hoạt động nhân IV Nghề nghiệp Năng lực quản trị nguồn nhân lực: NGHỀ NGHIỆP QTNNL:  Chuyên gia nhân tổng hợp:  Người có trách nhiệm thực hoạt động QTNNL khác nhau, có kiến thức, kỹ chuyên sâu hoạt động QTNNL  Chuyên viên nhân sự:  Người có kiến thức chuyên môn sâu vài lĩnh vực (hữu hạn) QTNNL 2 Năng lực QTNNL quan trọng:  Kiến thức lĩnh vực kinh doanh tổ chức  Kỹ gây ảnh hưởng quản lý thay đổi  Kiến thức kỹ cụ thể QTNNL  ... (2008) Quản trị nguồn nhân lực chiến lược NXB Thống kê Sách tham khảo: - Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao động- Xã hội - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB... TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Danh mục tài liệu tham khảo  Tài liệu Tiếng Việt: - PGS.TS Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân. .. quan quản trị nguồn nhân lực Chương II: Chiến lược hoạch định nguồn nhân lực Chương III: Phân tích cơng việc Chương IV: Tuyển dụng nhân Chương V: Đào tạo phát triển nhân viên Chương VI: Quản