Bài giảng Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn n

Trang 1

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

Mục tiêu:

1 Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực

2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực

3 Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với các

kế hoạch khác

4 Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

Trang 2

a Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có

năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Trang 3

b Vai trò

- Tạo sự chủ động trong nhân sự

- Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết và đúng thời điểm.

- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

- Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn

- Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh

Trang 4

Trang 5

2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực

lực

Dự báo khối lượng công việc

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích quan

hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống

Triển khai thực hiện chương trình

Kiểm tra, đánh

giá

Trang 6

2.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển

- MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

+ MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ + MÔI TRƯỜNG VI MÔ

- MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Trang 7

2.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất

Trang 8

2.3 Dự báo khối lượng công việc

Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Trang 9

2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

- Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng

cá nhân đối với công việc cụ thể?

- Khi nào cần những nhân viên này?

Trang 10

2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế

hoạch dài hạn)

Cơ sở của dự báo:

– Khối lượng công việc cần thực hiện

–Trình độ kỹ thuật và khả năng thay đổi

–Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

–Yêu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ–Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Trang 11

2.5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều

chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp

thích ứng với các nhu cầu mới là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Trang 12

 So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.

 Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu.

Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ

việc.

 Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.

2.5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ

thống quản trị nguồn nhân lực

Trang 13

2.6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình

quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

CẦU > CUNG

- Đào tạo, tái đào tạo - Đề bạt nội bộ

- Tuyển từ bên ngoài - Sử dụng LĐ không thường xuyên

- Sử dụng lao động vệ tinh - Thực hiện chế độ làm thêm giờ

Trang 14

2.6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình

quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

CUNG > CẦU

- Cho nghỉ việc: tạm thời và vĩnh viễn

- Nghỉ không ăn lương

Trang 15

2.7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL

− Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện

− Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó

− Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.

Trang 16

3 Mối quan hệ giữa hoạch định

nguồn nhân lực với các kế hoạch

khác

TỰ NGHIÊN CỨU

Trang 17

ĐỊNH TÍNH VÀ ĐỊNH LƯỢNG

– Đánh giá chuyên gia

– Delphi

– Phân tích xu hướng – Phân tích tương quan – Hồi quy

Trang 18

4.1 Phân tích xu hướng

Trên một trục toạ độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới

Nhược điểm:

- Kém chính xác

- Không xem xét đến các nhân tố: doanh thu, năng suất…

Trang 19

4.2 Phân tích tương quan

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng

về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng, v.v…số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

Nhược điểm:

Kém chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như những sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp

Trang 20

4.3 Hồi quy

Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một

số biến số như sản lượng, năng suất, v.v…

Nhược điểm:

- Phức tạp

- Kích thướt mẫu lớn

- Vẫn dựa vào các số liệu quá khứ

Ưu điểm: Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu

Trang 21

4.4 Đánh giá chuyên gia

Nhóm chuyên gia cùng thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm

Nhược điểm:

- Không khách quan

- Bị chi phối bởi lãnh đạo

Ưu điểm: Chính xác nếu thực hiện tốt

Định dạng
Số trang	21
Dung lượng	262,5 KB