Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III.PDF

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: PGS.TS PHAN THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng thành công tổ chức, đơn vị Thực tế lịch sử cho thấy quốc gia quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý phát triển hướng tất yếu dẫn đến thành cơng Sự nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, mở rộng hợp tác, giao lưu quốc tế đặt nhiều vấn đề lý luận thực tiễn đòi hỏi phải có đội ngũ cán ngành cấp có trình độ chun mơn, kiến thức sâu rộng, có lĩnh trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu thời kỳ Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, cấp quản lý, ngành hệ thống trị, đơn vị nghiệp doanh nghiệp ngày cao chất lượng, nội dung phương pháp đào tạo… Tất điều đặt yêu cầu đội ngũ cán công tác đào tạo, cán giảng dạy, nghiên cứu khoa học hệ thống Học viện nói chung Học viện Chính trị khu vực III nói riêng Tuy nhiên, Đội ngũ cán cán khoa học, đội ngũ giảng viên quản lý Học viện nhiều bất cập Cơ cấu đội ngũ cán chưa hợp lý, trình trạng hụt hẫng cán khoa học diễn chưa khắc phục, trình độ ngoại ngữ hạn chế, số cán trẻ đào tạo bản, có hệ thống thiếu kiến thức thực tiễn kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán nòng cốt Học viện đội ngũ giảng viên quản lý phần lớn đến tuổi nghỉ hưu Lực lượng kế cận cịn mỏng, sách thu hút nhân tài bổ sung đội ngũ cán chưa đủ sức hấp dẫn, chưa có giải pháp bản, có tính đột phá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu điều kiện Tình hình địi hỏi Học viện cần phải có giải pháp cán ngang tầm với vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ Học viện thời kỳ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cần thiết Xuất phát lí nên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III, từ rút nguyên nhân tồn yếu Thứ ba, đưa số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III Đối tƣợng phẠm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III * Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện III Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng số phương pháp khác phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải để nghiên cứu trình bày vấn đề lý luận thực tiễn Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo cấu trúc đề tài gồm có chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực nhân cách Nguồn nhân lực Qua tham khảo khái niệm nguồn nhân lực, hiểu khái niệm nguồn nhân lực sau: nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn người, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho tổ chức trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng, cấu lao động Hay nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng yêu cầu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực * Phát triển: Là vận động theo chiều hướng lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, lực nhờ thay đổi hành vi phù hợp với cơng việc nhu cầu tổ chức, nhu cầu cá nhân * Phát triển Nguồn nhân lực Dưới góc độ vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển Theo góc độ vi mơ, phát triển nguồn nhân lực thực chất tạo thay đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng cần hiểu gồm lực động người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Giúp cho đơn vị, tổ chức nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc - Nâng cao chất lượng trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) - Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng nhiệm vụ tương lai - Giúp cho lãnh đạo tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ có đủ lực quản lý kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, đơn vị 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Mơ hình đánh giá lực ngƣời lao động KSA Benjamin Bloom (1956) coi người có phát triển bước đầu việc đưa mô hình KSA, sử dụng phổ biến quản trị nhân nhằm đào tạo phát triển lực cá nhân Mơ hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ (Skills), Thái độ (Attitude) 1.2.2 Chính sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực a Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) nay, muốn tổ chức phát triển bền vững mơi trường cạnh tranh cần phải xây dựng tổ chức thành tổ chức học tập (learning organization) Điều địi hỏi cơng chức, viên chức phải nâng cao tinh thần học tập Tất hoạt động học tập diễn cách liên tục kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức (knowledge) kỹ (skills) - Thiết lập tổ chức học tập Tổ chức học tập giúp người mở rộng kỹ sáng tạo thành tích mà họ thật mong muốn Việc học tập mang tính tổ chức nhà quản lý khuyến khích cơng chức, viên chức học tập nâng cao trình độ, cung cấp hội học tập cho người lao động Pedler, Burgoyne Boydell cho rằng: “Một tổ chức học tập tổ chức mà làm khích lệ việc học tập tất thành viên tự ln chuyển hóa liên tục” Theo Peter Senge thì: “Tổ chức học tập tổ chức mà người liên tục mở rộng khả sáng tạo thành tích mà họ thực mong muốn, nơi mà phương pháp tư phát triển, nuôi dưỡng nơi mà người học tập cách liên tục học tập lẫn nhau” - Tạo dựng văn hóa học tập Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập ghi nhận nhà quản trị cấp cao, nhà quản trị trực tuyến nhân viên tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất họ có cam kết luôn thực Môi trường văn hóa học tập khuyến khích cá nhân tự học theo nhu cầu, họ chủ động tìm tịi học hỏi kiến thức kỹ mới, thúc đẩy thực mục tiêu tổ chức b Đào tạo nâng cao lực NNL Việc nâng cao lực nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực q trình có hệ thống phức tạp, cơng tác có tính lâu dài thường xuyên Vì vậy, cần xây dựng hệ thống đào tạo tồn diện bao qt tồn q trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắn mục tiêu hiệu tổ chức Thơng thường tiến trình đào tạo bao gồm bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, thực chương trình đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo c Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Động động lực tâm lý nội sinh gây trì hoạt động cá nhân khiến cho hoạt động diễn theo mục tiêu phương hướng định Động thơi thúc người có ứng xử định cách vô thức hay hữu ý thường gắn với nhu cầu Động lực thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc xã hội Nhân tố thuộc tính xã hội, bao gồm : pháp luật, thể chế, chế, sách 1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực Chính sách sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý, tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy tính động sáng tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, quản lý 1.3.3 Quy mô, cấu nguồn nhân lực tổ chức * Quy mô nguồn nhân lực * Cơ cấu nguồn nhân lực 1.3.4 Các nhân tố thuộc nguồn nhân lực Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: yếu tố thuộc cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức tầm quan trọng học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với phát triển khoa học, cơng nghệ để hồn thành nhiệm vụ chuyên môn tương lai, điều này, nhận thức đắn tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức kỹ góp phần làm cho nguồn nhân lực tổ chức ngày phát triển Năng lực quản lý, điều hành cán quản lý, quan trọng cán làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải có kiến thức nguồn nhân lực vững vàng, có lĩnh, trang bị kỹ hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.4 MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Đại học Đà Nẵng Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng 1.4.3 Kinh nghiệm Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng giao thơng vận tải thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nƣớc hội nhập quốc tế” CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Quá trình hình thành phát triển Học viện Chính trị khu vực III thành lập đến gần70 năm Tiền thân Học viện Chính trị khu vực III trước Trường Đảng Khu V Qua nhiều lần đổi tên đến ngày18/02/2014 Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh có Quyết định số 546/QĐ-HVCTQGHCM việc chuyển Học viện Chính trị Hành khu vực thành Học viện Chính trị khu vực III thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh b Chức nhiệm vụ c Bộ máy quản lý 2.1.2 Đặc trưng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III thuộc biên chế Học viện có trình độ, đào tạo bản, có hệ thống chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chuyên ngành khoa học xã hội - nhân văn khoa học khác làm nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy, công tác chun mơn, nghiệp vụ, đồng thời làm chức lãnh đạo, quản lý thời gian định đào tạo nghiên cứu khoa học, người trực tiếp góp phần định chất lượng đào tạo nghiên cứu khoa học Học viện 10 lực Tuy nhiên, cịn bất cập, khó khăn sở vật chất, kỹ thuật có vấn đề giải ngay, có vấn đề cần phải có thời gian, điều kiện làm Điều cho thấy việc xây dựng sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho hoạt động NCKH, đào tạo, cho hoạt động khác Học viện phải theo hướng đồng bộ, đại cần thiết tất yếu năm đến 2.1.4 Tình hình đào tạo Học viện thời gian qua Nhìn mơ đào tạo Học viện có xu hướng tăng lên nên số tiết giảng dạy giảng viên tăng theo gia tăng này, số lượng đội ngũ giảng viên lại giảm nên dẫn đến giảng viên giảng dạy nhiều 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng lực người lao động Học viện a Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trong năm qua nhu cầu đào tạo bồi dưỡng trình độ cao cấp lý luận trị khu vực miền Trung – Tây Nguyên ngày gia tăng qua bảng số liệu sau: Trong cấu nguồn nhân lực Học viện nói chung, phận giảng viên nói riêng lại giảm theo chế độ tinh giản biên chế nhà nước Cụ thể đội ngũ giảng viên năm 2015 80 người giảm người so với năm 2017 Điều sức ép đội ngũ giảng viên với nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ cao cấp lý luận trị cho khu vực miền Trung – Tây Nguyên Để đáp ứng mục tiêu đào tạo Học viện, năm qua, nguồn nhân lực Học viện khơng ngừng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà trước hết thể qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cử cán quản lý, giảng viên học nâng cao 11 trình độ(NCS, cao học) Đối với Học viện, giảng viên cán tuyển vào Học viện, yêu cầu trình độ học vấn từ đại học quy trở lên, với quy định với nâng cao trình độ chun môn nghiệp vụ tạo điều kiện chất lượng giảng dạy quản lý ngày nâng cao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ Học viện năm qua Đội ngũ giảng viên có vị trí quan trọng hệ thống giáo dục, đào tạo, có vai trò định nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định uy tín,vị Học viện Do mối quan tâm lớn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên Học viện b Kỹ nguồn nhân lực Nếu xét trình độ chun mơn, chun ngành đào tạo chưa thể đánh giá đầy đủ phát triển nguồn nhân lực Học viện theo hướng tồn diện, đó, cần xem xét nguồn nhân lực theo độ tuổi, thâm niên cơng tác khảo sát thực tế để có đánh giá thực trạng kỹ người lao động Qua điều tra khảo sát, nhận thấy,các kỹ tổ chức thực công việc, kỹ sư phạm, kỹ giao tiếp, kỹ quản lý công việc, kỹ sử dụng tin học cao từ 63% mức thành thạo trở lên Kết cho thấy cán quản lý giảng viên có đủ lực kỹ để hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, góp phần hồn thành nhiệm vụ chung đơn vị Cịn kỹ làm việc nhóm, kỹ sử dụng tiếng Anh kỹ nghiên cứu dành riêng lớp đặc biệt nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn 69,2% mức độ chưa thành thạo; riêng kỹ sử dụng tiếng Anh mức độ chưa thành thạo yếu chiếm tỉ trọng cao 66%, tình trạng danh thực khơng tương xứng giảng viên, cán quản lý có học vị thạc sỹ trở lên, khơng có khả sử dụng ngoại ngữ đọc, 12 dịch tài liệu phục vụ giảng dạy nghiên cứu khoa học c Nhận thức nguồn nhân lực Học viện trọng bồi dưỡng nâng cao nhận thức, phẩm chất, đạo đức công vụ triển khai thực quy định Học viện Qua điều tra, 90% cán viên chức Học viện cho cấp triển khai thân chấp hành chủ trương sách nhà nước liên quan đến giáo dục đào tạo Hơn 80% Cán viên chức cho nhận quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao cơng việc Trên 80% cho quan tâm đến đến hoạt động quản lý, giảng dạy phục vụ Học viện 80% cho Các ý kiến cán viên chức tinh thần xây dựng Tất cán viên chức gần 100% tin tưởng vào phát triển, nâng cao uy tín vị Học viện Chính trị khu vực III công đào tạo bồi dưỡng cao cấp lý luận trị khu vực miền Trung – Tây Nguyên 2.2.2 Thực trạng sách giải pháp phát triển NNl a Thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực - Thiết lập tổ chức học tập Thời gian qua, Học viện thường xuyên mở buổi tư vấn đề tài, tọa đàm khoa học, thi giảng viên giảng dạy giỏi cấp sở, cấp bộ, sinh hoạt chuyên môn nhằm trao đổi để cập nhật kiến thức giảng dạy Trong q trình thảo luận, cơng chức, viên chức Học viện học hỏi, tranh luận để tích lũy kiến thức, giúp thực công việc tốt - Về tạo dựng văn hóa học tập Học viện ln tạo điều kiện cho nhân viên học, bồi dưỡngtheo chuyên môn chuyên ngành, vị trí việc làm để nâng cao trình độ, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến, học hỏi kinh 13 nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp Học viện đưa sách ưu đãi, quy chế đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập đạt hiệu cao Bên cạnh Học viện cịn tự mở lớp dạy kỹ giao tiếp, lễ tân khánh tiết… nhằm trao dồi đào tạo cán không giỏi trình độ chun mơn nghiệp vụ mà cịn khéo lễ tân khánh tiết, giao tiếp xã hội Được thể bảng sau: Bảng 2.6: Số lƣợng cán công chức, viên chức đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2015 – 2017 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) Tổng số 209 100 207 100 203 100 Đƣợc cử 101 48,32 100 48,30 115 56,65 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) b Thực trạng đào tạo NNL Nhìn chung, hiệu cơng tác đào tạo Học viện đạt kết định qua ta thấy việc dự báo nhu cầu xác định đối tượng đào tạo hợp lý, lựa chọn đối tượng Bên cạnh ý thức nhiệt tình học tập người đào tạo nên kết học tập khả ứng dụng công việc tốt Tuy nhiên, công tác đánh giá không thực cách thường xuyên, mặt khác Học viện chưa thành lập phận chuyên trách làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí sau đào tạo, nên số học viên cử học không chuyên môn, làm việc khơng chun ngành khơng phát huy hết kiến thức công việc 14 c Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Chế độ lương người lao động công tác Học viện thực theo quy định Nhà nước Ngoài lương ra, người lao động hưởng khoản phụ cấp: 45% giảng viên đứng lớp, 30% đối tượng lại, ăn trưa, phụ cấp độc hại, phụ cấp cơng tác phí, phụ cấp chức vụ….) khoản thưởng lễ tết, khoản thu nhập tăng thêm tương ứng với số lượng chất lượng cơng việc hồn thành Tuy nhiên bên cạnh chưa có chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể; chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III 2.3.1 Thành cơng hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện a Thành công - Công tác phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu lớn chất lượng giảng dạy, uy tín Học viện ngày nâng cao - Đã tạo nên phong trào học tập phận Học viện trình độ đội ngũ nhân lực nâng cao - Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bốtrí, sử dụng quan tâm hơn, thực nghiêm túc Tạo tảng cho phát triển NNL - Các chế sách điều kiện học tập tài có đổi linh hoạt, chi phí dành cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên điều thể quan tâm đầu tư học viện nguồn nhân lực b Hạn chế 15 - - - giảng cịn chung chung chưa cụ thể hóa đối tượng - Khả ngoại ngữ phận lớn đội ngũ cán chưa cao rào cản khả viết đăng cơng trình khoa học tạp chí quốc tế tham dự hội thảo, nghiên cứu mang tầm quốc tế - - Công tác đào tạo, phát triển cán chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, chức danh, chưa gắn với quy hoạch, bố trí sử dụng, chất lượng hiệu đào tạo thấp, sách đề bạt, thăng tiến chưa cụ thể rõ ràng, chủ yếu dựa vào cảm tính c Chưa chủ động dự báo số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực hạn chế, cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy mơ đào tạo Chưa có hội đồng đủ mạnh để tham mưu giúp Giám đốc thực công tác dự báo số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực tương lai Đội ngũ cán quản lý, có đội ngũ cán làm cơng 16 tác nhân chưa đề xuất được, chưa chủ động công tác tham mưu dự báo nguồn nhân lực Số lượng cán có thâm niên cơng tác hạn chế tin học, ngoại ngữ trở ngại cho công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện Bên cạnh chưa có chiến lược “dài hơi” cho việc đào tạo giảng viên học tập nghiên cứu sâu chương trình dành riêng cho cán dân tộc thiểu số việc bồi dưỡng cập nhật kiến thức, ngôn ngữ, nghiên cứu tâm lý để phục vụ cho lớp đặc biệt dành cho người cán dân tộc thiểu số, mà chung chung giống đào tạo lớp cao cấp quy, chức d, Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận tham mưu nhân chưa đề xuất cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến lược xuất phát từ ý chí nhà quản lý giáo dục cụ thể Ban Giám đốc, nhiều năm qua có bất cập cấu, số lượng CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƢA RA CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Các yếu tố tác động bên a Yếu tố kinh tế Bao gồm yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát có ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng; tác động đến thu nhập, ảnh hưởng đến nhu cầu đời sống vật chất tinh thần đội ngũ giảng viên, cán quản lý nhân viên phục vụ, tức ảnh hưởng đến sức khỏe, nâng cao trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, mối quan hệ xã hội, dẫn đến ảnh hưởng 17 đến chất lượng nguồn nhân lực Học viện, yếu tố kinh tế tạo nên hội hay thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, kinh tế tăng trưởng sở để nhà nước tăng đầu tư cho chương trình mục tiêu giáo dục, đào tạo nói chung, nhờ mà quy mơ đào tạo mở rộng, trình độ học vấn nâng cao có nghĩa tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Học viện b Chính trị - Pháp luật Là quan điểm, ý chí, điều hành phủ thể thành chế, sách có liên quan, tác động trực tiếp đến chất lượng NNL Học viện, là: - Luật Giáo dục Nghị định, thông tư hướng dẫn - Chính sách xã hội hóa giáo dục - Chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo - Chính sách đào tạo gắn với nhu cầu xã hội - Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên (đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, sử dụng, đãi ngộ ) - Chính sách quản lý giáo dục, đào tạo (bộ máy, chế, chức năng, nhiệm vụ) - Chính sách đa phương hóa đa dạng hóa quan hệ quốc tế giáo dục, đào tạo c Khoa học công nghệ Cần ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ, cách mạng công nghiệp 4.0 vào thực tiễn để nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc, vậy, phải khơng ngừng nâng cao trình độ kiến thức khoa học công nghệ, kỹ cán công chức, viên chức nhân viên Học viện nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội, tức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện d Các yếu tố văn hóa, xã hội Các yếu tố văn hóa, xã hội có tác động đến tâm lý, nhận thức, 18 thái độ, lối sống, hành vi ảnh hưởng tiêu cực, tích cực đến người xã hội nói chung cán quản lý, giảng viên, nói riêng Do vậy, cần tăng cường nhận thức đội ngũ cán viên chức Học viện để có thái độ đắn, hành vi chuẩn mực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.1.2 Các yếu tố tác động bên a Chiến lược phát triển Học viện Chiến lược phát triển Học viện có vai trị quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực hay nói cách khác để phát triển nguồn nhân lực phải dựa vào chiến lược phát triển Học viện Khi đề chiến lược phát triển thực mục tiêu b Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội Trong Học viện, hoạt động nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào nội quy, quy định, quy chế nội quy định mang tính chất bắt buộc nhà nước Việc xây dựng quy định, quy chế chuẩn xác hoàn thiện giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực phát huy tối đa khả để hồn thành nhiệm vụ c Chính sách thu hút nguồn nhân lực Trong kinh tế thị trường, tiền lương, thưởng vấn đề quan tâm hàng đầu, lúc cán giáo viên Học viện thỏa mãn với công việc thu nhập tại, mà cịn phụ thuộc vào sách đãi ngộ quan tâm tạo điều kiện nâng cao thu nhập Học viện Điều đóng vai trị thúc đẩy nguồn nhân lực cố gắng cơng việc, hoàn thành nhiệm vụ mức tốt Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần : môi trường làm việc, hội thăng tiến ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực Môi trường làm việc thuận lợi giúp nguồn nhân lực phát triển ngược lại 19 3.1.3 Xu hƣớng phát triển trình độ cao cấp lý luận trị a u cầu chuẩn hố trình độ cao cấp trị trở lên cho đội ngũ cán lãnh đạo Đảng, nhà nước, quan hành chính, nghiệp Ban Bí thư Trung ương Đảng - Có lĩnh trị vững vàng - Có kiến thức khoa học lãnh đạo quản lý - Tiếp tục đổi hệ thống tổ chức máy quản lý cấp đảm bảo vững mạnh, hoạt động có hiệu lực hiệu b Nhu cầu đào tạo cán tỉnh miền Trung - Tây nguyên ngày cao số lượng chất lượng Ở số địa phương thời gian qua, trình thực chức nhiệm vụ cần có lực lượng cán đáp ứng vị trí lãnh đạo quản lý có lĩnh trị trình độ quản lý Đội ngũ cán tham gia học tập đào tạo Học viện có trình độ học vấn trình độ chun mơn cao 3.1.4 Chiến lược phát triển Học viện Chính trị khu vực III Phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát triển Học viện Trong chiến lược phát triển, Học viện Chính trị khu vực III khẳng định vững Trung tâm nghiên cứu lý luận trị có uy tín, vị khu vực miền Trung – Tây Nguyên a Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Học viện Xác định rõ mục tiêu xây dựng phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa định hướng cho trình phát triển Học viện thời gian trước mắt lâu dài Trong đó, việc phấn đấu tăng thêm số lượng chất lượng, nâng cao phẩm chất lực nguồn nhân lực đáp ứng ngày tăng nhiệm vụ trị * Mục tiêu xây dựng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 * Mục tiêu xây dựng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 20 Thực đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đối với cán lãnh đạo, quản lý giảng viên, nghiên cứu viên, cán công chức viên chức phải thành thạo loại ngoại ngữ để đọc, dịch tài liệu tham khảo có báo cáo giao lưu khoa học quốc tế, trao đổi chun mơn với chun gia nước ngồi b Phương hướng, chức nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực * Phương hướng * Chức năng: * Nhiệm vụ c Tiêu chuẩn cán Học viện thời kỳ * Tiêu chuẩn chung - Có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng Đảng nhân dân; kiên định mục tiêu xã hội chủ nghĩa, chấp hành nghiêm đường lối, nghị Đảng, sách, pháp luật nhà nước * Tiêu chuẩn cụ thể cán bộ, công chức, viên chức Học viện + Cán lãnh đạo, quản lý: Cán chủ chốt Học viện phải nhà giáo, nhà khoa học có tư tưởng cách tân, đổi mới, nhạy cảm với mới, tiến bộ, tích cực, sẵn sàng đổi nhập với đổi mới, trước hết đổi thân để thúc đẩy đổi đơn vị, Học viện, góp phần tạo phát triển động sáng tạo phong trào chung + Cán nghiên cứu giảng dạy Có trình độ đại học quy chun ngành trở lên, nắm vững lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh nội dung khoa học chuyên ngành phân cơng Giảng viên, nghiên cứu Có tư 21 độc lập, sáng tạo, say mê nghiên cứu khoa học, có khả tổng kết thực tiễn, có thái độ khách quan, trung thực, cầu thị, có tinh thần hợp tác có uy tín với đồng nghiệp nước + Cán khối tham mưu, hành chính, phục vụ Thơng thạo chun mơn, nghiệp vụ phân cơng đảm nhiệm, có khả làm việc độc lập Nắm nguyên tắc, chế quản lý hệ thống văn pháp quy có liên quan Trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp với cương vị giao; có trình độ lý luận trị, chứng quản lý hành nhà nước sơ cấp trở lên Có khả giao tiếp khéo léo, mềm mỏng, linh hoạt đáp ứng yêu cầu tính chất công việc giao 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1 Giải pháp công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực Học viện Thứ nhất, Học viện phải nhận thấy công tác tạo nguồn tuyển chọn cán khâu đầu vào quan trọng bậc Thứ hai, tuyển dụng thạc sĩ, tiến sĩ đào tạo Học viện sở đào tạo khác, đảm bảo độ tuổi hợp lý, có học lực trở lên, có phẩm chất trị tư cách đạo đức tốt, có triển vọng phát triển chuyên môn nghiệp vụ Thứ ba, tiến hành thường xuyên việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi trường đạ Thứ tư, tuyển chọn cán có học hàm, học vị cao với độ tuổi hợp, phù hợp với chuyên mơn, có nguyện vọng cơng tác Học viện 22 Thứ năm, tích cực bổ sung nguồn nhân lực Học viện từ nguồn giảng viên trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu, có nhu cầu Học viện cơng tác Thứ sáu, kết hợp phối hợp với đơn vị giảng dạy, nghiên cứu tổ chức hội thi nâng cao nghề nghiệp, tạo phong trào lao động sáng tạo, khuyến khích tạo hội cho đơng đảo cán 3.2.2 Giải pháp nâng cao lực cho nguồn nhân lực - 09 giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - 05 giải pháp phát triển kỹ - 06 giải pháp nâng cao nhận thức 3.2.3 Giải pháp công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực Học viện a Hoàn thiện việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển NNL Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể nhân viên Đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc… Xây dựng môi trường học tập nghiên cứu để tự học tập chia sẻ nâng cao lực chuyên môn Văn hóa học tập nét văn hóa đẹp, truyền thống Học viện, người trao dồi, học hỏi, nghiên cứu, chia sẻ lẫn nhau, khơng giúp tiến mà cịn tạo nên nét đẹp nơi cơng sở b Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực * Xác định mục tiêu đào tạo * Xác định nhu cầu đào tạo * Xác định chương trình phương pháp đào tạo * Triển khai thực kế hoạch đào tạo 23 * Hồn thiện cơng tác quản lý nội dung đào tạo * Tài cho cơng tác đào tạo *Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu sau đào tạo 3.2.4 Giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy Cần có sách tiền lương, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần giảng viên, CBQL nhân viên phục vụ Xây dựng quy định quy hoạch, bổ nhiệm dựa sở lực, phẩm chất đạo đức chủ yếu nhằm kích thích tạo hội cho người lao động phấn đấu vươn lên Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm, đổi phương pháp giảng dạy; tích cực nghiên cứu khoa học Cán có thành tích xuất sắc hoạt động nghiên cứu khoa học giảng dạy đạt chất lượng cao công nhận giảng viên dạy giỏi, làm chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nước nghiệm thu đạt xuất sắc, có cơng trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao khen Giám đốc Học viện, cần kịp thời xét nâng lương sớm trước năm thưởng vật Hàng năm Học viện cần phải dành số suất tham quan, hội thảo nước cho đối tượng cán trẻ 24 KẾT LUẬN Các sở giáo dục đào tạo nói chung, Học viện Chính trị khu vực III nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế đất nước Để tồn phát triển kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt không ngừng biến động, xu hội nhập khu vực quốc tế diễn ngày mạnh mẽ, Học viện cần trọng vào việc đầu tư cho đội ngũ cán bộ, giảng viên chất lượng Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III” giải số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện - Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Học viện thời gian đến Dù thân tác giả cố gắng nổ lực để hoàn thành Luận văn đảm bảo chất lượng tốt với giới hạn khả thời gian thực nên phân tích thực trạng, giải pháp đề xuất luận văn khơng tránh khỏi sai sót, chưa bao quát hết nội dung lĩnh vực phát triển NNL đơn vị Rất mong nhận bổ sung góp ý Q Thầy Cơ bạn để Luận văn hoàn thiện tốt Tác giả hy vọng Luận văn giúp Ban Giám đốc Học viện có thêm thơng tin sở, nhằm xây dựng sách hợp lý để phát triển NNL Học viện thời gian đến ... luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III... tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III, từ rút ngun nhân tồn yếu Thứ ba, đưa số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III Đối tƣợng... CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc