Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Bồng Sơn,Bình Định

Trong đó Chương 6: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp nhận được khả năng để tranh lu

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

Tôi cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới

sự hướng dẫn khoa học của TS Đoàn Gia Dũng Các số liệu và kết quả có

được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Đinh Thị Thùy Trinh

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên c ứu 4

5 Nội dung nghiên cứu 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC11 1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.3.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực 13

1.3.2 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực 16

1.3.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 18

1.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 20

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước 24

1.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN HOÀI NHƠN –BÌNH ĐỊNH 29

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN 29

2.1.1 Đặc điểm chung 29

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức quản lý của bệnh viện 31

2.1.3 Đặc điểm cơ sở hạ tầng và trang thiết bị 32

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 33

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN 40

2.2.1 Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực 40

2.2.2 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 44

2.2.3 Thực trạng nhận thức của nguồn nhân lực 46

2.2.4 Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHU NG 57

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 57

2.3.2 Tồn tại hạn chế và nguyên nhân 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN – BÌNH ĐỊNH 63

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bộ Y tế 63

3.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản năm 2015 - 2020 65

Bồng Sơn 66

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN 68

3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức nguồn nhân lực 70

3.2.2 Giải pháp nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 73

3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 75

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 76

3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 80

3.3.1 Đối với Chính phủ 80

3.3.2 Đối với Bộ Y tế 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82

KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

Số hiệu

2.1 Tỷ lệ lao động nam và nữ 33 2.2 Cơ cấu lao động chính thức & tạm thời 34 2.3 Cơ cấu theo phòng ban công tác 34 2.4 Cơ cấu lao động theo bộ phận 35 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ 36

2.6 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên

Số hiệu hình,

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của bệnh viện ĐKKV Bồng Sơn 32

Biểu đồ 2.1 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của

nhân viên với CV 37 Biểu đồ 2.2 Nguồn tuyển dụng 39 Biểu đồ 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 52 Biểu đồ 2.4 C ác yếu tố ảnh hư ởng đến điều kiện làm việc 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người trong cuộc sống, cũng như trong quá trình lao động luôn phải chịu ảnh hưởng và chịu sự tác động của môi trường xung quanh Trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá, loài người lại chịu ảnh hưởng của những thứ do chính mình gây ra, đó là nền sản xuất công nghiệp đã phá vỡ môi trường sinh thái do chất thải từ các khu công nghiệp tạo ra Thêm vào đó lao động không còn đơn thuần là một hành vi có ý thức của con người, không chịu bất cứ một ảnh hưởng hay tác động nào khác, mà ở nhiều nơi, nhiều người đã phải làm việc ở những môi trường nguy hiểm, độc hại Môi trường xung quanh có tác động lớn đến sức khoẻ của con người, nên ốm đau bệnh tật

là khó ai tránh khỏi

Như chúng ta đã biết trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, chất lượng nguồn lực ngành y tế có vai trò đặc biệt quan trọng Theo quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước ta tại nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe

của nhân dân trong tình hình mới đã nêu rõ: Nghề Y là một nghề đặc biệt,

nguồn nhân lực phục vụ cho nghề này cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng

và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên viên y tế phải nỗ lực không ngừng

để nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự

tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người

người, cụ thể ở đây là nhân lực bệnh viện không phải là một công việc đơn giản Thực tế cho thấy hiện nay có rất nhiều bác sĩ giỏi rời bỏ bệnh viện này sang bệnh viện khác Bác sĩ rời bỏ bệnh viện có phải do chế độ đãi ngộ không hợp lý? Vậy làm sao để giảm thiểu tình trạng này, làm sao để bác sĩ có thể

toàn tâm toàn lực cho công tác chuyên môn để đạt hệu quả cao nhất? Làm sao

để tuyển chọn được nguồn nhân lực y tế tài năng, trung thành và tận tụy? Làm sao để họ phát huy hết năng lực của mình? Làm sao để xây dựng một nền văn hóa lành mạnh, tiến bộ và bền vững ở bệnh viện

Nhận thức được vấn đề này, Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn

đề bất cập cần phải được giải quyết Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển

thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề trên

2 Mục tiêu nghiên cứu

• Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện Bồng Sơn; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay

• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của các tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

• Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn

• Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tương nghiên cứu

- Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài rất rộng, đánh giá rất nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu

phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự

hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực được đề tài

- Với lý những lý do trên mà đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá khía cạnh tuyển dụng và sử dụng lao động trong bệnh viện mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các phương diện

- Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực tiếp hoặc liên quan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân sự trong tổ chức hay doanh nghiệp

- Đối tượng được quan tâm trong nội dung bài là những người lao động gián tiếp trong bệnh viện Bồng Sơn Vì những lao động có nhu cầu và luân chuyển rất lớn tại các tổ chức hiện nay; Có độ tuổi từ 24 -45 tuổi vì độ tuổi này rất năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển Đồng thời, độ tuổi này dễ luân chuyển từ bệnh viện này sang bệnh viện khác

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian:

- Đề tài chọn không gian nghiên cứu là bệnh viện Đa Khoa Khu Vực Bồng Sơn, được xem là bệnh viện tuyến đầu của tỉnh Bình Định, là trung tâm khám và điều trị cho toàn dân cư khu vực phía bắc tỉnh Bình Định; nơi

mà tập trung rất số lượng lớn đội ngũ công nhân viên y bác sỹ có tay nghề

trang thiết bị,số lượng người đến khám và điều trị… được sử dụng trong gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu đề tài

4 Phương pháp nghiên c ứu

Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu và điều tra bảng câu hỏi Các tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ Phòng hành chính Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra

5 Nội dung nghiên cứu

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau như:

- PGS TS Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, gồm 8 chương, giúp người đọc hiểu được khái niệm quản trị và sự cần thiết của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt được các chức năng cơ bản, vai trò của nhà quản trị

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung NXB

tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011 Cuốn sách giúp người đọc tìm hiểu:

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc

Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển

cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó

chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục

vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

- Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Linh (2008) Đây là nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học

- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà” của Phạm Hữu Thu Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhâ lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý như: hoàn thiện công tác quy hoạch; làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý; xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao; bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ hợp lý;

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu

về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội

- Bài báo khoa học:” Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Trong bài báo cáo tác giả nhấn mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

- Luận văn Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa

và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ Dựa trên cơ

sở lý luận, luận văn đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại trong công tác này Và trên cơ sở đánh giá đó, luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm đáp ừng nhu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế

-Bài báo cáo Khoa học của ThS.Nguyễn Hữu Phước, trường Chính trị

thành phố Đà Nẵng và PGS.TS Lê Hữu Ái, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng: “nói về đào tạo và sử dụng nhân tài trong khu vực công ở Đà Nẵng” Bài báo cáo của tác giả đã nói lên được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố Đồng thời khẳng định việc sử dụng nhân lực là một điều không phải đơn giản cần có sự quan tâm cụ thể của Nhà nước

- Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn Văn

Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009) Cuốn sách 10 chương xuyên suốt các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giới thiệu

các bài tập tình huống, bài tập trắc nghiệm để có những ví dụ minh họa tạo cho người đọc cảm nhận và hiểu sâu hơn về quản lý nguồn nhân lực Trong

đó Chương 6: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp nhận được khả năng để tranh luôn hỗ trợ trong công việc đạt được mục tiêu của tổ chức Sự phát triển là nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt lên trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ Nhân viên và nhà quản trị với kinh nghiệm và năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh tranh và thích ứng với một môi trường cạnh thay đổi

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [1] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực [10]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng con người

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức

Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy

mô của tổ chức

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức mạnh của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển Khi sức lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển tiềm năng của con người Nó được thiết kế và thực hiện mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực là một cấu trúc hướng đến giúp người lao động phát triển kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tạo lập cơ hội cũng như thực hiện đào tạo, phát triển nghề nghiệp, quản trị và phát triển thành tích, tư vấn, hướng dẫn, hoạch định nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn nhân viên và phát triển tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định

để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nâng cao năng lực và tiềm năng của nhân viên bằng tạo lập cơ hội trải nghiệm hoặc thúc đẩy tự học tập

Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức, kỹ năng, chuyên môn…Trong đó, yếu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

Như vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội học tập, phát triển năng lực, phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống cũng như nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.2 MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ và động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của tổ chức

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện và mở rộng tăng cường công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện tốt việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ kế nhiệm

- Mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển

Để tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì tổ chức cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất Môi trường học tập này phải đạt được một mức độ nào đó về 4 đặc điểm

cần có của nó là đảm bảo ổn định, tôn trọng sự khác biệt, chấp nhận ý tưởng mới

và sẵn sàng xem xét lại công việc Ngoài ra, mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển còn thể hiện ở một văn hóa doanh nghiệp là khuyến khích học tập

- Mục tiêu phát triển năng lực nghề nghiệp

Năng lực là nguồn lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, nhận thức và sức khỏe nguồn nhân lực

1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói chung của tổ chức Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát triển thì nhân lực có vai trò quyết định Vai trò của con người đối với

sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của tổ chức Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của tổ chức Bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một

số nguồn lực chủ chốt vì có nguồn lực thay thế

Phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao về phương diện thể lực, trí lực

và phẩm chất đạo đức người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cái nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hiện và hoàn thành tốt mục tiêu của đơn vị

Đây là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của đơn vị trên thương trường

Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục

vụ cho tổ chức coi sự phát triển lớn mạnh của tổ chức là sự phát triển của bản thân mình

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực

Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể Kiến thức có được thông qua các quá trình nhận thức như quá trình thị giác, học tập, tiếp thu, giao tiếp, tranh luận, lý luận hay kết hợp các quá trình này lại với nhau Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của việc làm hiện nay kiến thức của người lao động không thuần túy là kiến thức học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm các kiến thức về văn hóa, xã hội, tâm lý, ứng xử…

Việc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực Thực ra trình độ chuyên môn không chỉ là kiến thức chuyên môn, nó bao gồm kiến thức văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ…Vì vậy, quá trình đào tạo nâng cao trình độ người lao động và chú trọng đến vấn đề trên

Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực là tiến hành đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc được giao

Ý nghĩa của việc nâng cao kiến thức cho người lao động là nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn, có ý nghĩa thúc đẩy người lao động và chuẩn bị cho đội ngũ kế cận

Nội dung của việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực:

- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực: bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc sau khi đào tạo mà người lao động sẽ ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh tại đơn vị

- Xác định kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, thái độ trong quá trình làm việc

Như vậy, có thể phân kiến thức thành hai loại, gồm: kiến thức học vấn

và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

- Kiến thức học vấn: là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức phổ thông tự nhiên, xã hội Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của người lao động Trong chừng mực nào đó, kiến thức học vấn làm thay đổi hành vi, thái độ của người lao động

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

Bên cạnh đó, có thể phân chia kiến thức thành kiến thức tổng hợp và kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù

- Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết về nhiều lĩnh vực, nhiều loại kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau của người lao động

- Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một ngành chuyên môn hẹp, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên môn nào đó của người lao động

- Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết các lĩnh vực có tính chất riêng biệt, khác với các kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động

Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do

đó, muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết phải phát triển kiến thức của nguồn nhân lực Bởi vì:

- Phát triển kiến thức của nguồn nhân lực là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

- Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới Người lao động phải làm việc linh động và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến

- Phát triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất

Kiến thức được nâng lên tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên Người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới vào công việc, kết quả là gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc và vì thế mà năng suất lao động được nâng cao

Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực cần phải:

- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằng nhiều hình thức, trong đó, chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo Đây là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả

Các tiêu chí đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực gồm:

+ Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người của người lao động đã đạt như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp…;

+ Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp…) trong tổng số;

+ Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình

độ hàng năm

1.3.2 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng của nguồn nhân lực được biểu hiện qua sự thành thạo, khéo léo Người lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong hoạt động sản xuất Vậy kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và

sự rèn luyện trong lao động

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó cần phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào Do vậy, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trọng công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Vì vậy, đơn vị tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp

nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thõa mãn nhu cầu của cá nhân

Muốn phát triển nguồn nhân lực phải phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực, bởi vì:

- Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục, thành thạo trong công việc

- Phải gia tăng kỹ năng của nhân lực vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay nhu cầu của xã hội

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp đối với từng cá nhân người lao động trong tổ chức

+ Nhân viên: thường xuyên tự học tập nâng cao kiến thức và kết hợp

các đợt tập huấn do đơn vị tổ chức để phát triển kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tế của đơn vị

+ Nhà quản trị: lên phương án kế hoạch đào tạo, tập huấn cho người

lao động Đồng thời bản thân nhà quản trị cũng cần phải học tập trau dồi kiến thức về thị trường, về công tác quản lý nhằm phát triển kỹ năng quản lý một cách chuyên nghiệp hơn

+ Tổ chức: bố trí kinh phí, tạo điều kiện để tổ chức các đợt tập huấn

đào tạo nguồn nhân lực; có kế hoạch cho từng giai đoạn cụ thể tương ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức

Trình độ kỹ năng của người lao động nâng lên, sẽ giải quyết các nội dung trong tổ chức như:

+ Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ lao động: Việc quy hoạch

người lao động có trình độ kỹ năng nghề nghiệp sẽ tạo điều kiện để họ hướng dẫn, giúp đỡ những lao động khác cùng tiến bộ Đồng thời, đây cũng là yếu tố tạo động lực giúp người lao động phần đấu và cống hiến cùng với tổ chức

+ Chính sách thu nhập thực hiện công bằng có giá trị khích lệ người

những người có trình độ kỹ năng nghề nghiệp cao sẽ được nhận lương cao hơn Để từ đó, người lao động thấy được cần phải cố gắng nâng cao trình độ

kỹ năng nghề nghiệp để có thu nhập cao, đảm bảo cuộc sống

Để nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc Mặt khác, bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm

Kỹ năng có được thông qua thực hành và có áp dụng các phương pháp

cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc được thực hiện và sử dụng các công cụ

đo định lượng, định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như:

- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc của người lao động

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, sự thành thạo, kỹ năng, kỹ xảo

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng

xử trong giao tiếp

1.3.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau Do đó, phải có giải pháp nâng cao trình

độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ đủ trình độ thực hiện và

hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ và cách ứng xử đối với công việc Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố bên ngoài Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và kết quả là hành vi Từ đó, có thể nhận thấy đối với công việc của người lao động là rất khác nhau, phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được Nhận thức của mỗi người khác nhau nên dẫn đến hành vi, thái độ của mỗi người cũng khác nhau Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm tạo cho họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Quá trình nâng cao nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học

Nâng cao nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ nhận thức thông tin đến nhận thức khoa học

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công việc phát triển của tổ chức

Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống

Nhận thức của người lao động được xem là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, phải có giải pháp nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động, cần phải nâng cao chất lượng toàn diện ở cả ba mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một việc nào đó bằng sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó

Động lực gắn với mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó mà người lao động cần đạt được Như vậy, phải có một cái đích cụ thể mà con người cần vươn tới

Động lực thúc đẩy là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Do đó, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thõa mãn, người lao động hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc Từ đó, kích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Động lực thúc đẩy người lao động chính là việc hướng người lao động vào việc thực hiện mục tiêu mong đợi Khi có động lực, người lao động được thúc đẩy lao động hăng say làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động

Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, cần đảm bảo các yếu tố then chốt sau:

- Đảm bảo tính ổn định của công việc, quy định mức lương và các khoản phúc lợi khác đảm bảo nhu cầu vật chất cơ bản của đối tượng thu hút hoặc bố trí công việc có khả năng tạo ra thu nhập chính đáng bằng sức lực, tài năng của mình nhằm đảm bảo cuộc sống

- Đáp ứng các điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp

- Giao việc hợp lý, phù hợp với năng lực bản thân, có điều kiện phát huy sở trường công tác Ghi nhận và tôn vinh thành tích công tác, tạo cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ và thăng tiến

- Đánh giá công khai, công bằng, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy thể hiện qua các chỉ tiêu đánh giá như sau:

- Thực hiện công bằng, minh bạch trong công tác chi trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội cho người lao động

- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bổ nhiệm, phân cấp phân quyền cho cấp dưới; đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động

-Thực hiện các yếu tố cải thiện môi trường làm việc, thay đổi vị trí…

Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, tổ chức cần sử dụng các công cụ khuyến khích sau:

- Khuyến khích về vật chất

Tổ chức cần làm tốt công tác trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thõa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động Để tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất, tổ chức cần thực hiện như sau:

+ Làm tốt công tác trả lương, thưởng cho người lao động Tiền lương phải được chi trả công bằng, công khai, minh bạch

Đây được xem là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương

và cũng là vấn đề khó khăn đối với nhà quản trị Cần xem xét vấn đề chi trả lương công bằng Sự công bằng không chỉ trong nội bộ đơn vị mà cả với bên ngoài Bởi người lao động sẽ có sự so sánh với những người như họ đảm nhận những công việc giống nhau ở những đơn vị khác Nếu có sự không công bằng, người lao động sẽ có khuynh hướng tự điều chỉnh để chống lại sự không công bằng đó Sự bất mãn cao độ sẽ làm cho người lao động từ chối làm việc hoặc có thể bỏ việc

+ Chi trả lương phải phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức

+ Chính sách tiền lương của đơn vị phải mềm dẻo để có thể đương đầu với đối thủ cạnh tranh

Các hình thức trả lương cũng rất quan trọng trong việc động viên kích thích người lao động Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho bộ phận gián tiếp và bộ phận trực tiếp

+ Thực hiện tốt các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng được nhận phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo được động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại làm mất giá trị phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động

Phúc lợi gồm hai phần chính đó là phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi theo quy định của pháp luật bao gồm các loại bảo hiểm xã hội

và tiền lương trong thời gian không làm việc

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi không do pháp luật quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với cơ quan hơn

Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại, các loại trợ cấp khác…

- Khuyến khích về tinh thần

Thể hiện ở việc tuyên dương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân, cơ hội được học tập, môi trường làm việc tốt…Các yếu tố này đem lại sự thõa mãn về tinh thần cho người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, người lao động làm việc bằng sự hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

+ Đánh giá thành tích tốt và công bằng

Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của người lao động trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật Là căn cứ để chi trả thưởng cho người lao động một cách công bằng và khách quan

+ Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là sự đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ được đề bạt, bố trí vào những vị trí làm việc cao hơn, được sự thừa nhận, kính nể của nhiều người

Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động sẽ tạo cho họ cơ hội phấn đấu, làm việc hiệu quả hơn, khiến người lao động thấy được sự tin tưởng của lãnh đạo và sẽ trung thành với tổ chức

Nhà quản trị cần đưa ra những tiêu chuẩn thích hợp để người lao động phấn đấu, đồng thời, nhà quản trị cần quan tâm sâu sát sự nỗ lực, phấn đấu và

sự đóng góp của người lao động để tạo cơ hội thăng tiến

+ Cơ hội học tập, đào tạo: để thúc đẩy nổ lực của người lao động trong học tập, nâng cao hiệu quả chất lượng của doanh nghiệp

+ Môi trường làm việc Môi trường làm việc phải an toàn, đảm bảo sức khỏe, xây dựng bầu không khí tốt trong tập thể, mọi người hòa đồng

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có tác dụng từ hai phía:

- Đối với người lao động: Động lực thúc đẩy là điều kiện, là nhân tố

quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc Một khi NLĐ có động lực, họ

sẽ hăng say trong công việc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất

- Đối với tổ chức: Làm tốt công tác tạo động lực thúc đẩy sẽ làm cho

mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp, không khí làm việc thoải mái, mọi người trong tổ chức hỗ trợ và gắn kết với nhau trong công việc Đặc biệt là tạo được khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng như các tổ chức bên ngoài

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước

Các chính sách vĩ mô của Nhà nước, vai trò của Nhà nước có tầm quan trọng to lớn đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quốc gia, địa phương và của đơn vị tổ chức Nhà nước hoạch định chính sách tạo môi trường pháp lý cho việc phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng lẫn chiều sâu Các chính sách mà Nhà nước tác động đến chất lượng nguồn lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hệ thống chính sách của nước ta ngày càng hoàn thiện phù hợp với thực tế Đây là động lực khuyến khích mọi

cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động để cống hiến cho ngành và cho xã hội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho người lao động không còn nghị lực, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động Hậu quả là vấn đề chảy máu chất xám, không toàn tâm, toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm

vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo

sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Hệ thống pháp luật cũng tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người

sử dụng lao động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và nội dung chương trình

Hệ thống chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng

về quyền lợi và nghĩa vụ của công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động

Mỗi đơn vị đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng Nhà quản trị phải hiểu rõ

sứ mệnh của đơn vị mình Mục tiêu hay sứ mệnh của đơn vị là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn Các bộ phận chuyên môn phải

dựa vào định hướng của đơn vị mà đề ra mục tiêu cụ thể cho riêng mình Bên cạnh đó, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các nội quy, quy định, quy chế Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện

sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành lang pháp lý để nguồn nhân lực trong tổ chức hoạt động, từ đó, giúp nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ

Mặt khác, bầu không khí làm việc trong tổ chức thuận lợi tác động đến động lực lao động ở một số khía cạnh như tác động đến tinh thần người lao động, động cơ làm việc của người lao động và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức

Bên cạnh đó, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị

Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi lĩnh vực

ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định

Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, phù hợp, hợp lý,

đủ mạnh và phù hợp với sự phát triển của cơ chế thị trường, tạo điều kiện khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thực hiện qua các tiêu chí đánh giá sau:

- Thực hiện công bằng, minh bạch trong công tác chi trả lương, thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động Đơn vị, tổ chức sẽ chi trả những khoản này theo mức độ đóng góp cho đơn vị, tổ chức tùy thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp của họ;

- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về vấn đề đề bạt, bố trí cán

bộ, phân cấp phân quyền, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;

- Vấn đề cải thiện môi trường, điều kiện làm việc;

- Xu hướng sàng lọc nhân viên;

- Định hướng đào tạo cho nhân viên của tổ chức, đơn vị theo hai loại kỹ năng sau:

+ Kỹ năng chung là các kỹ năng có thể sử dụng tại nhiều tổ chức, đơn

vị khác nhau, thậm chí trong các ngành nghề khác nhau

+ Kỹ năng riêng là việc đào tạo cụ thể đối với một nhiệm vụ thực tế chỉ

có giá trị tại một tổ chức, đơn vị cụ thể, nó rất ít hoặc không có giá trị đối với một lĩnh vực, ngành nghề khác

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

Học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của việc nhận thức của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn ở hiện tại và tương lai Điều này, nếu nhận thức đúng đắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn

vị ngày càng phát triển

Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực Cán bộ quản lý đảm nhiệm chức trách về phát triển nguồn nhân lực Trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng…để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động có ý nghĩa rất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả công việc và quản lý tại đơn vị, tổ chức

Chương 1, luận văn đã giới thiệu khái quát về nhân lực, nguồn nhân lực

và khái niệm phát triển nguồn nhân lực Từ đó, luận văn đã nêu được mục tiêu

và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức…

Trong chương này, luận văn đã giới thiệu được những nội dung chính trong việc phát triển nguồn nhân lực Luận văn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực, kiến thức nguồn nhân lực, kỹ năng, nhận thức, chất lượng nguồn nhân lực cũng như động lực thúc đẩy nguồn nhân lực giúp người làm công tác phát triển nguồn nhân lực có cái nhìn tổng quát về phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức

Bên cạnh đó, luận văn cũng đã dựa vào các nghiên cứu của các tác giả

để rút ra những nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả, ngoài nội dung phát triển nguồn nhân lực, luận văn cũng đã trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực đó là những nhân tố trực tiếp hay gián tiếp như các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước, nhân tố thuộc về người sử dụng lao động, nhân tố thuộc về người lao động Đây sẽ là cơ sở ban đầu cho việc khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa khu vực Bồng Sơn – Hoài Nhơn – Bình Định được đề cập trong Chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN

BV ĐKKV Bồng Sơn là bệnh viện duy nhất trong tỉnh được công nhận

bệnh viện tình thương

BV ĐKKV Bồng Sơn liên tục nhiều năm liền giành cờ thi đua : bệnh

viện xuất sắc toàn diên năm 2001,2002,2003,2005,2006,2008,2011,2012

Được tổng liên đoàn lao động Việt Nam công nhận ĐƠN VỊ VĂN HÓA

từ ngày 15.4.2003 và giữ vững danh hiệu đó tới nay

b Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện

bị Mặc dù tình hình nhân lực hết sức khó khăn, áp lực quá tải rất lớn, bệnh viện chú trọng đến công tác đào tạo nhất là đào tạo đại học và sau đại học Đến nay bệnh viện đã có 4 bác sĩ chuyên khoa II, 32 bác sĩ chuyên khoa

I, 4 thạc sĩ, 1 bác sĩ nội trú và 3 bác sĩ định hướng

Bệnh viện còn tồ chức đào tạo lại, tập huấn nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức khoa học cho đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh

- Nghiên cứu khoa học về Y học

Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp Nhà nước, cấp Bộ hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết

hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành phố và

các ngành bảo hiểm y tế

Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu

ngành để phát triển kĩ thuật của bệnh viện

- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn

Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới thực hiện việc phát triển kĩ thuật chuyên môn.Kết hợp với bệnh viện trong khu vực thực hiện các chương trình

về chăm sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn tỉnh và các ngành

- Quản lý kinh tế trong bệnh viện

Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi tài chính, từng bước

thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh

Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, đẩu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức quản lý của bệnh viện

Các khoa gồm có: khoa khám bệnh, khoa hồi sức cấp cứu, khoa nhi, khoa ngoại tổng hợp, khoa ngoại chấn thương – thần kinh, khoa y học cổ truyền và vật lý trị liệu – phục hồi chức năng, khoa nội tổng hợp, khoa truyền nhiễm, khoa liên chuyên khoa, khoa dược, khoa kiểm soát nhiễm khuẩn, khoa xét nghiệm, khoa phẫu thuật gây mê hồi sức, khoa phụ sản, khoa chuẩn đoán hình ảnh và khoa trung cao