Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện đoan hùng, tỉnh phú thọ

- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ - Về nội dung: Luận văn tập trung chủ yếu vào các nội dung sau: + Làm rõ cơ sở lý luận và t

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN

ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN

ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa ho ̣c : TS Nguyễn Cao Thịnh

THÁI NGUYÊN - 2016

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

“Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi

Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

Trang 4

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo Sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi sưu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá trình nghiên cứu

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Phú Thọ, ngày tháng năm 2015

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện 10

1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện 13

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện 15

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện 24

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 24

1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam 27

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp tiếp cận và khung phân tích 35

Trang 6

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 36

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 38

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 38

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 39

2.3.1 Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực 39

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 40

2.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá của bệnh nhân và các khách hàng 40

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG , TỈNH PHÚ THỌ 41

3.1 Khái quát thông tin về Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng 41

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 41

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức 42

3.1.3 Kết quả khám chữa bệnh 46

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng 47

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 47

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 51

3.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng 63

3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 63

3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 65

3.3.3 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 70

3.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 71

3.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý 76

3.3.6 Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong bệnh viện 76

3.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng 78

3.4.1 Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế 78

3.4.2 Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc khác 79

3.4.3 Một số yếu tố khác 81

Trang 7

3.5 Những vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm phát triển nguồn nhân lực

tại BVĐK huyện Đoan Hùng 83

Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ 87

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển 87

4.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành y tế 87

4.1.2 Định hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ 90

4.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng 91

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng 91

4.2.1 Nhanh chóng xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện giai đoạn 2016-2025 và tầm nhìn 2030 91

4.2.2 Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực của Bệnh viện đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên 93

4.2.3 Xây dựng đề án vị trí việc làm và tiến hành bố trí, sắp xếp nhân lực của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả 95

4.2.4 Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Bệnh viện 97

4.2.5 Sửa đổi cơ chế, chính sách nhằm thực hiện thu hút, tuyển dụng và sử dụng nhân lực trình độ cao 98

4.2.6 Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý 99

4.2.7 Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn nhân lực của Bệnh viện 101

4.2.8 Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 106

4.3 Kiến nghị 108

KẾT LUẬN 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 117

Trang 8

DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT

7 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên 36 Bảng 3.1: Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính 49 Bảng 3.2: Nguồn nhân lực của bệnh viện Đoan Hùng chia theo nhóm tuổi 50 Bảng 3.3: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng

năm 2015 53 Bảng 3.4: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng

BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 55 Bảng 3.5: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các khoa

BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 56 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực BVĐK Đoan Hùng

năm 2015 57 Bảng 3.7: Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của

nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 59 Bảng 3.8: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực

BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 61 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực BVĐK

huyện Đoan Hùng đối với công việc năm 2015 62 Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn

2013 - 2015 68 Bảng 3.11: Kết quả đào tạo của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn

2013 - 2015 74 Bảng 3.12: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện

Đoan Hùng các năm 2013-2015 75 Bảng 3.13: Tình hình một số trang thiết bị y tế của BVĐK huyện Đoan

Hùng năm 2015 80

Trang 10

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP

Hình 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của BNĐK

huyện Đoan Hùng năm 2015 48

Hình 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của BNĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 50

Hình 3.3: Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 53

Hình 3.4: Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 54

Hình 3.5: Biểu đồ về trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 62

Hình 3.6: Các bước tuyển dụng BVĐK huyện Đoan Hùng 67

Hình 3.7: Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013-2015 69

Hình 3.8: Các hình thức đào tạo trong BVĐK huyện Đoan Hùng 72

Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng 82

Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực 36

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Bệnh viện 45

Hộp 3.1: Ý kiến thảo luận về chuyên môn của đội ngũ y bác sỹ 58

Hộp 3.2: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong tuyển dụng nhân lực 69

Hộp 3.3: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong đào tạo 74

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước vào những năm đầu của thế kỷ XXI, Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách thức to lớn trong việc thực hiện sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, xây dựng một nước Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Một trong những thách thức đó là phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trưởng và phát triển KT - XH, tạo điều kiện thuận lợi cho đất nước hội nhập, phát triển trong xu thế toàn cầu hóa Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã được xác định là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát triển đất nước giai đoạn 2011 - 2020 Từ định hướng đó, ngày 22/7/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 với các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể đặt ra, là cơ sở, định hướng quan trọng trong việc xây dựng chất lượng nhân lực của cả đất nước

Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, công tác y tế

và chăm sóc sức khỏe nhân dân đã được Đảng, Nhà nước xác định là một trong các ngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyết định Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo

vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định

“Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước” Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành y tế cần được phát triển, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng

Tham gia tích cực vào thực hiện nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước giao nêu trên, những năm qua, ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Bệnh viện đa

Trang 12

khoa huyện Đoan Hùng nói riêng đã không ngừng quan tâm thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế: từ giáo dục chính trị tư tưởng nâng cao y đức đến đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; tạo môi trường và điều kiện làm việc để đội ngũ thầy thuốc phát huy năng lực Từ đó nguồn nhân lực y tế của bệnh viện đã từng bước đáp ứng yêu cầu Tuy nhiên, cũng giống như nhiều bệnh viện tuyến huyện của các tỉnh, thành trong cả nước, Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng đang gặp phải nhiều khó khăn, bất cập liên quan đến nguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ; các cơ chế chính sách liên quan đến quản lý, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp

Xuất phát từ thực tế trên, để nhận diện và đánh giá một cách đầy đủ, khoa học về thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã và đang áp dụng, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng, việc lựa chọn đề tài:

“Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sỹ là hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực,

đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ

Trang 13

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ Ngoài ra để bổ sung các kết quả nghiên cứu, phân tích, luận văn còn tiếp cận một số đối tượng là các bệnh nhân được khám chữa bệnh, điều trị tại Bệnh viện để khảo sát, tham vấn một số vấn đề có liên quan đến ý kiến đánh giá chất lượng phục vụ, năng lực hoạt động của Bệnh viện

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm

2014, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2014 Tuy nhiên, một số thông tin khảo sát từ phía bệnh nhân, hoặc người dân sử dụng các dịch vụ từ bệnh viện sẽ được thực hiện trong năm 2015; các dự báo và giải pháp đề xuất đến năm 2020

- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ

- Về nội dung: Luận văn tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:

+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào một số điểm chủ yếu như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng; bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của một số nước trên thế giới và Việt Nam

+ Tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng trong thời gian qua

+ Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng

+ Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn tiến hành xây dựng và đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

đa khoa huyện Đoan Hùng trong thời gian tới

Trang 14

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của bệnh viện cấp huyện nói riêng Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã được

hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khía cạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm như: khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện

Về phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Phú Thọ, Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Báo cáo nghiên cứu của đề tài còn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện nói riêng

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển

nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa

huyện Đoan Hùng

Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh

viện đa khoa huyện Đoan Hùng

Trang 15

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở góc độ triết tự, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng

Trang 16

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số nội dung chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần Trong khi có quan điểm cho rằng: nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001)

Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó (i) Số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố (ii) Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe

về thể chất và sức khỏe tinh thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ,

Trang 17

trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)

Phát triển thêm từ quan điểm này, có thể hiểu nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng là toàn bộ CBCNV đang công tác, biểu hiện qua số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực)

b) Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác

nhau Chẳng hạn, theo UNESCO “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn

bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước” Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát

triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Quan điểm xem “Con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT - XH của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên

hiệp quốc (UNDP) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”

Trang 18

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động Quốc tế

(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như

thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Trên góc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH

Đại hội lần thứ XI của Đảng chủ trương: Mở rộng dân chủ, phát huy tối

đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện để mọi người được phát triển toàn diện Nâng cao năng lực và tạo

cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp

để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội…

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan

Trang 19

trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững Ðặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn Ðào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục; thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn (Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216)

Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt

Trang 20

trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện

Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lực y tế bệnh viện tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau:

a) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các bệnh viện tuyến huyện còn hạn chế Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao

Hiện tại các bệnh viện vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các hình thức đào tạo chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển và hình thức theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thông trình độ đại học theo hình thức tập trung 4 năm và hình thức vừa học vừa làm Tuy nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực y tế thời gian qua còn bất cập: (i) Số lượng cán bộ y tế được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm không nhiều Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang rất khó khăn (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi học càng ít Nguyên nhân do các năm qua ngành y

tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học của các bệnh viện chưa đủ mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ

Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng

b) Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn

Trang 21

Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc

nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị Vị trí làm việc tại các bệnh viện được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ bác sỹ chuyên khoa Số lượng nhân viên của từng khoa, phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của khoa, phòng đó Ngoài ra, nhân viên là điều dưỡng và y sỹ được phân công vào vị trí nào sẽ được học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành đó nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu của công việc Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan

Tuy nhiên đối với Bệnh viện tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận thấy là vị trí việc làm và ngành nghề chuyên môn không đa dạng, đôi khi còn ranh giới giữa các vị trí việc làm còn chưa rõ ràng, mang tính chuyên sâu

Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm

Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo (iii) Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc

và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng (iv) Trên 50 tuổi: là những lao động có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc

Trang 22

Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu

để truyền đạt lại các thế hệ trẻ

Thực tế hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số bệnh viện tuyến huyện đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lơn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động trong bệnh viện Tuy nhiên sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của bệnh viện Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của bệnh viện

d) Tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật

Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ hết sức cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân nặng Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên bệnh viện phải có ý thức tổ chức nghiêm Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các qui chế của ngành và nội quy của cơ quan Thực hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp

đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ

e) Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt

Bệnh viện huyện thường nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc đi lại Vì đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bất thường tham gia cấp cứu, phẫu thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rất là quan trọng đối với việc đi lại của nhân viên Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập quán, nếp văn hóa của các nhân viên với nhau

Trang 23

Bệnh viện tuyến huyện thường phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân địa bàn trong huyện là chủ yếu, do đó nền văn hóa, phong tục tập quán khá gần gũi với nhân viên công tác tại bệnh viện, đó cũng là một điều kiện thuận lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân

g) Các đặc điểm khác

Qui mô dân số của địa phương liên tục tăng lên qua các năm, trong khi

đó tổng số cán bộ y tế biến động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tế không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số

1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện

a) Mục tiêu

Theo thống kê của Vụ Khoa học và Ðào tạo Bộ Y tế, số bác sĩ phục vụ

10 nghìn dân từ năm 2001 đến 2006 có xu hướng tăng dần đều (4,1 - 6,2/10 nghìn dân) Tuy nhiên, do dân số nước ta tăng mỗi năm thêm khoảng một triệu người, nhu cầu khám chữa bệnh tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh tế cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong thời gian tới là rất cấp thiết Tuy nhiên so với các ngành khác, sự tăng trưởng này không thể tăng nhanh do phải mất thời gian sáu năm đối với đào tạo bác sĩ và năm năm đối với dược sĩ đại học

Mặt khác do chỉ tiêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trước đây rất hạn chế, hoặc do sự hạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong hàng chục năm nay Nếu như năm 1986 đã đạt bình quân 42,8 cán bộ y tế/ 10

nghìn dân nhưng đến năm 2006 tỷ lệ này chỉ là 32 cán bộ/ 10 nghìn dân

Từ thực trạng nguồn nhân lực y tế của nước ta hiện nay còn thiếu và yếu nên mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của bệnh viện nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công tác khám, chữa bệnh cho nhân dân thông qua việc giúp cho cán bộ - công nhân viên hiểu rõ hơn về công tác, nắm vững hơn về nghề

Trang 24

nghiệp, chuyên môn của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là:

- Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tạo lòng tin và uy tín của bệnh viện trong tương lai

- Đảm bảo đủ nhân lực vận hành máy móc, kỹ thuật phục vụ cho khám chữa bệnh, có cơ cấu cán bộ hợp lý với chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của bệnh viện

- Đảm bảo số lượng nhân lực của bệnh viện có trình độ học vấn cũng như chuyên môn có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, có tay nghề vững

- Giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và trách nhiệm hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lại

- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới

b) Vai trò

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

của cơ quan là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức Trong đó có 3 lý

do chủ yếu là:

* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của cơ quan hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cơ quan Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong thực hiện công việc của nhân viên

- Nâng cao chất lượng trong thăm khám, chữa bệnh

Trang 25

- Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ, nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của cơ quan

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân viên

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý bệnh viện

* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, nhân viên Đối

với nhân viên , vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên với bệnh viện

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của nhân viên vào công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên

- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc

* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh của bệnh viện

Đối với bệnh viện thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng

quan trọng không chỉ cho nhân viên mới mà với cả nhân viên lâu năm; nhằm hoàn thiện công việc hiện tại và tương lai của cán bộ Đào tạo phát triển cũng

là một quá trình hoàn thiện kỹ năng, chuyên môn và năng lực của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu của cơ quan; đó còn là cơ hội mà ban giám đốc tạo ra cho nhân viên nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ

có liên quan đến công việc hiện tại

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện

a) Tăng trưởng về quy mô, số lượng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả

Một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với bệnh viện tuyến huyện đó tăng cương thêm về quy mô, số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực nhiều hay ít sẽ phản ảnh một phần

Trang 26

quy mô lớn hay nhỏ của một Bệnh viện nói chung và tuyến huyện nói riêng Đồng thời sự gia tăng, tăng trưởng về số lượng sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển về chiều rộng của nguồn nhân lực bệnh viện

và góp phần làm cho quy mô ngày càng lớn hơn Để có thể nhận diện rõ vấn

đề này, quá trình nghiên cứu phải phân tích và chỉ ra thực trạng quy mô, số lượng nguồn nhân lực của bệnh viện như thế nào? Mức độ phát triển qua các thời điểm như thế nào?

Đối với cơ cấu nguồn nhân lực, sự phát triển được thể hiện khi cơ cấu này ngày càng tỏ ra hợp lý, hiệu quả hơn so với yêu cầu hoạt động của Bệnh viện cả thời gian trước mắt và lâu dài Cơ cấu được thể hiện qua nhiều tiêu chí khác nhau như: tuổi, giới, trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực của một bệnh viện khi và chi khi được đánh giá là có sự phát triển khi cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện đó hoặc là đã hoàn toàn phù hợp hoặc là có xu hướng ngày càng trở nên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bệnh viện

b) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực trước hết thể hiện qua tình trạng thể lực,trí lực (trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong nghề nghiệp )

Thể lực là một yếu tố cần được xem xét trong sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Nói cách khác một nguồn nhân lực được cho là có chất lượng tốt chắc chắn phải bao hàm yếu tố về tình trạng sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu trong hoạt động, vận động và các áp lực công việc Để đo lường yếu tố thể lực có nhiều phương pháp, tiêu chuẩn khác nhau, trong ngành y tế thường áp dụng Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của

Bộ Y tế ban hành về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ theo 5 mức

Nhân tố đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực bệnh viện

đó là trí lực, hay còn gọi là trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn của nguồn

Trang 27

nhân lực Đối với một bệnh viện tuyến huyện nội dung này được thể hiện qua các chỉ tiêu: (i) Đối với trình độ đào tạo, đó là trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp và (ii) Đối với trình độ chuyên môn, đó là lĩnh vực chuyên môn của nguồn nhân lực như thế nào Sự phát triển nguồn nhân lực bệnh viện còn được thể hiện quá khía cạnh sự phát triển về trình độ lý luận, quản lý nhà nước và các kiến thức phụ trợ như tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực

Ngoài ra yếu tố về tâm lực cũng là nội dung chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực, mà cụ thể là ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc và tình cảm thái độ đối với tập thể, đơn vị của một một nhân lực Sự phát triển chỉ xuất hiện đội ngũ cán bộ công nhân viên có chung một ý thức kỷ luật lao động nghiêm túc; tác phong nhanh nhẹn, năng động, phù hợp với yêu cầu chuyên môn của từng vị trí công việc; có tâm trạng yêu nghề, tôn trọng đồng nghiệp và ý thức xây dựng bệnh viện có một bầu không khí tốt, đoàn kết và

có trách nhiệm đối với sự phát triển chung

c) Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung và bệnh viện tuyến huyện nói riêng Để có nguồn nhân lực phát triển các bệnh viện phải: (i) Phải có một chiến lược phát triển nói chung trong đó có nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng và

tổ chức thực hiện một cách hiệu quả, hợp lý công tác đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; (iii) Thực hiện tuyển dụng nhân lực đúng, đủ, đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cần tuyển dụng cũng như yêu cầu phát triển chung; (iv) Bố trí và sử dụng hiệu quả, hợp lý đối với nguồn nhân lực hiện có của bệnh viện, đúng với trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, phù hợp với thể trạng, sức khỏe, giới cũng như nguyện vọng cá nhân (v) Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đúng quy định

Trang 28

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện

a) Các yếu tố bên ngoài

- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các bệnh viện giải quyết tốt mối quan hệ giữa nhân lực và người quản lý nhân lực, là tiền đề cho các bệnh viện xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL

Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực

y tế, gồm có:

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sỹ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lưới y tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế

Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy định những người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề

và cập nhật kiến thức y khoa liên tục

Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020 [10]

Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 đã được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015 80% số xã có bác sỹ làm việc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, phấn đấu 90% số thôn bản trong toàn quốc có nhân viên y tế hoạt động Quy định mới với các nội dung cụ thể hơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền

Trang 29

lợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt hơn mạng lưới y tế thôn bản

Đầu năm 2011, một số văn bản về hoàn thiện công tác tổ chức và nhân

sự của ngành y tế đã được ban hành, như hướng dẫn biên chế cho Trung tâm Dân số - kế hoạch hóa gia đình, tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức năng, nhiệm vụ cho một số ngạch viên chức của ngành y tế chưa có mã ngạch

Một số văn bản liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế tiếp tục được bổ sung, hoàn thiện, như: Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/7/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện KT - XH đặc biệt khó khăn

Liên quan đến xây dựng các chính sách cải thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế, dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế nhà nước thay thế Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 1/11/2005, được xây dựng và lấy ý kiến đóng góp của các bộ, ngành và thành viên Chính phủ

- Môi trường kinh tế (hay khung cảnh kinh tế): Chu kỳ kinh tế và chu

kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý NNL Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các bệnh viện có nhu cầu mở rộng hoạt công tác khám chữa bệnh,

mở rộng thêm cả về cơ sở vật chất lẫn kỹ thuật chuyên sâu do vậy cần phát triển nhân lực mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán

bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng hoạt động này đòi hỏi bệnh viện phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc bệnh viện phải tăng lương, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi bệnh viện một mặt vẫn phải duy trì lực lượng công nhân viên có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động, giảm thu nhập

Trang 30

Ở Việt Nam hiện nay, nhu cầu phát triển nhiều bệnh viện tư nhân mới

có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các bệnh viện đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng thu nhập… rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của mỗi bệnh viện

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: cơ cấu nhân lực của

ngành được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong bệnh viện

- Khoa học và công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố

khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các bệnh viện lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL

Quản lý NNL còn là căn cứ để các bệnh viện thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCNV sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của các công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hiện nay Các bệnh viện cần phải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức

khó khăn và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của bệnh viện

- Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng

phát triển, nó liên quan đến các vấn đề truyền bá thông tin, hình ảnh, công tác khám chữa bệnh của bệnh viện đến với người dân thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông Điều đó có ảnh hưởng không nhỏ hoạt động của bệnh viện Các bệnh viện rất cần chú trọng đến công tác này

Không chỉ vậy, công nghệ thông tin hiện đại còn giúp cho ban lãnh đạo bệnh viện có thể quản lý NNL của mình, theo dõi các công tác khám chữa bệnh tại các khoa phòng tại chỗ (thông qua hệ thống camera) mà không cần đến tận nơi giám sát, theo dõi

Trang 31

- Sự canh tranh của các bệnh viện khác: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực về số lượng cũng như chất lượng khám chữa bệnh, bệnh viện phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ và

tạo dựng uy tín, lòng tin vững chắc trong nhân dân

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: Công tác này ảnh hưởng trực tiếp

đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản

lý phải có tầm nhìn, lựa chọn cơ sở đào tạo chính xác, đúng và đủ năng lực

Nó ảnh hưởng đến sự sống còn và phát triển của bệnh viện

- Trình độ phát triển KT - XH của địa phương: có ảnh hưởng đến quản lý

nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

- Một số yếu tố bên ngoài khác: sự hài lòng cũng như sự đánh giá của

người dân nhất các khách hàng đối với Bệnh viện Ngoài ta các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và nhân viên trong bệnh viện nói riêng Nóảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

b) Các yếu tố bên trong

- Chiến lược phát triển nhân lực của bệnh viện: Chiến lược phát triển

của bệnh viện định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ

Từ chiến lược đó bệnh viện sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách bệnh viện sẽ lập ta kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng

để thực hiện được các chiến lược đã đề ra

- Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Cùng với sự phát

triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của nhân viên cũng phải được nâng cao, khả năng nhận thức cũng phải tốt hơn Để đạt được điều này thì công tác

Trang 32

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được chú trọng, đòi hỏi người quản lý phải có chính sách, cơ chế hợp lý và phải chọn cơ sở đào tạo đủ

uy tín và năng lực

- Chính sách thu hút, tuyển dụng: Chất lượng của công tác tuyển mộ,

tuyển dụng nhân viên đầu vào cũng tác động đến đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực: nếu đầu vào đạt chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo

- Liên kết và hợp tác nhân lực: Trong khi yêu cầu của người dân về

công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, đòi hỏi bệnh viện phải nâng cao về trình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sỹ, đặc biệt là trình độ chuyên sâu Để học hỏi được các kỹ thuật, phương pháp mới trong y học thì buộc các bệnh viện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để họ truyền giao kỹ thuật Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là một vấn đề phải được đặt lên hàng đầu của mỗi bệnh viện

- Chính sách, chế độ đãi ngộ: Tiền lương là thu nhập chính, có tác động

trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn

đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Văn hóa bệnh viện: Bầu không khí- văn hoá của bệnh viện là một hệ

thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề

ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của bệnh viện

Trang 33

Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn

xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho bệnh viện

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong cơ quan, phải làm cho nhân viên tự hào về bệnh viện, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của bệnh viện, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ cơ quan Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

- Tình hình tài chính của bệnh viện: Công tác đào tạo và phát triển nhân

lực chịu ảnh hưởng lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn

- Một số yếu tố bên trong khác: Nhân tố con người ở đây chính là nhân

viên làm việc trong bệnh viện Trong bệnh viện mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Trang 34

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với cơ quan bởi vì thành công của

bệnh viện phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên)

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

a) Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là nền kinh tế đứng thứ ba thế giới, diện tích 378 ngàn km2 , dân số 127,8 triệu người (2011), chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011

là 0,901, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 34.739 USD Nhật là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu Có thể nói, Nhật là nước đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật

ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo nguồn nhân lựctrong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây

Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội,

Trang 35

Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp Cùng với việc tăng cường giáo dục – đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mớ

Theo TS Yoichi Sakurada - Viện Nghiên cứu Mitsubishi chia sẻ những kinh nghiệm của Nhật Bản trong đào tạo nhân lực ngành công nghiệp (10 năm

về trước) Nhật Bản đã thực hiện như dự án đào tạo nhân lực hạt nhân trong sản xuất, chế tạo thông qua liên kết doanh nghiệp - trường hợp (2005-2008);

dự án thúc đẩy áp dụng chương trình đào tạo khởi nghiệp (2002-2006 Để thực hiện các nhiệm vụ chiến lược này, Chính phủ Nhật Bản đã giao cho Bộ Kinh tế Thương mại và Công nghiệp là cơ quan điều phối Cơ quan này chịu trách nhiệm gắn kết các dự án đào tạo giữa các trường, viện với các tổ chức kinh tế Nhật Bản dưới các hình thức hợp tác/ ủy thác TS Yoichi Sakurada cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp có thể hình thành, điều kiện quan trong nhất là phải cùng chung một nhận thức về nhu cầu hợp tác Các doanh nghiệp có nhu cầu chia sẻ kinh nghiệm của các lao động có tay nghề, các trường đại học có nhu cầu đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn, chính phủ mong muốn xuất khẩu nguồn nhân lực toàn cầu Hành động để tạo ra sự liên kết đó là sự điều phối Hiện tại, Chính phủ Nhật Bản cũng dành nhiều nguồn lực và tâm sức cho vấn đề

Trang 36

phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao Theo đó, hiện tại Nhật Bản có 3.205 trường đào tạo nghề với hơn 669.669 học sinh (năm 2014) Và kể từ khi thành lập vào năm 1976 đến nay vẫn luôn phát triển với vai trò là trung tâm cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao Thậm chí hiện nay, nhiều doanh nghiệp tại Nhật Bản vẫn đánh giá cao đội ngũ nguồn nhân lực được đào tạo ở các trường nghề hơn là tốt nghiệp từ các trường đại học Ngoài ra, Chính phủ Nhật Bản cũng có chính sách khấu trừ thuế theo hệ thống thúc đẩy đầu tư nguồn nhân lực

b) Kinh nghiệm của Thái Lan

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Thái Lan được thực hiện

theo hai hướng; một là, phần lớn được đào tạo kỹ năng khoa học - công nghệ

có tính phổ cập để tiếp nhận được các công nghệ nhập từ nước ngoài đang áp dụng rất rộng rãi trong các ngành kinh tế quốc dân; hai là, một bộ phận được đào tạo cơ bản và nâng cao để làm các nhiệm vụ nghiên cứu sáng tạo khoa học-công nghệ Các trường đại học và viện nghiên cứu của Thái Lan hiện nay được đầu tư kinh phí khá nhiều cho nghiên cứu khoa học-công nghệ (khoảng

250 triệu USD năm 2000) So với các nước ở trình độ phát triển tương tự thì nguồn nhân lực chất lượng cao của Thái Lan không mạnh, đầu tư cho khoa học-công nghệ không nhiều, nhưng cũng đã góp phần quan trọng vào chuyển hướng phát triển kinh tế Thái Lan trong hơn ba thập niên qua

Đối với lĩnh vực y tế Thái Lan đã vạch ra một chiến lược phát triển dịch vụ y tế gồm bốn lĩnh vực trọng tâm điều trị y tế, chăm sóc sức khỏe, y học truyền thống và các sản phẩm y tế, đặc biệt là Đông y Mục tiêu chính của

kế hoạch là khuyến khích các cơ sở y tế và chăm sóc sức khỏe tại Thái Lan nâng cấp tiêu chuẩn dịch vụ của họ; tăng cường khả năng cạnh tranh của Thái Lan với những thế mạnh sẵn có trong các lĩnh vực nhân lực y tế có kinh nghiệm, cơ sở trang thiết bị hiện đại, dịch vụ thân thiện và hoàn hảo, giá cả hợp lý Hiện tại, các bệnh viện trên khắp Thái Lan đã sẵn sàng thực hiện dịch

Trang 37

vụ cấp cứu 24 giờ Nhiều bệnh viện đã được công nhận là đáp ứng các tiêu chuẩn trong nước và quốc tế như ISO Thái Lan hiện là quốc gia đầu tiên ở châu Á được Ủy ban chứng nhận quốc tế công nhận và cho phép cấp giấy chức nhận đạt tiêu chuẩn quốc tế Nguồn nhân lực y tế được quan tâm đào tạo nâng cao trình độ đặc biệt là đội ngũ nhân lực là Bác sỹ có đủ khả năng chăm sóc và thực hiện dịch vụ trong tất cả các lĩnh vực y tế Phần lớn họ điều tốt nghiệp ở các trường tại Thái Lan và sau đó đi tu nghiệp tại nước ngoài Để đảm bảo quyền lợi cho người bệnh là khách hàng, các dịch vụ y tế tại Thái Lan đều được quy định phải đáp ứng ở những tiêu chuẩn chất lượng cao nhất

1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam

a) Kinh nghiệm của Bệnh viện Bạch Mai

Do bệnh viện Bạch Mai là 1 bệnh viện hạng đặc biệt của Bộ y tế đảm

nhiệm công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Hà Nội nói riêng và nhân dân

cả nước nói chung Một bệnh viện tuyến cuối, là nơi có nhiệm vụ chủ đạo là ngoài khám chữa bệnh còn là nơi thực tập của hàng ngàn, hàng vạn các y bác

sỹ, cán bộ y tế, chỉ đạo tuyến Phía Bắc - đào tạo and giúp đỡ nâng cấp các tài năng Bệnh viện Bạch Mai hình thành và phát triển 100 năm (1911-2011) với

uy tín và bề dày kinh nghiệm làm sự đóng góp của trên 2.000 cán bộ y tế gồm nhiều GS, Phó Giáo sư, Tiến sỹ, Bác sĩ chuyên khoa II, Bác sĩ chuyên khoa I, Thạc sỹ, kỹ thuật viên, điều dưỡng Cao Đẳng và Đại học

Với các mục tiêu chính được đề ra là:

(1) Xây dựng và phát triển mô hình đào tạo nhân lực y tế hệ thực hành chất lượng cao mang y hiệu Bệnh viện Bạch Mai, đặc biệt là đào tạo liên tục, đào tạo sau đại học hệ chính quy thực hành nhằm cung cấp nguồn nhân lực y tế với chất lượng và trình độ cao phục vụ công tác khám chữa bệnh tại Việt Nam

(2) Hoàn thiện mô hình chỉ đạo tuyến, chia sẻ, chuyển giao những thành tựu y học tiên tiến đến các bệnh viện khác thuộc hệ thống chỉ đạo tuyến nhằm tăng cường chất lượng hoạt động chuyên môn và quản lý tại các bệnh

Trang 38

viện, rút ngắn khoảng cách chất lượng khám chữa bệnh giữa trung ương với địa phương

(3) Nâng cao nhận thức của cộng đồng về sức khoẻ thông qua phát triển các hoạt động truyền thông - giáo dục sức khoẻ

(4) Phát triển công tác đối ngoại, thực hiện liên kết hợp tác đào tạo, nghiên cứu với các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín, các cơ sở y tế trong nước và trên thế giới

Đạt được những mục tiêu tên Bệnh viện Bạch Mai luôn chú trọng các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc

Hàng năm Bệnh viện Bạch Mai luôn có các lớp tập huấn kỹ năng cho

cán bộ, nhân viên của bệnh viện Bệnh viện xem đó là nhu cầu thiết yếu và góp phần tạo uy tín, thương hiệu mạnh cho tiếng tăm đã và đang sẽ còn mãi

Một bệnh viện Bạch Mai hàng đầu về chuyên môn, luôn chú trọng y đức Trược hết bệnh viện đã làm tốt công tác tuyển chọn, chiêu mộ đầu vào cán bộ, nhân viên khi làm việc tại bệnh viện phải là đội ngũ y, bác sỹ có trình độ: GS, Phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bằng cấp chính quy

Sau đó bệnh viện lại làm tốt công tác thanh kiểm tra kiến thức tại nhà trường của các đội ngũ y bác sỹ có trình độ trung học đến đại học Bệnh viện đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo mở rộng

Cuối cùng với nguồn nhân lực y, bác sỹ giỏi có trình độ Đại học trở lên thì Bệnh viện đào tạo nâng cao chuyên môn tạo điều kiện cho đi học hội thảo học tập tại các trường Đại học, Cao đẳng, trung học, bệnh viện trong và ngoài nước

b) Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Tỉnh Phú Thọ

Với phương châm "Người bệnh là khách hàng; khách hàng là trung tâm", những năm qua, tập thể cán bộ, y bác sỹ trong toàn bệnh viện đã khắc phục khó khăn, không ngừng tu dưỡng, học tập để nâng cao chất lượng

Trang 39

chuyên môn nghiệp vụ, y đức, làm chủ nhiều thiết bị hiện đại, kỹ thuật chuyên sâu, đảm bảo mang tới sự hài lòng nhất cho khách hàng

Để làm được điều đó, ngoài việc đào tạo tại chỗ, Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đã có rất nhiều cơ chế thuận lợi nhằm thu hút cán bộ có trình độ cao về công tác tại Bệnh viện Với môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, cùng hệ thống cơ sở, trang thiết bị y tế hiện đại, Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đã và đang là sự lựa chọn của nhiều bác sỹ giỏi sau khi tốt nghiệp ra trường

Hàng năm, Bệnh viện thu hút từ 50 - 70 bác sỹ, trong đó có Bác sỹ nội trú, Thạc sỹ, Bác sỹ tốt nghiệp loại khá, giỏi Ngoài ra, lãnh đạo Bệnh viện còn đưa ra nhiều chính sách thỏa đáng để khuyến khích, động viên kịp thời mọi cán bộ tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Năm

2013, toàn Bệnh viện có 4 Tiến sĩ, Bác sỹ CKII, đến năm 2015, Bệnh viện đã

có 24 Tiến sĩ, Bác sỹ CKII; 45 Thạc sỹ, Bác sỹ CKI Bệnh viện còn liên kết, hợp tác với các Bệnh viện nước ngoài, định kỳ hàng năm cử hàng chục lượt cán bộ tham gia học tập chuyển giao kỹ thuật tại các nước tiên tiến, như: Singapore, Thái Lan, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đức, Pháp Đồng thời, các chuyên gia đầu ngành trong nước được mời đến Bệnh viện để đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc Thông qua các chương trình đó, trình độ chuyên môn của đội ngũ y, bác sỹ Bệnh viện ngày một được nâng cao, chủ động trong công tác khám, chữa bệnh và điều trị cho người bệnh

Tiến sỹ, Bác sỹ Nguyễn Huy Ngọc, Phó giám đốc Sở y tế, kiêm Giám đốc Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ cho biết: Ngay sau khi được chuyển giao

kỹ thuật từ các Bệnh viện lớn (Viện tim mạch quốc gia - Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện K Trung ương, Bệnh viện Nhi Trung ương, Bệnh viện Phụ sản Trung, Bệnh viện Việt Đức) theo đề án Bệnh viện vệ tinh, với đội ngũ y, bác

sỹ trình độ cao cùng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đã làm chủ được nhiều kỹ thuật khó, mà trước đây chỉ có những Bệnh viện Trung ương mới thực hiện được Nhờ đó, mà lượng người bệnh

Trang 40

phải chuyển tuyến của Bệnh viện giảm đáng kể, góp phần giảm bớt gánh nặng chi phí cho người bệnh đồng thời giảm quá tải cho các bệnh viện tuyến trên

Song song với việc nâng cao trình độ chuyên môn, trong những năm qua, Bệnh viện còn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị Theo đánh giá của Bộ y tế, thì hiện nay, Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ là một trong những bệnh viện tuyến tỉnh có cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhất trong cả nước Theo đó, hiện nay, Bệnh viện đã mua sắm và làm chủ được nhiều thiết bị hiện đại, đồng bộ, phục vụ cho công tác khám, chữa bệnh như: Máy chụp cộng hưởng từ 1.5 tesla; Máy CT-Scanner 16 và 64 dãy; Hệ thống xạ trị gia tốc tuyến tính; Máy định vị Maxio, Siêu âm 4D; Hệ thống nội soi; Hệ thống 12 phòng mổ hiện đại bao gồm 3 bàn phẫu thuật nội soi

Với những cố gắng không mệt mỏi của tập thể, cán bộ, y bác sỹ trong toàn bệnh viện, đến nay, Bệnh viện đã triển khai 100% các dịch vụ kỹ thuật loại I và trên 40% các dịch vụ loại đặc biệt Nhiều dịch vụ kỹ thuật chuyên khoa sâu thuộc nhiều lĩnh vực, như: Ung bướu, Tim mạch, Ngoại khoa, Huyết học truyền máu Trung bình mỗi năm, Bệnh viện triển khai khoảng 40 - 45

kỹ thuật mới Nhiều kỹ thuật khó, như: Phẫu thuật cắt bỏ các khối u nằm sâu trong ổ bụng (trong điều trị ung thư); Cấp cứu tim mạch và can thiệp tim mạch (trong lĩnh vực tim mạch); Phẫu thuật sọ não, cột sống, thay khớp nhân tạo, ghép thận (trong lĩnh vực ngoại khoa) đã được đội ngũ y, bác sỹ Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ thực hiện thành công

Tiến sỹ, Bác sỹ Nguyễn Huy Ngọc cho biết thêm, trong thời gian tới, Bệnh viện tiếp tục chú trọng công tác thu hút cán bộ và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, cải tạo nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị hiện đại, tiếp nhận và triển khai các kỹ thuật chuyên sâu từ các Bệnh viện hạt nhân, Bệnh viện Trung ương; Thành lập mới Trung tâm Sản - Nhi; Trung tâm Đột quỵ; Trung tâm Chấn thương chỉnh hình Phấn đấu đến năm 2018 đạt tiêu chuẩn Bệnh viện hạng Đặc biệt

Định dạng
Số trang	128
Dung lượng	1,97 MB