Phát triển nguồn nhân lực tại học viện chính trị khu vực III

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trƣờng Sơn Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Thu Hà MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC7 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức 15 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 16 1.2.1 Mơ hình đánh giá lực ngƣời lao động KSA 16 1.2.2 Chính sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực 21 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Nhân tố thuộc xã hội 25 1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực 25 1.3.3 Quy mô, cấu nguồn nhân lực tổ chức 26 1.3.4 Các nhân tố thuộc nguồn nhân lực 27 1.4 MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 27 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 27 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Đại học Đà Nẵng Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng 29 1.4.3 Kinh nghiệm Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa đại hóa đất nƣớc hội nhập quốc tế” 30 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 32 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 32 2.1.2 Đặc trƣng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III 38 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực 41 2.1.4 Tình hình đào tạo Học viện thời gian qua 45 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN TRONG THỜI GIAN QUA 48 2.2.1 Thực trạng lực ngƣời lao động Học viện III 48 2.2.2 Thực trạng sách giải pháp phát triển NNL 61 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III 76 2.3.1 Thành công hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện 76 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 80 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI GIAN ĐẾN 82 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƢA RA CÁC GIẢI PHÁP 82 3.1.1 Các yếu tố tác động bên 82 3.1.2 Các yếu tố tác động bên 86 3.1.3 Xu hƣớng phát triển trình độ cao cấp lý luận trị 87 3.1.4 Chiến lƣợc phát triển Học viện Chính trị khu vực III 88 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN ĐẾN 94 3.2.1 Giải pháp công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực Học viện …………………………………… 95 3.2.2 Giải pháp nâng cao lực cho nguồn nhân lực……………….99 3.2.3 Giải pháp công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực Học viện…………………………………………………………… 107 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy 120 KẾT LUẬN 123 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB Cán CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CĐ Cao đẳng CNH,HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa CNTT Cơng nghệ thông tin ĐBCLĐT Đảm bảo chất lƣợng đào tạo ĐH Đại học ĐNGV Đội ngũ giảng viên ĐVT Đơn vị tính GV Giảng viên HVCTQGHCM Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh HVCT-HCQGHCM Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh KT-XH Kinh tế - xã hội KTX Ký túc xá LLCT Lý luận trị NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghiên cứu sinh NNL Nguồn nhân lực Ng Ngƣời NXB Nhà xuất NV Nhân viên PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QĐ Quyết định QTKD Quản trị kinh doanh SHLL Sinh hoạt lý luận SL Số lƣợng SV Sinh viên TW Trung ƣơng GD – ĐT Giáo dục – Đào tạo DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Nguồn nhân lực Học viện năm 2017 43 2.2 Tình hình Tài Học viện 44 2.3 Tình hình sở vật chất Học viện 45 2.4 Thống kê số tiết giảng theo đơn vị Học viện từ năm học 2015 đến 2017 48 2.5 Quy mô đào tạo năm qua 50 2.6 Quy mô, cấu NNL Học viện năm qua 51 2.7 2.8 2.9 Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Học viện giai đoạn 2015 – 2017 Thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên Thực trạng nguồn nhân lực phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khối cán quản lý 52 53 54 2.10 Nguồn nhân lực Học viện theo độ tuổi 55 2.11 Nguồn nhân lực nhà trƣờng theo thâm niên công tác 56 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 Thực trạng kỹ ngƣời lao động nhà trƣờng Thống kê số lƣợng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm 2015-2017 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực Số lƣợng cán công chức, viên chức đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2015 – 2017 Nhận thức công tác đào tạo cán nghiên cứu Học viện 57 58 60 63 65 Số hiệu Tên bảng bảng 2.17 2.18 Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo bồi dƣỡng dƣới hình thức qua năm (2015-2017) Kết học tập Học viện qua năm (2015 – 2017) Trang 67 73 2.19 Sự phù hợp chuyên môn đào tạo công việc 73 2.20 Khả làm việc sau khóa đào tạo 74 2.21 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 75 Dự báo quy mô đào tạo năm đến 89 3.1 3.2 3.3 Dự báo cung nguồn nhân lực đến năm 2020 năm 2025 Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm 2020 Học viện trị khu vực III 99 100 116 giúp cán bộ, giáo viên trƣởng thành toàn diện Tóm lại, việc xây dựng chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo cho cán bộ, giảng viên Học viện cần vào điều kiện cụ thể, điều kiện thực tế nhà trƣờng chế phân cấp quản lý để từ xây dựng chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp * Triển khai thực kế hoạch đào tạo Việc tổ chức công tác đào tạo đội ngũ nhân lực Học viện cần phải đƣợc thực cách khoa học, chặt chẽ mang tính khả thi cao Trong điều kiện vừa phải thực nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn với quy mô cƣờng độ lớn, vừa phải tiến hành song song việc đào tạo, lãnh đạo Học viện cẩn phải quan tâm đạo trực tiếp khoa, phòng, ban chức nhƣ: Ban Tổ chức – cán bộ, Ban quản lý khoa học, khoa phối kết hợp có hiệu để thực số nội dung công việc nhƣ sau: + Tiến hành khảo sát, tổng hợp tình hình phân loại nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên + Xây dựng kế hoạch, chƣơng trình định hƣớng cơng tác quản lý phát triển đội ngũ, đặc biệt trọng đến công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên + Tổ chức đánh giá đội ngũ nhân lực cách khách quan khoa học, làm sở cho Học viện việc phân loại quy hoạch, sử dụng bổ nhiệm đề bạt cán + Tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực phát huy khả việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ yêu cầu đào tạo theo nhiệm vụ trị Học viện Cần phải cơng khai qui trình tiến hành để làm cho cán nhận thức rõ mục tiêu, kế hoạch chƣơng trình, nhiệm vụ học tập đào tạo, khơng ngừng nâng cao trình độ mặt Trên sở ngƣời đƣợc đào tạo xác định động cơ, mục tiêu phấn đấu cách đắn, coi việc học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ vừa nghĩa vụ, vừa quyền lợi thiết thực Ban giám đốc Học viện ngƣời trực tiếp đạo tổ chức triển khai 117 thực công tác sở kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực dài hạn năm xây dựng thông qua đầu mối Ban Tổ chức – Cán phối hợp tốt với phòng, ban chức khác * Hồn thiện cơng tác quản lý nội dung đào tạo Hiện nay, hầu hết khoá đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực Học viện tiến hành nhà trƣờng, chủ yếu trƣờng ĐH, Học viện, việc quản lý nội dung khố học cịn nhiều hạn chế, hiệu tiếp thu, vận dụng tri thức ngƣời học sau đƣợc đào tạo bồi dƣỡng không cao Vì vậy, việc chuẩn hố chức danh nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ giảng viên cịn có biểu hình thức Lấy tiêu chuẩn cán làm để xây dựng chƣơng trình đào tạo Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu loại cán bộ, trọng phẩm chất đạo đức kiến thức, lý luận thực tiễn, bồi dƣỡng kiến thức hƣớng dẫn kỷ thực hành Công tác quản lý nội dung đào tạo công việc quan trọng, góp phần trực tiếp vào thực tốt mục tiêu đào tạo nên địi hỏi cơng tác phải đƣợc quản lý sâu sát chặt chẽ, cấp quản lý phải nghiên cứu kỹ nội dung chƣơng trình đào tạo khố học, từ đó, lựa chọn bố trí đối tƣợng học cho phù hợp Để làm tốt cơng tác Học viện cần có phận chuyên trách thực công tác quản lý đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ nguồn nhân lực, để có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chƣơng trình, nội dung đào tạo bồi dƣỡng, nhằm làm cho công tác đạt đƣợc chất lƣợng cao * Tài cho cơng tác đào tạo Hằng năm Học viện dành khoản ngân sách định để phục vụ việc đào tạo Nói cách khác, nguồn lực tài nguồn lực có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại việc thực kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực Học viện Vì vậy, hàng năm lãnh đạo nhà trƣờng vào quy hoạch đội ngũ nhân lực để đạo phòng Kế hoạch - Tài vụ xây dựng dự tốn tài đáp ứng yêu cầu công tác Kế hoạch tài 118 cho cơng tác đào tạo bồi dƣỡng phải đƣa vào kế hoạch nhà trƣờng từ đầu năm học Trong hoạt động liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học, đào tạo nƣớc ngoài, nghiên cứu thực tế Học viện cần ấn định tỉ lệ định cho phù hợp để chủ động cho việc lập kế hoạch chi phí Đối với nguồn nhân lực Học viện tích cực tham gia cơng tác học tập nâng cao trình độ, nhà trƣờng cần tiếp tục thực chế độ khen thƣởng khuyến khích vật chất (tiền thƣởng, nâng lƣơng, cho tham quan du lịch) khuyến khích tinh thần (nêu gƣơng tặng danh hiệu thi đua) Về phía ngƣời đƣợc cần đƣợc quán triệt tƣ tƣởng, quan điểm việc tham gia đào tạo vừa trách nhiệm, vừa quyền lợi thân cho việc học Đây đầu tƣ cho việc phát triển cá nhân ngƣời Dành ngân sách đáng kể để cử cán nghiên cứu học tập nƣớc phát triển Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, tập thể cá nhân nƣớc tài trợ đƣa ngƣời học nƣớc ngồi Có chế độ khuyến khích tài để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu *Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu sau đào tạo Đánh giá hiệu công tác đào tạo tốn nhiều thời gian, khó xác định Chúng ta có phƣơng pháp sau: Dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc, nhiên phải vận dụng tiêu thức cho phù hợp linh hoạt tuỳ theo loại cán bộ, công chức viên chức Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng để rút học cho năm Hoạt động đào tạo cần phải đƣợc tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá thƣờng xuyên Học viện phải tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo mơ hình đánh giá hiệu đào tạo - Trong trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chƣơng trình đào tạo tổ chức đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự khoá học sau kết thúc Bên cạnh thiết lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phƣơng pháp hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo 119 hồn thiện lần đào tạo sau Mặt khác, trình đào tạo phải có kiểm tra, tình giả để đánh giá kiến thức, kỹ học đƣợc học viên - Bên cạnh đó, Học viện nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thơng qua q trình này, Học viện thƣờng xuyên tổ chức dự (đối với phận giảng viên) cử phận giám sát (đối với chuyên viên phòng chức năng) theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo đƣợc nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo dõi kết hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc sau đào tạo, đẩy mạnh công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hƣởng sau đào tạo đến kết hoạt động chung nhà trƣờng - Mặt khác, Học viện thu thập thông tin phản hồi nhân viên đƣợc đào tạo, ngƣời trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo, Học viện tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo rút đƣợc mặt đạt đƣợc để tiếp tục phát huy cho lần đào tạo sau, đồng thời thấy đƣợc nhƣợc điểm công tác đào tạo để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo 3.2.4 Giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy Xuất phát từ thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động yêu cầu phát triển NNL Học viện để xác định mục tiêu, đề giải pháp phù hợp với giai đoạn cụ thể Phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy rõ rệt để đạt đƣợc chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lƣợng hiệu công việc Theo nhà tâm lý học ngƣời làm việc trƣớc hết hai lý chính, là: nhu cầu sống nhu cầu tinh thần Nhu cầu sống đƣợc thể mong muốn đời thƣờng nhƣ sống ấm no đầy đủ cho thân minh, cho ngƣời thân gia đình Nhu cầu tinh thần hội phát huy lực cơng tác, đƣợc hƣởng thụ thú vui giao tiếp, học hỏi với ngƣời, đƣợc ngƣời 120 công nhận khả coi trọng khả Con ngƣời cần thỏa mãn hai nhu cầu họ ổn định với công tác tiếp tục cống hiến Hai nhu cầu động lực giúp họ nâng cao lực chuyên môn phục vụ tốt cho cơng việc Từ đó, đề giải pháp sau: Thứ nhất, cần có sách tiền lƣơng, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần giảng viên, CBQL nhân viên phục vụ Cải thiện đời sống vật chất làm cho đời sống vật chất đầy đủ hơn, cao hơn, giảng viên chuyên tâm với nghề nghiệp, gắn bó với nghiệp giáo dục trƣờng, hạn chế đến mức thấp giảng viên “cày, cuốc” bên ngoài, sở đào tạo khác, có nhƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo Cải thiện đời sống tinh thần thơng qua nhiều hình thức tham quan, du lịch gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống; tổ chức thu hút ngƣời tham gia, hƣởng ứng hoạt động văn hóa, thể thao để cộng đồng đồn kết, gắn bó, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện Đây giải pháp khích lệ quan tâm chia sẻ tinh thần, giao lƣu tình cảm mà tình cảm thứ tác động mạnh mẽ đến lịng ngƣời Việc đầu tƣ vào tình cảm cách tốt để sáng tạo mơi trƣờng “nhân hịa”, có nhân hịa có tất Thứ hai, xây dựng quy định quy hoạch, bổ nhiệm dựa sở lực, phẩm chất đạo đức chủ yếu nhằm kích thích tạo hội cho ngƣời lao động phấn đấu vƣơn lên Thứ ba, cải thiện môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ sƣ phạm, đổi phƣơng pháp giảng dạy; tích cực nghiên cứu khoa học Tạo chế hỗ trợ động viên kịp thời giảng viên, CBQL tiêu biểu cho hoạt động đổi phƣơng pháp giảng dạy nghiên cứu khoa học Cụ thể là: + Kết nghiên cứu đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm gắn với quyền lợi kinh tế, điều kiện để xét danh hiệu thi đua làm sở thực nâng lƣơng trƣớc thời hạn hội thăng tiến kèm khác biệt chế độ sách CBQL giảng viên có 121 sáng kiến kinh nghiệm, tích cực tham gia đề tài nghiên cứu khoa học, đổi phƣơng pháp giảng dạy với cá nhân khác khơng có thành tích bật + Phát triển học liệu bao gồm: giáo trình, giảng, thơng tin khoa học + Tạo mơi trƣờng học thuật – nghiên cứu say mê, tích cực cho giảng viên mà cho cán đơn vị chức khác, sinh hoạt khoa học cần đƣợc khuyến khích đầu tƣ tài với tỷ trọng lớn Thứ tư, chế độ, sách đội ngũ nhà giáo CBQL cần đƣợc luật hóa để bảo đảm giá trị pháp lý hiệu lực thi hành cao Có sách đãi ngộ giảng viên có học vị thạc sỹ, đặc biệt giảng viên có học vị tiến sỹ, giảng viên cao cấp; khuyến khích thành lập quỹ phát triển đội ngũ nhà giáo CBQL hay gọi quỹ phát triển NNL Học viện Thứ năm, cán có thành tích xuất sắc hoạt động nghiên cứu khoa học nhƣ giảng dạy đạt chất lƣợng cao đƣợc công nhận giảng viên dạy giỏi, làm chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nƣớc nghiệm thu đạt xuất sắc, có cơng trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao đƣợc khen Giám đốc Học viện, cần kịp thời đƣợc xét nâng lƣơng sớm trƣớc năm đƣợc thƣởng vật Thứ sáu, hàng năm Học viện cần phải dành số suất tham quan, hội thảo nƣớc cho đối tƣợng cán trẻ Có nhƣ kích thích họ phấn đấu học tập đạt tiêu chuẩn tham gia Trong q trình tham gia họ học học đƣợc nhiều, mắt thấy, tai nghe, nhìn nhận cách trực tiếp từ tri thức thực tiễn nƣớc Thứ bảy, nâng cao giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sử, sứ mạng Học viện, yếu tố động lực cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trƣờng Số lƣợng giảng viên, CBQL có học vị cao: Tiến sỹ, có học hàm Giáo sƣ, phó giáo sƣ, đƣợc đào tạo sở đào tạo có uy tín ngồi nƣớc, yếu tố động thu hút, giữ chân phát triển NNL Học viện Thứ tám, đội ngũ giảng viên lực lƣợng có vai trị đặc biệt quan trọng, nhìn vào phát triển Học viện, xã hội nhìn vào yếu tố: truyền 122 thống, vị sản phẩm Chính đội ngũ gốc rễ, truyền thống, giá trị kinh nghiệm vĩnh để đào tạo sản phẩm có chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu xã hội, yếu tố tạo dựng vị Học viện xã hội (tên tuổi nhà khoa học lớn yếu tố định danh tiếng sở đào tạo), khơng có thầy giỏi khơng có trị giỏi, trở thành triết lý mà hệ, giai đoạn lịch sử phải thừa nhận 123 KẾT LUẬN Các sở giáo dục đào tạo nói chung, Học viện Chính trị khu vực III nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế đất nƣớc Để tồn phát triển kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt không ngừng biến động, xu hội nhập khu vực quốc tế diễn ngày mạnh mẽ, Học viện cần trọng vào việc đầu tƣ cho đội ngũ cán bộ, giảng viên chất lƣợng Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III” giải đƣợc số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn nhƣ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện - Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện thời gian đến Dù thân tác giả cố gắng nổ lực để hoàn thành Luận văn đảm bảo chất lƣợng tốt nhƣng với giới hạn khả thời gian thực nên phân tích thực trạng, giải pháp đề xuất luận văn khơng tránh khỏi sai sót, chƣa bao quát hết nội dung lĩnh vực phát triển NNL đơn vị Rất mong nhận đƣợc bổ sung góp ý Q Thầy Cơ bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện tốt Tác giả hy vọng Luận văn giúp Ban Giám đốc Học viện có thêm thơng tin sở, nhằm xây dựng sách hợp lý để phát triển NNL Học viện thời gian đến DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Lê Bách (2010), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt nam - Lý luận thực tiễn, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [4] Chính phủ (2006), Nghị định số 75/2006/ NĐ-CP ngày 02/8/2006 Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Luật Giáo dục [5] Chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam 2009 - 2020 (Dự thảo lần thứ 13) [6] Chỉ thị Ban Bí thƣ (2004), “Về xây dựng, nâng cao đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục”, Tạp chí giáo dục (92) [7] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [8] Trần Khánh Đức (2005), “Mối quan hệ quy mô, chất lƣợng hiệu phát triển Giáo dục nƣớc ta thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc” Tạp chí giáo dục số (105) [9] Trần Khánh Đức (2008), Chính sách quốc gia giáo dục phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình đổi hội nhập kinh tế [10] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề ngƣời cơng đổi mới” Chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX 07 [11] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [12] Đề án số 462/ĐA ngày 28/3/2018, “Thực trạng tổ chức máy biên chế Học viện trị khu vực III” [13] Ngơ Thị Minh Hằng, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước thời kỳ hội nhập” [14] Học viện Chính trị khu vực III (2017), Báo cáo việc thực công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán cơng chức, viên chức Học viện Chính trị khu vực III (2015 -2017) [15] Dƣơng Anh Hoàng (2009), “ Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB TPHCM [16] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt nam, NXB Giáo dục, Hà nội [17] Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội [18] Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI - Chiến lược phát triển, NXB Giáo dục, Hà Nội [19] Nguyễn Văn Lâm (2015), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng giao thơng vận tải thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước hội nhập quốc tế” Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục Viện khoa học giáo dục Việt Nam [20] Nguyễn Hoàng Long (2008), “Thái độ định thành bại nhà quản lý”, Nxb Văn hóa thơng tin, Hà Nội [21] Nguyễn Lộc (2010), “ Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục [22] Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học Đà Nẵng [23] Trần Kiều Nga (2017), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [24] Nguyễn Kiều Oanh (2010) “Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học XH NV” Trƣờng ĐHNN – Đại học QGHN [25] Huỳnh Thị Thu Sƣơng (2017), “Quản trị nguồn nhân lực - Nguyên tắc & Vận dụng thực tiễn” [26] Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình Nguồn nhân lực”, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [27] Nguyễn Quốc Tuấn tác giả (2007), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh [28] Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” [29] Nguyễn Nhƣ Ý (1998), “Đại từ điển Tiếng Việt”, NXB Văn hóa - Thơng tin, Hà Nội Tiếng Anh [30] Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước”, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [31] Peter Senge Journal for Quality and Practicipation (Peter Senge Tạp chí Chất lƣợng Thực tiễn) PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHẬN THỨC, KỸ NĂNG, VÀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III Kính chào Q Thầy cơ, cán bộ, cơng chức, viên chức Học viện Chính trị khu vực III! Chúng học viên cao học Ngành Quản Trị Kinh Doanh- ĐHKT Đà Nẵng Chúng thực luận văn cao học, Nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu sâu sắc thực trạng nhận thức, kỹ động lực thúc đẩy Học viện Tất ý kiến trả lời có giá trị hữu ích cho cơng tác nghiên cứu Tất thông tin cá nhân giữ bí mật Rất mong Q Thầy cơ, cán bộ, công chức viên chức Học viện dành chút thời gian giúp chúng tơi hồn thành bảng khảo sát Chúng xin chân thành cảm ơn bày tỏ đánh giá cao vai trò quan trọng Quý vị nghiên cứu Kính mong Q Thầy cơ, CB, CC, VC hồn thành đầy đủ câu hỏi sau: Giảng viên: Giảng viên kiêm nhiệm: Giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp môn thuộc khoa trở lên: Cán quản lý (Ban giám đốc, Trƣởng, phó đơn vị chức năng): Chuyên viên nghiệp vụ (Phòng, Ban, Trung tâm, tạp chí): Nhân viên khác: Quý vị vui lòng cho biết mức độ đồng ý qua phát biểu cách đánh dấu X vào câu trả lời phù hợp dƣới theo qui ƣớc Phƣơng pháp thực Mẫu điều tra chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 50% tổng số cán viên chức nhà trƣờng Số phiếu phát ra, số phiếu thu Rà sốt thơng tin, phiếu ghi đầy đủ thơng tin có giá trị đƣợc xem kết khảo sát Sử dụng phƣơng pháp thống kê số lƣợng, tỷ trọng để mô tả chất vấn đề a TIÊU CHÍ NHẬN THỨC THÁI ĐỘ Khơng đồng ý Ít đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHẬN THỨC THÁI ĐỘ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý Các chủ trƣơng, sách nhà nƣớc có liên quan, đƣợc triển khai kịp thời đến đơn vị, cá nhân Học viện Cán bộ, công chức viên chức, nhân viên Học viện chấp hành thực chủ trƣơng, sách Nhà nƣớc Các Quy định nội Học viện đa phần phát huy tác dụng tốt Ơng/bà ln nhận đƣợc quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp ban/ khoa/ phòng/ trung tâm Hầu kiến cán viên chức tham gia xây dựng Học viện đƣợc tiếp thu, phản hồi kịp thời Ông/ bà cho ngƣời đơn vị có phối hợp để triển khai nhiệm vụ Ơng/ bà cho ngƣời ln có ý thức trách nhiệm cao công việc đƣợc giao Các ý kiến cán viên chức tinh thần xây dựng Ơng/ bà hay than phiền khó khăn cơng việc Ông/ bà hi vọng phát triển Học viện thời gian đến Cán bộ, công chức viên chức Học viện quan tâm đến văn hóa cơng sở b TIÊU CHÍ KỸ NĂNG Yếu Chƣa thành thạo TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG Làm việc nhóm Thành thạo trở lên MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ 3 Tổ chức thực công việc Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học văn phòng (MSword,Exel, powerpoint) Sử dụng tiếng anh 3 Tự học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ Nghiên cứu khoa học 3 Lập kế hoạch công tác (đọc hiểu, dịch) Sƣ phạm, giảng dạy (Lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy, sử dụng phƣơng tiện thiết bị…) (xác định đề tài, xây dựng đề cƣơng, sử dụng phƣơng pháp NCKH, viết bảo vệ cơng trình NCKH) Khả nghiên cứu dành riêng cho lớp đặc biệt (Cán dân tộc thiểu số) C TIÊU CHÍ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Khơng đồng ý Ít đồng ý TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Đồng ý Hoàn toàn đồng ý MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Thu nhập ổn định có xu hƣớng cao Sự thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) Đƣợc khẳng định cá nhân nghề nghiệp Đƣợc ngƣời tôn trọng Ổn định công việc Có mơi trƣờng làm việc thuận lợi Có hội phát triển đƣờng học vấn (Th, TS, PGS, CCLLCT ) Có hội phát triển nghề nghiệp giảng dạy, quản lý giáo dục Mong muốn đƣợc phong tặng, khen thƣởng kịp thời Mọi ngƣời nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời Chúng xin chân thành cảm ơn Quý vị hoàn thành bảng khảo sát này! ... luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III. .. tác phát triển nguồn nhân lực Học viện 76 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 80 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III. .. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 32 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32