Phân tích những nguyên nhân gây xung đột và khiến xung đột ngày càng gia tăng giữa giới chủ và người lao động

PHÂN TÍCH NHỮNG NGUYÊN NHÂN GÂY XUNG ĐỘT VÀ KHIẾN XUNG ĐỘT NGÀY CÀNG GIA TĂNG GIỮA GIỚI CHỦ VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG - MỤC LỤC Lời mở đầu I Cơ sở lý luận vấn đề xung đột gia tăng xung đột Khái niệm xung đột Các dạng xung đột 3 Cấp độ xung đột Các giai đoạn xung đột Những nguyên nhân gây xung đột Phân tích nguyên nhân gây xung đột khiến xung đột II ngày gia tăng giới chủ người lao động Khái niệm Một số nguyên nhân cụ thể 2.1 Do mâu thuẫn lợi ích giới chủ người lao động 2.2 Do yếu tố môi trường làm việc không đảm bảo 2.3 Nhóm ngun nhân từ phía giới chủ 2.4 Nhóm nguyên nhân từ phía người lao động 2.5 Nguyên nhân từ yếu tố văn hóa môi trường làm việc 10 Sự gia tăng tần xuất xảy xung đột 11 III Giải pháp cải thiện vấn đề xung đột gia tăng xung đột giới chủ người lao động 12 Mục tiêu giải pháp 12 Nội dung giải pháp 12 Cách thức thực giải pháp hoạch triển khai giải pháp thực giải pháp 14 Kế 14 Nguồn lực 15 Các rào cản, khó khăn gặp phải 16 Kết luận 16 Tài liệu tham khảo 17 Lời mở đầu Việt Nam tiến hành công Đổi từ năm 1986, đến 26 năm đạt nhiều thành tựu kinh tế, xã hội Nền kinh tế có biến chuyển lớn, trở nên cởi mở, phát triển hội nhập quốc tế nhanh, động với nhiều thành phần đa dạng: doanh nghiệp nhà nước, tư nhân, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Theo đó, xã hội xuất thành phần mới: doanh nhân – giới chủ người lao động làm thuê Bên cạnh quan hệ cộng tác xây dựng, phát triển doanh nghiệp, tìm kiếm lợi nhuận, thực trách nhiệm xã hội, lực lượng doanh nhân, giới chủ người lao động phát sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột, điều đáng lưu tâm là, năm gần đây, tần xuất xảy xung đột giới chủ người lao động ngày gia tăng Để góp phần vào việc cải thiện vấn đề gia tăng xung đột, đây, chúng tơi xin trình bày số luận điểm, nghiên cứu, phân tích nguyên nhân đề xuất số giải pháp cho vấn đề I Cơ sở lý luận vấn đề xung đột gia tăng xung đột Khái niệm xung đột Hiện tồn nhiều khái niệm xung đột, nhìn nhận xung đột khác nhau: trình, tình cụ thể: - Xung đột trình bên nhận quyền lợi đối lập bị ảnh hưởng tiêu cực bên khác - Xung đột tình xuất cá nhân, nhóm thực hành động đối nghịch với liên quan mong muốn, nhu cầu, nghĩa vụ họ Xung đột bước leo thang mâu thuẫn, khơng có mâu thuẫn khơng có xung đột Đặc trưng xung đột xuất hành vi đối tượng cố gắng gây tổn hại cho Ví dụ: đình cơng, xung đột vũ trang … Các dạng xung đột Xung đột hoạt động doanh nghiệp thường hai dạng: - Xung đột thực tế: xuất phát từ mâu thuẫn mục tiêu phương thức nhằm đạt mục tiêu Ví dụ mâu thuẫn mục tiêu nhóm, tổ chức, cách thức phân phối nguồn lực, phân chia thưởng, qui trình, qui định, phân giao nhiệu vụ… - Xung đột xúc cảm: liên quan đến trở ngại, khó khăn cá nhân, xuất phát từ cảm giác ngờ vực, yêu, ghét, sợ hãi, oán giận… Xung đột xuất phổ biến quan hệ đồng nghiệp, đặc biệt cấp cấp dưới, chủ - thợ Cấp độ xung đột Trong hoạt động hàng ngày doanh nghiệp, mâu thuẫn xung đột tiềm ẩn diện khắp nơi xảy nhiều cấp độ từ nhỏ đến lớn: - Xung đột tự thân: xảy thân cá nhân áp lực hữu hay cảm nhận áp lực từ mục tiêu, kỳ vọng mâu thuẫn - Xung đột cá nhân: thành viên nhóm, xung đột nhân viên nhân viên cũ, cấp - cấp dưới, chủ - thợ… Mức độ xung đột hai dạng: thực tế xúc cảm - Xung đột nhóm: xung đột phận, xung đột giới chủ người lao động… - Xung đột tổ chức: xảy tổ chức, điển xung đột cạnh tranh trực tiếp doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực, sản xuất tiêu thụ loại sản phẩm… Xung đột có nhiều mức độ có hai mặt, tích cực tiêu cực: - Tích cực: xung đột mức độ nhỏ, vừa phải, liên quan đến thân cơng việc nhiều mang tính cá nhân, điều chỉnh kiểm sốt hướng phục vụ lợi ích cơng việc có tác dụng tích cực: khích lệ đổi mới, đề cao sáng tạo, khơng khí làm việc sống động, ni dưỡng đặc thù tổng thể chung, tăng cường khả gắn kết Điểu làm cho tổ chức trở nên giàu sức sống, thúc đẩy phát triển - Tiêu cực: Mức độ xung đột cao tạo kiểm soát tổ chức, suất giảm, hiệu suất làm việc thành viên tổ chức giảm sút, lãng phí nguồn lực (thời gian, cơng sức, trí tuệ …) dành cho cơng việc lại bị dành cho xung đột Khi xung đột mức độ cao, lòng tin bị mất, giận lên cao, môi trường làm việc bị hủy hoại, gắn kết tổ chức bị phá vỡ, tổ chức có khả bị tổn hại lớn Các giai đoạn xung đột - Giai đoạn tiền xung đột: hình thành điều kiện, nguyên nhân phát sinh xung đột - Giai đoạn nhận thức xung đột: yếu tố tiền xung đột trở thành sở hình thành nên xung đột thực tế xung đột xúc cảm - Giai đoạn cảm nhận xung đột: giai đoạn cảm nhận căng thẳng, hối thúc cá nhân hành động nhằm giảm cảm giác bị ức chế - Giai đoạn xảy xung đột: xung đột giải cách loại bỏ nguyên nhân, điều kiện làm nảy sinh xung đột, bị kìm nén, khơng đươc giải dẫn đến việc xung đột tiếp tục tích tụ lặp lại tương lai Những nguyên nhân gây xung đột Trong tổ chức, có tình xung đột sau: - Xung đột theo chiều dọc: xảy bậc cấu trúc tổ chức, thông thường mâu thuẫn cấp – cấp vấn đề mục tiêu, quyền lợi, nguồn lực, hạn định kết thực công việc - Xung đột theo chiều ngang: xảy người, nhóm cấp bậc cấu trúc, thường mâu thuẫn mục tiêu khác nhau, nguồn lực khan hiếm, hay đơn yếu tố cá nhân - Xung đột chức trách nhiệm vụ (Role conflicts): thường xảy việc trao đổi thông tin liên quan đến yêu cầu công việc không xác - Sự phụ thuộc lẫn qui trình làm việc nguyên nhân gây xung đột: cá nhân, phận có mâu thuẫn, tranh cãi họ phải cộng tác nhằm thực mục tiêu nhiều thách thức Thường tính phụ thuộc cao có nhiều khả xảy xung đột Tình trạng nhập nhằng phạm vi quyền hạn gây xung đột - Việc khan nguồn lực thúc đẩy cạnh tranh mang tính “thù nghịch”, ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ công việc - Nguyên nhân cuối bất xứng (quyền lực, giá trị): thường xảy cá nhân, nhóm phụ thuộc lẫn lại có khác biệt trọng yếu địa vị, tầm ảnh hưởng hay nguyên tắc đạo đức Nhìn chung, doanh nghiệp, xung đột tồn tại, dạng, cấp độ, mức độ khác nhau, có tác dụng tích cực, phần nhiều mang tính tiêu cực Xung đột mang tính thời điểm, xuất khơng tích tụ giải tự triệt tiêu theo vận động ngày hoạt động hành vi cá nhân, phận doanh nghiệp Tuy nhiên có xung đột liên tục tích tụ, từ nhiều nguyên nhân, thời gian dài khơng giải Điển hình số xung đột giới chủ người lao động Đây xung đột cấp độ lớn, mức độ cao, thường mang tính tiêu cực, khơng giải êm đẹp, thường bộc phát dạng lãn cơng, đình cơng cơng nhân nhà máy, xí nghiệp, đấu tranh đòi quyền lợi với giới chủ Các đình cơng ngày xảy nhiều năm gần đây, đồng nghĩa với việc nguyên nhân gây xung đột chưa doanh nghiệp quan tâm mức tìm cách giải quyết, tích tụ ngày nhiều chờ dịp bùng phát Sau số phân tích nguyên nhân xung đột giới chủ người lao động ngày gia tăng II Phân tích nguyên nhân gây xung đột khiến xung đột ngày gia tăng giới chủ người lao động Khái niệm: - Giới chủ: người chủ doanh nghiệp, bỏ vốn đầu tư trực tiếp thiết lập vận hành, điều hành doanh nghiệp người làm thuê đại diện quyền lợi, quản lý doanh nghiệp cho chủ doanh nghiệp – thường cán quản lý cấp cao doanh nghiệp - Người lao động: người làm công ăn lương, kể cán quản lý cấp trung gian, cấp thấp Một số nguyên nhân cụ thể 2.1Do mâu thuẫn lợi ích giới chủ người lao động - Giới chủ người thiết lập, vận hành doanh nghiệp, họ xây dựng áp dụng sách, qui định, tổ chức điều hành nhằm hướng cho doanh nghiệp đạt mục tiêu họ tùy giai đoạn, cuối mục tiêu lợi ích kinh tế Các sách tác động, ảnh hưởng lên người lao động Một hệ thống sách, đường lối đắn, chia sẻ lợi cách hài hòa, đáp ứng tương đối nhu cầu hai phía, thành viên hưởng ứng, ngược lại nguyên nhân xung đột Thực tế, có sách đời gây nên phản ứng mạnh mẽ mà nguyên nhân sách bảo vệ lợi ích giới chủ khơng quan tâm đến lợi ích phần đông người lao động Trong điều tra năm 2010, hai cơng ty có xảy đình công, công ty Việt Nam công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài, người ta tìm hiểu nguyên nhân xảy xung đột gay gắt giới chủ người lao động, chia nhỏ nhóm nguyên nhân thống kê ý kiến 150 người lao động đơn vị Kết cho thấy nhóm nguyên nhân xung đột lợi ích chiếm tỷ lệ cao, cụ thể: ST T Việt Pacific Clothing (Cty nước ngoài) 98,7% 38,7% Dagaco (Cty Việt nam) Nguyên nhân Tiền lương không bảo đảm Người công nhân, lao động bị bóc lột q mức Đời sống người cơng nhân, lao động khổ cực 90,7% 82,7% 49,3% 82,7% 2,7% 79,3% Các khoản phụ cấp không bảo đảm Các chế độ phúc lợi quyền lợi vật chất khác 2% 76% Tiền làm thêm ngồi khơng bảo đảm 2% 85,3% * Nguồn: Tạp chí Cộng sản số 21 năm 2010 Thống kê rõ: phía người lao động, lợi ích vật chất họ không đảm bảo, không đáp ứng đủ nhu cầu sinh lý họ Về phía giới chủ, để đảm bảo lợi ích kinh tế mình, muốn thu lợi cao có thể, họ cắt giảm chi phí tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng người lao động Như lợi ích hai phía mâu thuẫn, hai bên không giải kết xảy xung đột 2.2 Do yếu tố môi trường làm việc không đảm bảo - Các qui trình, qui định làm việc khơng đầy đủ, khơng đảm bảo quyền lợi đáng người lao động: quyền lợi an toàn nơi làm việc, không cung cấp đủ nguồn lực để thực công việc, trách nhiệm quyền hạn không tương xứng - Điều kiện lao động không đảm bảo: thiếu bảo hộ lao động, cơng tác an tồn lao động bị coi nhẹ, khối lượng công việc nặng nề… - Giới chủ không thực thực không đầy đủ nghĩa vụ người lao động theo pháp luật qui định, cắt bỏ quyền, lợi ích đáng người lao động: quyền tham gia cơng đồn, hiệp hội, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế … - Khen thưởng, kỷ luật không hợp lý, quyền tự dân chủ, nhân phẩm người lao động không đảm bảo - Áp lực làm việc cao, vượt khả chịu đựng, không đảm bảo sức khỏe người lao động, ảnh hưởng đến sống riêng họ Một vài số liệu từ điều tra cho thấy rõ nguyên nhân này: ST T Dagaco (Cty Việt nam) Nguyên nhân Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Chế độ bảo hộ lao động Việt Pacific Clothing (Cty nước ngoài) 4,7% 80% 2% 73,3% Nội quy lao động trái với quy định pháp luật 1,3% 76,7% Các điều kiện lao động không bảo đảm 1,3% 19,3% Không ký thỏa ước lao động tập thể 0% 22% Không ký hợp đồng lao động 0% 20,7% Vấn đề bảo hiểm xã hội 0% 20,7% Vấn đề bảo hiểm y tế 0% 21,3% Vấn đề bảo hiểm thân thể 0% 22% 10 Tiền thưởng không hợp lý 1,3% 86% 11 Do người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không quy định pháp luật 1,3% 74,7% 0,7% 17,3% 2% 19,3% 12 13 Do người sử dụng lao động cản trở quyền thành lập, gia nhập hoạt động CĐ Do người quản lý doanh nghiệp vi phạm quyền tự dân chủ, xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động * Nguồn: Tạp chí Cộng sản số 21 năm 2010 Trên nhóm nguyên nhân bản, chủ yếu dẫn đến xung đột mức độ lớn, cấp độ cao (cấp độ nhóm: nhóm người chủ, điều hành doanh nghiệp nhóm người lao động) Nó diễn phổ biến, có khả tích tụ bùng phát thành xung đột lớn hơn, gây nhiều tổn hại cho doanh nghiệp Ngồi có nhóm nguyên nhân khác dẫn đến xung đột mức độ thấp hơn, cấp độ nhỏ (giữa cá nhân người lãnh đạo với nhau, cá nhân người lãnh đạo người, nhóm người lao động, phận nội doanh nghiệp ….) cụ thể sau: 2.3 Nhóm ngun nhân từ phía giới chủ - Xung đột phong cách lãnh đạo: Không phải người đứng đầu tổ chức biết cách lãnh đạo có phong cách lãnh đạo hợp lý Để quản lý nhân viên thật tốt đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có kỹ tốt lòng thật tâm huyết Nếu nhà lãnh đạo khơng biết cách lắng nghe khơng có thấu hiểu nhân viên, khơng biết cách huấn luyện khơng đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi phục vụ cho công việc Phong cách lãnh đạo chia làm ba loại là: dân chủ, “độc tài rộng lượng” chuyên quyền Tùy hồn cảnh mà nhà lãnh đạo khơn ngoan linh hoạt áp dụng Nếu nhà lãnh đạo q áp đặt người khác, ln nghĩ không chịu nghe người khác, chắn xảy mâu thuẫn với nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi muốn khẳng định thân - Xung đột giới chủ xen lẫn tính chất cá nhân vào công việc: Trong công việc, nhà lãnh đạo để tính chất cá nhân xen vào, dễ gây định sai lầm Như cơng ty Cổ phần Hàng hải Hồng Gia, ông chủ định đưa người trai tốt nghiệp đại học làm giám đốc công ty, đồng thời cô dâu tương lai vừa tốt nghiệp làm kế toán trưởng gây nhiều ngạc nhiên cho đội ngũ nhân viên Sự non nghiệp vụ, kinh nghiệm cậu trai cô dâu khiến cho hoạt động kinh doanh công ty ngày xuống Và tất nhiên nhân viên khác công ty cảm thấy bất công với định ông chủ - Xung đột người chủ sợ bị quyền lực sợ nhân viên mình: Thực tế suy nghĩ nhiều người dám tạo điều kiện thoải mái cho nhân viên phát huy hết khả họ Một số nhà lãnh đạo có tâm lý e ngại nhân viên có trình độ tốt lấn át họ đe dọa đến quyền lực Điều khiến nhà lãnh đạo trù dập tài nhân viên, khiến họ khơng động lực để vươn lên chán nản mà rời bỏ tổ chức Điều thấy rõ số cơng ty nhà nước Việt Nam Người quản lý thăng tiến nhờ thâm niên công tác lâu năm công ty xuất nhân viên trẻ tuổi có lực giỏi khiến người quản lý khơng hài lòng Người quản lý gây sức ép không tạo điều kiện để nhân viên thể thân dễ dẫn đến xung đột - Xung đột tư cách đạo đức nhà lãnh đạo không tố: Nhà lãnh đạo giỏi khơng người có kỹ tốt mà phải gương đạo đức cho nhân viên học tập Một người lãnh đạo có lối sống không lành mạnh, đối xử với người xung quanh cách trịch thượng… gây cho nhân viên nhìn khơng thiện cảm Sự gắn bó cơng việc có nguy rạn nứt, kết cơng việc bị ảnh hưởng xấu, nhiều khả dẫn đến mâu thuẫn, tích tụ gây xung đột 2.4 Nhóm ngun nhân từ phía người lao động - Xung đột tính cách người lao động: Một số nhân viên ln có tâm lý ỷ lại lười lao động, mong hưởng nhiều quyền lợi mà họ cống hiến Với người này, tự thân họ có mâu thuẫn với người xung quanh - Xung đột người lao động không chịu áp lực công việc: Áp lực cơng việc vừa có mặt tiêu cực vừa có mặt tích cực Nếu với áp lực vừa phải giúp cho người lao động có động lực để hồn thành tốt cơng việc giao Nhưng ngược lại với áp lực nặng khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi chán nản không hồn thành mục tiêu Khi người lao động khơng thể hồn thành cơng việc liên tục thời gian căng thẳng làm họ trở nên dễ nóng nảy tâm lý hay xúc Điều tất yếu gây xung đột với giới chủ - Xung đột bất đồng quan điểm công việc: Thực tế tổ chức cấu thành nên nhiều cá nhân, cá nhân lại có lực, cá tính khác Trước vấn đề, người đưa nhận định riêng nhận định giới chủ người lao động trái ngược khơng tìm tiếng nói chung sau đó, mâu thuẫn nảy sinh Khi sách ban 10 hành, nhận đồng thuận gây nên phản ứng chống lại từ phía người lao động Họ phản đối có bất đồng quan điểm 2.5 Nguyên nhân từ yếu tố văn hóa mơi trường làm việc Mơi trường làm việc tác nhân gây xung đột giới chủ người lao động Nhiều tổ chức có thành viên đa dạng trình độ văn hóa, tính cách, quốc tích, ngơn ngữ Điều vừa có ưu điểm có nhiều mặt hạn chế Sự bất đồng ngôn ngữ, văn hóa quốc gia gây mâu thuẫn lớn khơng có phương pháp dung hòa Điều thấy rõ nét cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi Đài Loan, Trung Quốc Đa phần người công nhân làm th có trình độ văn hóa thấp, khơng có trình độ ngoại ngữ nên q trình làm việc với nhà chủ quản người Đài Loan, Trung Quốc tương đối gặp khó khăn Bên cạnh đó, số người Việt Nam khơng thể thích ứng với điều kiện tác phong làm việc người nước ngồi Do nảy sinh mâu thuẫn, buộc người lao động phải thích nghi rời khỏi tổ chức Sự chênh lệch lớn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ gây bất đồng Một người chủ giỏi không chấp nhận nhân viên quyền có trình độ thấp kém, không đáp ứng với điều kiện công việc Ngược lại nhân viên giỏi làm việc lâu dài lãnh đạo người chủ cỏi, thiếu lực Sự hài hòa mặt lợi ích chun mơn giúp tổ chức phát triển ổn định Sự gia tăng tần xuất xảy xung đột - Từ nguyên nhân nêu, thấy, xung đột tất yếu ln có xung đột tồn cấp độ, mức độ khác doanh nghiệp - Xung đột giới chủ người làm cơng diễn âm thầm, tích tụ theo thời gian xung đột cấp độ, mức độ không lớn, bên chủ động loại trừ nguyên nhân, xung đột giảm thiểu có khả tác động tích cực, làm cho doanh nghiệp tốt hơn, độ gắn kết thành viên cao hơn, giới chủ người làm cơng nhìn mục tiêu tìm thấy lợi ích 11 - Đối với xung đột cấp độ lớn, múc độ cao, nhiều nguyên nhân bản, phức tạp, khó giải liên quan đến quyền lợi bên tích tụ lớn dần theo thời gian, đến thời điểm chín muồi, vượt giới hạn chịu đựng phía bị ảnh hưởng xấu, bùng phát Các hình thức bùng phát xung đột giới chủ người lao động gồm có: + Các đơn thư tố cáo, khiếu nại, khiếu kiện người lao động giới chủ doanh nghiệp ngược lại Những đơn thư gửi quan liên quan liên đoàn lao động, quan quản lý cấp doanh nghiệp, chí khởi kiện tòa án + Các lãn cơng, đình cơng, tụ tập đấu tranh đòi quyền lợi Những xung đột bùng phát diễn với tần xuất ngày gia tăng Theo Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, “Từ năm 1995 đến nay, nước xảy 4.100 đình cơng, chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản với 3.100 cuộc, chiếm 75,4% Tỷ lệ có xu hướng tăng dần qua năm, từ 2006 Năm 2011 đạt mức kỷ lục với 857 diễn vòng 11 tháng Con số năm 2010 422 vụ, năm 2009 218 vụ, năm 2008 720 vụ ” (Nguồn: trích báo cáo Tổng kết tình hình năm 2011 triển khai nhiệm vụ năm 2012 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội) Như thấy rằng, qua thời gian, xung đột giới chủ người lao động khơng giảm mà xảy với tần suất ngày gia tăng Điều có nguyên nhân sau: Những nguyên nhân gây xung đột phân tích nêu khơng bên liên quan quan tâm mức tìm kiếm, thực thi giải pháp nhằm giảm thiểu, triệt tiêu chúng nhằm ngăn ngừa bùng phát Khi xung đột bùng phát cách thức giải không hợp lý, chưa triệt để, dẫn đến ngun nhân yếu tồn tại, lại tiếp diễn q trình tích tụ, với nguyên nhân phát sinh trình hoạt động doanh nghiệp, dẫn đến việc xung đột có khả bùng phát trở lại Xác định nguyên nhân vấn đề gia tăng xung đột giới chủ người lao động trên, xin đề xuất giải pháp cải thiện vấn đề 12 III Giải pháp cải thiện vấn đề xung đột gia tăng xung đột giới chủ người lao động Mục tiêu giải pháp - Củng cố mối quan hệ cộng đồng lao động doanh nghiệp, xây dựng gắn kết giới chủ người lao động, biến doanh nghiệp thành thể thống nhất, “có sức khỏe” để phục vụ sản xuất kinh doanh, chống chọi lại với tác động bên - Giảm thiểu nguyên nhân gây xung đột giới chủ người lao động doanh nghiệp Góp phần xây dựng mơi trường làm việc lành mạnh, văn hóa doanh nghiệp có tính trách nhiệm cao thành viên, hình thành chế quản lý có độ tương tác cao cởi mở giới chủ người lao động, giúp cho thành viên có điều kiện nhìn nhận, đánh giá mâu thuẩn xung đột xảy môi trường làm việc công việc hàng ngày để đề biện pháp xử lý hiệu tận gốc, không để xung đột tích tụ bùng phát - Đóng góp vào việc xây dựng doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, có trách nhiệm xã hội cao: vừa tìm kiếm lợi nhuận hợp lý, vừa đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, vừa tích cực đóng góp vào việc xây dựng cộng đồng Nội dung giải pháp - Thành lập, đưa vào hoạt động Ủy ban Phòng ngừa xung đột nhằm thúc đẩy, triển khai biện pháp phòng ngừa xung đột Ủy ban trực thuộc Sở Lao động – Thương binh – Xã hội, quan quản lý vấn đề liên quan đến lực lượng lao động - Nguyên tắc hoạt động trọng vào cơng tác phòng ngừa xung đột, đề cao tính tuân thủ, lấy tuyên truyền đào tạo làm phương tiện thực hiện, lấy chế tài xử lý làm phương thức đảm bảo hiệu lực thực thi - Lý đưa giải pháp: + Hiện nay, qui định pháp luật lao động, tiền lương, bảo vệ lợi ích người lao động (và giới chủ) điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn lao động … tương đối đầy đủ Tuy nhiên, việc thực thực tế bng lỏng, 13 không triệt để, dẫn đến việc giới chủ, dù hiểu biết, cố tình khơng thực nhằm triệt để tiết giảm chi phí, tối đa hóa lợi nhuận cho mình; người lao động trở thành nạn nhân tình trạng Đây điều kiện thuận lợi làm nảy sinh yếu tố nguyên nhân gây xung đột mức độ cao xung đột quyền lợi giới chủ người lao động, môi trường làm việc không đảm bảo… + Các đơn vị đơn vị, quan có chức nhiệm vụ quản lý lĩnh vực lao động, việc làm, an tồn lao động, mơi trường làm việc, giáo dục đào tạo lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động, làm cầu nối người lao động giới chủ …như phòng ban chun mơn Sở lao động – Thương binh –Xã hội, tổ chức cơng đồn, nghiệp đồn… chưa thực tốt chức riêng họ, chưa có phối hợp để đảm bảo hiệu công tác quản lý + Người đại diện cho quyền lợi người lao động Cơng đồn vai trò bị hạn chế nhiều mà nguyên nhân người làm cơng tác cơng đồn chưa độc lập với giới chủ, nhận lương từ chủ doanh nghiệp, làm việc kiêm nhiệm Hơn nữa, cơng đồn khơng phải quan quản lý, khơng có chế đảm bảo hiệu lực thi hành qui định lao động từ đầu nên khó thực cơng tác phòng ngừa xung đột (mà chủ yếu tập trung giải xung đột) + Trong quan, đơn vị nêu trên, chức phòng ngừa chưa thể rõ nhấn mạnh, chủ yếu chức giải xung đột (VD Hội đồng hòa giải thuộc cơng đồn: tiến hành hòa giải nghĩa xung đột bùng phát) Như vậy, để cải thiện vấn đề xung đột giới chủ người lao động, cần phải thực ngăn ngừa từ giai đoạn trước xung đột nổ (giai đoạn tiền xung đột, nhận thức xung đột) Do đó, cần thành lập Ủy ban phòng ngừa xung đột để thúc đẩy thực biện pháp mang tính phòng ngừa, hạn chế gia tăng xung đột, tiến tới giảm dần tần suất xảy xung đột Cách thức thực giải pháp Ủy ban Phòng ngừa xung đột thành lập sở phận chức Sở lao động – Thương binh – Xã hội, liên quan đến vấn đề lao động, tiền lương, an tồn lao động, đào tạo, pháp chế, tra Ủy ban hai vai trò chủ yếu: 14 - Là quan đạo, điều phối đơn vị, phòng ban chức Sở Lao động – Thương binh – Xã hội có trách nhiệm xây dựng, triển khai sách, biện pháp thúc đẩy doanh nghiệp áp dụng biện pháp mang tính phòng ngừa xung đột, tổ chức đào tạo, hướng dẫn doanh nghiệp triển khai thực tế - Là đầu mối giám sát, đánh giá thường xuyên việc thực thi pháp luật liên quan đến quyền lợi người lao động doanh nghiệp Kế hoạch triển khai giải pháp - Để đảm bảo hiệu lực thực thi, người đứng đầu Ủy ban cần phải lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh – Xã hội, ủy viên cán lãnh đạo phòng ban liên quan đến vấn đề xung đột lao động Ủy ban thiết lập chế phối hợp hành động với hệ thống khác Cơng đồn, hội phụ nữ, hiệp hội ngành nghề - Ủy ban xây dựng máy thường trực, triển khai công tác hàng ngày Bộ máy phải bao gồm cán có chuyên môn vững vàng, hiểu biết sâu pháp luật lao động - Ủy ban xây dựng đội ngũ báo cáo viên, sử dụng nguồn nhân lực sẵn có cán cơng đồn doanh nghiệp, cán cơng đồn chun trách Xây dựng chế báo cáo, trao đổi thông tin, đảm bảo thông tin thông suốt, đầy đủ - Tiến hành khảo sát, xây dựng sở liệu doanh nghiệp, lao động, quan hệ lao động, tình trạng sử dụng lao động doanh nghiệp, hệ thống tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm, điều kiện an toàn, vệ sinh, cơng tác đồn thể, đời sống tinh thần người lao động… Phân tích, phân loại doanh nghiệp theo mức độ tình trạng xung đột tiềm ẩn, qua tập trung ưu tiên tác động đến doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp có tình trạng tiềm ẩn xung đột cao - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác quản trị doanh nghiệp, định hướng đến việc đảm bảo quyền lợi hài hòa giới chủ người lao động Định kỳ tháng đánh giá công bố công khai báo cáo kết đánh giá môi trường làm việc doanh nghiệp, đầy đủ nội dung về: tình trạng 15 sử dụng lao động, quan hệ lao động, mức độ tuân thủ, thực qui định pháp luật doanh nghiệp, vấn đề tồn tại, giải pháp cải thiện vấn đề thơng báo doanh nghiệp, yêu cầu triển khai doanh nghiệp (đối tượng triển khai bao gồm người sử dụng lao động người lao động) - Tổ chức giám sát việc thực thi, báo cáo kết theo lịch trình đề - Ủy ban xây dựng triển khai chương trình hành động về: + Phổ biến, đào tạo, cập nhật kiến thức pháp luật liên quan đến lao động, việc làm, quyền lợi người lao động, đình cơng… cho đối tượng cán lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, cán làm công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đầu mối cơng đồn lập, kiện toàn, nâng cao lực cho tổ tư vấn doanh nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực hệ thống cơng đồn sở sẵn có Các nội dung tư vấn bao gồm tất vấn đề liên quan nêu Các hình thức đào tạo, tư vấn cần thực thường xuyên, liên tục, đa dạng: đào tạo, tư vấn trực tiếp tập trung, thực qua mạng; hình thức tư vấn thực qua điện thoại + Xây dựng chương trình khảo sát, tư vấn quản trị doanh nghiệp Vấn đề cần kết hợp chặt chẽ với Hiệp hội ngành nghề Múc đích để phát hiện, tư vấn, điều chỉnh kịp thời bất cập cơng tác quản trị doanh nghiệp có khả gây xung đột lao động Nguồn lực thực giải pháp - Nguồn lực pháp lý: qui định pháp lý liên quan đến lao động, sử dụng lao động, quyền lợi, nghĩa vụ bên liên quan, đoàn thể người lao động … (luật Lao động, BHXH, BHYT, cơng đồn…) - Nguồn lực thơng tin: tập hợp từ nguồn thơng tin có Phòng, ban chức thuộc Sở Lao động – Thương binh – Xã hội, thông tin hệ thống cơng đồn kết kiểm tra, khảo sát tiến hành trực tiếp - Nguồn nhân lực: Trừ cán chuyên trách Ủy ban, Ủy ban sử dụng nguồn nhân lực có Sở, Phòng Lao động - Thương binh – Xã hội, hệ thống cơng đồn sở Về phía doanh nghiệp cán làm công tác quản trị nguồn nhân lực 16 - Nguồn lực vật chất: nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác quản lý Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội Sử dụng phần nguồn kinh phí cơng đồn phối hợp công tác Khi thực công tác đào tạo, tư vấn bắt buộc sử dụng nguồn kinh phí đơn vị sử dụng lao động Các rào cản, khó khăn gặp phải - Về nguồn lực: + Nguồn nhân lực tương đối eo hẹp, phải sử dụng nhiều cán theo phương thức kiêm nhiệm nên phần ảnh hưởng đến việc triển khai đáp ứng nhanh, có chất lượng yêu cầu nhiệm vụ + Nguồn lực thông tin: phân tán, không đầy đủ Việc hệ thống hóa chuẩn hóa thơng tin tương đối khó khăn nhiều thời gian + Nguồn kinh phí: nguồn kinh phí có hạn hẹp, cần tính tốn bổ sung cụ thể triển khai - Về nhận thức: + Nhận thức quan quản lý cấp trên, nội phòng ban chun mơn quan Lao động – Thương binh – Xã chưa hoàn toàn đồng thuận +Nhận thức giới chủ bị chi phối lợi ích Việc có thêm đối tượng tham gia, gây ảnh hưởng đến công tác quản trị nội doanh nghiệp họ làm cho họ không dễ dàng chấp nhận có xu hướng khơng hợp tác, chống đối - Về hiệu lực pháp luật: hiệu lực thực thi pháp luật nước ta thấp, hệ thống pháp luật tương đối đầy đủ nhiều kẽ hở, chế tài xử phạt chưa nghiêm, tạo cho đối tượng bị điều chỉnh tâm lý chống đối, tận dụng hội lách luật Kết luận Xung đột giới chủ người lao động vấn đề nóng bỏng, gây nhiều tác động tiêu cực xã hội Sau kết thúc mơn học Quản trị hành vi tổ chức, nhóm VI thực đề tài vấn đề gia tăng xung đột giới chủ người lao động, tìm hiểu nguyên nhân từ đề xuất giải pháp nhằm cải thiện vấn đề Hy vọng nội dung giải 17 pháp khả thi góp phần vào việc xây dựng môi trường lao động lành mạnh giai đoạn Nhóm chúng tơi xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Trần Văn Bình kiến thức thầy truyền đạt môn học Tài liệu tham khảo - Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức PGS.TS Trần Văn Bình - Organizational_Behavior by Jonh R.Schemerhorn, Jr., James G.Hunt and Richard N.Osborn - 7th Edition of University of Phoenix and Jonh Wiley & Sons, Inc - Báo cáo Tổng kết tình hình năm 2011 triển khai nhiệm vụ năm 2012 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội - Tạp chí Cộng sản số 21 năm 2010 18 ... số phân tích nguyên nhân xung đột giới chủ người lao động ngày gia tăng II Phân tích nguyên nhân gây xung đột khiến xung đột ngày gia tăng giới chủ người lao động Khái niệm: - Giới chủ: người chủ. .. Bộ Lao động - Thương binh Xã hội) Như thấy rằng, qua thời gian, xung đột giới chủ người lao động không giảm mà xảy với tần suất ngày gia tăng Điều có nguyên nhân sau: Những nguyên nhân gây xung. .. nước ngồi, người ta tìm hiểu nguyên nhân xảy xung đột gay gắt giới chủ người lao động, chia nhỏ nhóm nguyên nhân thống kê ý kiến 150 người lao động đơn vị Kết cho thấy nhóm ngun nhân xung đột lợi