Phân tích nguyên nhân của vấn đề bỏ việc của người lao động hiện nay

PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN CỦA VẤN ĐỀ BỎ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG HIỆN NAY MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU I Cơ sở lý luận vấn đề Khái niệm người lao động: Hoạt động người lao động doanh nghiệp ngày 2.1 Về thay đổi quan hệ lao động 2.2 Về phân công lao động 2.3 Về áp lực lao động Người lao động việc thực thi cam kết lao động II Phân tích nguyên nhân vấn đề tỷ lệ bỏ việc người lao động Trang số 4 5 6 doanh nghiệp tăng cao Thuyết nhu cầu A Maslow Những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc 2.1 Những nguyên nhân xuất phát từ bên Doanh nghiệp 2.2 Những nguyên nhân xuất phát từ thân người lao động III Đề xuất giải pháp nhằm thu hút người lao động Sự cần thiết quan điểm giữ lao động Một số đề xuất giải pháp cụ thể giữ người lao động lại làm việc 2.1 Làm phong phú công việc Mở rộng công việc 2.2 Sự tham gia nhân viên 2.3 Những thành tích 2.4 Biểu dương Khen thưởng 2.5 Trách nhiệm 2.6 Thăng chức tạo hội Thăng tiến 2.7 Hỗ trợ tạo Môi trường làm việc 2.8 Tiền thù lao 2.9 Quan tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực KẾT LUẬN 11 11 11 12 12 12 12 13 14 14 15 16 17 18 18 19 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam giới đánh giá có lợi dân số đơng, thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng độ tuổi lao động dồi Đây nguồn lực vô quan trọng để đất nước ta thực thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Trong kinh tế thị trường, đơn vị sản xuất kinh doanh thành cơng hay thất bại vấn đề quản lý, việc quản lý đắn có kế hoạch mang tính chất định vấn đề trì, vận hành phát triển doanh nghiệp, để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải dùng biện pháp gì, phương thức để phát huy khả lực lượng lao động nhằm nâng cao suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm Mỗi doanh nghiệp có hình thức khác để tác động tới người lao động, nói chung dựa yếu tố vật chất tinh thần Vật chất tinh thần hai mặt nhu cầu tách rời người,chỉ có mức độ khác tạo nên nhu cầu khác Đối với loại lao động, doanh nghiệp nên tác động vật chất tinh thần mức hơp lý tối đa Từ người lao động phát huy khả sáng tạo nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Tình trạng người lao động bỏ việc khiến cho doanh nghiệp gặp khó khăn sản xuất, nguồn nhân lực không ổn định Tại lại xảy tình trạng vây? Để thực ngày tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, giảm tỷ lệ bỏ việc người lao động nhà quản lý cần phải đánh giá hoạt động doanh nghiệp Với mục đích vậy, chúng em lựa chọn đề tài “ Tỷ lệ bỏ việc người lao động doanh nghiệp cao” nhằm góp phần làm rõ nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc, từ đề xuất số hướng giải pháp nhằm giữ người lao động gắn bó với doanh nghiệp Nội dung viết,chúng em xin kết cấu thành ba phần I Cơ sở lý luận vấn đề II Phân tích nguyên nhân vấn đề tỷ lệ bỏ việc người lao động doanh nghiệp cao III Đề xuất giải pháp nhằm thu hút người lao động I Cơ sở lý luận vấn đề Lao động, kinh tế học, hiểu yếu tố sản xuất người tạo dịch vụ hay hàng hóa Người có nhu cầu hàng hóa người sản xuất Còn người cung cấp hàng hóa người lao động Cũng hàng hóa dịch vụ khác, lao động trao đổi thị trường, gọi thị trường lao động Thị trường lao động phận hệ thống thị trường, diễn trình trao đổi bên người lao động tự bên người có nhu cầu sử dụng lao động Sự trao đổi thoả thuận sở mối quan hệ lao động tiền lương, tiền công, điều kiện làm việc thông qua hợp đồng làm việc văn hay miệng Giá lao động (gọi cách xác giá hàng hóa sức lao động) toàn số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với lượng giá trị sức lao động mà người cống hiến, phù hợp với cung cầu lao động thị trường lao động Toàn số lượng tiền tệ nói đến thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Đó tiền lương (tiền công) danh nghĩa Lượng tiền chưa phản ánh mức sống người lao động phụ thuộc vào yếu tố giá thời điểm khu vực mà người tiêu dùng Số lượng tư liệu sinh hoạt dịch vụ mà người lao động trao đổi (mua) từ số lượng tiền sử dụng (tiền lương danh nghĩa sau trừ khoản thuế, bảo hiểm, chi phí khác theo quy định) tiền lương thực tế Khi đó, mức sống người lao động đánh giá thông qua tiền lương thực tế Khái niệm người lao động: Người lao động: người độ tuổi lao động theo pháp luật quy định Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường nhận yêu cầu công việc, nhận lương chịu quản lý chủ lao động thời gian làm việc cam kết Kết lao động họ sản phẩm dành cho người khác sử dụng trao đổi thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc giá trị trao đổi cao Theo nghĩa rộng, người lao động người làm công ăn lương Công việc người lao động theo thỏa thuận, xác lập người lao động chủ thuê lao động Thông qua kết lao động sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động hưởng lương từ người chủ thuê lao động Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động người làm việc mang tính thể chất, thường nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức) Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động người đến tuổi lao động, có khả lao động, có giao kết thực hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động Luật Lao động quy định rõ ràng, cụ thể quyền nghĩa vụ người lao động tham gia lao động, quy định hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, chế độ sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc (Luật lao động) Từ góc độ kinh tế học, người lao động người trực tiếp cung cấp sức lao động – yếu tố sản xuất mang tính người dạng dịch vụ/ hàng hóa kinh tế Những người lao động người có cam kết lao động, sản phẩm lao động tổ chức, người khác Như vậy, để hiểu rõ người lao động phải xem xét yếu tố gắn với lao động người lao động như: chuẩn bị lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động), kết chất lượng lao động, hài lòng khơng hài lòng bên tham gia hợp đồng lao động Hoạt động người lao động doanh nghiệp ngày Trong kinh tế thị trường, tính chất lao động người lao động có nhiều thay đổi như: quan hệ chủ lao động – người lao động, lao động ngày chun mơn hóa; kiến thức, kỹ năng, sử dụng cơng nghệ cao ngày nhiều; phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày tốt… Những người lao động ngại thay đổi, chậm tiến bị tụt hậu, thất cạnh tranh nhanh chóng bị đào thải khỏi thị trường lao động 2.1 Về thay đổi quan hệ lao động: trước đây, quan hệ lao động trực tiếp từ chủ sở hữu đến người lao động – vô sản Ngày nay, đội ngũ người lao động bao gồm giám đốc điều hành hệ thống cấp quản lý trung gian (ví dụ giám đốc nhân sự, giám đốc phận, trưởng phòng…) Giám đốc điều hành vừa người lao động vừa người đại diện thay mặt chủ sở hữu đứng thuê, ký kết hợp đồng lao động giám sát/ đánh giá người lao động Mặt khác, trước người lao động hồn tồn khơng liên quan đến quyền sở hữu doanh nghiệp ngày nay, số người lao động, nhà quản lý làm thuê ưu đãi cho mua với giá rẻ tặng có điều kiện cổ phần doanh nghiệp; nghĩa tham gia vào nhóm người có quyền sở hữu tài sản doanh nghiệp hàng năm nhận cổ tức Đó điểm ưu việt quan hệ lao động thời 2.2 Về phân công lao động: Trong xã hội ngày gia tăng ngành nghề chuyên biệt với chuyên môn riêng biệt Các nhà quản lý phân hóa, tách cơng đoạn để điều hành, quản lý cơng việc hiệu tốt Vì vậy, người lao động đòi hỏi phải có chun mơn, kỹ kiến thức giỏi ứng với hay vài chun ngành phù hợp quy mơ tổ chức, quy trình riêng biệt ngành Nói chuyên gia ngành, người lao động buộc phải am hiểu lĩnh vực có liên quan để lao động hiệu quả, sai sót Có nghĩa mặt tri thức, kỹ người lao động đòi hỏi ngày cao bề sâu lẫn bề rộng 2.3 Về áp lực lao động: ngày nay, việc người lao động giao tiếp với nhiều người, làm lúc nhiều việc, nhiều loại yêu cầu, thông tin phải tiếp nhận xử lý thời gian eo hẹp với hiệu chất lượng đòi hỏi ngày cao… chuyện bình thường Vì vậy, người lao động buộc phải có sức khỏe tốt, đơn vị thời gian đảm bảo sản lượng chất lượng lao động tốt, có độ tập trung cao, chuyên môn giỏi, khai thác mạnh công cụ Các dạng lao động thô sơ, đơn giản máy móc cơng nghệ đảm nhiệm Tỷ trọng lao động trí óc, sáng tạo ngày cao để đáp ứng tốc độ phát triển Vì thế, phương pháp công cụ lao động không ngừng cải tiến, có tính thiết yếu hiệu công việc người lao động Người lao động việc thực thi cam kết lao động Người lao động hoạt động lao động thông qua cam kết hợp đồng lao động Bởi vậy, hình ảnh người lao động rõ rệt thông qua cách thức họ lao động, thực thi cam kết lao động Người lao động để có quyền lợi mong muốn tối thiểu tiền lương, an tồn lao động, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm mong muốn tối đa chế độ tăng lương, thưởng, lên chức… cần thực cam kết nghĩa vụ lao động Thơng thường cam kết nêu trực tiếp hợp đồng lao động, bảng mô tả công việc Những trách nhiệm gián tiếp khác ràng buộc việc lao động người lao động văn khác như: Luật doanh nghiệp, Luật lao động, Đạo đức nghề nghiệp, Nội quy công ty, Quy định quy trình cơng việc, Các văn phân công công việc phân công công việc lời nhà quản lý… Những quy định điều người lao động có trách nhiệm nghiên cứu kỹ thực thi nghiêm túc trình làm việc Vi phạm chúng, người lao động không vi phạm nghĩa vụ lao động mà gây thiệt hại cho doanh nghiệp, uy tín doanh nghiệp thị trường Một cam kết lao động mô tả công việc thường quy định số thông số kết lao động tối thiểu sau người lao động: - số h công lao động tháng: thông qua ngày công lao động tháng, số h công lao động ngày - loại việc: tính chất cơng việc làm - định mức đánh giá kết quả: quy định chất lượng nội bộ, người đánh giá chế độ thưởng / phạt có -… Những yếu tố lao động người lao động tự giác thực hướng dẫn tuân thủ dựa theo quy chế, chế độ quản lý, môi trường lao động, kỷ luật lao động nhà quản lý thiết kế áp dụng Người lao động cấp thấp thường cho thấy trông chờ vào tự giác họ Doanh nghiệp cần xây dựng chế tài quản lý đưa họ vào nề nếp lao động, đảm bảo thông số kết lao động tối thiểu Mọi lao động người lao động doanh nghiệp phân chia theo giai đoạn thực sau (người lao động muốn đạt kết tốt giai đoạn phải đảm bảo làm tốt): 1- Tiếp nhận yêu cầu công việc: Mục tiêu làm rõ, hiểu điều kiện mục tiêu yêu cầu làm; 2- Thực yêu cầu công việc: sử dụng kiến thức, kỹ năng, công cụ lao động hỗ trợ khác công ty, đồng nghiệp thực theo yêu cầu 3- Kiểm tra, đánh giá kết công việc: tự theo quy trình mơ tả tiêu chuẩn chất chất lượng đánh giá lại kết làm 4- Hoàn thiện: chỉnh sửa lỗi, hoàn thiện để kết đạt chất lượng tốt II Phân tích nguyên nhân vấn đề tỷ lệ bỏ việc người lao động doanh nghiệp tăng cao Theo đánh giá hầu hết doanh nghiệp nguyên nhân người lao động nghỉ việc không nói thật che đậy lý sức khỏe, hồn cảnh gia đình, Chỉ vài ý kiến thẳng thắn nói lý khác liên quan đến vấn đề nội bộ: cung cách quản lý điều hành, tiền lương, tiền công chế độ đãi ngộ khác, dè dặt, nể nang Bản thân doanh nghiệp chưa có thống kê vấn đề để tìm nguyên nhân thực Vậy thực chất đâu nguyên nhân bản, Nhìn bề ngồi bối cảnh thu nhập người lao động thấp nên hầu hết ý kiến cho nguyên nhân tiền lương, thu nhập thực tế sâu phân tích khơng phải Trong kinh tế thị trường, lao động hàng hố chịu tác động chi phối quy luật giá trị, giá cả, quan hệ cung cầu Ai đâu trả giá cao thu hút lao động ngược lại Tuy nhiên, lao động khơng phải hàng hố bình thường mà hàng hố đặc biệt (trong q trình sử dụng khơng khơng bị tiêu phí mà tạo lượng giá trị lớn hơn) khơng phải cần trả giá cao thu hút mà phụ thuộc vào mức độ đáp ứng nhu cầu cho người lao động theo cấp bậc từ thấp đến cao “Hệ thống cấp bậc nhu cầu” A.Maslow Thuyết nhu cầu A Maslow Thuyết nhu cầu A Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết thay tốt thuyết có nhiều ứng cử viên có ý định thay Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ đáy lên tới “đỉnh” , phản ánh mức độ "cơ bản" tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội * Nhu cầu sinh lí * Nhu cầu an toàn * Nhu cầu xã hội * Nhu cầu tơn trọng * Nhu cầu tự hồn thiện thân Việc xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ dã man người giảm dần độ “văn minh” người tăng dần Cấp độ thấp nhu cầu thể chất hay thể xác người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, Cấp độ nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ Nhu cầu an tồn có an tồn tính mạng an tồn tài sản Cao nhu cầu an toàn nhu cầu quan hệ quan hệ người với người, quan hệ người với tổ chức hay quan hệ người với tự nhiên Con người ln có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Trên cấp độ nhu cầu nhận biết tôn trọng Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân mắt xích khơng thể thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng theo điều giản đơn xã hội trọng trọng cơng Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tơn trọng kính nể Vượt lên tất nhu cầu nhu cầu tự thể Đây khát vọng nỗ lực để đạt mong muốn Con người tự nhận thấy thân cần thực công việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Đồng thời, việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên cách thức giảm dần nhiệt huyết họ cách thức để nhân viên tự hiểu cần tìm việc ỏ nơi khác làm việc nhu cầu người Trong doanh nghiệp tổ chức nhu cầu đáp ứng thơng qua việc lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn/ nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định đối xử công nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp tổ chức cần có hoạt động vui chơi, giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người Các nhà quản lý lãnh đạo, đó, cần có chế sách khen ngợi, tơn vinh thành công phổ biến kết thành đạt cá nhân cách động rãi Đồng thời, người lao động cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý ông chủ cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến mong doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinh doanh lớn giới “thu phục” nhiều nhân viên giỏi, kể nhân viên “khó tính” từ nhiều nước khác chế hấp dẫn mạnh nguồn tài qua việc tạo điều kiện cho họ có nhà lầu, xe việc làm ổn định, tiền lương trả cao khả thăng tiến mạnh, kể giao cho họ trọng trách vị trí lãnh đạo chủ chốt cơng ty Như để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết chiều nhân viên cách hợp lý có dụng ý Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên cơng tác có “thâm niên” cơng ty, cơng việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác ỏ vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Vì thế, người chủ doanh nghiệp người đứng đầu tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát nhu cầu nhân viên, hình thành phát triển kỹ khuyến khích nhân viên cách thích hợp Những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc Người lao động nói chung ln có động làm việc cách tự nhiên Động bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền cơng việc mình, muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Do nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ bỏ việc người lao động Doanh nghiệp cao nguyên nhân sau: 2.1 Những nguyên nhân xuất phát từ bên Doanh nghiệp - Khơng có hy vọng phát triển nghề nghiệp: - Áp lực công việc lớn - Lãnh đạo doanh nghiệp thiếu uy tín - Công ty đà trượt dốc - Môi trường làm việc nguy hiểm độc hại - Môi trường làm việc không thân thiện 2.2 Những nguyên nhân xuất phát từ thân người lao động - Công việc không mong đợi ( khơng tìm thấy hứng thú công việc) Đây lý hàng đầu - Người lao động chọn sai công việc: Một họa sĩ tài ba trở thành kẻ thất bại phải chứng tỏ môi trường âm nhạc hay y khoa Mỗi cá nhân có lực riêng họ cần môi trường phù hợp để phát triển khả - Bất mãn tiền lương: Lương bổng không thỏa đáng lý khiến nhân viên cảm thấy họ không xem trọng, từ dễ nảy sinh tâm lý làm việc qua loa, khơng nỗ lực hồn thành cơng việc Đây nguyên nhân tâm lý khó nhận thấy dễ lây lan - Người lao động thuộc loại mau thèm mau ngán , thích nhảy việc - Bất hòa với đồng nghiệp Có thể lý cá nhân, bị nhân viên giỏi suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng gây ức chế đáng cho người khác - Bị sếp “trù dập” III Đề xuất giải pháp nhằm thu hút người lao động Sự cần thiết quan điểm giữ lao động 10 Khi cán có trình độ, kinh nghiệm thân doanh nghiệp định bị tổn thất, có khoản khơng thể tính tiền Những chi phí tính tiền gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo cho thân người lao động; chi phí tuyển dụng đào tạo người thay thế; trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động Những chi phí khơng thể tính tiền kinh nghiệm; mối quan hệ với khách hàng (Hiện chưa thể thống kê tổn thất người lao động nghỉ việc theo thống kê kinh nghiệm chuyên gia kinh tế phí tổn cho lao động nghỉ việc tương đương 12 tháng lương phải trả cho người đó) Với cách tính tốn theo kinh nghiệm phân tích rõ ràng cần thiết phải có giải pháp giữ chân lao động cần thiết cho đơn vị lao động chất lượng cao Quan điểm giữ lao động phải quán, rõ ràng: trước hết cần phải xác định hiểu cho rõ mức độ cam kết Phụ thuộc vào vị trí, tính chất cơng việc người đảm nhiệm Đối với cơng việc có tuổi nghề ngắn thể thao thành tích cao, vận động viên bóng đá, bóng chuyền, người mẫu việc cam kết gắn bó lâu dài đơi lại trở thành khó khăn cho doanh nghiệp xếp, bố trí, sử dụng sau họ giải nghệ Thứ hai, quan điểm giữ người hợp tác, có q trọng cần đến giữ giữ người lại khơng giữ người cố tình Xác định đắn quan điểm giữ lao động đảm bảo cho người sử dụng lao động người lao động có nhìn thiện chí, giải tồn cách dứt điểm, nhanh chóng, xác, cần phải xác định xây dựng thành nét văn hoá Doanh nghiệp Một số đề xuất giải pháp cụ thể giữ người lao động lại làm việc 2.1 Làm phong phú công việc Mở rộng công việc Để nhân viên gắn bó với Cơng ty, doanh nghiệp, điều quan trọng phải cung cấp cho nhân viên cơng việc đầy thách thức có ý nghĩa Các nghiên cứu cho thấy hai yếu tố động viên mạnh mẽ Làm phong phú công việc nhằm gia tăng thách thức thành tựu lớn cơng việc Bạn làm phong phú cơng việc nhân viên nhiều cách : - Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) - Khuyến khích nhân viên tham gia (vào định) - Giao trách nhiệm cá nhân công việc 11 - Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với - Cho nhân viên thấy vai trò họ quan trọng - Cho nhân viên thấy công việc họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu tồn cơng ty - Kịp thời cung cấp thông tin phản hồi hiệu công tác - Cho nhân viên phát biểu điều kiện vật chất nơi làm việc Chất lượng đời sống nghề nghiệp (QWL), sử dụng cam kết bên quản trị – bên lao động để đến thống phương thức nâng cao cơng việc hình thức làm phong phú công việc Mở rộng công việc cho công việc cần phải thay đổi làm cho thú vị cách loại trừ nhàm chán thường hay xuất phải thực công việc lập lập lại Lý nhân viên làm công việc thay đổi thú vị họ động viên Ví dụ khuyến khích nhân viên thư ký chuyên đánh máy đảm nhiệm cơng việc có liên quan khác lần tuần cách để làm cho cơng việc nhân viên thú vị 2.2 Sự tham gia nhân viên Nhân viên cam kết gắn bó nhiều với cơng việc họ quyền phát biểu chúng Họ có khuynh hướng tin tưởng ủng hộ định mà có phần họ tham gia vào Điều làm cho công việc có nhiều ý nghĩa nhóm cá nhân Một phương pháp tuyệt hảo để mở rộng việc tham gia nhân viên lôi kéo họ vào việc xác định mục tiêu cơng việc Nhân viên có ý kiến đóng góp quan trọng cho việc thiết lập mục tiêu làm để đạt chúng Nhà quản trị khuyến khích nhân viên tham gia nhiều cách hỏi ý kiến nhân viên họp thức tiếp chuyện ngắn thân mật Những câu hỏi tương tự :“Theo ý kiến Anh / Chị, nên cải tiến hệ thống thư ?” có ích để đẩy mạnh việc tham gia lãnh đạo hỏi trực tiếp nhân viên Người lãnh đạo khơng cần phải nỗ lực nhiều phải hỏi nhân viên bạn tham khảo ý kiến Nếu người lãnh đạo yêu cầu nhân viên nêu đề nghị, người lãnh đạo phải nghiên cứu đề nghị cách nghiêm túc Nếu ln ln hỏi mà khơng có hành động tương lai nhận câu trả lời nhân viên Nhiều nhân viên muốn tham gia vào định : 12 định tác động lên công việc họ Nếu bạn yêu cầu họ tham gia cách thật mà họ đóng góp điều họ cảm thấy hãnh diện đóng góp tâm nhiều để thực định 2.3 Những thành tích Nhân viên cảm thấy động viên hoàn thành xuất sắc cơng việc cụ thể ví dụ thư hồn tất cơng việc, giải xong vấn đề, bán đơn hàng thành cơng hồn thành hạn Cảm giác bạn hoàn tất đua, bạn đứng lùi lại chiêm ngưỡng phần mở rộng nhà mà bạn vừa xây xong, bàn tay bạn Tất cảm thấy hài lòng hồn tất việc đạt thành tích cụ thể sờ mó Thật khơng may cảm giác hồn thành cơng việc cụ thể khơng kéo dài lâu Ngay bắt đầu công tác mới, cảm giác thành tích nhanh chóng tan biến Về phương diện này, nhiệm vụ lãnh đạo doanh nghiệp tạo hội nhân viên có thành tích cách đặn Mức độ cảm giác hồn thành cơng việc có liên quan đến mức độ thách thức công việc Bạn cảm thấy thỏa mãn sau hoàn tất chạy 100 m hay sau hồn tất chạy maratơng ? Thách thức cao cảm giác thành cơng lớn Mặt khác, khơng nghi ngờ tác dụng quan trọng công việc nhỏ với thành cơng nhỏ Những thành tích thường xuyên động viên nhân viên đặc tính quan trọng trình đạt đến thành tích 2.4 Biểu dương Khen thưởng Được biểu dương nhu cầu quan trọng hầu hết người Nói đơn giản, biểu dương xác nhận đánh giá cao cơng sức đóng góp cá nhân tập thể cho quan Tất thích biểu dương hồn thành việc xứng đáng Bạn nghĩ : khuyến khích chúng tập đi, tập nói tập ăn nào? Chúng ta vỗ tay chúng làm điều đặc biệt nói điều để khuyến khích chúng Một vỗ vai cơng nhận việc làm tốt có tác dụng động viên tương tự nhân viên Bạn ngạc nhiên nhiều nhà quản lý chí nghĩ đến việc cơng nhận thành tích nhân viên Nếu nhân-viên hồn thành cơng việc đặc biệt khơng biểu dương, bạn đừng ngạc nhiên lần sau họ khơng nỗ lực Những đóng góp tập thể cá nhân khơng 13 biểu dương làm phát sinh buồn bực, bất mãn có tác dụng yếu tố gây bất mãn – “Không quan tâm đến công việc làm tốt tơi, tội lần sau tơi phải nỗ lực cho nhiều” Là nhà quản lý biết động viên, bạn cơng nhận thành tích nhân viên Một số nhà quản lý lại có ý định giành hết công trạng nhân viên người lãnh đạo khơng thể làm việc Vai trò lãnh đạo sử dụng khen thưởng biểu dương để động viên nhân viên Điều thật khó khăn bạn phải chia cơng trạng hồn thành tốt cơng việc bạn biết bạn người phải chịu khiển trách có điều sai trái - khó khăn nhà quản lý hiệu Nếu bạn muốn khuyến khích nhân viên mà họ chưa làm hết lực mình, bạn sử dụng kỹ thuật củng cố tích cực tiêu cực Làm bạn khen thưởng cơng nhận đóng góp nhân viên quan ? Trong quân đội, người ta dùng huân chương cho công trạng đặc biệt; nhiều cửa hàng có bảng “nhân viên xuất sắc tháng”; số công ty tặng tiền thưởng hình thức để cơng nhận việc làm tốt Một số cơng ty khác có hình thức khen thướng khác để tên bàn làm việc, danh thiếp, diện thoại cá nhân Hoặc điều nhỏ nhặt vỗ vai “Hơm Anh (Chị) sớm” biện pháp động viên lớn Bạn nhớ rằng, bạn biểu dương xứng đáng Thỉnh thoảng bạn dùng để khuyến khích nhân viên, bạn sử dụng khơng thích đáng cho việc nhếc nhác, bạn gửi thơng điệp sai lầm Ví dụ bạn thưởng cho người y nhau, đóng góp họ nhiều hay ít, nhân viên có nhiều nổ lực tự hỏi liệu họ có cần phải nổ lực nhiều cho lần sau khơng Nếu bạn làm cho nhân viên cơng nhận đóng góp họ lẫn nhau, họ cảm thấy động viên nhiều 2.5 Trách nhiệm Bạn người chịu trách nhiệm kết hoạt động đơn vị bạn Có phải cam kết mà bạn sẵn sàng chấp nhận ? Những người muốn vươn tới chức vụ quản lý nói chung phát triển tinh thần trách nhiệm (mặc dù đơi có phản đối) Phần lớn nhân viên bạn khơng khác bạn Họ thích có trách nhiệm họ nhận thức điều quan trọng Chìa khóa để phát 14 triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên bạn dám chấp nhận rủi ro tin tưởng nơi nhân viên Ủy quyền cho nhân viên thực việc hình thức biểu tin tưởng phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm Bạn suy nghĩ việc giao trách nhiệm cho người khiến họ làm việc tận tâm nổ lực thư Có thể lấy thí dụ trường hợp anh bảo vệ ban đêm Anh ta chủ yếu chịu trách nhiệm vào ban đêm : đóng cửa, lau sàn nhà giữ gìn thứ yên ổn Anh ta thực trách nhiệm cách nghiêm túc, đảm bảo thứ ổn thỏa, việc nhiệm vụ Vấn đề cốt lõi giao cho trách nhiệm cảm thấy tự hào người tin cậy anh tin tưởng anh làm tốt công việc Anh ta khơng trả lương nhiều trách nhiệm mà đảm nhận giữ anh tiếp tục làm việc Tất biết nhiều người giống anh bảo vệ Vấn đề cách thức công nhận trách nhiệm nhân viên Tất nhiên bạn nên giao cho nhân viên trách nhiệm quan trọng Khi làm điều bạn mạo hiểm cách thức để tỏ bạn công nhận tài nhân viên Ủy quyền phương thức tuyệt hảo để làm việc Trách nhiệm bao gồm việc cho phép nhân viên sử dụng suy xét để hồn thành cơng việc giao trách nhiệm cho họ việc định Nó ln bao hàm tin cậy Chính cấp tin cậy bạn giao cho bạn chịu trách nhiệm công việc nhân viên bạn 2.6 Thăng chức tạo hội thăng tiến Thăng chức tạo điều kiện thăng tiến phần thưởng cơng nhận ta hồn thành trách nhiệm giao Thăng chức lên vị trí cao ủy quyền thêm nhiệm vụ hình thức khen thưởng động viên mạnh mẽ Một phần nhiệm vụ bạn đề bạt nhân viên Mặc dù có thừa nhận hay khơng, nhiều nhân viên thích thăng chức Có người muốn n vị trí thời gian dài Ảnh hưởng bạn việc đề bạt thăng chức cho phép bạn động viên nhân viên, đặc biệt họ người có hồi bảo có lực Khơng nghi ngờ gì, triển vọng thăng tiến nhân tố động viên có nhiều tiềm Chúng ta phải suy nghĩ trước để đảm bảo việc thăng tiến dựa công trạng kết yếu tố khác, ví dụ thân quen nịnh bợ Chúng ta biết điều kiện hữu lan truyền rộng rãi,tuy nhiên 15 quan có hệ thống thăng chức không phù hợp không công thường gặp nhiều khó khăn Việc thăng chức bao gồm gia tăng địa vị quyền lợi phải dành cho nhân viên có đóng góp nhiều cho đơn vị Bạn động viên nhân viên việc hứa cho thăng chức vào chức vụ khơng có thật, hậu đơn vị bất mãn với bạn 2.7 Hỗ trợ tạo Môi trường làm việc Nhân viên cần hỗ trợ để có họ thể hồn thành tốt cơng việc Nếu bạn khơng cung cấp nguồn lực cần thiết cho họ, dù thời gian, vật tư, tiền bạc nhân lực, họ nhanh chóng hứng thú cơng việc Bạn tưởng tượng nhân viên có động viên tập thể thiếu người phải gồng gánh vác thêm cơng việc ? Những nhân viên hỗ trợ trang bị đầy đủ khơng cảm thấy “bị buộc phải làm” tập trung nhiều cho công việc họ Thiếu hỗ trợ làm nản lòng nhân viên, nhiên hổ trợ đầy đủ thân khơng động viên nhân viên Nhân viên động viên cảm thấy chán nản môi trường làm việc hàng ngày Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát thứ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh nhiệt độ Các môi trường làm việc thay đổi khác nhiều đến khó mà đưa lời khun cần phải làm Chính bạn nhân viên người am hiểu để làm cơng việc Đi đơi với cải thiện điều kiện làm việc cần đa dạng hoá dịch vụ, phúc lợi, chăm lo không cho người lao động mà tới thành viên gia đình họ vật chất lẫn tinh thần để họ tồn tâm, tồn ý cho cơng việc Chú ý : Nếu nhân viên bạn than phiền môi trường làm việc bạn biết chí điều có lý, bạn tìm hiểu lý khác gây khơng hài lòng Thơng thường nhân viên khơng than phiền mơi trường làm việc họ gắn bó yêu thích cơng việc Tuy nhiên, bạn phải xem mơi trường yếu tố quan trọng Ít người làm việc với hiệu tối ưu môi trường q nóng q lạnh Một phòng làm việc chật ních bừa bộn có tác động đáng kể thái độ nhân viên công việc họ 2.8 Tiền thù lao Thường xuyên nghiên cứu thị trường, giá lao động để có chiến lược, sách đắn: Người quản lý phải thường xuyên nghiên cứu thị trường, giá lao động 16 đặc biệt đối thủ cạnh tranh để có chiến lược, bước thích hợp Đi đơi với tăng lương cần bóc tách khoản chi có tính chất lương (cơng tác phí, phương tiện, điện thoại ) để đảm bảo yêu cầu tăng lương phải tăng thu nhập cho người lao động Nói khơng có nghĩa ta tìm cách trốn thuế mà thực chất phải nghiên cứu sách thuế để thực Chắc chắn tiền bạc yếu tố khiến người ta đến làm việc không thiết yếu tố khiến cho người ta phải làm việc cách hăng say Bởi vì: - Có thỏa mãn công việc nhân viên cảm thấy thoả mãn cá nhân việc họ - Họ phải cảm thấy đóng góp họ xứng đáng có giá trị cơng ty - Họ phải cảm thấy công việc đầy thứ thách cảm thấy họ có trách nhiệm vận dụng kinh nghiệm khả cho tương xứng - Họ phải cảm thấy họ trưởng thành phát triển nghề nghiệp mặt kinh nghiệm lực - Họ phải nhận thù lao tương xứng với công việc họ Thù lao bao gồm tiền lương hình thức khác công nhận phần thưởng Nhân viên phải cảm thấy họ kiểm sốt phần công việc mà họ ủy quyền 2.9 Quan tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Những sách cho thấy bạn quan tâm đến phát triển nhân viên Sự phát triển họ phát triển công ty, Doanh nghiệp Tất yếu tố tạo thứ tài sản to lớn Doanh nghiệp văn hóa Doanh nghiệp Văn hóa Doanh nghiệp tài sản thay thế, Những thành công doanh nghiệp có bền vững hay khơng la nhờ vào văn hoa doanh nghiệp đặc trưng Trong điều kiện tồn cầu hóa kinh tế giới trình cạnh tranh quốc tế ngày gay gắt văn hóa doanh nghiệp trọng xây dựng phát triển Nó trở thành loại tài sản vơ hình đóng vai trò quan trọng kho tài sản doanh nghiệp công cụ cạnh tranh sắc bén Những doanh nghiệp khơng có văn hóa mạnh khó cạnh tranh cao thị trường Đồng thời, doanh nghiệp tạo tăng uy tín thị trường thông qua việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh 17 KẾT LUẬN Môn học Hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi cá nhân, nhóm tập thể; biết đƣợc cách mà người cư xử hành động tổ chức; ảnh hưởng cá nhân, nhóm tổ chức đến việc thực nhiệm vụ tổ chức, từ áp dụng hiểu biết nhằm nâng cao hiệu tổ chức Lao động yếu tố quan trọng sản xuất, kinh tế trí thức, góp phần vào thắng lợi doanh nghiệp Tình trạng người lao động nguyên nhân bất khả kháng trực tiếp liên quan đến trách nhiệm người đứng đầu Doanh nghiệp nắm bắt thời cơ, có chiến lược thích hợp, biến thách thức thành hội, người lãnh đạo có tâm xứng tầm chắn thu phục lòng người giành thắng lợi Trong khn khổ viết, tập thể nhóm I tập trung nghiên cứu vấn đề “Tại người lao động bỏ việc, thực trạng, nguyên nhân đề xuất giải pháp” dựa sở lý luận học, nhóm phân tích đánh giá thực trạng, tìm ngun nhân ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp đồng thời đề xuất giải pháp nhằm cải thiện vấn đề doanh nghiệp Trong qua trình làm chắn khơng tránh khỏi thiếu sót lí thuyết thực tiễn, chúng em mong nhận góp ý, dẫn thêm từ thầy giáo để tập thể nhóm tiếp thu, chỉnh sửa hồn thiện viết Một lần chúng em xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến PGS.TS Trần Văn Bình giảng mơn Quản trị Hành vi tổ chức bổ ích DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức (Organizational Behavior Management), PGS TS Trần Văn Bình Giáo trình “Quản trị nhân lực” - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội - 2007 Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức - Viện Nghiên cứu, Đào tạo kinh tế- Tài 18 ... Cơ sở lý luận vấn đề II Phân tích nguyên nhân vấn đề tỷ lệ bỏ việc người lao động doanh nghiệp cao III Đề xuất giải pháp nhằm thu hút người lao động I Cơ sở lý luận vấn đề Lao động, kinh tế học,... kết lao động Người lao động hoạt động lao động thông qua cam kết hợp đồng lao động Bởi vậy, hình ảnh người lao động rõ rệt thông qua cách thức họ lao động, thực thi cam kết lao động Người lao động. .. cũ: phân biệt người lao động với người trí thức) Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động người đến tuổi lao động, có khả lao động, có giao kết thực hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động