Lý thuyết hai yếu tố của herzberg về tạo động lực cho người lao động

Lý thuyết hai yếu tố Herzberg tạo động lực cho người lao động A Giới thiệu hai học thuyết tạo động lực học thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow Học thuyết Hai yếu tố Frederick Herzberg tạo động lực cho người lao động Phân tích chất mối quan hệ hai học thuyết Động lực làm việc nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất lao động, hiệu cao Biểu động lực làm việc sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân đề Tạo động lực lao động có ý nghĩa lớn tổ chức nói chung người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo cơng việc Điều có ý nghĩa quan trọng không cho doanh nghiệp mà cho thân người lao động Người lao động làm việc hăng say, có hiệu hơn, nâng cao suất lao động Đối với lao động giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dế dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí khơng cần thiết Còn lao động lâu năm làm cho họ trở nên gắn bó với doanh nghiệp hơn, tạo hội khác cho thân hội thăng tiến công việc Có nhiều học thuyết tạo động lực, học thuyết sâu vào khía cạnh khai thác mặt khác yếu tố tác động Các nhà quản lý phải linh hoạt vận dụng học thuyết vận dụng cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp để từ thực cách có hiệu sách quản lý nguồn nhân lực Sau hai số học thuyết tạo động lực: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow Lý thuyết Hai yếu tố F Herzberg Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow có nội dung chủ yếu sau: Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ “ đáy” lên tới “ đỉnh” theo cấp độ Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực công việc để thỏa mãn chúng Cấp độ thấp nhu cầu thể chất hay thể xác người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, Cấp độ nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ Nhu cầu an tồn có an tồn tính mạng an tồn tài sản Cao nhu cầu an toàn nhu cầu quan hệ quan hệ người với người, quan hệ người với tổ chức hay quan hệ người với tự nhiên Con người có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Trên cấp độ nhu cầu nhận biết tôn trọng Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân mắt xích khơng thể thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng theo điều giản đơn xã hội trọng trọng cơng Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tơn trọng kính nể Vượt lên tất nhu cầu nhu cầu tự thể Đây khát vọng nỗ lực để đạt mong muốn Con người tự nhận thấy thân cần thực cơng việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên cách thức giảm dần nhiệt huyết họ cách thức để nhân viên tự hiểu cần tìm việc nơi khác làm việc nhu cầu người Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ơng Frederick Herzberg cố gắng giải thích thúc đẩy người cách hồn tồn khác Ơng đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh"; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tất công nhân mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, người cơng nhân lại coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn đo đó, sản xuất bị giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ khơng hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều cơng việc, họ thất vọng Ơng đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực cơng nhân Herzberg đưa chương trình làm phong phú cơng việc phương pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ơng Chương trình bao gồm việc tạo cho cơng việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia cách tích cực có tự quản nhiều cơng việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành thỏa mãn nhiều Từ sở lý luận ta nhận thấy mối quan hệ hai lý thuyết (Lý thuyết thứ bậc nhu Cầu Maslow Lý thuyết hai Yếu Tố Herzberg) Mối quan hệ thể qua sơ đồ sau (Hình 1) Hình Maslow ngưòi ln có nhu cầu chia thành nấc thang từ thấp đến cao Herzberg lại nhấn mạnh yếu tố thúc đẩy trì Từ hai học thuyết ta thấy người lãnh đạo quản lý sử dụng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận B Những vấn đề tiêu cực động làm việc Trung tâm Thông tin, Tư vấn Xúc tiến đầu tư giải pháp cho vấn đề Trung tâm Thông tin, Tư vấn Xúc tiến đầu tư thuộc Sở Kế hoạch Đầu tư Hải Phòng (sau gọi tắt “ Trung tâm”) thành lập theo Quyết định số 3105/QĐ- TCCQ, ngày 31 tháng 12 năm 1996 UBND Thành phố Chức nhiệm vụ tư vấn thủ tục liên quan đến đăng ký kinh doanh đầu tư cho doanh nghiệp nước Ban lãnh đạo Trung tâm gồm 01 giám đốc 01 Phó giám đốc Nhân viên Trung tâm gồm người làm việc phận: Tư vấn thủ tục đăng ký kinh doanh tư vấn thủ tục đầu tư nước nước ngồi Trong thời gian cơng tác, Ban giám đốc cũ Trung tâm nhận thức vai trò nhân viên việc định thành công Trung tâm nên có sách để kịp thời động viên tinh thần làm việc cán công nhân viên Trung tâm, cụ thể sau: - Xây dựng chế độ lương, thưởng hợp lý; - Tìm hiểu hồn cảnh cán công nhân viên Trung tâm Kịp thời động viên, thăm hỏi dịp ma, chay, hiếu, hỉ… ; - Tạo điều kiện để em cán công nhân viên sau trường nhận vào Trung tâm làm việc; - Cử cán học lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; - Thường xuyên tổ chức kiện cho người Trung tâm có dịp giao lưu, học hỏi lẫn nhau; - Áp dụng công nghệ thông tin công việc để nâng cao suất lao động: sử dụng phần mềm quản lý thông tin, quản lý nhân viên, truyền đạt thông tin… Tuy nhiên, Ban giám đốc cũ mắc phải sai lầm sau quản trị dẫn đến kết công việc chưa cao, là: - Chưa biết cách ủy quyền phân quyền: hầu hết công việc quan trọng việc khó Giám đốc Phó giám đốc đảm nhiệm Nhân viên giao công việc đơn giản Điều dẫn đến việc: + Lãnh đạo phải làm việc tải + Nhân viên phân tán khơng biết rõ hướng quan + Nhân viên lơ công việc + Nhân viên khơng gắn bó với xảy + Tốn nhiều thời gian để phối hợp giám sát + Lãng phí nguồn lực quan + Các định có chất lượng thấp - Khơng thực ln chuyển vị trí cơng tác: + Một nhân viên làm cơng việc có tâm lý chủ quan, khơng chịu cập nhật kiến thức mới, chí mang tâm trạng chán nản + Nảy sinh tiêu cực q trình thực cơng việc - Chưa ý tới việc đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên - Bố trí vị trí cơng việc chưa hợp lý: + Có nhân viên làm việc tải có nhân viên lại có nhiều thời - gian rỗi dẫn đến bất mãn tổ chức Chưa thiết lập mối quan hệ tốt với phòng ban ngồi Sở + Thơng tin khơng cập nhật dẫn tới tiến độ công việc chậm Năm 2012, toàn Ban giám đốc cũ hưu Ban giám đốc gồm thành viên trẻ có lực Nhận thấy yếu chuyên môn quản lý tổ chức, Ban giám đốc tìm hướng nhằm tạo động lực cho nhân viên tổ chức, cụ thể sau: Làm phong phú thêm nội dung công việc: Ban lãnh đạo yêu cầu tất nhân viên lập bảng kê công việc mình, mơ tả rõ tính chất cơng việc Ban lãnh đạo đề nghị nhân viên tham gia vào việc phác thảo mô tả công việc, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Làm tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều vào định Trung tâm, giúp họ nhận thức vị trí vai trò phát triển chung Sau nắm bắt công việc nhân viên, thay để nhân viên thực khâu trình tư vấn, Ban giám đốc nới rộng quyền hạn họ cách cho họ tham gia từ đầu đến cuối Sau hợp đồng tư vấn hoàn thành, Ban giám đốc yêu cầu họ báo cáo lại kết so sánh với phản hồi từ phía khách hàng Việc làm tăng tính trách nhiệm nhân viên, làm giảm cảm giác đơn điệu nhàm chán đồng thời làm tăng chất lượng dịch vụ tư vấn Mặt khác, nhân viên Trung tâm nắm rõ hoạt động, có người vắng mặt đột xuất, người khác đảm nhận vị trí Tạo đổi cơng việc: Thay để nhân viên làm phận, hàng năm Trung tâm thực sách ln chuyển vị trí cơng tác nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Tạo hội phát triển cho nhân viên: Ban lãnh đạo phân loại nhân viên thành nhóm: nhóm có lực phát triển nhóm có điều kiện hạn chế: tuổi cao trình độ học vấn thấp - Đối với nhóm có lực phát triển, Ban giám đốc tạo điều kiện cho họ tham gia khóa học đào tạo chuyên môn ngoại ngữ Ban giám đốc xếp cho họ vị trí lãnh đạo phù hợp với lực chuyên môn - Đối với nhóm nhân viên có lực hạn chế tuổi cao trình độ chun mơn kém, Ban giám đốc xếp cho họ công việc với yêu cầu thấp Điều giúp Trung tâm tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ phía cấp dưới, xuất phát từ niềm tin lãnh đạo không bỏ rơi họ Thiết lập mối quan hệ tốt với phòng ban ngồi Sở Thường xun tổ chức buổi giao lưu với phòng ban Sở, từ thắt chặt mối quan hệ cơng tác với phòng ban ngồi Sở Việc thu thập thông tin cho công tác lập dự án nhanh cập nhật trước Việc phòng ngừa rủi ro trước ký hợp đồng tư vấn thực tốt Từ chất lượng dịch vụ tư vấn nâng cao so với trước Xây dựng văn hóa riêng cho Trung tâm Mục tiêu chung Trung tâm khơng mang tính “hướng nội”, tức không hướng đến lợi nhuận lợi ích tổ chức Mục tiêu chung mang tính “hướng ngoại”, nhắm đến việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu khách hàng Những phản hồi tích cực từ khách hàng thúc đẩy ý chí làm việc nhân viên Trung tâm, tạo nguồn cảm hứng để họ cố gắng hơn, tạo nên chuỗi phản ứng tích cực Mặt khác, khách hàng sau hài lòng với dịch vụ Trung tâm giới thiệu nhiều khách hàng cho Trung tâm Ghi nhận hiệu làm việc Lãnh đạo Trung tâm nhận thấy, nhân viên đánh giá mức trân trọng đóng góp, họ biết ơn cống hiến khơng ngừng Thơng qua hình thức xếp loại thi đua theo tháng, Lãnh đạo Trung tâm kịp thời khiếm khuyết nhân viên mắc lỗi đồng thời biểu dương nhân viên xuất sắc Mức thưởng nhân viên thực theo tháng công bố công khai Hàng năm, kết cơng tác nhân viên sau tổng hợp gửi lên Ban giám đốc Sở để đăng ký danh hiệu lao động Qua việc làm cụ thể Ban giám đốc mới, sau năm, công việc Trung tâm vào ổn định đạt kết cao Cán công nhân viên Trung tâm hăng say làm việc Những phản hồi từ phía khách hàng ngày tích cực Những cải tiến cách quản lý Trung tâm Ban giám đốc Sở đánh giá cao ... việc nhu cầu người Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích thúc đẩy người cách hồn tồn khác Ơng đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy... họ cảm giác hoàn thành thỏa mãn nhiều Từ sở lý luận ta nhận thấy mối quan hệ hai lý thuyết (Lý thuyết thứ bậc nhu Cầu Maslow Lý thuyết hai Yếu Tố Herzberg) Mối quan hệ thể qua sơ đồ sau (Hình... hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì