Ứng dụng thuyết hai nhân tố của herzberg nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp hàng hải việt nam chi nhánh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI BÙI THỊ THƯƠNG ỨNG DỤNG THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ HIẾU HỌC Hà Nội – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI BÙI THỊ THƯƠNG ỨNG DỤNG THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Luận văn tơi thực dựa q trình hiểu biết, tìm tịi, cố gắng, thực thân hướng dẫn TS Lê Hiếu Học Các số liệu sử dụng luận văn số liệu Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Quảng Ninh cung cấp thân tự thực điều tra, phân tích tổng kết, chưa công bố tài liệu Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Quảng Ninh, ngày tháng năm 2015 Tác giả Bùi Thị Thương i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG .4 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực người lao động 1.1.2 Bản chất động lực lao động .5 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động 1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực 1.2 Học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg 10 1.3 Các học thuyết khác tạo động lực lao động 11 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 12 1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 15 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng V.H.VROOM 15 1.3.4 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động David.CMc.Clelland 17 1.3.5 Học thuyết công Stacy Adams 17 1.3.6 Lý thuyết chất người Mc.Gregor .18 ii 1.4 Mơ hình nghiên cứu tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 19 1.4.1 Mơ hình nghiên cứu 20 1.4.2 Các tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 23 CHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI CHI NHÁNH QUẢNG NINH 24 2.1 Tổng quan ngân hàng tmcp hàng hải chi nhánh Quảng Ninh 24 2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngân hàng .25 2.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý: 26 2.2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh chung Maritime Bank Quảng Ninh 29 2.2.2 Cơ cấu lao động: .34 2.3 Kết điều tra nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 35 2.3.1 Mã hóa liệu 36 2.3.2 Mô tả mẫu 40 2.3.3 Phân tích độ tin cậy độ phù hợp thang đo 41 2.4 Phân tích nhân tố tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 42 2.4.1 Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc 43 2.4.2 Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc .44 2.4.3 Sự thành đạt cơng nhận thành tích 45 2.4.4 Trách nhiệm công việc 45 2.4.5 Thực trạng nhân tố chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc… 46 iii 2.4.6 Thực trạng nhân tố đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc… 47 2.4.7 Thực trạng nhân tố thành đạt cơng nhận thành tích ảnh hưởng đến động lực làm việc .47 2.4.8 Thực trạng nhân tố trách nhiệm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc… 48 2.5 Phân tích nhân tố trì Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 49 2.5.1 Cấp ảnh hưởng đến động lực làm việc 49 2.5.2 Đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc .50 2.5.3 Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc 51 2.5.4 Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc 52 2.5.5 Các sách, quy định tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc 52 2.5.6 Thực trạng nhân tố cấp ảnh hưởng đến động lực làm việc 53 2.5.7 Thực trạng nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc 54 2.5.8 Thực trạng nhân tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc… 54 2.5.9 Thực trạng nhân tố thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc .55 2.5.10 Thực trạng nhân tố sách quy định tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc .58 2.6 Kết luận 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 63 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI CHI NHÁNH QUẢNG NINH 64 3.1 Định hướng phát triển thời gian tới Ngân hàng TMCP Hàng Hải Chi nhánh Quảng Ninh 64 3.2 Mục tiêu giải pháp tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 65 iv 3.3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 65 3.3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc nhóm yếu tố “ Bản chất công việc”… 65 3.3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc nhóm yếu tố “ Đào tạo thăng tiến”… .67 3.3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc nhóm yếu tố ”Trách nhiệm cơng việc”… 69 3.3.4 Giải pháp tạo động lực làm việc nhóm yếu tố “ Điều kiện làm việc”… 70 3.3.5 Một số giải pháp khác 72 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 TÀI LIỆU TỪ INTERNET 80 PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC GỬI ĐI KHẢO SÁT 81 PHỤ LỤC 81 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NHTM : Ngân hàng thương mại NH : Ngân hàng NHTMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần MARITIME BANK : Ngân hàng TMCP Hàng Hải MARITIMEBANKQUẢNG NINH : Ngân hàng TMCP Hàng Hải Quảng Ninh NHCN : Ngân hàng cá nhân NHDN : Ngân hàng doanh nghiệp HCTH : Hành Tổng hợp CN QN : Chi nhánh Quảng Ninh CN : Chi nhánh MSB : Maritime bank KSV : Kiểm soát viên GDV : Giao dịch viên NLĐ : Người lao động ĐVKD : Đơn vị kinh doanh TTTCCĐ : Trung tâm tài cộng đồng CBNV : Cán nhân viên TTKHCN : Trung tâm khách hàng cá nhân vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc .20 Bảng 2.1 Kết thông kê theo giới tính 34 Bảng 2.2 Kết thống kê theo độ tuổi 34 Bảng 2.3 Kết thống kê theo chức vụ 35 Bảng 2.4 Mã hóa liệu 36 Bảng 2.5 Số liệu khảo sát nhân viên làm việc chi nhánh .40 Bảng 2.6 Kết thống kê theo giới tính 40 Bảng 2.7 Kết thống kê theo độ tuổi 40 Bảng 2.8 Kết thống kê theo thâm niên .41 Bảng 2.9 Kết thống kê theo trình độ học vấn .41 Bảng 2.10 Tổng hợp ảnh hưởng yếu tố đến động làm việc 60 vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mơ hình thuyết kỳ vọng V.H.ROOM .16 Hình 1.2 Mơ tả mối quan hệ biến mơ hình nghiên cứu động lực làm việc nhân viên 20 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh 26 Hình 2.2: Tình hình huy động vốn ngân hàng năm 2009 – 2013 29 Hình 2.3: Tình hình cho vay Ngân hàng năm 2009 – 2013 .30 Hình 2.5 Ý kiến phản hồi đối tượng khảo sát ảnh hưởng yếu tố “đào tạo thăng tiến”đối với động lực làm việc 44 Hình 2.6 Ý kiến phản hồi đối tượng khảo sát ảnh hưởng yếu tố “Sự thành đạt cơng nhận thành tích”đối với động lực làm việc 45 Hình 2.13 Ý kiến đánh giá đối tượng khảo sát ảnh hưởng nhân tố “Bản chất công việc”đối với động lực làm việc công ty .46 Hình 2.14 Ý kiến đánh giá đối tượng khảo sát ảnh hưởng nhân tố “đào tạo thăng tiến”đối với động lực làm việc cơng ty 47 Hình 2.15 Ý kiến đánh giá đối tượng khảo sát ảnh hưởng nhân tố “Sự thành đạt cơng nhận thành tích” động lực làm việc cơng ty .48 Hình 2.16 Ý kiến đánh giá đối tượng khảo sát ảnh hưởng nhân tố “Trách nhiệm công việc” động lực làm việc công ty 49 Hình 2.8 Ý kiến phản hồi đối tượng khảo sát ảnh hưởng yếu tố “cấp trên”đối với động lực làm việc 50 Hình 2.9 Ý kiến phản hồi đối tượng khảo sát ảnh hưởng yếu tố “đồng nghiệp”đối với động lực làm việc .50 Hình 2.12 Ý kiến phản hồi đối tượng khảo sát ảnh hưởng yếu tố “chính sách quy định tổ chức”đối với động lực làm việc 53 Hình 2.17 Ý kiến đánh giá đối tượng khảo sát ảnh hưởng nhân tố “cấp trên”đối với động lực làm việc công ty 53 viii Loại A: Hoàn thành xuất sắc (vượt mức) Loại B: Hoàn thành đạt mức Loại C: Hoàn thành chưa đạt mức (chưa hồn thành cơng việc) + Thái độ, tinh thần trách nhiệm: Loại A: Tinh thần trách nhiệm cao Loại B: Tinh thần trách nhiệm trung bình Loại C: Tinh thần trách nhiệm + Điểm tương ứng cho loại Loại A: điểm Loại B: điểm Loại C: điểm Trọng số tiêu chí theo kết điều tra là: Thời gian làm việc: 0.3 Mức độ hồn thành cơng việc: 0.5 Thái độ, tinh thần trách nhiệm: 0.2 Tiến hành xác định loại cho nhân viên, xem tiêu thức nhân viên đạt loại quy số điểm, tính tổng số điểm đạt tồn nhân viên số điểm bình quân nhân viên, sau tiến hành tính tiền thưởng tháng cho nhân viên theo công thức sau: Tổng quỹ tiền thưởng Tiền thưởng NV(i) = x Số điểm BQ NV(i) 73 Tổng số điểm toàn NV Việc áp dụng cách tính phân phối tiền thưởng cho nhân viên có tác dụng khuyến khích nhân viên kịp thời, khơng khuyến khích họ đảm bảo thời gian làm việc mà phải nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc mức độ hồn thành cơng việc Ngồi ra, để đảm bảo tồn nhân viên Ngân hàng khuyến khích, động viên ban lãnh đạo Ngân hàng nên quan tâm khen thưởng đến chi nhánh thành lập Có thể thành lập nên hiệu hoạt động kinh doanh chưa cao khơng phải mà nhân viên không thưởng Hãy khen thưởng cho họ doanh thu, lợi nhuận họ đem lại mà chất lượng cơng việc, dịch vụ; thái độ, tinh thần trách nhiệm với cơng việc… Đó đòn bẩy thúc đẩy họ hăng hái phấn đấu làm việc ngày tốt nhanh chóng thu lợi nhuận cao dù chi nhánh thành lập Nhà quản lý nên ý công nhận khen thưởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, làm tốt cơng việc, gắn bó với Ngân hàng Được sếp khen, khen trước mặt người, thành tích liều thuốc “sung” hiệu lực Tạo động lực làm việc thơng qua việc nâng cao vai trị hỗ trợ lãnh đạo tăng cường việc ghi nhận đóng góp nhân viên: Tại MSB, người quản lý trực tiếp chi nhánh TTKHCN phải dành nhiều thời gian quản lý việc kinh doanh chịu áp lực nhiều nên chưa thực tốt vai trị việc động viên nhân viên Do MSB Quảng Ninh nên tăng cường chương trình đào tạo trọng đến việc động viên khuyến khích nhân viên cho nhà quản lý Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, điều quan trọng biết lắng nghe nhân viên, chủ động hỗ trợ nhân viên, đào tạo kèm cặp nhân viên nhân viên nhân viên làm công việc dễ nhàm chán, lặp lặp lại 74 Người quản lý trực tiếp người hiểu rõ nhân viên sở trường, sở đoản, cơng việc đóng góp họ với MSB, họ phải bảo vệ nhân viên trước lãnh đạo cấp cao để đảm bảo quyền lợi nhân viên ( tăng lương, thưởng, hội đào tạo, thăng tiến…), điều khích lệ nhân viên họ tích cực làm việc Trên thực tế, nhiều nhà quản lý khơng có thói quen phản hồi thông tin cho nhân viên biết công việc mà nhân viên làm Tức là, lãnh đạo thường “giữ n lặng” sau nhân viên hồn tất cơng việc, nhân viên họ làm có đạt yêu cầu hay chưa, tốt hay không tốt Điều thực làm cho nhân viên khơng hứng thú làm việc họ khơng biết cơng việc họ làm có cần phải điều chỉnh không Do lãnh đạo nên cho nhân viên thông tin kết làm việc họ Nếu kết công việc tốt, không nên tiết kiệm lời khen tặng kịp thời dành cho nhân viên Ngược lại, kết công việc chưa đạt yêu cầu, người lãnh đạo cần phản hồi thơng tin, góp ý với tính chất xây dựng, để đưa hướng giải sửa đổi Ngoài ra, nhà lãnh đạo ln thơng tin cho nhân viên có thay đổi liên quan trực tiếp đến họ thay đổi sách, thủ tục hay thay đổi thơng tin sản phẩm q trình làm việc Ở MSB, số lượng nhân viên toàn hệ thống lớn, nhà lãnh đạo trực tiếp khơng nên trơng chờ nhiều vào sách khen thưởng ngân hàng, mà “tự mình” làm việc “Hãy dành vài phút suy nghĩ nhân viên minhd Những nhân viên khen thưởng? Vào dịp nào? Có nhân viên chưa khen thưởng khơng? Vì sao? Phải họ chẳng làm việc?” Đó thơng điệp mà tác giả muốn gửi tới nhà lãnh đạo trực tiếp quản lý nhân viên ACB Hãy bắt đầu việc khen thưởng nhân viên, cần lưu ý để phát huy hiệu việc khen thưởng phải kịp thời lúc, cách: 75 - Không đưa câu khen tặng chung chung, sáo rỗng, khen tặng phải chân thành chu đáo Có thể ghi vào sổ tay nỗ lực đáng khen thưởng để nêu tuyên dương cuối tháng, cuối quý cuối năm - Có thể tạm ngừng cơng việc vài phút để chúc mừng nhân viên họ đạt thành tích - Nhớ ngày quan trọng nhân viên (sinh nhật, ñám cưới…) gửi thiệp chúc mừng - Đặt thùng quà tặng phòng, nhân viên hồn thành tốt cơng việc, họ quyền bốc thăm giải thưởng (quà tặng quà tặng nhỏ vé xem phim, coupon ăn trưa, phiếu mua hàng, áo mưa, …) - Hàng tháng hàng quý tổ chức họp bên ngân hàng để chia sẻ kinh nghiệm khen thưởng cơng khai người Ngược lại với việc khen thưởng cơng khai, việc phê bình nên kín đáo, khiển trách tế nhị nhân viên họ mắc sai lầm sẵn sàng rộng lượng với sai sót nhỏ làm cho nhân viên nể phục lãnh dạo cố gắng làm tốt Rất nhiều nhân viên tinh thần làm việc chí bỏ việc sau bị phê bình trước nhiều đồng nghiệp khác 76 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Đó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp mà đặc biệt ngân hàng Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều ngân hàng nước ngồi tràn ngập thị trường tài Việt Nam ngân hàng nước đua mở rộng quy mơ hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Vấn đề nguồn nhân lực ngân hàng trở nên “nóng” hết Nhận thức rõ vấn đề nên ban lãnh đạo Maritimebank Quảng Ninh trọng tới việc tạo động lực cho người lao động làm việc giúp nhân viên có khả nănglàm việc tốt nhất, khơng có tác động mặt vật chất mà tinh thần cho người lao động.Tuy đạt thành tích khơng tránh khỏi khiếm khuyết dẫn tới việc đạt hiệu chưa cao công tác tạo động lực cho người lao động Trong thời gian nghiên cứu viết báo cáo em tìm điểm yếu cơng tác tạo động lực cho người lao động chi nhánh Em đưa giải pháp để góp phần tạo động lực cho người lao động ngày hoàn thiện Qua thời gian nghiên cứu đề tài, em có số học kinh nghiệm rút hoạt động tạo động lực cho nhân viên là: Thứ tổ chức có đặc trưng riêng vốn, nhân lực…nhưng tạo nên khác biệt đội ngũ nhân viên Vì vậy, nhà quản lý nên coi trọng công tác tạo động lực cho nhân viên đầu tư cho người đầu tư cho tồn phát triển lâu dài tương lai công ty Thứ hai hoạt động tạo động lực có liên quan chặt chẽ với mục tiêu, 77 chiến lược cơng ty Vì sử dụng công cụ tạo động, nhà quản lý cần ý tới việc hướng mục tiêu tạo động lực theo mục tiêu phát triển tổ chức Đối với nhân viên khác nên có hoạt động tạo động lực khác Em hi vọng lí luận giải pháp đưa tài liệu tham khảo hữu ích việc khắc phục điểm yếu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh Luận văn đề tài phức tạp lý luận thực tiễn, với giúp đỡ TS Lê Hiếu Học, bạn đồng nghiệp nỗ lực thân, luận văn hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Tuy nhiên, ý kiến cá nhân rút từ kinh nghiệm quản lý hiểu biết trình nghiên cứu khoa học, giải pháp nói cần nghiên cứu, thảo luận tiếp tục hoàn chỉnh 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Lê Hiếu Học, Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học, Trường đại học Bách khoa Hà Nội PGS.TS Trần Văn Bình, Bài giảng Kỹ lãnh đạo quản lý GS-TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Tâm lý quản lý doanh nghiệp TS, Lê Hiếu Học, Bài giảng Khoa học quản lý Business (2005), Đánh giá hiệu làm việc (Bộ sách quản trị nguồn nhân lực), Nhà xuất trẻ Business (2005), Tạo động lực làm việc (Bộ sách tăng hiệu làm việc cá nhân), Nhà xuất trẻ Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1, tập 2, Nhà xuất Hồng Đức TS Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động phát triển xã hội, Nhà xuất trị quốc gia Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh 10 Hầu Thư Sâm - Q Truyền Đình (2004), Thuật khích lệ lịng người, Nhà xuất lao động xã hội 11 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ, Đại học Quốc Gia thành phố Hồ Chí Minh 12 Hồng Ánh Nguyệt (2012) Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động công ty xây dựng Hàn Quốc Việt Nam, Luận văn thạc sỹ 79 TÀI LIỆU TỪ INTERNET http://www.vietnamworks.com/ http://www.valuebasedmanagement.net http://caohockinhte.vn/forum/ http://www.mbavn.org http://www.vietrade.gov.vn http://www.qdnd.vn 80 PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC GỬI ĐI KHẢO SÁT BẢNG CÂU HỎI Xin chào Anh/Chị! Hiện thực đề tài nghiên cứu tìm hiểu động lực làm việc cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Quảng Ninh, nhằm xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, nhân viên Kính đề nghị Anh/chị dành chút thời gian quý báu để giúp hồn thành phiếu khảo sát Chúng tơi cam kết thông tin Anh/Chị sử dụng với mục đích nghiên cứu giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cám ơn Bảng hỏi Theo Anh/Chị, phát biểu có tác động thích thú hưng phấn Anh/Chị cơng việc Vui lịng khoanh trịn vào số thể mức độ quan trọng phát biểu, với: = Hồn tồn khơng quan trọng, = Khơng quan trọng; = Bình thường; = Quan trọng; = Rất quan trọng STT Mức độ Đánh giá 5 Tiêu chí Hiểu biết chất cơng việc làm Được quyền định số vấn đề cơng việc nằm lực Khối lượng công việc cấp phân chia hợp lý phù hợp với thời gian lực thân 81 Được làm công việc phù hợp với lực mạnh Công việc nhiều thử thách thú vị 5 thức kỹ làm việc từ có hội thăng tiến Phương pháp đào tạo Sự thỏa mãn cơng việc hồn thành 10 Cảm thấy hài lòng cách ghi nhận thành tích 11 Cảm thấy thoải mái cách đánh giá thành tích 12 Chịu áp lực công việc 13 Trách nhiệm cao kèm với thu nhập tăng lên 14 Dễ dàng việc giao tiếp trao đổi với cấp 15 Luôn cấp quan tâm, giúp đỡ cần thiết 16 Cấp coi trọng khuyến khích lực nhân 17 Nhân viên đối xử công 18 Cấp có lực, tầm nhìn khả điều hành 19 Đồng nghiệp ln sẵn lịng giúp đỡ lẫn 20 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 21 Đồng nghiệp người đáng tin cậy 22 Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc 23 Được đảm bảo điều kiện an tồn 24 Áp lực cơng việc không cao 25 Không gian làm việc thoải mái 5 26 Được tham dự đầy đủ lớp đào tạo cơng ty để có kỹ để thực tốt cơng việc Được Cơng ty tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến Được hưởng mức lương phù hợp với lực đóng góp vào cơng ty 82 27 Chính sách thưởng cơng thỏa đáng 28 Chính sách trợ cấp hợp lý thỏa đáng 5 hiếu, hỉ, v.v ) 32 Chính sách phúc lợi cơng ty rõ ràng, hữu ích 33 Quy định chuẩn phù hợp với nhân viên ngân hàng 29 Công ty tuân thủ đầy đủ sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp 30 Công ty tạo điều kiện nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm theo quy định nước CHXHCN Việt Nam Được hưởng chế độ phúc lợi tốt( du lịch, nghỉ 31 dưỡng, khám sức khỏe định kỳ, tổ chức sinh nhật, việc 83 Bảng hỏi Theo Anh/Chị, phát biểu có với thực tế cơng việc Anh/Chị Vui lòng cho biết mức độ đồng ý Anh/Chị phát biểu cách khoanh tròn vào số tương ứng 1= Rất không đồng ý; 2= Không đồng ý; = Không có ý kiến rõ rệt = Đồng ý = Rất đồng ý STT Mức độ Đánh giá Tiêu chí I Bản chất cơng việc Tơi ln hiểu rõ công việc làm Tôi quyền định số vấn đề cơng việc nằm lực Tôi làm công việc phù hợp với lực mạnh Khối lượng công việc phân chia hợp lý 5 Cơng việc tơi làm có nhiều thử thách, thú vị II Đào tạo thăng tiến Tôi tham dự đầy đủ lớp đào tạo nhằm trang bị kỹ thực tốt cơng việc Tôi Công ty tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc từ có hội thăng tiến Tôi ghi nhớ kiến thức qua buổi đào tạo 5 III IV Sự thành đạt Sự thỏa mãn công việc hồn thành Sự cơng nhận thành tích 84 10 Tơi cảm thấy hài lịng cách ghi nhận thành tích 11 Tơi cảm thấy thoải mái cách đánh giá thành tích V Trách nhiệm công việc 12 Tôi chịu áp lực công việc không nhiều 13 Thu nhập tăng lên mức trách nhiệm tăng lên VI Cấp trên: người quản lý trực tiếp anh/chị 14 Tôi không gặp trở ngại việc giao tiếp trao đổi với cấp 15 Tôi cấp quan tâm, giúp đỡ cần thiết 16 Cấp coi trọng khuyến khích lực nhân viên 17 Nhân viên đối xử công 18 Cấp có lực, tầm nhìn khả điều hành VII Đồng nghiệp 19 Đồng nghiệp tơi ln sẵn lịng giúp đỡ lẫn 20 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 21 Đồng nghiệp người đáng tin cậy Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc 23 Nơi làm việc đảm bảo điều kiện an toàn 24 Áp lực công việc không cao 25 Không gian làm việc thoải mái VIIII Điều kiện làm việc 22 IX Thu nhập 26 Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi vào cơng ty 27 Chính sách thưởng công thỏa đáng 28 Chính sách trợ cấp hợp lý thỏa đáng X Chính sách, quy định tổ chức 85 Công ty tuân thủ đầy đủ sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp Công ty tạo điều kiện cho nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm theo quy định nước CHXHCN Việt Nam 31 Được hưởng chế độ phúc lợi tốt( du lịch, nghỉ dưỡng, khám sức khỏe định kỳ, tổ chức sinh nhật, việc hiếu, hỉ, 32 Chính sách phúc lợi cơng ty rõ ràng, hữu ích 5 29 30 Quy định chuẩn phù hợp với vị trí tơi 38 Giới tính: Nam 33 39 Độ tuổi (1) 18-22 (2) 23-30 Nữ (3)>30 40 Trình độ học vấn: (2) Cao đẳng (1) Trung cấp (3) Đại học (4) Thạc sĩ 41 Thời gianlàm việc Công ty Dưới năm Từ – năm Từ - năm Trên năm Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị chúc Anh/Chị hạnh phúc sống! 86 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH KẾT QUẢ DỮ LIỆU Reliability Notes Output Created Comments Input 15-Sep-2015 19:59:03 Missing Value Handling Data Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing C:\Users\Kien\Desktop\A Hoc\ACuong\spss.sav Cases Used Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure 84 User-defined missing values are treated as missing Syntax RELIABILITY /VARIABLES=A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30 A31 A32 A33 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 B19 B20 B21 B22 B23 B24 B25 B26 B27 B28 B29 B30 B31 B32 B33 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 /FORMAT=NOLABELS /SCALE(ALPHA)=ALL/MODEL=ALPHA Resources Elapsed Time 0:00:00 Memory Available 524288 bytes Largest Contiguous Area Workspace Required 524288 bytes 3920 bytes Warnings The space saver method is used That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis Case Processing Summary N Cases Valid Excluded(a) Total a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.965 84 87 84 % 100.0 0.0 84 100.0 ... BÙI THỊ THƯƠNG ỨNG DỤNG THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN... 13.0 Kết cấu đề tài Tên đề tài: ? ?Ứng dụng thuyết hai nhân tố Herzberg nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh? ?? Ngoài phần mở đầu, kết luận,... CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI CHI NHÁNH QUẢNG NINH 2.1 Tổng quan ngân hàng tmcp hàng hải chi nhánh Quảng Ninh 2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển Ngân