Sau khi kết thúc mỗi khóa học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng, chất lượng. Tiêu chuẩn để dánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là: Về chi phí đào tạo, về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên, về kết quả kinh tế đạt được qua các năm. Tất cả có đúng như kế hoạch đã đặt ra hay không, có đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không.
Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dậy, kết quả của học viên, cũng như kết quả lao động ở nơi làm việc. Có những kết quả thấy ngay được nhưng cũng có kết quả phải qua một thời gian dài mới thấy được kết quả. Tóm lại, cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách nghiêm túc để rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả cao hơn.
Để đánh giá chính xác thực trạng của một vấn đề đang tồn tại thì ngoài những thu nhập có tính chất tổng quát chung chung thì vấn đề xác định một cách trực tiếp cũng là một nguồn thông tin quan trọng giúp ta phản ánh đúng thực trạng của nó.
Trên cơ sở đó thì thực tế việc đánh giá kết quả cuả công tác đào tạo tại công ty được thực hiện như sau:
- Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các trường chính quy thì căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ. Nhưng nhìn chung việc đánh giá như vậy chưa thể phản ánh đúng kết quả. Một kết quả trên trường lớp trong thực tế không phản ánh đúng
hiệu quả đào tạo mà chỉ qua thực tế làm việc mới phản ánh được đúng thực chất. Tuy nhiên cái đánh giá ban đầu chỉ có dựa vào đó mà thôi.
- Đối với công nhân được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại công ty thì công ty đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch về cả lý thuyết, thực hành và tác phong công nghiệp sau mỗi khóa học ngoài ra với sự nhận xét của người hướng dẫn tại đơn vị nơi người đó được kèm cặp có thể gửi yêu cầu lên công ty, đề nghị công ty cho những người này nâng lương , lên bậc….
- Ngoài ra việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện thông qua phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo:
Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo
1. Anh (chị) hiện đang làm việc ở bộ phận:
………. 2. Theo anh (chị), tham gia khóa đào tạo trong côn ty là:
* Rất có ích * Bình thường * Lãng phí
Lý do:……….
3. Đánh giá của anh (chị) về các phương pháp đào tạo được áp dụng trong các khóa học
* Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Phù hợp
* Rất không phù hợp * Không phù hợp 4. Đánh giá của anh (chị) về giáo viên giảng dạy trong các khóa học: * Rất tốt * Chưa nhiệt tình * Chuyên môn nghề nghiệp thấp * Không quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể: ………. 5. Đánh giá của anh (chị) về vấn đề sau của trương trình đào tạo.
Kém Trung
bình Khá Tốt
Ý nghĩa thực tiễn
Giúp ích cho công việc đang làm
Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu
Tài liệu học tập được trang bị
Cơ sở vật chất và trang bị phục vụ cho khóa học
Khả năng vận dụng được những kiến thức được học vào công việc thực tế
6. Những gì anh (chị) muốn học thêm từ khóa học?
……… ………
7. Anh (chị) có đề nghị gì về việc sửa đổi khóa học không?
………
Mục đích: Sử dụng phiếu đánh nhằm mục đích chính là thu thập thông tin phản hồi trực tiếp về thực tế tình hình đào tạo và phát triển của công ty qua người lao động của họ để thấy rõ những tồn tại còn đọng lại theo người lao động là gì.
Ý nghĩa: Phản ánh chính xác thái độ của người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty họ đang làm, giúp chúng ta có được số liệu tổng hợp để nêu lên được thực trạng và xu hướng phát triển của đào tạo và phát triển của công ty trong giai đoạn tới.
Để đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty còn đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo. Công ty sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên tự đánh giá, trong phiếu gồm các nội dung như:
- Khả năng cá nhân: bao gồm các tiêu chí như thái độ làm việc, khả năng làm việc, thái độ với khách hàng,…
- Khả năng làm việc: bao gồm các tiêu thức năng xuất lao động, tính đáng tin cậy, khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng, khả năng hợp tác,…
Sau khi thu thập sự đánh giá của nhân viên thì người quản lỹ cũng làm phiếu đánh giá của mình để đánh giá nhân viên trong phiếu có các tiêu trí như: sự thực hiện công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận, chính xác, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến,…
Trên cơ sở tổng hợp các yếu tố trên công ty sẽ đánh giá về công tác đào tạo và phát triển của mình, từ đó sẽ tìm ra ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo sau đó phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo,… và kế hoạch cho năm sau.
Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh được thể hiện rất rõ thông qua kết quả tăng năng suất lao động qua các năm.
Bảng 12: kết quả năng suất lao động từ năm 2009 – 2011 của Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2009 2010 2011
Doanh thu 1000 đồng 25.798.748 27.328.432 40.309.759
Lợi nhuận 1000 đồng 4.440.009 3.916.878 10.897.279
Chi phí đào tạo Triệu đồng 112,4 111,8 251,5
Tổng số lao
động bình quân Người 254 234 318
Năng suất lao động
Nghìn
đồng/người 101.568 116.788 126.760
(Nguồn: phòng kế toán)
Qua bảng trên ta thấy mặc dù chi phí đào tạo qua các năm có tăng từ 112,4 triệu đồng năm 2009 lên 215,5 triệu đồng năm 2011 nhưng ngược lại mức năng suất lao động của công ty liên tục tăng từ qua ba năm từ 2009 – 2011 từ 101.568 (nghìn đồng) năm 2009 lên 126.760 (nghìn đồng) năm 2011. Mức tăng này chứng tỏ hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã
rất thành công. Chính vì thế lợi nhuận của công ty năm 2011 đã đạt mức rất cao là 10.897.279 (nghìn đồng)
Ngoài ra kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được thể hiện một cách cụ thể hơn thông qua đánh giá người lao động được đào tạo. Với việc khảo sát 50 người đã qua đào tạo đã cho kết quả như sau:
Bảng 13: đánh giá về trương trình đào tạo của Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Chỉ tiêu Số lượng
(người)
Tỷ lệ (%)
Đánh giá chung về khóa học là xuất sắc 39 78
Đánh giá phần trình bày của giảng viên là xuất sắc 35 70 Đánh giá tác
dụng của khóa học
Nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc 36 72
Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức 48 96 Khả năng vận
dụng kiến thức được học
Ứng dụng được phần lớn vào công
việc 42 84
Chỉ ứng dụng một phần 8 16
Không ứng dụng được 0 0
Như vậy từ kết quả bảng trên ta thấy có đế 78% người học đánh giá khóa học là xuất sắc vì họ cho rằng khóa học rất bổ ích, làm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cách ứng sử và sử lý công việc. Ngoài ra đánh giá của học về tác dụng của khóa học cũng như những ứng dụng của khóa học vào thực tế sản xuất đều rất cao. Chứng tỏ nội dung của khóa học cũng xát với thực tế đòi hỏi của công việc. Qua việc đánh giá công đánh giá công tác đào tạo ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh được thực hiện khá tốt qua ba năm qua và đã đạt được những kết quả nhất định:
2.6.1 Ưu điểm
+ Nhờ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chất lượng nguồn nhân lực của công ty đã được tăng lên đáng kể, hiệu quả làm việc do đó cũng tăng lên, quy mô của công ty cũng được mở rộng và có chỗ đứng hơn trên thị trường.
+ Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện trương trình đào tạo. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện trương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là công nhân kĩ thuật, hoạt động này được tổ chức hàng năm.
+ Lực lượng của công ty còn tương đối trẻ và ham học hỏi.
+ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tron mỗi khóa học đã được công ty gắn với các tiêu chuẩn cụ thể.
+ Việc công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kĩ năng dễ dàng và nhanh chóng:
+ Đối với người lao động gián tiếp thì sau khi được đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăn lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ mới, khả năng giao tiếp được nâng cao.
+Đối với lao động là công nhân kĩ thuật sau khi đào tạo có thể đáp ứng tốt yêu cầu của công việc và được làm đúng công việc thích ứng với trình độ tay nghề của mình. Với những lao động là phổ thông thì đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi của công việc.
+Để thực hiện tốt trương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với những kiến thức mới và nâng cao kĩ năng ứng dụng những kiến thức đó vào thực tế.
+ Công ty đã tổ chức cho một số công nhân tiên tiến lành nghề đến một số doanh nghiệp khác để học hỏi kinh nghiệm và dây truyền công nghệ tiên tiến ở đó
+ Bên cạnh đó, Công ty cũng sử dụng hình thức kèm cặp chỉ bảo trong sản xuất cho lao động mới tuyển dụng dưới sự hướng dẫn của các kĩ sư, quản đốc, đốc công, tổ trưởng…. Từ đó giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và có những kiến thức tay nghề.
2.6.2 Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
+Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo đôi khi còn chưa sát với nhu cầu thực tế và đòi hỏi của công việc đặt ra. Việc xác định nhu cầu đào tạo đôi khi dựa trên cảm tính về kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có nên đôi khi người đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lí thuyết nên học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không được tranh bị lí thuyết đầy đủ.
+ Do công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao như mong đợi.
+ Công tác tổng kết, đánh giá trương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục được những sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chỉ dừng lại ở mức khái quát chung chung. Thêm vào đó việc đánh giá còn mang tính chủ quan tự đánh giá. Nhân viên dễ ngộ nhận khi đưa ra những nhận xét về tính hữu ích của các khóa học hay tính thực tiễn mà các khóa học này mang lại. Ý kiến của mỗi nhân viên là khác nhau tùy thuộc vào quan niệm và cách đánh giá của mỗi người vì thế nhà quản trị nhân sự sẽ gặp khó khăn trong việc tổng kết, rút kinh nghiệm cho công tác tổ chức cho các khóa học huấn luyện sau.
+ Nguồn kinh phí giành cho đào tạo còn hạn chế, do đó đôi khi những trang thiết bị để phục vụ cho công tác đào tạo còn thiếu. Điều này làm giảm đáng kể hiệu quả của công tác đào tạo.
+ Bài giảng về đào tạo nhiều khi không được cập nhật thường xuyên vì thế một số nhân viên sau quá trình đào tạo đã không đáp ứng được những đòi hỏi thực tế của công việc đặt ra
+ Thời gian biểu giành cho học tập còn chưa hợp lí. Điều này làm cho việc học tập không mang lại hiệu quả cao cho nhân viên đồng thời tạo thêm các chi phí hành chính đi kèm cho việc học tập; thời gian biểu hàng ngày của nhân viên bị thay đổi, ảnh hưởng tới sức khỏe và cuộc sống của nhân viên và gia đình họ. Tất cả những tác động này đều ảnh hưởng tới công việc kinh doanh và đánh vào chính lợi nhuận của công ty.