Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cho thuê hàng không

Các giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU -Lương thưởng cho nhân viên năm 2012( tháng đầu năm) giảm mạnh, kinh tế nước gặp nhiều khó khăn Trung bình tháng, nhân viên BIDV có thu nhập 8,4 triệu đồng, giảm 33% so với kỳ năm ngoái Hiệu làm việc nhân viên giảm sút so với năm 2011 Nhiều vị trí ngân hàng buộc phải cắt giảm lương, chí sa thải nhân viên hình thức “tự nguyện xin nghỉ việc” Do tác động xấu đến tâm lý suất làm việc người lao động III GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KẾT LUẬN …… ……………………………………………………………… 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………12 LỜI MỞ ĐẦU Như biết người làm việc tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức, mục tiêu tổ chức Chính họ lực lượng định đến tồn phát triển tổ chức Câu hỏi đặt cho nhà quản trị “ Làm để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” “ Làm tạo động lực cho người lao động?” Sau ta tìm hiểu tạo động lực cho người lao động, thuyết tạo động lực thực tiễn áp dụng chúng sao? A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Như biết người làm việc lí khác Một số người muốn làm việc để có thu nhập cao, số người muốn công việc phù hợp với sở thích mình, số người lại muốn có quyền lực Những điều mà cá nhân muốn làm việc tổ chức đóng vai trò quan trọng yếu tố định động làm việc họ Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức người lao động Những nhân tố tâm lý tác động cá nhân định tới : • Các hành vi cá nhân có theo dự tính diễn - Có hành vi tự định hướng vào mục tiêu quan trọng • Làm việc tích cực – mức độ cá nhân cố gắng chịu khó để làm • Việc trì nhịp độ làm việc tích cực – liệu cá nhân kiên trì thực hay không Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu người quản lý Một người lao động có động lực làm việc suất lao động tăng tăng hiệu công việc Trong tổ chức mức độ nỗ lực thực nhiệm vụ người lao động khác Nếu thiếu quan tâm công tác động viên nhân viên làm việc tổ chức tạo số kết cụ thể sau: - Nhân viên không tha thiết việc làm thêm theo nhu cầu công - Công việc làm công ty sau thời gian, nhân viên cảm thấy việc nhàm chán, có động thái từ bỏ để tìm việc khác - Môi trường làm việc căng thẳng không kích thích nhân viên đóng góp sáng kiến động - Không đảm bảo công viêc ổn định trả lương thiếu quán - Công ty không tạo mối liên kết để cân công việc gia đình nhân viên II PHÂN LOẠI ĐỘNG VIÊN Động viên từ nội -Hành vi thực lợi ích thân -Nguồn gốc động viên thực diễn hành vi xuất phát từ việc thực cơng việc nó: cảm giác việc hồn thành đạt thành tựu, cơng việc làm thú vị mang tính thách thức Động viên từ bên - Hành vi thực phải đòi hỏi phần thưởng mang tính vật chất xã hội tránh né việc trừng phạt - Nguồn gốc động viên kết hành vi họ nhận thực hành vi tổ chức, khơng Động viên từ hai : nội bên ngồi Áp dụng hai hình thức Nguồn gốc động viên tổ chức Liệu nhân viên động viên nội tại, từ bên hay không hai, phụ thuộc số yếu tố đa dạng khác : (1) Phẩm chất cá nhân nhân viên (như cá tính, khả năng, giá trị, thái độ nhu cầu) (2) Tính chất công việc (3) Bộ máy tổ chức (như cấu trúc, văn hóa, hệ thống điều khiển, hệ thống quản trị nguồn nhân lực cách thức phân phối tiền lương, thưởng cho nhân viên) III CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Thuyết X thuyết Y Thuyết E.R.G.( thuyết nhu cầu) Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết kỳ vọng( Victor Vroom) Thuyết cơng Thuyết thiết lập mục tiêu IV PHÂN TÍCH THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN Thuyết E.R.G.( thuyết nhu cầu) Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận ơng cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu : nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn bao gồm đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Maslow Nhu cầu quan hệ đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội phấn nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) Nhu cầu phát triển đòi hỏi bên người cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tự trọng (tự trọng tôn trọng người khác) Nhu cầu cấp độ cao Các nhu cầu Diễn tả Ví dụ Nhu cầu phát Phát triển cá Liên tục cải thiện triển nhân, kỹ tự hoàn thiện Nhu cầu liên hệ Quan hệ cá Mối quan hệ với người nhân, tự trọng phản hồi góp ý tích khác Nhu cầu tồn Thức cực ăn, Tiền lương phù hợp nước, quần áo cho nhu cầu Nhu cầu cấp độ chổ cần thiết Sau nhu cầu cấp thấp thỏa mãn, người thấp tìm đến nhu cầu cấp độ cấp cao Khi thỏa mãn nhu cầu cấp cao, động nhu cầu cấp thấp lại lên người Điều khác biệt thuyết Alderfer cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết cho nhu cầu bị cản trở khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Tức nhu cầu tồn bị cản trở người dồn nỗ lực sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Điều giải thích sống khó khăn người có xu hướng gắn bó với hơn, quan hệ họ tốt họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều Thuyết công Tập trung vào nhận thức người đến công (hoặc thiếu công bằng) phần thưởng công việc so với cơng sức họ đóng góp tổ chức - Tỷ lệ phần thưởng/cơng sức so với người khác (tham chiếu) nhận thức tương đương, không khác - Sự công tồn người nhận thức tỷ lệ phần thưởng/công sức với tỷ lệ người khác (được chọn để tham chiếu) - Nếu người khác nhận nhiều phần thưởng họ nên đóng góp thêm cơng sức để đạt công so với người Sự bất công xảy tỷ lệ phần thưởng/công sức nhân viên không tương đương với người khác (được chọn để tham chiếu) - Sự bất công phần thưởng công việc không xứng đáng : tỷ lệ họ thấp người khác • Nhân viên nhận thức họ không nhận mức mà họ nên hưởng dựa theo công sức bỏ cho tổ chức - Sự bất công phần thưởng công việc mức xứng đáng : tỷ lệ họ cao người khác • Nhân viên nhận thức họ nhận mức mà họ nên hưởng dựa theo công sức bỏ cho tổ chức Khôi phục công : Sự bất công tạo căng thẳng người khiến họ cố gắng khôi phục lại cơng - Ở tình trạng bất cơng phần thưởng công việc không xứng đáng, nhân viên giảm công sức bỏ để điều chỉnh mức cân tỷ lệ tìm kiếm nâng cao phần thưởng cơng việc - Ở tình trạng bất cơng phần thưởng cơng việc q mức xứng đáng, nhân viên thay đổi người tham chiếu điều chỉnh lại ý nghĩ nhận thức tỷ lệ họ - Nếu bất công tiếp tục, nhân viên thường chọn cách rời bỏ nghỉ việc B LIÊN HỆ THỰC TIỄN I GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG BIDV Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Tên gọi tắt: BIDV Vốn điều lệ( tính đến năm 2012): 23.012 tỷ đồng Đứng thứ sau Agribank ViettinBank Được thành lập ngày 26/4/1957, BIDV ngân hàng thương mại lâu đời Việt Nam Lĩnh vực hoạt động kinh doanh - Ngân hàng: ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ sản phảm, dịch vụ ngân hàng đại tiện ích - Bảo hiểm: cung cấp sản phẩm Bảo hiểm phi nhân thọ thiết kế phù hợp tổng thể sản phẩm trọn gói BIDV tới khách hàng - Chứng khốn: cung cấp đa dạng dịch vụ mơi giới, đầu tư tư vấn đầu tư khả phát triển nhanh chóng hệ thống đại lý nhận lệnh tồn quốc - Đầu tư tài chính: góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư dự án, bật vai trò chủ trì điều phối dự án trọng điểm đất nước như: Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC) Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành… Nhân lực - Hơn 16.000 cán bộ, nhân viên chuyên gia tư vấn tài đào tạo bản, có kinh nghiệm tích luỹ chuyển giao nửa kỷ, BIDV đem đến cho khách hàng lợi ích tin cậy Mạng lưới - Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 118 chi nhánh 500 điểm mạng lưới, hàng nghìn ATM/POS 63 tỉnh/thành phố toàn quốc - Mạng lưới phi ngân hàng: Gồm Cơng ty Chứng khốn Đầu tư (BSC), Cơng ty Cho th tài chính, Cơng ty Bảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh nước… - Hiện diện thương mại nước ngoài: Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc - Các liên doanh với nước ngoài: Ngân hàng Liên doanh VID-Public (đối tác Malaysia), Ngân hàng Liên doanh Lào -Việt (với đối tác Lào) Ngân hàng Liên doanh Việt Nga - VRB (với đối tác Nga), Công ty Liên doanh Tháp BIDV (đối tác Singapore), Liên doanh quản lý đầu tư BIDV - Việt Nam Partners (đối tác Mỹ)… Thương hiệu BIDV - Là lựa chọn, tín nhiệm tổ chức kinh tế, doanh nghiệp cá nhân việc tiếp cận dịch vụ tài ngân hàng - Được cộng đồng nước quốc tế biết đến ghi nhận thương hiệu ngân hàng lớn Việt Nam - Là niềm tự hào hệ CBNV ngành tài ngân hàng 55 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tư phát triển đất nước II THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG BIDV Các mặt tích cực: -Đảm bảo lương nhân viên mức cao Dù số lượng nhân viên lớn khoảng 16.000 người mức lương trung bình năm 2011 đạt 12 triệu/tháng, đứng đầu ngân hàng Gấp khoảng lần thu nhập bình quân đầu người năm 2011 Ngồi lương cứng, cán cơng nhân viên ngân hàng thưởng ngày lễ, cuối quý cuối năm hàng năm Số tiền thưởng tương đương với tiền lương họ nhận Đó động lực cho nhân viên yên tâm làm việc cống hiến cho BIDV - Bố trí nhân hợp lý Tùy theo khả sở trường nhân viên mà ngân hàng tuyển dụng đào tạo nhân viên làm việc vị trí thích hợp Từ họ phát huy khả để hồn thành tốt cơng việc giao Do hiệu làm việc nhân viên hệ thống BIDV mức cao - Đặt mục tiêu cho nhân viên hồn thành cơng việc Đảm bảo cơng việc có tính khả thi BIDV vừa tạo nhiều lợi nhuận mà không tạo áp lực lớn cho nhân viên - Phương châm ngân hàng là: Với cán công nhân viên: Luôn coi người nhân tố định thành công theo phương châm “mỗi cán BIDV lợi cạnh tranh” lực chuyên môn phẩm chất đạo đức -Đối xử công với nhân viên, tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên quyền phấn đấu, cống hiến làm việc Môi trường làm việc hệ thống BIDV đánh giá tốt, thoải mái, thân thiện, giúp nhân viên làm việc hiệu quả, bị áp lực cơng việc chi phối Ngồi BIDV tổ chức sân chơi tìm hiểu truyền thống ngành, sản phẩm dịch vụ, văn hóa BIDV, chương trình giao lưu hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tăng cường đời sống vật chất, tinh thần cho cán cơng nhân viên, tăng gần gũi tính đồn kết tồn hệ thống Các mặt hạn chế: - Cơ cấu tổ chức chưa chặt chẽ, chưa hài hòa khả nhiệm vụ cần thực nhân viên - Chưa khuyến khích, động viên cách để khuyến khích tính sáng tạo cống hiến nhân viên - Chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, chưa đồng giữu chi nhánh hệ thống Chế độ lương thưởng tính chất cào bằng, theo năm cơng tác, theo bậc hệ số dẫn đến chưa thu hút tính sáng tạo nhiệt huyết tuổi trẻ Các chế độ đề bạt thăng chức nhiều bất cập, nhiều rào cản cho người thực có lực - Áp lực công việc lớn gây ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên -Lương thưởng cho nhân viên năm 2012( tháng đầu năm) giảm mạnh, kinh tế nước gặp nhiều khó khăn Trung bình tháng, nhân viên BIDV có thu nhập 8,4 triệu đồng, giảm 33% so với kỳ năm ngoái Hiệu làm việc nhân viên giảm sút so với năm 2011 Nhiều vị trí ngân hàng buộc phải cắt giảm lương, chí sa thải nhân viên hình thức “tự nguyện xin nghỉ việc” Do tác động xấu đến tâm lý suất làm việc người lao động III GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN - Chế độ lương thưởng ổn định Giúp nhân viên an tâm làm việc - Có giải pháp thực tế, thuyết phục đảm bảo công cho tất nhân viên - Tạo nhiều sân chơi, hội thao, chương trình văn nghệ cho nhân viên để họ giảm stress, đoàn kết làm việc hiệu - Bố trí hợp lý người với công việc Xác định cấu tổ chức phù hợp, cho phát huy hết khả nhân viên - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực công việc - Thực phân tích đánh giá xếp hạng cơng việc, xây dựng cấu tiền lương, tiền thưởng sở xếp hạng cơng việc mức độ hồn thành cơng việc - Tổ chức chương trình suy tôn nhân viên Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến tồn tập thể nhân viên Khi nhân viên thấy đóng góp biểu dương, họ tiếp tục làm việc hăng say - Khuyến khích động viên nhân tố mới, khuyến khích sáng tạo người lao động, tạo cạnh tranh nội nhân viên nhằm tạo hiệu công việc cao không gây áp lực lớn cho nhân viên Bằng biện pháp kể trên, BIDV khắc phục mặt hạn chế việc tạo động lực cho nhân viên Tạo tâm lí thoải mái, yên tâm làm việc đạt hiệu cao cho toàn nhân viên hệ thống BIDV KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động việc cần thiết cho ngân hàng nói riêng doanh nghiệp nói chung Từ việc tìm hiểu khái niệm vai trò tạo động lực cho người lao động, học thuyết tạo động lực mà phân tích, đánh giá để thấy mặt tích cực mặt hạn chế để từ đưa gia giải pháp phù hợp nhằm nâng cao việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Tôi mong nhận đóng góp thầy, mơn để giúp tổ chức chúng tơi hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: Hành Vi Tổ Chức PGS.TS Trần Văn Bình Giáo trình: Hành vi tổ chức – Đại học kinh tế quốc dân Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam – Nhà xuất Giáo Dục Quản trị nhân lực – HUMAN RESOURCE – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng Hợp- TPHCM 10 Quản trị nhân lực- ThS Nguyễn Văn Điển PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản: Đại học kinh tế quốc dân Tài liệu nội BIDV 11 ... thực hay khơng Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm... sáng tạo? ” “ Làm tạo động lực cho người lao động? ” Sau ta tìm hiểu tạo động lực cho người lao động, thuyết tạo động lực thực tiễn áp dụng chúng sao? A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO... tiêu người quản lý Một người lao động có động lực làm việc suất lao động tăng tăng hiệu công việc Trong tổ chức mức độ nỗ lực thực nhiệm vụ người lao động khác Nếu thiếu quan tâm công tác động