mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Từ quan điểm quản lý nhân sự, Mục Tiêu Của Việc Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Nhân Viên : Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực khơng thể thiếu tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Công tác đánh giá hiệu công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tiến hành tổ chức Đánh giá lực thức công việc nhân viên giúp cơng ty có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Đánh giá lực nhân viên, định phần không nhỏ tới thành công công ty Đánh giá hiệu công việc hoạt động nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc , phẩm chất kỹ có liên quan đến cơng việc Mục đích việc đánh giá hiệu làm việc: _Để đánh giá hiệu lảm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc họ tương lai _Để xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên _Để đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên _Để đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp _Để làm sở xác định mức lương _Để tăng động lực làm việc cho nhân viên _Để nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp Mục đích chung nâng cao hiệu làm việc nhân viên Đánh giá hiệu làm việc công cụ sử dụng để nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp cách tăng hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp Lợi ích việc đánh giá hiệu làm việc: * Các lợi ích người đánh giá: _Có điều kiện thảo luận với nhân viên hiệu làm việc họ _Nhắc nhở khơng qn khen ngợi nhân viên họ hồn thành tốt cơng việc _Có nhìn bao quát hiệu làm việc nhân viên sở xác định nhu cầu đào tạo họ _Thảo luận, thống mục tiêu nhân viên, nhờ họ có định hướng mục tiêu tốt _Có hội tự đánh giá cải tiến hiệu quản lý mình, thơng qua phản hồi nhân viên _Hiểu rõ lực kỹ nhân viên, nhờ phân cơng ủy thác cơng việc hiệu _Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời họ gặp khó khăn * Các lợi ích người đánh giá: _Có động lực làm việc tốt người quản lý cổ vũ, khích lệ _Biết rõ mục tiêu công việc kế hoạch đạt mục tiêu _Biết hiệu làm việc mình, xác định điểm cần cải tiến _Nhận hỗ trợ kịp thời người quản lý gặp khó khăn _Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc _Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ phản hồi người quản lý _Được đào tạo cách hợp lý _Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý trình bày ý kiến vấn đề liên quan đến công việc Câu 2: Đánh giá quan điểm nhà quản lý : 1.Max Steadman - Chức vụ: quản lý giám sát chất lượng, có 12 năm kinh nghiệm - Quan điểm việc đánh giá hiệu công việc: Người quản lý cần nắm vững tâm lý, hiểu nguời, biết điểm mạnh điểm yếu họ, biết động viên ,khen thuởng làm việc đuợc cho tốt cho nhân viên phận quản lý Đơi tồn xác khơng phải đuờng tốt xác việc đánh giá quan trọng Max có linh hoạt việc đánh giá nhân viên Mục đích Max mang đến thỏa mãn cho nhân viên sau nhận kết đánh giá, từ tạo động lực cho họ để cống hiến nhiều cho công việc Tất nhiên, khơng nên thổi phồng khích lệ mà tạo thay đổi nhỏ phần đánh giá thay đổi tạo khác biệt lớn mặt đạt đuợc mà nhà quản lý cho tốt cho nhân viên phận Và việc đánh giá hiệu công việc ảnh huởng nhiều nhà quản lý muốn sa thải nguời nhân viên nào, đánh giá hiệu làm việc tốt chống lại nguời quản lý cơng ty xảy kiện tụng Tom Hamilton - Chức vụ: giám sát nhóm thợ lắp ráp, kinh nghiệm năm - Quan điểm việc đánh giá hiệu công việc Với Tom việc đánh giá thường khó mang yếu tố chủ quan thiếu xác, bị ảnh hưởng cảm tính người quản lý đánh giá Tom ln đề cao xác việc đánh giá hiệu công việc nhân viên, khơng nên cho số điểm cao hay thấp bảng đánh giá công việc, nhân viên cần biết thực tế vị trí sau giúp họ cải thiện tình hình Jim Cobun - Chức vụ: giám sát phận Vật liệu thép - Quan điểm việc đánh giá hiệu công việc Jim cho nên nâng xếp hạng để khuyến khích nhân viên, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, tạo sở để khuyến khích động viên họ Tuy nhiên iệc đánh giá thấp nhân viên cần thiết số trường hợp (đối với nhân viên cá biệt cần nhắc nhở để họ nhớ sếp) Lynne Sims -Chức vụ: giám sát phận quản lý kho - Quan điểm việc đánh giá hiệu công việc Quan điểm Lynne nên cân nhắc kiến q trình đánh giá Ngồi số thực tế dựa hiệu cơng việc, phải xem xét nhiều yếu tố khác nằm bên Lynne tăng mức xếp hạng cho nguời gặp khó khăn vấn đề cá nhân làm việc tốt để khuyến khích họ thay vùi dập nhân viên họ phải trải qua cố không đáng có sống, điều làm cho nhân viên tức giận hơn, ảnh huởng đến công việc Và quan điểm Lynne khơng muốn có chênh lệch điểm đánh giá mục Hợp tác, chênh điểm ảnh hưởng nhiều đến thái độ nhân viên Tóm lại, quan điểm đánh giá hiệu hoạt động nhân viên nhà quản lý chia hướng sau: - Đề cao xác, tình hình cơng việc hiệu cơng việc thực tế, số cụ thể trình làm việc để đưa đánh giá cách khách quan xác - Đề cao khích lệ nguời lao động, thường xuyên khuyến khích, tạo điều kiện giúp nhân viên để họ có thoả mãn từ thay đổi theo huớng tích cực làm việc cách có hiệu hơn, đóng góp nhiều cho cơng ty - Trước đánh giá hiệu làm việc cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu nhân viên để từ có biện pháp tạo động lực cho cá nhân cụ thể Câu : Các biện pháp hạn chế việc đánh giá dựa khích lệ diễn cơng ty Eckel Industries: Để hạn chế tình trạng đánh giá hiệu hoạt động dựa cảm quan, khích lệ nhân viên diễn Eckel Industries, cần xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá lực hiệu cơng việc cách chi tiết dựa số đánh giá thực công việc KPI cho phù hợp với tiêu chí định hướng doanh nghiệp Phân loại đánh giá nhân viên _Bản đánh giá nhân viên dựa hiệu suất công việc KPI Các số đánh giá KPI đo lường hiệu suất công việc nằm đánh giá nhân viên Để có đánh giá hiệu suất KPI hồn thiện, tồn doanh nghiệp cần có nỗ lực cố gắng định việc nghiên cứu, thử nghiệm Trước tiên, doanh nghiệp phải có liên kết cao (từ ban lãnh đạo đến phận nhân viên) để từ xây dựng nguồn lực phù hợp Bướctiếp theo phải xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược khoàng 3-5 năm thiết lập kế hoạch hành động cụ thể cho năm, gây dựng tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, phân bổ nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành… Trong giai đoạn thử nghiệm, doanh nghiệp chấp nhận sai số lớn kết quả, ngân sách, chương trình hoạt động để bước rút kinh nghiệm hoàn thiện hệ thống Với đánh giá dựa hiệu suất KPI, cấp quản lý phân tích hiệu suất cơng việc nhân viên phần trăm hoàn thành mục tiêu Do vậy, việc xác định nhân viên xuất sắc nhân viên yếu trở nên dễ dàng _Bản đánh giá nhân viên dựa biểu lực (Competency) Bản đánh giá dựa mức độ hồn thành cơng việc để đánh giá lực nhân viên Một nhân viên có lực tốt hồn thành cơng việc đạt mức “vượt yêu cầu” Tất kỹ cần có nhân viên đánh giá chi tiết kỹ quản lý, kỹ làm việc nhóm, quan hệ khách hàng,…Từ đánh giá này, nhà quản lý dễ dàng tổ chức chương trình đào tạo, phát triển lực kiến thức cho thân cán bộ, nhân viên dành cho nhân viên đãi ngộ xứng đáng khiến họ yên tâm, có động lực làm việc _ Bản đánh giá nhân viên dựa kế hoạch phát triển (Develop Plan) Với đánh giá này, cấp quản lý biết mục tiêu phát triển ngắn hạn dài hạn nhân viên Dựa nguyện vọng kế hoạch phát triển nhân viên số đánh giá hiệu suất, lực làm việc, doanh nghiệp có chiến lược tốt việc phát triển người, giúp nhân viên hoàn thiện dần đạt mục tiêu nhanh 2.Xây dựng đánh giá nhân viên hiệu : _Bản đánh giá nhân viên trực quan, cụ thể minh bạch Một đánh giá nhân viên cụ thể minh bạch mang lại nhiều lợi ích cho cấp nhân viên quản lý Cấp quản lý cần chia đánh giá nhân viên thành mục tiêu tiêu chí cụ thể lực thực công việc Xác định mức độ quan trọng mục tiêu yếu tố thiếu đánh giá nhân viên Với tiêu chí vậy, đánh giá nhân viên giúp cho nhân viên hiểu rõ họ đánh Từ doanh nghiệp xác định cá nhân xuất sắc điển hình để có chế độ khen thưởng thích hợp _Bản đánh giá nhân viên thực thường xuyên Cấp quản lý cần thực đánh giá nhân viên thường xuyên liên tục theo năm, quý hàng tuần để phát huy hiệu đánh giá nhân viên Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu cách thức làm việc phương pháp hiệu giúp nhân viên giải vấn đề nảy sinh nhanh chóng tránh tình trạng tồn đọng thời gian dài - Bản đánh giá nhân viên thu thập đầy đủ thông tin Thực xuyên suốt với chế đánh giá 360 độ cách giúp cấp quản lý thu thập thông tin đầy đủ ý kiến phản hồi đánh giá cấp nhân viên Cách không đảm bảo tính khách quan đánh giá nhân viên mà giúp xây dựng mơi trường làm việc chuyên nghiệp hiệu - Bản đánh giá nhân viên tạo động lực làm việc Một yếu tố quan trọng cấp quản lý thực đánh giá nhân viên cung cấp cho cấp nhân viên phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng cơng kích tiêu cực vào điểm yếu nhân viên Cấp quản lý cần xác định động khiến nhân viên làm việc để có đánh giá nhân viên hiệu - Áp dụng công nghệ đại đánh giá nhân viên Hiện nay, giải pháp đánh giá nhân theo hiệu suất áp dụng cho mơ hình doanh nghiệp phát triển Các giải pháp cung cấp cho cấp quản lý đánh giá nhân viên theo tiêu chí đơn giản, hiệu quả, tiết kiệm thời gian chi phí - Khơng nên sử dụng đánh giá nhân viên mẫu Nhiều cấp quản lý thực kpi đánh giá nhân viên mẫu sơ sài đánh giá cách cảm tính, máy móc Cách đánh giá khơng hiệu khơng có trao đổi trực tiếp mục tiêu hiệu suất công việc cấp quản lý nhân viên Cấp quản lý nên tập trung thảo luận thành tích cơng việc, khó khăn thách thức gặp phải cách giải vấn đề đánh giá nhân viên Như họ hồn thiện phát triển chun mơn họ 3.Thiết lập phương pháp đánh giá : Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp, ví dụ như: Phương pháp thang đo đồ họa  Phương pháp danh mục kiểm tra  Phương pháp ghi chép kiện quan trọng  Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi  Phương pháp so sánh  Phương pháp tường thuật  Phương pháp quản trị theo mục tiêu  Phương pháp 360 độ  Hoặc kết hợp phương pháp Tài liệu tham khảo : Giáo trình “Quản trị nguồn nhân sự” http://vnpi.vn/PortletBlank.aspx/6ADA20CEE1C24484A8B51872A232DE2 B/View/Thong-tin-chung-KPI/Thong_tin_chung_ve_KPI/?print=3334009 http://dantri.com.vn/chung-toi-noi/xay-dung-kpi-nhu-the-nao-cho-hieu-qua976809.htm http://blog.cloudjetsolutions.com/danh-gia-thuc-hien-cong-viec-theo-kpinhu-the-nao/ ... đánh giá nhân viên thành mục tiêu tiêu chí cụ thể lực thực công việc Xác định mức độ quan trọng mục tiêu yếu tố thiếu đánh giá nhân viên Với tiêu chí vậy, đánh giá nhân viên giúp cho nhân viên. .. chí đánh giá lực hiệu công việc cách chi tiết dựa số đánh giá thực công việc KPI cho phù hợp với tiêu chí định hướng doanh nghiệp Phân loại đánh giá nhân viên _Bản đánh giá nhân viên dựa hiệu. .. dựng đánh giá nhân viên hiệu : _Bản đánh giá nhân viên trực quan, cụ thể minh bạch Một đánh giá nhân viên cụ thể minh bạch mang lại nhiều lợi ích cho cấp nhân viên quản lý Cấp quản lý cần chia đánh