Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 14 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
14
Dung lượng
395 KB
Nội dung
CÁCTIÊUCHÍVÀCƠNGTÁCĐÁNHGIÁHIỆUQUẢCÔNGVIỆC Trong hàng loạt nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực, việcđánhgiá thực côngviệc coi bước quan trọng cơngtác quản trị nguồn nhân lực Mục đích việcđánhgiá lực thực nhân viên nhằm nâng cao khả thực côngviệc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơngviệc Ngồi ra, đánhgiá lực thực cơngviệc giúp cơng ty có liệu cho biết khả hồn thành cơngviệc khả thăng tiến công ty Giúp cho nhân viên sửa chữa, điều chỉnh sai lầm trình làm việc, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ Nếu việcđánhgiá sơ sài, theo cảm tính, theo chủ quan dẫn tới điều tệ hại môi trường quản trị nhân công ty Các bước tiến hành việcđánh giá: bước Xác định mục tiêu thực công việc: Nhà quản trị cần xác định công việc, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp hay nói doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực điều gì? Trách nhiệm người thực đánh giá: Hiệucôngtácđánhgiá phụ thuộc nhiều vào người làm cơngtácđánh giá, người cần huấn luyện kỹ đánhgiá Những người đánhgiá bao gồm: - Người giám sát trực tiếp: Đây thường người vị trí thích hợp để quan sát hiệu nhân viên - Đánhgiá cấp dưới: Do cấp vị trí nhìn cấp rõ ràng điều làm cho côngviệc quản lý tốt - Đánhgiá đồng nghiệp thành viên nhóm: Là người có quan hệ mật thiết với người đánhgiá có quan điểm không bị thiên lệch hiệucôngviệc nhân viên - Tự đánh giá: Nếu nhân viên hiểu rõ mục tiêutiêuchí sử dụng cho việcđánhgiá họ người thích hợp để tự đánhgiáhiệu - Đánhgiá khách hàng: Các tổ chức sử dụng phương pháp thể mức độ cam kết với khách hàng, khiến nhân viên phải có trách nhiệm giải trình tạo điều kiện cho thay đổi Lựa chọn phương pháp đánhgiá phù hợp: Trong thực tế có nhiều phương pháp đánhgiá nói chưa có phương pháp tối ưu cho hồn cảnh Do cần phải lựa chọn phương pháp khác để đánhgiá cho phù hợp Có số phương pháp đánh sau: a) Đánhgiá 3600: Được đánhgiá nhiều người đánhgiá từ thông tin đầu vào từ nhiều cấp nội công ty từ bên Đây thước đo hiệucôngviệc khách quan b) Thang điểm đánh giá: Các ý kiến đánhgiá ghi vào thang điểm đánhgiá theo nhân tố định trước c) Ghi chép kiện quan trọng: Là ghi chép kiện tiêu cực hay tích cực d) Bài luận: Là viết ngắn gọn mô tả kết côngviệc Tuy nhiên phương pháp phụ thuộc nhiều vào khả viết người đánhgiá e) Cáctiêu chuẩn công việc: Là phương pháp so sánh hiểucôngviệc với tiêu chuẩn định trước f) Xếp hạng: Tất nhân viên nhóm xếp hạng theo thứ tự hiệucôngviệc g) So sánh theo cặp: Là phương pháp so sánh hiệucôngviệc nhân viên với nhân viên khác nhóm h) Tỷ lệ phân bố bắt buộc: Phương pháp giả định tất nhóm nhân viên có hình thái phân bố giống (ví dụ như: người làm việchiệu cao chiếm 20%, trung bình chiếm 70%, chiếm 10% Tuy nhiên phương pháp có vấn đề pháp lý i) Các thang đánhgiá dựa hành vi: Các hành vi côngviệc xuất phát từ kiện quan trọng mô tả cách khách quan j) Các hệ thống đánhgiá dựa kết quả: Là phương pháp đánhgiá dựa mức độ hoàn thành mục tiêu Nhà quản lý cấp phải thông mục tiêu cho lần đánhgiá k) Các trung tâm đánh giá: Sử dụng trung tâm đánhgiá để hỗ trợ cho hệ thống đánhgiácông ty Đánhgiá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc: Đánhgiáviệc thực cơngviệc có nghĩa so sánh việc thực côngviệc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Điều khách quan tránh tình trạng nể, cảm tình mà tính khách quan q trình đánhgiá Để thực tốt côngviệc nhà quản trị cần xác lập tiêuchíđánh giá: - Các tố chất: Một số tố chất nhân viên tính sáng tạo, chủ động cơngviệc - Các hành vi: Nếu số hành vi mang lại kết mong muốn việc sử dụng chúng trinh đánhgiá xác đáng Ví dụ: Phong cách lãnh đạo, khả làm việc theo nhóm, tinh thần hợp tác… - Năng lực: Là phạm vi rộng kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ Năng lực lựa chọn nên lực có liên quan mật thiết tới việc hồn thành cơngviệc Trong cơngviệc lãnh đạo, lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, ủy quyền kỹ quản lý người - Mức độ đạt mục tiêu: Các kết xác định cần phải nằm tầm kiểm soát cá nhân nhóm làm việcCác kết cần phải mang lại thành cơng cho tổ chức - Tiềm phát triển: Nhà quản trị nên trọng vào tương lai, bao gồm hành vi kết cần thiết để bồi dưỡng phát triển nhân viên 5.Trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá: Việc trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánhgiá cần thiết mục đích đánhgiá giúp tìm điểm tồn tại, điểm chưa thống phát tiềm nhân viên Qua số lý thuyết đánhgiáhiệucôngviệc nhân viên phân tích tơi xin phân tích thực trạng đánhgiáhiệucơngviệccông ty nơi làm việc sau: Giới thiệu chung công ty Công ty Archetype Việt Nam nằm tập đoàn Archetype, thành lập năm 1996 Việt Nam Đến công ty có thời gian hoạt động 15 năm với đội ngũ 200 kiến trúc sư làm việc hai văn phòng Hà Nội Hồ Chí Minh Archetype Việt Nam hoạt động lĩnh vực tư vấn thiết kế nhà cao tầng, khu hộ cao cấp, resort; quản lý dự án, quản lý thi côngcơng trình lớn Đến thời điểm năm 2011 cơng ty thực 250 dự án thành công uy tín A Hiện cơng ty áp dụng số hình thức đánhgiá lực nhân viên sau: - Xác định mục tiêu thực công việc: Dựa Mô tả côngviệc nhân viên ký từ ngày đầu bắt đầu vào làm, nhằm giúp nhân viên có định hướng lĩnh vực đảm trách mong đợi yêu cầu - Người giám sát trực tiếp: Mỗi nhóm, phòng ban có đội ngũ giám sát viên trực tiếp Đây thường người vị trí thích hợp để quan sát hiệu nhân viên - Tự đánh giá: Áp dụng cho trưởng phận (Manager) - Thang điểm đánh giá: Cơng ty có áp dụng thang điểm đánhgiá để đánhgiá mức độ hồn thành cơngviệc nhân viên năm, để từ xét thưởng hàng năm đồng thời làm tiêu chuẩn để tăng lương đề bạt cho nhân viên - Mục tiêuđánhgiá Cung cấp cho nhân viên quỹ thời gian chất lượng định để thảo luận công việc, thành công đạt quan ngại côngviệc họ trực tiếp với người quản lý họp “one-on-one” (Cuộc họp có người) Tạo hội cho người quản lý nhận đóng góp nhân viên cho công ty đưa phản hồi quan trọng mặt cần phải khắc phục Tạo điều kiện cho nhân viên lẫn người quản lý thảo luận mục tiêu cho phận họ năm tới đặt mục tiêu người cần đạt Tạo diễn đàn để chúc mừng thành tích cá nhân đạt nhân viên năm vừa qua Tạo sở cho việc xem xét nâng lương khoản thưởng cho nhân viên Tạo hội cho nhân viên người quản lý xem lại mô tả côngviệc nhân viên Cung cấp sở để xác định nhân viên tiềm để phát triển nghiệp cho họ Cáctiêuchíđánhgiáhiệu Các thông tin chi tiết (Details): Tên, chức danh phận nhân viên đánhgiá người quản lý thực việcđánhgiá lực Mục tiêu (Objectives): Trong phần mục tiêu thống lần đánhgiá lực cho giai đoạn 2009/10 cần điền vào ô tương ứng Nhân viên tự đánhgiáviệc hoàn thành mục tiêu đề Người quản lý thực đánhgiáviệc hoàn thành mục tiêu nhân viên Trong họp đánhgiá lực, nhân viên người quản lý thảo luận để đạt đồng thuận việc người nhân viên thực mục tiêu Đối với nhân viên mục tiêu từ lần đánhgiá trước (ví dụ: nhân viên gia nhập tập đoàn Archetype năm 2010) bỏ trống phần Xin đọc phần hướng dẫn để biết thêm chi tiết để tự đánhgiáđánhgiá lực nhân viên Mục tiêu – Bình luận (Objectives – Comments): Chỗ trống dành cho lời nhận xét, bình luận mục tiêu thành đạt được, cần nhận xét cụ thể tiến trình thực tồn đọng cần giải để đạt mục tiêu Điều cho phép chuyển tiếp mục tiêu này, cần thiết, sang năm đánhgiá lực Thành (Achivements): Chỗ trống dành cho Nhân viên nêu tới thành đạt côngviệc năm vừa qua, thành nhận ghi nhận thức trao đổi với người quản lý Phần cần hoàn thành nhân viên phần việc tự đánhgiá lực Xin đọc phần hướng dẫn để biết cách thiết lập thành Cáctiêuchí thực cơngviệc chung (General Performance Criteria): Có vài tiêuchí thực cơngviệc chung mà Tập đồn Archetype cho nên tiêuchí chung cho tất chức danh phận Cáctiêuchí thực cơngviệc khác chút nhân viên người quản lý Trong phần này, nhân viên phải đánhgiáviệc thực cơngviệc 12 tháng vừa qua mối tương quan với tiêuchí thực cơngviệc chung Người quản lý phải đánhgiáviệc thực côngviệc nhân viên họ 12 tháng qua theo tiêuchí Trong họp, nhân viên người quản lý cần đạt đồng thuận việcđánhgiá thực côngviệc 12 tháng vừa qua Cáctiêuchí thực cơngviệc chung - Nhận xét (General Performance Criteria – Comments): Chỗ trống dành cho lời nhận xét lực thực côngviệc nhân viên theo tiêuchí chung Những phần cần phải hồn thiện nên ghi rõ ràng Cáctiêuchí thực côngviệc cụ thể (Job Specific Performance Criteria): Trước mẫu đánhgiá phát cho nhân viên, phần điền để đảm bảo trách nhiệm mô tả côngviệc nhân viên nêu mẫu đánhgiá Điều tạo điều kiện cho việcđánhgiá lực nhân viên dựa vào trách nhiệm cơngviệc họ Phần tự đánh giá, quản lý đánhgiá đồng thuận thực quy trình với phần Mục tiêuCáctiêuchíđánhgiá lực thực côngviệc chung Xin đọc phần hướng dẫn để biết thêm chi tiết việc tiến hành thực tự đánhgiá cấp quản lý đánhgiá Cáctiêuchícơngviệc cụ thể - Nhận xét (Job Specific Criteria – Comments): Phần dành để ghi nhận xét lực làm việc nhân viên việc thực trách nhiệm họ vòng 12 tháng vừa qua Đặc biệt, phần cần hoàn thiện nên ghi rõ ràng để xem lại năm đánhgiá Điều giúp nhân viên phát triển kỹ họ tốt Chấm điểm đánhgiá (Performance Score): Điểm đánhgiá tính theo phần trăm trọng số dựa vào Đánhgiá đồng thuận xác định đánhgiá lực Dưới bảng phân chia phần trăm trọng số cho phần việcđánhgiá lực làm việc nhân viên: Nhân viên Mục tiêu Nhân viên Quản lý Quản lý khơng có mục khơng có mục tiêutiêu 35% 0% 40% 0% 25% 40% 25% 40% 40% 60% 35% 60% Cáctiêuchí thực cơngviệc chung Cáctiêuchí thực cơngviệc cụ thể Điểm số lực làm việc khơng nói lên việc nhân viên “rớt” hay “đậu” năm qua Mục đích điểm số để có sở xếp loại nhân viên có chức danh phục vụ cho việc tính tốn tăng lương, thưởng theo sách Tập đồn Archetype B Những ưu nhược điểm côngtác “Đánh giá thực công việc” công ty tôi: Ưu điểm: - Công ty áp dụng xây dựng chương trình cụ thể cho việcđánhgiá lực nhân viên theo yêu cầu lý thuyết như: có bảng miêu tả cơngviệc cho vị trí, phân cấp giám sát viên trực tiếp, có sách tiêuchí để đánhgiáhiệucơngviệc - Cáctiêuchíđánhgiá tập trung vào số nội dung như: + Hành vi + Năng lực + Mức độ đạt mục tiêu - Các nhân viên phổ biến chương trình kế hoạch đánhgiá cách rõ ràng Nhược điểm: - Mặc dù có đưa chương trình kế hoạch đánhgiá đến nhân viên song lại chưa cụ thể mức thưởng dẫn đến có nhiều thắc mắc nhân viên - Cáctiêuchí chưa tập trung đánhgiá vào tố chất khả tiềm ẩn nhân viên - Có nhiều phương pháp đánhgiá thực công việc, nhiên công ty áp dụng phương pháp đánhgiá chiều Có thể nên áp dụng việcđánhgiá 3600 để tạo nhìn nhiều chiều nhân viên - Nhiều kết bị ép việc bị đưa vào khung tỉ lệ phần trăm dẫn đến chưa thật xác Một số đề xuất khắc phục: Cơng ty cần thông báo rõ mức thưởng trước tiến hành việc trả thưởng Có thể tiến hành thơng quaviệc thơng báo với Cơng đồn Chính sách đánhgiá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức khác như: đạt yêu cầu, mức mong đợi… thông qua số điểm chẳng hạn: Tiêuchí sử dụng để xác định số điểm cho yếu tố thưởng hiệucông việc: Số điểm Thưởng -2 -1 Hiệucôngviệc Bản vẽ mắc nhiều lỗi Thời hạn nộp vẽ bị vi phạm Bản vẽ bị mắc lỗi nhỏ Đạt tiến độ Bản vẽ thực yêu cầu Các thời hạn việc nộp vẽ tuân thủ Bản vẻ thực yêu cầu Tiến độ cơngviệc hồn thành sớm Bản vẽ đạt u cầu, có ý tưởng sáng tạo cơngviệc hồn thành trước thời hạn Và từ có bảng so sánh: Các % mục điểm tiêu đạt thưởng 80- 100% 70-80% 60-70% -1 50-60% -2