Phân tích quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – công ty cổ phần diêm thống nhất

Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài:

QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP

NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT

GVHD: PGS-TSKH Phạm Đức Chính

Th.S Mai Thu Phương

Nhóm thực hiện: NHÓM 17

2. Phạm Thuỳ Thanh Giang K104071175

4. Nguyễn Thị Hoàng Yến K104071277

5. Nguyễn Phương Quỳnh Đông K094071372

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2017

Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốcliệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giá không thểthiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân hay công ty doanh nghiệpnhà nước Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công, phát triển mạnh mẽ và có vị trícao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn và công

ty đó biết cách phát huy hết khả năng của những người nhân viên đó

Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong các doanhnghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo Việc nhân viêngiỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang các công ty khác, nhiều khichính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãi ngộ hơn Hay nói cách khác, cơchế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bêncạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làmviệc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất vàchất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viêngiỏi

Từ trước tới nay vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đang có nhữngvấn đề bất cập, điều này thì không phải ai cũng biết Đó là quy chế trả lương chưa khuyếnkhích được người giỏi, chưa phải là động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loạiđược người làm việc hiệu quả hay năng lực kém Điều này làm cho người lao động có nănglực dần dần rời bỏ doanh nghiệp để sang những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơnlàm cho tình hình nhân sự của doanh nghiệp bất ổn Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đềcập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp nhưng cơ chế trả lương,thưởng cào bằng như hiện nay đang trói buộc các doanh nghiệp không thể tuyển được ngườitài, giữ được người giỏi, bằng chính sách trả lương Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nướclàm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiệnđược sự phân biệt này

Ch ươ ng 1: T NG QUAN Đ TÀI Ổ Ề

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà họ lựa chọn cách thức trảlương theo thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai Lương thời gian (lương cứng) là sốtiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chứcdanh công việc, ngày công làm việc Lương khoán là số tiền người lao động được hưởngtrên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể tính theothời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trongtháng Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động

cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ývới công việc Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực củatừng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán

Các cách trả lương giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp tư nhânhay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là không giống nhau Mỗi công ty, mỗi doanhnghiệp có những chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên có năng lực là khác nhau Xây dựngmột cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năngsuất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình,… không cào bằngtrong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phốitrong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách

Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn đề này Qua đó giúp chúng

ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhànước hiện nay

1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công ty Cổ

phần Diêm Thống Nhất

Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu

thập được vào năm 2007

1.2 Phương pháp nghiên cứu

− Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanh nghiệpbao gồm những vấn đề gì

− Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước do pháp luậtquy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tính tiền lương, thunhập cho doanh nghiệp nhà nước

− Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lương theo kếtquả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theo sản phẩm chongười lao động trong công ty như thế nào

− Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trên vớiphần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước

Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánh giá, sosánh ngay sau đó Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, chúng tôitiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó

− Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đối vớingười lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lương trước hết là

số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bánsức lao động) Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủdoanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh Vìvậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại

đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là sốtiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người laođộng theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thanglương, bảng lương do Nhà nước qui định

Tiền lương được chia thành 2 loại: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc củangười lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình laođộng

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch

vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩacủa họ Do đó, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà cònphụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họmuốn mua

2.2 Vai trò của tiền lương

2.2.1 Đối với người lao động

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sảnxuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội Vì vậy, tiền lương đóng vai tròquyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Ở đây, trước hết tiền lương phảiđảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại,… Tức làtiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động Chỉ có khi được nhưvậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao tráchnhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội Đồng thời, chế

độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vàodoanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống

2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thìlúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phầnquan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất chongười lao động cũng như khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tiền lương còn có

ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động Tiền lương được sửdụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bênchi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp Do đó, nó là yếu tố nằmtrong giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến việc ra quyết định của công ty

2.3 Quy chế trả lương

2.3.1 Khái niệm quy chế trả lương

Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệpnhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng

Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương

- thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó

tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theoquy định hiện hành về soạn thảo văn bản

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệmxây dựng và áp dụng quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựngquy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện Theo Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 củaChính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối vớicác doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chếtrả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Công đoàncông ty

Quy chế phải đảm bảo nguyên tắc:

− Phân phối theo lao động

− Gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người

− Khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đếntừng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở laođộng - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật lao động

2.3.2 Kết cấu của quy chế trả lương

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trongviệc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhânviên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này

Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây:

Phần 1: Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập đến:

a Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương), đối với các doanh nghiệpNhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiện hành; Nghị định,Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với cácdoanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

b Những nguyên tắc chung trong trả lương: Trong mục này cần đề cập đến các nguyên

tắc đã nêu trong mục các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Ngoài ra có thể đề cập đếnmột số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặc điểm tình hình của doanhnghiệp

c Những quy định chung khác: Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề cập đến

những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mang tínhtạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm

Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm:

a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thànhquỹ tiền lương” Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chế cần đề cập cụthể đến công thức xác định tổng quỹ lương

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trênnhững quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lập quy chế)

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cáchtính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanhnghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua

b. Phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;

- Quỹ dự phòng cho năm sau

Phần 3: Phân phối quỹ lương

Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến:

a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phậncủa doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

b. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trảlương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên

Phần 4: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các quy định về:

− Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Côngđoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kếtoán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cấn thiết)

− Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao độnghoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tổi thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, đánhgiá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹ lương; đánh giákết quả công việc của các bọ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trảlương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộcông nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đếnquy chế trả lương

− Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương Trong đó gồmcác công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chứcdanh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình;tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình,v.v…

Phần 5: Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

− Thời gian có hiệu lực của quy chế

− Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

− Trường hợp sửa đổi quy chế

− Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

− Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

2.3.3 Các khoản mục chính của quy chế trả lương

2.3.3.1 Chế độ nâng bậc lương

Chế độ nâng bậc lương được xét hằng nằm hoặc được nâng bậc trước thời hạn dongười lao động đạt được thành tích kỹ thuật, cấp quốc gia, chiến sĩ thi đua,… Việc căn cứnâng bậc lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải ứng với công việc đảm nhận

Chế độ nâng bậc lương phải có các nội dung sau:

- Đối tượng được nâng bậc lương

- Điều kiện và các tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đốivới từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc

- Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danhnghề, công việc

2.3.3.2 Chế độ thưởng, phúc lợi

 Về chế độ thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

 Điều kiện thưởng: xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiềnthưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện cácchỉ tiêu thưởng.

 Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trảtiền thưởng cho người lao động, gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiếtkiệm quỹ tiền lương,…

 Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điềukiện thưởng, giúp trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởngđược xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khíchcủa từng loại công việc

 Hình thức tiền thưởng

− Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng

− Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao

− Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch

− Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu

 Về chế độ phúc lợi:

Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho

người lao động Hay nói một cách khác thì phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đờisống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động

a. Phúc lợi bắt buộc: gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội như:

 Tiền trả thời gian không làm việc

 Các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

 Các loại dịch vụ cho người lao động

2.3.3.3 Chế độ trả lương khác nhau cho các đối tượng nhau

Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ tay nghề, chuyên môn cao, trình độlành nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiên một loại công

việc Thông thường, những nhân viên có thâm niên, trình độ học vấn cao hơn thì có khảnăng hoàn thành công việc tốt hơn, do đó thường muốn được trả lương cao hơn và đây làyêu cầu chính đáng mà doanh nghiệp cần quan tâm thích đáng Những yếu tố ảnh hưởngtrực tiếp tới việc trả lương cho nhân viên đó là: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm vàtiềm năng phát triển.

2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực

tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành

Đối tượng áp dụng: Công nhân sản xuất ra sản phẩm.

Ưu điểm:

− Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhậnđược phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành Điều này có tácdụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất laođộng, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi (đặc biệt đối với nhữngngười có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động

− Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức họctập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sángtạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đó tạo ra nhiều sản phẩmhơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,

− Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho người lao động,

do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủđộng trong làm việc của người lao động

Nhược điểm:

− Người lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chấtlượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị,dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém

− Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độlành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp áp dụnghình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến

− Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ thời gian quá mứckhông những không tốt cho máy móc thiết bị (vì phải hoạt động quá công suất) mà cònảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động

− Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không thích hợp vớinhững công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng (như pha chế thuốc chữa bệnh, ấnnút các bảng điều khiển tự động…) Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thứctrả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng

2.4.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra

và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm

Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập

tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác

hoặc Đg = Lcbcv x T

Trong đó:

 T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm

* Bước 2: Tính lương cho công nhân trong kỳ

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm

lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành

Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà

công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau

Cách tính lương:

* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg)

- Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg =

o

cbcv Q L

- Theo thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Đg = Lcbcv x To

Trong đó:

* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ

L = Đg x Q

Trong đó:

 Q : Sản lượng thực tế cả tổ đã hoàn thành;

 L : Tiền lương thực tế của cả tổ

* Bước 3: Chia lương cho các cá nhân trong tổ Có 2 phương pháp sau:

 Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh

+ Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) : Hđc = L o

L

+ Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân (Li): Li = Lcbcvi x Hđc

 Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số:

+ Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra

số giờ làm việc của công nhân bậc I

1

Trong đó:

 n : Tổng số người trong tổ;

 Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương

+ Bước 2: Tính tiền lương cho 1 giờ của công nhân bậc I (LI): LI =

qđ T L

+ Bước 3: Tính tiền lương cho công nhân i (Li)

Li = LI x Ti x Hi

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức sản lượng của công nhân chính mà những

lao động được trả theo hình thức này đã trợ giúp để họ hoàn thành mức sản lượng đó

Điều kiện áp dụng: Công nhân phụ, làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt

động của công nhân chính

 L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ;

 M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ;

 Q : Mức sản lượng của một công nhân chính

* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1)

L1 = Đg x Q1

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng công việc đã

được giao khoán cho người lao động

Điều kiện áp dụng: Áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc một

số ngành mà công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, không xác định mức lao động

ổn định trong thời gian dài

Cách tính lương: L = Đgk x Q

Trong đó:

 L : Tiền lương thực tế công nhân nhận được;

 Đgk : Đơn giá giao khoán cho một sản phẩm hay công việc;

 Q : Số lượng sản phẩm được hoàn thành

Hội đồng quản trịTổng giám đốc

Phó tổng giám đốc Kế toán trưởng

P.tài vụP.kinh doanh

P bảo vệVăn phònggg

− Năm 1969: Nhà máy Diêm Hưng Long sáp nhập lại với nhà máy Diêm Thống Nhất (trụ

sở chuyển về Cầu Đuống – Hà Nội )

− Năm 1984: Sáp nhập nhà máy Gỗ Cầu Đuống và Nhà máy Diêm Thống Nhất thành Xínghiệp Liên Hiệp Gỗ Diêm Cầu Đuống

− Năm 1988: Nhà máy Diêm Thống Nhất được tách ra khỏi Xí nghiệp Liên Hiệp Gỗ DiêmCầu Đuống

− Năm 1993: Nhà máy chuyển sang hoạt động theo mô hình doanh nghiệp với tên gọiCông ty Diêm Thống nhất

− Năm 2002: Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần với tên gọiCông ty cổ phần Diêm Thống nhất với số cổ phần do Tổng Công ty Giấy Việt Nam nắmgiữ chi phối

3.1.2 Đặc điểm kinh doanh của công ty

Ngành nghề kinh doanh:

• Sản xuất kinh doanh Diêm, Giấy, Bao bì carton sóng

• In ấn và các dịch vụ liên quan đến in

• Xuất nhập khẩu trực tiếp

• Các dịch vụ kinh doanh, thương mại, dịch vụ khác

Ngày 16/12/2008 được Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn – QUACERT –Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn TCVN ISO9001: 2000/ISO 9001:2000

Địa bàn kinh doanh chính: Thành Phố Hà Nội , Hải Phòng , Quảng Ninh, ĐàNẵng, Lạng Sơn, Thành Phố Hồ Chí Minh

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

XNghiệp que diêmXnghiêp hộp baoXNghiệp cơ điện XNghiệp in & giấy XN bbì carton

Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc Kế toán trưởng

P.tài vụP.kinh doanh

P bảo vệVăn phònggg

P.tổChức

Ban kiểm soát

P bảo vệVăn phònggg

P.tổChức

Ban kiểm soát

Phó tổng giám đốc

P.Kỹ thuật

3.1.3 Đặc điểm về lao động

Tổng số lao động tính đến thời điểm 31/12/2007 là 612 người

Bảng 1: Kết cấu lao động theo loại lao động và độ tuổi lao động Tu

ổiLoại lao động

3.2.1 Quy chế trả lương của Công ty CP Diêm Thống Nhất

Dựa vào các quy định cụ thể của Nhà Nước, công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất tiếnhành xây dựng quy chế trả lương từ đó cho phép công ty xây dựng một khung cơ sở pháp lýchính thức, hoàn thiện bộ quy chế của công ty, đảm bảo rằng công ty hoạt động đúng phápluật và luôn luôn đảm bảo thực hiện đúng và tốt các nghĩa vụ đối với người lao động, qua đómục têu hướng đến không chỉ ổn định được tổ chức và sản xuất công ty, nâng cao doanh thucho công ty mà còn đảm bảo ổn đinh đời sống của người lao động, tạo sự phát triển bềnvững 3 bên: công ty, người lao động và xã hội

3.2.1.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty

1. Căn cứ NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thunhập trong các doanh nghiệp;

2. Căn cứ quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 củaChính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương trong các công

5. Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trongcông ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quan trong các văn bảnNhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình

3.2.1.2 Kết cấu bản quy chế trả lương của công ty

Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất gồm 6 chương và 38 điều có nội dung chính như sau:

Chương I Những quy định chung (Điều 1-4)

Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương

Những nguyên tắc chung trong trả lương

Chương II Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương (Đ5-9)

Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Sử dụng quỹ tiền lương

Chương III Trả lương cho người lao động (Điều 10-30)

Nguyên tắc trả lương cho người lao động

Các hình thức trả lương

Những quy định cụ thể khác khi trả lương cho người lao động

Thời hạn trả lương cho người lao động

Chương IV Chế độ nâng bậc lương cơ bản (Điều 30-31)

Căn cứ và điều kiện để nâng bậc lương

Thời gian nâng bậc lương

Chương V Phân phối tiền thưởng (Điều 32-35)

Nguyên tắc chung trong phân phối tiền thưởng

Mức khen thưởng, đối tượng xét thưởng

Chương VI Tổ chức thực hiện (Điều 36-39)

3.2.1.3 Các khoản mục chính về quy chế trả lương của công ty

Trong đề tài, chúng tôi chỉ tập trung phân tích các nguyên tắc mà một bản quy chế trảlương phải đảm bảo như việc tăng lương, trả lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp cho người laođộng, và các quy định về việc trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau

về kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm và tiềm năng phát triển

 Chế độ nâng bậc lương cơ bản

Điều 29: Việc nâng bậc lương cở bản cho người lao động thực hiện theo hướng dẫn tại

Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội Cụ thể nhưsau:

a. Hằng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau khi thamkhảo ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâmthời, công ty lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho người lao động làm việc trongcông ty,

b. Căn cứ để nâng bậc lương đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩncấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ,nhân viên thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức và thâmniên làm việc trong công ty

c. Điều kiện nâng bậc lương: Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, bảo đảmnăng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; Không trong thời gian bị thi hành

kỷ luật

Điều 30: Thời gian nâng bậc:

• Thời gian 2 năm đối với:

- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối với các ngạch có hệ số mứclương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34;

- Người lao động 2 năm liền đạt chiến sĩ thi đua

• Thời gian 3 năm đối với:

- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối với ngạch có hệ số mứclương khởi điểm từ 2,34 trở lên

Đối với người lao động trực tiếp sản xuất, định kỳ 02 năm một lần, công ty cho đánhgiá trình độ tay nghề, chất lượng công việc hoàn thành, trình Giám đốc xem xét nâng bậclương cho người lao động

Đánh giá:

Theo quy định của nhà nước, thời gian nâng bậc lương như sau:

− Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên:Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm(đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng mộtbậc lương;

− Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trởxuống và nhân viên thừa hành, phục vụ: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trongngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạchhoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương

Vậy, việc quy định về tăng bậc lương trong quy chế của công là hợp lý, xác địnhđúng đối tượng và thời gian nâng bậc lương được quy định khá rõ ràng Điều này mang lạihiệu quả cao đối với người lao động, từ đó ảnh hưởng tốt đối với quá trình hoạt động củacông ty

Tuy nhiên, chế độ nâng bậc lương của công ty chỉ đề cập đến việc nâng việc lươnghằng năm, không có chế độ nâng bậc lương sớm hơn thời hạn nếu người lao động đạt thànhtích trong lao động, chuyên môn, là chiến sĩ thi đua cấp quốc gia,… Vì thế, đây là thiếu sótcủa công ty khi đã không khuyến khích được người lao động ra sức thi đua đạt thành tíchcấp cơ sở, cấp ngành hay quốc gia.

 Chế độ khen thưởng

Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về chế độ tiền thưởng theo Nghị Định206/2004/ND-CP công ty đã xây dựng quy chế tiền thưởng cho mình nhằm khuyến khích,tạo động lực động viên, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy tính tích cực, năng động,sáng tạo, nhiệt tình, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, góp phần không nhỏvào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty

Căn cứ xét thưởng:

+ Đối với lao động có định mức: Xét thưởng dựa vào kết quả làm việc thực tế so với địnhmức lao động của công ty

+ Đối với cán bộ quản lý: Dựa vào hiệu quả lảm việc của tập thể do cán bộ đó quản lý

Mức khen thưởng: Căn cứ vào thành tích của lao động đạt được so với tiêu chuẩn để

xét thưởng được quy định trong quy chế trả lương hàng năm của công ty với 3 loại lao động

A, B, C và hệ số tiền thưởng tương ứng: A = 1; B = 0,8 ; C = 0.6 Trong đó, tiêu chuẩn đểđạt 3 loại lao động này được quy định trong quy chế trả thưởng của công ty

Đối tượng xét thưởng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty đạt tiêu chuẩn

thi đua trong kỳ cả về ý thức, trách nhiệm đối với công việc cũng như thành tích trong kếtquả sản xuất kinh doanh

Công ty thực hiện việc thi đua khen thưởng trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác, côngbằng, công khai đối với mọi thành viên Đồng thời kết hợp động viên khen thưởng cả về vậtchất lẫn tinh thần

Dựa vào thành tích đạt được của các cá nhân và tập thể trong công ty trong năm qua,công ty đã xây dựng quỹ tiền thưởng:

* Quỹ tiền thưởng của công ty:

Đánh giá:

Việc khen thưởng luôn đóng một vai trò quan trọng trong bất cứ hoạt động xã hội,bởi nó không chỉ là sự hỗ trợ về mặt vật chất mà còn tác động tích cực về mặt tinh thần.Điều này đặc biệt đúng đối với hoạt động sản xuất – kinh doanh của một công ty mà cụ thể

ở đây là công ty Diêm Thống Nhất Trong quy chế này của công ty, các loại khen thưởng,đối tượng khen thưởng và mức độ khen thưởng được quy định khá rõ ràng, quỹ thưởng củacông ty chiếm tỷ trọng khá cao trong quỹ lương của công ty chứng tỏ có sự quan tâm đúngmực của các cấp lãnh đạo trong việc khuyến khích lực lượng lao động thông qua việc khenthưởng (xem phụ lục)

 Chế độ phúc lợi

Được quy định trong điều 29 như sau:

- Nghỉ làm việc để hội họp, huấn luyện dân quân tự vệ, tham gia công tác đảng, đoàn thể:

Hưởng 100% mức tiền lương được duyệt

- Nghỉ việc để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng

theo chế độ Nhà nước quy định, nghỉ dưỡng sức: Được hưởng 100% tiền lương mức 1 củachức danh đảm nhận

- Những ngày nghỉ lễ, tết theo chế độ Nhà nước quy định: Hưởng nguyên lương (Người lao

động ở khâu trực tiếp và coi như trực tiếp SXKD tiền lương đã được tính vào đơn giá tiềnlương khoán sản phẩm, định biên lao động)

- Người lao động trong thời gian bị đình chỉ công việc, tạm giam, tạm giữ: được ứng 50%

tiền lương mức 1 của chức danh đảm nhận

- Trường hợp ngoại lệ, được đẩy lùi thời điểm nghỉ hưu:

+ Không quá 01 tháng đối với trường hợp thời điểm nghỉ hưu và hưởng chế độ hưu trí trùngvới ngày nghỉ Tết nguyên đán; cán bộ có vợ hoặc chồng, bố mẹ (vợ hoặc chồng), con bị từtrần; bản thân và gia đình cán bộ bị thiệt hai nặng nề do thiên tai, địch hoạ, hoả hoạn Đượchưởng: 100% tiền mức 1

+ Không quá 03 tháng đối với cán bộ đang điều trị do bị bệnh hoặc tai nạn; được hưởng:100% tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức lương tối thiểu chung Nhà nướcquy định)

+ Không quá 06 tháng đối với cán bộ đang mắc bệnh thuộc danh mục cần chữa trị dài ngày

do Bộ Y tế ban hành; được hưởng: 70% tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP xmức lương tối thiểu chung Nhà nước quy định)

+ Không quá 06 tháng đối với cán bộ đang trong thời điểm xem xét xử lý kỷ luật hoặc trongthời gian bị khởi tố điều tra vụ án hình sự (khi chưa có kết luận cụ thể); được hưởng 50%

tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức lương tối thiểu chung Nhà nước quyđịnh).

Đánh giá:

Các loại phúc lợi trong doanh nghiệp và điều kiện được hưởng các loại phúc lợi đượcquy định rất rõ ràng và chi tiết Tuy nhiên đó còn thiếu một vài khoản mục mà thiết nghĩ bảnquy chế của công ty cần bổ sung như thai sản, tử tuất, tai nạn lao động hay bệnh nghềnghiệp (thuộc Phúc lợi bắt buộc) và các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụcho người lao động (thuộc Phúc lợi tự nguyện) để có thể cung cấp các hỗ trợ tốt nhất, tạođiều kiện để người lao động thoải mái và yên tâm làm tốt công việc của mình

 Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau

Quy chế trả lương khác nhau cho những cá nhân khác nhau liên quan đến việc xácđịnh: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên công tác và tiềm năng phát triển,tất cả những điểm này chưa có quy định cụ thể, rõ ràng tại một khoản mục nào ngoại trừviệc có lương thưởng cho những đối tượng hoàn thành tốt công việc và nâng bậc lương cơbản cứ mỗi hai hoặc ba năm một lần, chứng tỏ công ty cũng chú trọng đến vấn đề thâmniên, kinh nghiệm công tác, tuy nhiên sự quan tâm này chưa thực sự đúng mức và chi tiết,thể hiện qua bản quy chế lương của công ty

3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty CP Diêm Thống Nhất

Hiện nay, công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ nghiên cứu và phân tích về hình thức trả lương theo sản phẩm

Hiện nay, theo quy chế đã đề ra (điều 11), công ty Diêm Thống Nhất áp dụng 4 chế

độ trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho từng loại đối tượng khác nhau, đó là:

1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

2. Trả lương theo sản phẩm tập thể

3. Trả lương theo công việc

4. Trả lương khoán

3.2.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân trực

tiếp sản xuất làm việc độc lập, có thể định mức, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩmmột cách cụ thể và riêng biệt, như công nhân đóng vỏ bao thủ công, lao động phục vụ máyxén giấy,…

Căn cứ trả lương: trên cơ sở định mức lao động do công ty xây dụng và kết quả làm

việc thực tế của người lao động qua số lượng sản phẩm làm được

Cách tính:

Lspi = Qi x Đg x TLmindn

Trong đó: