QUản trị nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực con người liên hệ với thực tiễn ở việt nam

ĐẠI HỌC THĂNG LONG Khoa Quản ly TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Họ và tên: Nguyễn Thanh Loan Mã sinh viên: A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” Hà Nội - 2017 Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” Đề tài: Hãy lựa chọn một nội dung môn học, trình bày quan điểm của bạn về nội dung đó? Liên hệ với thực tiễn ở Việt Nam MỤC LỤC Nguyên nhân Học sinh – sinh viên Công nhân, công chức, viên chức Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” MỞ ĐẦU Đất nước ta bước vào thời kỳ Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa, với hội và thách thức chưa có Chưa lúc nào vấn đề phát triển người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng nước ta giai đoạn hiện Nhưng thực trạng nguồn nhân lực hiện khó cho phép tận dụng tốt hội đến, chí, có nguy khó vượt qua thách thức, kéo dài tụt hậu Đảng đã khẳng định: “Con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng cơng nghiệp hóa đại hóa” Khi cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghiệp hiện đại phát triển mạnh mẽ, lao động trí tuệ ngày càng gia tăng và trở thành xu phổ biến nhân loại Khi cơng nghiệp hố gắn liền với hiện đại hoá mà thực chất là hiện đại hoá lực lượng sản xuất thì vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng chất lượng nguồn nhân lực nước ta Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” I Tại cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam Nước ta có nguồn lao động dồi dào, chiếm 54% dân số nước, với 46,6 triệu lao động Tuy nhiên, có đến gần 80% người lao động độ tuổi từ 20 - 24 tham gia thị trường lao động chưa đào tạo nghề, đào tạo thì còn hạn chế kỹ nghề nghiệp Các yếu tố thể lực, trí lực, tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật người lao động còn nhiều vấn đề đáng bàn… Chất lượng lao động nước ta tiếp tục thấp, cấu lao động tiếp tục bất hợp lý từ đào tạo khiến thị trường lao động tiếp tục phải tiếp nhận nguồn nhân lực không đạt yêu cầu Đây là thực tế đòi hỏi có giải pháp hữu hiệu để giải Thực tế này làm giảm khả cạnh tranh doanh nghiệp Hiện nay, có nhiều thợ, nhiều kỹ sư, kỹ sư giỏi và thợ lành nghề vì mà có thể gia công Kỹ sư sáng tạo sản phẩm, mẫu mã còn Đây là thực tế đã kéo dài nhiều năm chưa có giải pháp khắc phục Doanh nghiệp “tìm không ra” nhân lực từ trường đào tạo lại thừa Số lao động tốt nghiệp Đại học chưa xin việc làm hiện tại vào khoảng 8.000 đến 10.000 người, số sinh viên trường đáp ứng việc làm cho doanh nghiệp chiếm khoảng 25%, số còn lại phải làm công việc trái ngành nghề đã học phải chờ việc Chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, cấu lao động bất hợp lý là “điều kiện” khiến cho thị trường lao động ln tình trạng thừa mà… thiếu Chính vì vậy, để góp phần khắc phục tình trạng này, yêu cầu đặt là bên cạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo khu vực đại học, cần có quy hoạch chi tiết và phát triển mạng lưới trường dạy nghề, đảm bảo đồng quy mô, cấu ngành nghề và cấp trình độ đào tạo với quy hoạch phát triển ngành, lĩnh vực, sản phẩm, doanh nghiệp… Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” Hiện nay, thị trường lao động nước ta phát triển tập trung chủ yếu tỉnh, thành phố lớn, nơi có khu công nghiệp, khu chế xuất, và vùng kinh tế trọng điểm Nhiều địa phương khác thì thị trường lao động còn mức sơ khai; quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành địa phương chưa có gắn kết với kế hoạch sử dụng lao động Bài toán chất lượng nguồn nhân lực, hay nói cách khác, nghịch lý “cung thừa” “cầu thiếu”, đã đề cập nhiều diễn đàn Tuy nhiên, chưa có giải pháp hữu hiệu Để nguồn nhân lực đáp ứng tốt nhu cầu kinh tế, tránh tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng, nhà trường và doanh nghiệp cần có “bắt tay chặt chẽ” từ khâu đào tạo nhân lực Khi đó, nhà trường có kế hoạch đào tạo với nhu cầu thị trường Còn doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất, từ đó nâng cao khả cạnh tranh Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” Nguyên nhân Không quan tâm và không kế thừa, phát huy thành tựu giáo dục nước ta đã tích lũy trước đổi thành tựu giới, không khai thác lợi nước sau, chí nhiều hoang tưởng, ý chí nhân danh phát huy sáng tạo tìm đường riêng, thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bảng chữ ABC, abc bảng E,e; tình trạng bất cập chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20 000 tiến sỹ; số chương trình nghiên cứu K-X; sáng tác học vị phó giáo sư; việc ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh - đó đại học nước ta không quốc tế công nhận…) Tiêu cực và chủ nghĩa hội đã bóp méo ý tưởng, mong muốn tốt đẹp dành cho phát triển người và nguồn nhân lực; làm sai lệch hướng vận dụng mọi nguồn lực Không lường khó khăn, mâu thuẫn gay gắt bên là khả cho phép nguồn lực và bên là đòi hỏi phát triển; không lường mặt phức tạp và khó khăn đa dạng, sâu xa lĩnh vực thiết yếu bậc và nhạy cảm này đời sống quốc gia, không nhận thức yếu lớn lực tổ chức và quản lý máy nhà nước, bệnh thành tích đã làm trầm trọng thêm tình trạng này Tri thức, tầm nhìn và đạo đức nghề nghiệp nhiều chuyên gia, nhà khoa học, lãnh đạo và quản lý lĩnh vực phát triển giáo dục và nguồn lực người, tầm so với đòi hỏi nhiệm vụ II Đối tượng đào tạo Học sinh – sinh viên Số lượng sinh viên năm gần phát triển nhanh: năm 2000, nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319 nghìn người Năm 2005: 1.387nghìn người; năm 2006: 1.666 nghìn người… Cả nước đến có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán hoạt động khoa Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” học và công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, đó có 49% số 47 700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11 200 giáo viên dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông; gần 000 tiến sĩ điều tra, thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực làm chun mơn Số trường đại học tăng nhanh Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp và 1.691 sở đào tạo nghề Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và trường đại học chuyên Tỷ lệ học sinh trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số nước đạt 0,05%, còn chiếm thấp so với giới Cả nước có 568/3 645 học sinh đọat giải kỳ thi học sinh giỏi quốc gia trung học phổ thông năm học 2007 -2008 Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ giai đoạn 2007-2020 nước và ngoài nước Nhà nước đã dành khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là 76.200 tỷ đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực hiện năm 2007 Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp trường chưa có việc làm, khơng đơn vị nhận người vào làm, phải 1-2 năm đào tạo lại Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì không đáp ứng công việc Bằng cấp đào tạo Việt Nam chưa thị trường lao động quốc tế thừa nhận Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là 161 411 Theo ước tính, đại học, người dân bỏ 40 triệu đồng, còn nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư sinh viên thất nghiệp (161 411 sinh viên x 63% x 70 triệu), thất 117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng dân và 3.050 tỷ đồng nhà nước) Công nhân, công chức, viên chức Số lượng công nhân Việt Nam hiện có khoảng triệu người, chiếm 6% dân số nước, đó, công nhân doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần triệu người, khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” chung nước; lực lượng công nhân khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60% Xu hướng chung là lực lượng công nhân doanh nghiệp nhà nước ngày càng đi, đó, lực lượng công nhân khu vực ngoài nhà nước ngày càng tăng lên Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ thấp so với đội ngũ công nhân nói chung Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật công nhân còn thấp Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói chung Việt Nam Số công nhân xuất khẩu lao động tiếp tục tăng, gần có chững lại Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đã đưa gần 375 nghìn người lao động làm việc tại 40 nước và vùng lãnh thổ, tăng gấp lần so với thời kỳ 1996 - 2000 (95 nghìn người) Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm việc tại 40 nước và vùng lãnh thổ với 30 nhóm ngành nghề Vì đồng lương rẻ mạt, công nhân sống trọn đời với nghề, mà phải kiêm thêm nghề phụ khác làm xe ôm buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân, vừa là công nhân Trong ngành nghề cơng nhân, tỷ lệ cơng nhân khí và công nghiệp nặng còn thấp, khoảng 20% tổng số công nhân nước, đó, công nhân ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40% Sự già và đội ngũ cơng nhân Việt Nam đã thấy xuất hiện Với tình hình này, công nhân khó có thể đóng vai trò chủ yếu nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Về mặt trị, thực chất, cơng nhân Việt Nam chưa có địa vị trí thức, cơng chức, viên chức, khó vươn lên vị trí chủ đạo đời sống xã hội và sản xuất, kinh doanh Nguyên nhân dẫn đến tình trạng là quan tâm chưa đầy đủ và chưa có sách có hiệu việc xây dựng giai cấp công nhân Bên cạnh nguồn nhân lực là công nhân, nguồn nhân lực là công chức, viên chức công tác tại ngành đất nước tăng nhanh: - Tổng số công chức, viên chức toàn ngành xuất là gần nghìn người làm việc tại 54 nhà xuất nước (trung ương 42, địa phương 12) Nguyễn Thanh Loan – A11281 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” - Tổng số nhà báo nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc quan báo chí và hàng chục nghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc tại 687 quan báo chí, 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình - Đội ngũ công chức, viên chức ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn người; ngành hải quan Việt Nam là 800 người, ngành kho bạc là 13 536 người - Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán nghiên cứu, hoạch định sách pháp luật quan trung ương là 824 người, đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người có vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có 000 luật sư (tính luật sư 24 nghìn người dân) - Công chức, viên chức ngành nghề khác quan trung ương và địa phương tăng nhanh - Tổng nhân lực hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893 người Bên cạnh tăng nhanh từ nguồn nhân lực công chức, viên chức đã dẫn đây, thấy rằng, Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ công chức, viên chức còn yếu Có người tính rằng, hiện còn khoảng 80% số cơng chức, viên chức làm việc quan công quyền chưa hội đủ tiêu chuẩn công chức, viên chức trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ công nhân, trí thức (trong đó có sinh viên, cơng chức, viên chức) Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập Sự bất cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế Trong năm đổi mới, kinh tế đất nước có tăng từ 7,5 đến 8%, so với kinh tế giới thì còn xa Theo báo cáo Ngân hàng giới (WB) và tập đoàn tài quốc tế (IFC), cơng bố ngày 26-92007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước khảo sát III Phương pháp đào tạo Nguyễn Thanh Loan – A11281 10 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” Đào tạo nhà trường Đối với nghiệp giáo dục, đào tạo dù cấp độ nào sở giáo dục, đào tạo giữ vai trò quan trọng vì nó cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế, mà phát triển kinh tế xảy mọi phận, mọi khâu kinh tế đó từ mức độ thấp đến cao Như vấn đề đặt là nhà trường thời gian, giai đoạn cụ thể phải đào tạo ngành nghề gì? Trình độ nào? Số lượng là phù hợp? Một vấn đề không phần quan trọng là đào tạo chuyên ngành hẹp nào để đáp ứng với nhu cầu doanh nghiệp cụ thể, chuyên môn sâu nào để vào kinh tế hiện tại cách nhanh chóng và hiệu Để xác định nhiệm vụ đào tạo sở giáo dục, đào tạo tìm hiểu rõ nhu cầu địa phương, vùng và rộng là nước, chí khu vực vì học sinh, sinh viên tốt nghiệp có thể tìm việc làm nơi nào có nhu cầu địa phương nơi đào tạo và vì hội nhập kinh tế giới thì việc làm có thể đến với người lao động lúc nào, đâu: khu vực nhà nước, liên doanh, tư nhân,… Như đào tạo phải đáp ứng với nhu cầu xã hội, đáp ứng với yêu cầu cụ thể nguồn nhân lực, nghĩa là liên quan đến số lượng và chất lượng - Tìm hiểu nhu cầu nhân lực: Để chuẩn bị cho việc tuyển sinh trước tiên và tối cần thiết sở giáo dục, đào tạo phải biết rõ nhu cầu trước mắt và tương lai nguồn nhân lực, đặc biệt là ngành nghề nào có thể phát triển lâu dài địa phương, nước Như công tác điều tra, nghiên cứu nhu cầu ngành nghề, trình độ, số lượng nguồn nhân lực là điều bỏ qua Việc sử dụng kết điều tra, thống kê quan chức tỉnh tạo điều kiện cho nhà trường có nhìn và xa nhiệm vụ hiện tại và tương lai Những năm qua, nhiều trường Đại học đã liên hệ mời doanh nghiệp đến giao lưu với học sinh, sinh viên Tuy nhiên với thời gian ngắn ngũi, thường là buổi doanh nghiệp làm việc giới thiệu sơ nét tổ chức, hoạt động và nhu cầu nhân doanh nghiệp, là yêu cầu cụ thể nghề nghiệp ứng viên dự tuyển Muốn hiểu rõ yêu cầu tuyển dụng, để tìm việc làm học sinh, sinh viên phải theo dõi thông báo tuyển dụng, phải đến liên hệ trực tiếp, nhờ giới thiệu Nói chung người sử dụng lao động chưa phổ biến trước kế hoạch tuyển dụng lâu dài và người học chưa biết trước sau này tốt Nguyễn Thanh Loan – A11281 11 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” nghiệp mình vào làm việc đâu và cụ thể làm gì.Thực tế hội tuyển dụng từ buổi giao lưu còn khiêm tốn - Đảm bảo chất lượng đào tạo: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu gắn liền hoạt động nhà trường với hoạt động quan, doanh nghiệp theo hướng liên kết đào tạo đạt kết cao Học sinh, sinh viên trường tùy theo ngành nghề đào tạo có thể tìm việc làm nhanh và phù hợp với yêu cầu sử dụng ngược lại Trong số ngành đào tạo hiện nay, ngành sư phạm và sau đó là ngành kinh tế dễ chấp nhận tuyển dụng và qua đào tạo lại, ngành thuộc lãnh vực kỹ thuật, công nghệ lại có yêu cầu tuyển dụng nghiêm ngặt vì nó đòi hỏi người thực hiện công đoạn nào đó cã quy trình sản xuất Ở vài ngành đào tạo sinh viên có hội đến cơng ty, xí nghiệp để tham quan, thực tập nghề nghiệp Điều này làm cho sinh viên hiểu biết phần nào công việc mình có thể làm tương lai, có ý tưởng để chọn nơi làm việc phù hợp với ngành học và nguyện vọng cá nhân Các giảng viên có hội tiếp xúc với cán kỹ thuật, lãnh đạo công ty để nắm bắt yêu cầu chuyên môn, nhu cầu nhân từ đó chỉnh sửa chương trình đào tạo cho phù hợp với thực tế Tuy nhiên năm qua nhà trường chưa thực hiện gắn kết chặt chẽ với doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo, là vấn đề thực hành Bộ môn là nơi thiết kế chương trình dựa vào chương trình khung Bộ Giáo dục và Đào tạo, tham khảo chương trình đào tạo trường khác Tổ xây dựng chương trình xem xét, điều chỉnh cho phù hợp với quy định Bộ và tình hình địa phương, không qua góp ý doanh nghiệp hay điều tra yêu cầu có liên quan đến chuyên môn doanh nghiệp Do không nắm yêu cầu cụ thể nên chương trình đào tạo mang tính dàn trải, đảm bảo sinh viên trường có thể xin việc làm công ty nào thuộc lãnh vực đào tạo, ngược lại không đáp ứng đầy đủ yêu cầu chuyên môn hẹp công ty bố trí Do đó người tuyển dụng vào phụ trách cơng việc chuyên môn phải thời gian để làm quen với công việc phải qua đào tạo lại Việc đào tạo nguồn nhân lực thiết phải nhắm vào nhu cầu nhân lực Người học sau tốt nghiệp phải sử dụng chỗ và ngược lại người sử dụng phải đáp ứng theo yêu cầu sử dụng Mục tiêu đào tạo phải xác định đúng, Nguyễn Thanh Loan – A11281 12 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” chương trình đào tạo phải thiết kế phù hợp với nhu cầu sử dụng nhân lực, đó cần có góp ý rộng rãi Thời gian qua tiêu tuyển sinh ngành chưa thực dựa kết thăm dò nhu cầu xã hội, việc xây dựng chương trình chưa đạt đến mức phù hợp với thực tiễn xã hội Tuyển sinh ngành nào có tính thuận lợi cho cơng tác đào tạo, tốn kém, dễ thực hiện đáp ứng theo nguyện vọng người học theo nhu cầu nhân lực xã hội, theo mục tiêu phát triển kinh tế lâu dài Do không có phù hợp đào tạo với nhu cầu nên việc bố trí việc làm có khó khăn và phần nào người lao động phải chịu làm việc trái với ngành nghề Đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 là kế hoạch đào tạo mang tính chất lâu dài, đó cơng tác làm kế hoạch là phức tạp, đòi hỏi chi ly và xác Ở địa phương, quan chức dựa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội nước, địa phương để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho địa phương, cho vùng Để có thể xây dựng kế hoạch tương đối hoàn chỉnh cần có góp ý chỉnh sửa từ phía quan có liên quan, sở giáo dục, đào tạo Dựa kế hoạch địa phương và kết điều tra nhu cầu nhân doanh nghiệp sở đào tạo lập kế hoạch cho giai đoạn và năm Kế hoạch này thể hiện thống quan chức nhà nước và doanh nghiệp từ ngắn dài hạn, có ảnh hưởng tác động qua lại kế hoạch tổng thể nhà nước và kế hoạch doanh nghiệp Nhà nước đưa phương hướng phát triển chung để doanh nghiệp có phương hướng phát triển phù hợp, và ngược lại từ kế hoạch phát triển doanh nghiệp nhà nước hoàn chỉnh kế hoạch phù hợp với tình hình thực tiễn Trường học là nơi nắm bắt kế hoạch phát triển nhà nước và doanh nghiệp để đề mục tiêu, kế hoạch , phương thức đào tạo hợp lý Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn nhân lực lãnh đạo và nguồn nhân lực làm chuyên môn, đó kế hoạch đào tạo phải đáp ứng đầy đủ hai nguồn nhân lực này Kế hoạch đào tạo phải xây dựng dựa sở vật chất, phương tiện, điều kiện kỹ thuật hiện có và khả có tương lai, nghĩa là kế hoạch đào tạo nhân lực đôi với kế hoạch phát triển sở vật chất, kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực nội tại nhà trường Trong đào tạo ý đến hai mặt số lượng và chất lượng, với chất lượng là quan trọng hàng đầu Sản phẩm đào tạo có chất lượng sử dụng với yêu cầu nhà tuyển dụng, khơng chi phí đào tạo lại, tạo uy tín cho thương hiệu nhà trường Để đáp ứng cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hiện tại, trường áp dụng hình thức đào tạo theo hướng liên thơng vừa có tính giai đoạn vừa có tính lâu dài; chủ động tìm Nguyễn Thanh Loan – A11281 13 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” hội liên kết với doanh nghiệp để hoàn thiện chương trình đào tạo, tìm nguồn đào tạo theo đơn đặt hàng, thực hiện nhiệm vụ cách động, uyển chuyển và hiệu cao Việc lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phải đồng xây dựng quan chức nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp, đó quan chức nắm vai trò chủ đạo xây dựng kế hoạch lâu dài, nhà trường đóng góp kế hoạch ngắn hạn và cụ thể, doanh nghiệp đóng góp qua góp ý, thỏa thuận cam kết sử dụng nhân lực tương lai Đào tạo doanh nghiệp 2.1 Đào tạo cho nhân viên mới Sau trình tuyển dụng, tiến hành định hướng và huấn luyện cho nhân viên cách bài định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại Mục đích cơng tác đào tạo nhập mơn là giúp nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với mơi trường mới, nhanh chóng thích nghi với cơng việc chung và giúp doanh nghiệp có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tương lai họ Việc tiến hành đào tạo nhân viên cần ý tới vấn đề sau: - Lựa chọn người đào tạo từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết hoạt động doanh nghiệp - Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và đồng nghiệp khác hình thức trò chuyện thân mật, thoải mái, buổi ăn trưa bữa tiệc thân mật Đồng thời, nên thông báo trước tên tuổi, hình ảnh, chức vụ họ để nhân viên cũ biết và chào đón - Giúp nhân viên có tranh tổng quan doanh nghiệp, bao gồm: lịch sử thành lập và hoạt động công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên, chức phòng ban Nguyễn Thanh Loan – A11281 14 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” - Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và kỹ giao tiếp, làm việc nhóm , tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu công việc phòng ban khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung doanh nghiệp - Hoạch định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân viên (đôi trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu Cuối cùng, điều quan trọng trình đào tạo nhập mơn là tương tác mang tính cá nhân Doanh nghiệp cần phải tạo cho nhân viên cảm giác thân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hòa nhập vào tập thể Nguyễn Thanh Loan – A11281 15 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” 2.2 Huấn luyện cho nhân viên nâng cao lực Các nhà quản lý cần đào tạo nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác họ Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa vững vàng Ưu điểm phương án này là công tác huấn luyện tiến hành thường xuyên, trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình kinh doanh; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn" Một số doanh nghiệp bố trí nhân có trình độ cao hướng dẫn nhân viên còn yếu giúp người này, mặt, học nhiều kỹ và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, có thể làm việc tự tin vì sẵn sàng cố vấn có vấn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác là khẳng định công việc họ, cho họ cảm giác vai trò quản lý Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trình làm việc Hình thức đào tạo này diễn theo trình tự sau: - Xác định công việc: Căn vào sở trường, sở đoản nhân viên, nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, phần tương ứng với bài huấn luyện giao cho nhân viên đảm nhiệm Nhà quản lý xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất cơng việc - Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ - Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc họ trước để nhân viên tự làm Cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt và uốn nắn sai sót người học để tạo thói quen tốt từ đầu Nguyễn Thanh Loan – A11281 16 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” - Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Người hướng dẫn theo dõi tiến độ và kết công việc để can thiệp cần thiết - Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ mới, người dạy và người học xem xét lại trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả sáng tạo, động viên người học tìm cách để thực hiện công việc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp nhà quản lý đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình 2.3 Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung Doanh nghiệp có thể tổ chức chương trình đào tạo tập trung thông qua địa đào tạo chuyên nghiệp Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn công tác giảng dạy Bên cạnh đó, nhân viên đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình thành chuẩn mực quy trình làm việc Các khóa đào tạo giúp nhân viên làm việc quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm … Để đạt điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình địa đào tạo đáng tin cậy dựa tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí thấp; cần tránh chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt vấn đề thời sự… Đối tượng đào tạo phải là người biết chủ động tìm kiếm hội học hỏi, biết đặt mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn Mặt khác, lãnh đạo phải thể hiện quan điểm mình tầm quan trọng việc đào tạo nhân viên và cam kết sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình Trong kinh tế thị trường phát triển vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi Các doanh nghiệp bày tỏ rõ ràng quan điểm mình tầm quan trọng việc đào tạo và thể hiện cho nhân viên biết điều đó sách hỗ trợ cho cơng tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình Chẳng hạn Nguyễn Thanh Loan – A11281 17 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” học nhận lương, học tập tốt thưởng, không áp đặt, để tự nhân viên chọn lựa khóa học Đánh giá kết quả Sau thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải ý xem việc đào tạo đó có thu lợi ích gì không triền miên qua năm này đến năm khác Nhận thấy hiệu công việc khuyến khích thêm cơng tác đào tạo Và ngược lại, không thấy hiệu qủa thì cần phải xem xét lại và tìm hướng phù hợp Đầu tư thì phải hiệu đầu tư “vô tội vạ” Theo chuyên gia tư vấn nhân lực, kết đào tạo có thể thấy là nhân viên cải thiện kỹ giao tiếp công ty Đây là vấn đề ngôn ngữ, mà là chuyện trao đổi và tiếp nhận thông tin cho mạch lạc, thông suốt đồng nghiệp, cấp với Kế đến, việc đào tạo giúp doanh nghiệp phát hiện tài “ẩn mình” Đơn giản là vì khóa đào tạo cho doanh nghiệp thường thiết kế tình gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề, là người vì cần việc đã xin vào làm vị trí khơng phù hợp với khiếu trái chuyên môn Các lợi ích đào tạo đã chứng minh như: làm việc quán, tập trung vào công việc; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi và động lực làm việc; tăng suất làm việc… Các chuyên gia nhân lực đã đưa bước phát triển kỹ người thông qua đào tạo Theo đó, khởi đầu mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng” Vì thế, dịch vụ đào tạo hiệu có khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu tầng kỹ này Doanh nghiệp nên đầu tư vào chương trình kỹ và phát triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo tiếp động lực, làm việc có hiệu và suất cao tinh thần phối hợp đội nhóm Chính nhân tố này giúp phát triển môi trường làm việc hiệu tổ chức doanh nghiệp Nguyễn Thanh Loan – A11281 18 Đại học Thăng Long Tiểu luận “Quản trị nhân lực” KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng đối tất kinh tế đặc biệt là kinh tế Việt Nam Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam chưa sử dụng triệt để, nói cách khác là bị lãng phí Song song với điều đó là chất lượng nguồn nhân lực không cao, chưa đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi kĩ thuật Trong công việc cụ thể,cần có lựa chọn và sử dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có Cần áp dụng sách cụ thể phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao kĩ thuật Trên thực tế, có nhiều quốc gia phát triển, trở thành nước có thu nhập trung bình, nước tiếp tục lên để trở thành nước công nghiệp, vì nước này, khơng có sách hiệu để phát triển nguồn nhân Nói tóm lại, Nhà nước và sở đào tạo, doanh nghiệp cần làm tốt vấn đề tạo nguồn nhân lực thì có thể đạt mục tiêu đến năm 2020, nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Nguyễn Thanh Loan – A11281 19 ... tạo hợp lý Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn nhân lực lãnh đạo và nguồn nhân lực làm chuyên môn, đó kế hoạch đào tạo phải đáp ứng đầy đủ hai nguồn nhân lực này Kế hoạch đào... ý tưởng, mong muốn tốt đẹp dành cho phát triển người và nguồn nhân lực; làm sai lệch hướng vận dụng mọi nguồn lực Không lường khó khăn, mâu thuẫn gay gắt bên là khả cho phép nguồn lực. .. thể đến với người lao động lúc nào, đâu: khu vực nhà nước, liên doanh, tư nhân, … Như đào tạo phải đáp ứng với nhu cầu xã hội, đáp ứng với yêu cầu cụ thể nguồn nhân lực, nghĩa là liên quan