Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trải qua gần 30 năm đổi mới, ngành xây dựng Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể theo hướng hiện đại hơn so với các quốc gia trong khu vực bao trùm trên nhiều lĩnh vực: Xây dựng cơ sở hạ giao thông, dân dụng công nghiệp, sân bay bến cảng, thủy lợi và thủy điện... Trong lĩnh vực xây dựng công trình đã đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng cho đất nước. Tuy có phát triển về nhiều mặt, nhưng nhìn chung khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp xây dựng nước ta còn yếu vì: Phần lớn các doanh nghiệp trong ngành xây dựng Việt Nam hiện có quy mô không lớn; trình độ quản lý chưa cao; đặc biệt là trình độ quản lý của cán bộ quản lý cấp trung, công nghệ thi công lạc hậu. Đó là một trong nhiều nguyên nhân gây nên sự thất bại chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và ngày càng nhiều các công trình xây dựng kém chất lượng phải phá đi làm lại, sửa chữa nhiều, gây thất thoát lãng phí cho quốc gia. Trong môi trường đất nước đang hội nhập, đặc biệt các nhà thầu nước ngoài có năng cạnh tranh mạnh bởi các chế độ ưu đãi từ đất nước họ nên đã trúng thầu nhiều dự án lớn, thị phần của các doanh nghiệp xây lắp trong nước ngày càng bị thu hẹp, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, tất cả các công ty xây dựng đều phải xây dựng chiến lược của họ để có được thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh, giảm chi phí sản xuất, đảm bảo lợi nhuận. Công ty TNHH MTV xây dựng 470 (Công ty xây dựng 470) không phải là một ngoại lệ. Tiền thân là Sư đoàn 470 thuộc Đoàn 559 đơn vị được thành lập năm 1970 với 45 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản đã tao ra nhiều sản phẩm xây dựng tốt cho đất nước như: Thủy điện Đrây H’linh, Thủy điện Sông Hinh, Thủy điện Buôn Kuốp, Thủy điện Buôn TuarSha, Đường Quốc lộ 14, Đường Quốc lộ 1, Đường Tuần tra biên giới, Đường Trường Sơn Đông... Nay là Công ty TNHH MTV xây dựng 470 một có thương hiệu khá tốt trên địa bàn Miền Trung và Tây Nguyên. Để phát triển bền vững trong thời đại mới, Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã xây dựng chiến lược để thích ứng với tình hình. Chiến lược của công ty được xây dựng trên nhiều lĩnh vực và khía cạnh, trong đó nâng cao năng lực quản lý trong thi công nhằm giảm chi phí giá thành công trình, tạo lợi nhuận, tạo lợi thế cạnh trạnh, tạo nguồn lực cho các hoạt động. Để thực hiện chiến lược này Công ty đánh giá cao tầm quan trọng vai trò của Đội ngũ CBQL cấp trung trong hoạt động của doanh nghiệp mà quan trọng nhất là năng lực quản lý của cán bộ; tuy nhiên trên thực tế đang còn quá nhiều tồn tại như: Giá trị việc làm mới ngày một ít, các đơn vị nhận khoán làm ăn vẫn còn thua lỗ, chất lượng công trình kém, hiệu quả sử dụng đồng vốn thấp, từ vấn đề này làm giảm năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Để giải quyết được các tồn tại nêu trên, doanh nghiệp cần quan tâm, đầu tư nhiều hơn vào việc nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL cấp trung, cũng như cho cán bộ nghiệp vụ liên quan, và bản thân Giám Đốc công ty cũng cần đánh giá và nhìn nhận lại vai trò, vị trí của bộ máy sản xuất nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung nói riêng trong doanh nghiệp. Đặc thù sản phẩm của ngành xây dựng là các công trình xây dựng mỗi sản phẩm có một đặc thù riêng ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố: Điều kiện địa lý, điều kiện tự nhiên, nguồn lực tài chính của Chủ đầu tư, khả năng thực hiện của doanh nghiệp xây dựng…Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, tiến độ, giá thành của sản phẩm. Vai trò của những người quản lý trực tiếp làm ra sản phẩm không hề nhỏ nếu muốn có một sản phẩm xây dựng đáp ứng được yêu cầu của cộng đồng. Do đó cần phải nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ những CBQL cấp trung của doanh nghiệp xây dựng những người trực tiếp quản lý tại các công trường xây dựng để đảm bảo các sản phẩm được xây dựng đúng thiết kế, đảm bảo chất lượng, mỹ thuật và giá thành sản phẩm hợp lý nhất. Tại sao có nhiều người làm chuyên môn rất giỏi nhưng lại không thành công khi ngồi ở vị trí của nhà Quản lý? Ngược lại, có nhiều người chuyên môn bình thường nhưng lại là nhà quản lý xuất sắc. Vậy vấn đề nằm ở đâu? Doanh Nghiệp cần làm gì để nâng tầm làm việc của đội ngũ quản lý? Đây hiện là một trong những câu hỏi liên quan đến năng lực làm việc đang là mối quan tâm hàng đầu của Công ty TNHH MTV xây dựng 470. Đó là chưa nói đến đặc thù khác biệt của công ty là đơn vị quân đội làm kinh tế nên CBQL cấp trung cũng có nhiều khác biệt. Nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung là một việc làm cấp thiết đối với Công ty TNHH MTV xây dựng 470. Năng lực của cán bộ quản lý có được nâng lên, doanh nghiệp sẽ sản xuất hiệu quả hơn, có nghĩa là sẽ đạt lợi thế cạnh tranh tốt hơn. Là một CBQL cấp trung với 8 năm trực tiếp quản lý các đơn vị cơ sở tác giả nhận thấy cần đánh giá một cách nghiêm túc năng lực quản lý của các CBQL cấp trung tại công ty để từ đó có các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ quản lý này. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 ” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu 2.1. Các nghiên cứu trên thế giới Trong quá trình nghiên cứu về năng lực, năng lực quản lý và các năng lực khác đã có rất nhiều học giả, nhà nghiên cứu trên thế giới đề cập và tiếp cận dưới các góc độ khác nhau, trong đó phải kể đến nghiên cứu khá thành công của Giáo sư Richard E. Boyatzis thuộc Trường Đại học Case Western Reserve năm 1982, Ông mô tả năng lực là “Yếu tố ẩn sau từng nhân viên, bao gồm: động cơ làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh, vai trò xã hội, kiến thức ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc cụ thể” [12, tr7]. Ở Mỹ theo báo cáo của Nhóm năng lực chủ chốt Phòng Dịch vụ công cộng và Văn phòng quan hệ lao động của Thống đốc Bang New York, người ta cho rằng năng lực là “Đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Năng lực bao gồm: kiến thức, khả năng, kỹ năng và những đặc điểm khác như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân” [12, tr3]. Tại Vương Quốc Anh họ cho rằng năng lực thường xuyên gắn kết với kết quả đầu ra của công việc đó. Một người hoàn thành tốt một công việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả, tiến độ đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp thì người đó được coi là có năng lực thực hiện công việc đó. Việc gắn năng lực với kết quả đầu ra của công việc đã dễ dàng hơn trong đánh giá năng lực. Tuy nhiên, phương pháp này có những hạn chế nhất định đó là chỉ nhìn thấy năng lực hiện tại mà không nhìn thấy những tiềm năng phát triển trong tương lai của đối tượng để bồi dưỡng phát triển. Theo quan điểm của các nhà tâm lý học khác thì năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên cá nhân nó đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không hoàn toàn tự nhiên mà có, phần lớn do học tập, trau dồi. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá... Năng lực quản lý là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội. Năng lực chung và năng lực quản lý có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực quản lý, chúng càng phát triển thì càng dễ đạt được năng lực quản lý. Ngược lại sự phát triển của năng lực quản lý trong những điều kiện nhất định lại ảnh hưởng đến sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có năng lực quản lý. Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục, nuôi dưỡng để phát triển. 2.2. Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam Đã có một số nghiên cứu đề cập đến năng lực nói chung và năng lực quản lý nói riêng, trong đó phải kể đến nghiên cứu của Giáo sư, Dr Bernd Meier và Dr. Nguyễn Văn Cường thuộc Trường Đại học POTSDAM CHLB Đức và Đại học Sư phạm Hà Nội về cơ sở đổi mới phương pháp dạy và học định hướng năng lực Kompetenzorientierter Unterricht đã chỉ ra: khái niệm năng lực có nguồn gốc tiếng la tinh “Competentia”, có nghĩa là gặp gỡ. Hiện nay, năng lực được hiểu nhiều nghĩa khác nhau như: năng lực là một thuộc tính tâm lý phức hợp, là điểm hội tụ của nhiều yếu tố như tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm và trách nhiệm đạo đức hoặc năng lực là những khả năng, kỹ xảo học được hoặc sẵn có của cá nhân nhằm giải quyết các tình huống xác định và khả năng vận dụng để giải quyết các vấn đề một cách có trách nhiệm, linh hoạt và hiệu quả trong những tình huống khác nhau. Ở Việt Nam nói chung và tại Trường Đại học kinh tế quốc dân nói riêng đã có một số bài viết, đề tài nghiên cứu, luận văn cao học đề cập đến việc nâng cao năng lực cho các đối tượng khác nhau như: - Nghiên cứu “các giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho giám đốc các trung tâm học tập công đồng cấp xã, bản, phường” của TS. Ngô Quang Sơn – Vụ giáo dục dân tộc – Bộ giáo dục và đào tạo đăng trên Tạp chí khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh số 17/2009. Đây là đề tài có đối tượng nghiên cứu rộng và mới đó là giám đốc các trung tâm giáo dục cộng đồng phường, xã, bản. Tác giả đã đưa ra được 6 nhóm giải pháp nâng cao năng lực thiết thực cho đối tượng nghiên cứu. Tác giả có cái nhìn khá thực tiễn không những đưa ra các giải pháp mà tác giả đã đưa ra rất cụ thể cách tổ chức thực hiện các giải pháp. Nhưng nghiên cứu cũng đã bộc lộ một số hạn chế như: Cơ sở lý luận để đưa ra các giải pháp còn chủ quan theo ý tác giả. Chưa có các số liệu nghiên cứu tổng quan để căn cứ đưa ra giải pháp. Tác giả chưa so sánh và đánh giá được giải pháp tối ưu để kiến nghị lựa chọn. - Nghiên cứu từ kinh nghiệm thực tiễn Xây dựng năng lực của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp của TS. Trần Thị Vân Hoa Viện trưởng Viện Quản trị Kinh doanh, Đại học kinh tế quốc dân. Bài viết đã đưa ra được khung năng lực cơ bản đối quản lý CBQL cấp trung trong doanh nghiệp. Bài viết đang chỉ dừng lại ở việc xây dựng khung năng lực chung, chưa đi sâu vào năng lực quản lý của đối tượng nghiên cứu. - Luận văn thạc sỹ năm 2013 của tác giả Âu Cẩm Tú với đề tài lý “Nâng cao năng lực lãnh đạo tại Công ty CP Sản xuất thương mại dược phẩm Phương Đông”. Luận văn hệ thống hóa một cách đầy đủ và khoa học các vấn đề lý luận về năng lực lãnh đạo và đưa ra một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo tại Công ty. Đặc biệt là Luận văn đã đề xuất được giải pháp áp dụng cho nâng cao năng lực lãnh đạo hướng nội cho cá nhân lãnh đạo tại công ty. Nhưng luận văn có bố cục rườm rà, nhiều nội dung còn mang tính diễn giải thống kê theo báo cáo. - Trong nghiên cứu luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Lâm Oanh với đề tài “nâng cao năng lực làm việc của nhân viên tại Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân, Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Quang Trung”, tác giả cũng đã đưa ra được những yếu tố cấu thành năng lực làm việc, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực làm việc của nhân viên và đánh giá thực trạng năng lực làm việc của nhân viên tại Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân, Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Quang Trung. Luận văn chưa xây dựng được một khung lý thuyết nghiên cứu thật hoàn chỉnh về năng lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu khác của các nghiên cứu viên tại các sở, ban ngành và trường học về năng lực quản lý của các đối tương tương ứng. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu: nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về năng lực của các đối tượng nghiên cứu khác nhau như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực làm việc. Tuy nhiên, bản thân cũng chưa thấy có bất cứ một công trình nào nghiên cứu sâu về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xây dựng cơ bản nói riêng. Đó là đối tượng đóng vai trò quyết định không nhỏ sự thành bại trong chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp xây dựng. 3. Mục tiêu nghiên cứu -Xây dựng khung lý thuyết về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp xây dựng. -Xác định các yêu cầu về năng lực quản lý đối với cán bộ quản lý cấp trung của Công ty TNHH MTV xây dựng 470. - Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470, phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ quản lý cấp trung của Công ty. -Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 nhằm đáp ứng các mục tiêu phát triển của Công ty. 4. Câu hỏi nghiên cứu -Cán bộ quản lý cấp trung cần phải có năng lực quản lý gì? Các bộ phận cấu thành năng lực đó? -Năng lực đó cần đạt mức độ nào để đáp ứng được mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020? - Cán bộ quản lý cấp trung hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu đó chưa? Đáp ứng ở mức độ nào? Những năng lực gì chưa đáp ứng được? Tại sao? - Làm thế nào nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung bao gồm: Trưởng phòng, phó phòng, Giám đốc Xí nghiệp, Phó giám đốc Xí nghiệp, Đội Trưởng và Đội Phó trực thuộc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 thuộc Tổng công ty xây dựng Trường Sơn. - Phạm vi nghiên cứu : + Về nội dung: Đề tài luận văn không đi sâu nghiên cứu năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp trung mà chỉ tập trung nghiên cứu năng lực quản lý, bao gồm kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ ứng xử và học hỏi sáng tạo. + Về không gian: Các phòng chức năng, các Xí nghiệp sản xuất trực thuộc, các Đội sản xuất trực thuộc của Công ty TNHH MTV xây dựng 470. + Thời gian: Số liệu thứ cấp giai đoạn năm 2010 – 2014. Thời điểm tiến hành điều tra đánh giá năng lực là tháng 4 đến tháng 6 năm 2015. Giải pháp đến năm 2020.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN VĂN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG THUỘC CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG 470 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG VĂN CƯỜNG DAK LAK - 2015 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG 11 1.1 Cán quản lý cấp trung doanh nghiệp xây dựng .11 1.1.1 Doanh nghiệp xây dựng 11 1.1.2 Cán quản lý cấp trung doanh nghiệp xây dựng .13 1.2 Năng lực quản lý CBQL cấp trung doanh nghiệp xây dựng 17 1.2.1 Khái niệm lực lực quản lý 17 1.2.2 Tiêu chí đánh giá lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp xây dựng .24 1.2.3 Các yếu tố cấu thành lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp xây dựng .25 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực cán quản lý cấp trung doanh nghiệp xây dựng .30 CHƯƠNG 2: YÊU CẦU VÀ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG 470 .34 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 .34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 34 2.1.2 Sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 37 2.1.4 Kết hoạt động Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 .45 2.2 Đội ngũ Cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 48 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ cán quản lý cấp trung 48 2.2.2 Số lượng, cấu đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 49 2.2.3 Kết thực nhiệm vụ cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 51 2.3 Yêu cầu lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 54 2.3.1 Phương pháp xác định yêu cầu lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 54 2.3.2 Khung lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .54 2.4 Thực trạng lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 60 2.4.1 Phương pháp khảo sát đánh giá lực quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 60 2.4.2 Kết khảo sát đánh giá lực quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 62 2.4.3 Thực trạng kiến thức .66 2.4.4 Thực trạng kỹ quản lý 75 2.4.5 Thực trạng kỹ truyền thông 86 2.4.6 Thực trạng thái độ ứng xử .88 2.4.7 Thực trạng lực học hỏi, sáng tạo phát triển thân .91 2.5 Đánh giá thực trạng lực quản lý cán quản lý cấp trung 92 2.5.1 Đánh giá dựa kết hoạt động cán quản lý cấp trung tổ chức 92 2.5.2 Điểm mạnh lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 96 2.5.3 Điểm yếu lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 98 2.5.4 Nguyên nhân điểm yếu 101 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG 470 .107 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 107 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV xây dựng 470 107 3.1.2 Mục tiêu nâng cao lực quản lý đội ngũ cán quản lý cấp trung 108 3.2 Một số giải pháp nâng cao lực quản lý đội ngũ cán quản lý cấp trung 110 3.2.1 Xây dựng khung lực quản lý cán quản lý cấp trung đến năm 2020 hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh theo khung lực 110 3.2.2 Đổi quy hoạch, tuyển dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán theo khung lực 111 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cán quản lý cấp trung 115 3.2.4 Đánh giá kết thực công việc theo khung lực .117 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo để nâng cao kiến thức kỹ quản lý cho đội ngũ CBQL cấp trung 117 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với khung lực .123 3.3 Kiến nghị để thực giải pháp 127 3.3.1.Yêu cầu cán quản lý cấp trung 127 3.3.2.Kiến nghị Công ty TNHH MTV xây dựng 470 127 3.3.3.Kiến nghị Tổng Công ty xây dựng Trường Sơn 128 KẾT LUẬN 129 TÀI LIỆU THAM KHẢO 130 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV CBQL DNXD MTV GTSX SXKD TNHH TNDN : Cán công nhân viên : Cán quản lý : Doanh nghiệp xây dựng : Một thành viên : Giá trị sản xuất : Sản xuất kinh doanh : Trách nhiệm hữu hạn : Thu nhập doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 1.1: Khung lực CBQL cấp trung doanh nghiệp 22 Bảng 1.2: Các yếu tố cấu thành lực quản lý cán quản lý cấp trung 28 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty TNHH MTV xây dựng 470 44 Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động Công ty TNHH MTV xây dựng 470 44 Bảng 2.3: Một số tiêu phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV xây dựng 470 từ năm 2010 – 2015 tháng năm 2015 .46 Bảng 2.4: Trình độ, thâm niên cơng tác, giới tính CBQL cấp trung 50 Bảng 2.5: Kết thực nhiệm vụ CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 từ 2010 – 2014 tháng 2015 51 Bảng 2.6: Kết sản xuất đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV xây dựng 470 từ 2010-2014 .52 Bảng 2.7: Khung yêu cầu lực quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 55 Bảng 2.8: Tổng hợp phiếu điều tra TNHH MTV xây dựng 470 62 Bảng 2.9: Tổng hợp thực trạng lực quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .62 Bảng 2.10: Tổng hợp kết sản xuất tháng đầu năm 2015 đơn vị sở trực thuộc Công ty TNHH MTV xây dựng 470 93 Bảng 2.11: Tổng hợp kết chi phí tháng đầu năm 2015 đơn vị sở trực thuộc Công ty TNHH MTV xây dựng 470 93 Bảng 2.12: Tổng hợp kết thực công tác quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .96 Bảng 2.13: Tổng hợp tiêu chí đạt yêu cầu lực quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .97 Bảng 2.14: Tổng hợp tiêu chí chưa đạt yêu cầu lực quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 98 Bảng 3.1: Sự cần thiết nội dung đào tạo CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 118 Bảng 3.2: Cán quản lý cấp trung tự đánh giá cần thiết nội dung đào tạo Công ty TNHH MTV xây dựng 470 120 HÌNH: Hình 1.1: Mơ hình kim tự tháp quản lý cấp doanh nghiệp 15 Hình 2.1: Đồ thị biểu diễn cấu lao động theo độ tuổi .44 Hình 2.2: Đồ thị biểu diễn cấu lao động theo trình độ 45 Hình 2.3: Biểu đồ phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470 từ năm 2010 – 2014 tháng đầu năm 2015 47 Hình 2.4: Đồ thị cấu CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470 50 Hình 2.5: Kết đánh giá Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 68 Hình 2.6: Kết đánh giá kiến thức quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .69 Hình 2.7: Kết đánh giá kiến thức hiểu biết pháp luật CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 71 Hình 2.8: Kết đánh giá kiến thức văn hóa doanh nghiệp CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .73 Hình 2.9: Kết đánh giá kiến thức phát triển doanh nghiệp CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .74 Hình 2.10: Kết đánh giá kiến thức khách hàng CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 75 Hình 2.11: Kết đánh giá kỹ định hướng CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 76 Hình 2.12: Kết đánh giá kỹ tư nhận thức CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 77 Hình 2.13: Kết đánh giá kỹ quản lý CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .78 Hình 2.14: Kết đánh giá kỹ lập kế hoạch CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 79 Hình 2.15: Kết đánh giá kỹ tổ chức công việc CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 80 Hình 2.16: Kết đánh giá kỹ lãnh đạo nhóm CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 82 Hình 2.17: Kết đánh giá kỹ kiểm soát CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .84 Hình 2.18: Kết đánh giá kỹ nghiệp vụ CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 85 Hình 2.19: Kết đánh giá kỹ truyền thông CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 87 Hình 2.20: Biều đồ kết điều tra thái độ ứng xử CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 88 Hình 2.21: Kết đánh giá sang tạo hoàn thiện phát triển thân CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 91 Hình 2.22: Kết đánh giá kết hoạt động CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .94 Hình 3.1: Mục tiêu nâng cao kiến thức quản lý cho CBQL cấp trung Công ty 109 Hình 3.2: Mục tiêu nâng cao kỹ quản lý cho CBQL cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .109 Hình 3.3: Mục tiêu nâng cao thái độ học hỏi sáng tạo cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 109 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1: Các yếu tố cấu thành lực quản lý 25 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức quản lý Công ty TNHH MTV xây dựng 470 43 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trải qua gần 30 năm đổi mới, ngành xây dựng Việt Nam có bước tiến đáng kể theo hướng đại so với quốc gia khu vực bao trùm nhiều lĩnh vực: Xây dựng sở hạ giao thông, dân dụng công nghiệp, sân bay bến cảng, thủy lợi thủy điện Trong lĩnh vực xây dựng công trình đáp ứng ngày tốt nhu cầu xây dựng sở hạ tầng cho đất nước Tuy có phát triển nhiều mặt, nhìn chung khả cạnh tranh doanh nghiệp xây dựng nước ta yếu vì: Phần lớn doanh nghiệp ngành xây dựng Việt Nam có quy mơ khơng lớn; trình độ quản lý chưa cao; đặc biệt trình độ quản lý cán quản lý cấp trung, cơng nghệ thi cơng lạc hậu Đó nhiều nguyên nhân gây nên thất bại chiến lược kinh doanh doanh nghiệp ngày nhiều cơng trình xây dựng chất lượng phải phá làm lại, sửa chữa nhiều, gây thất lãng phí cho quốc gia Trong môi trường đất nước hội nhập, đặc biệt nhà thầu nước ngồi có cạnh tranh mạnh chế độ ưu đãi từ đất nước họ nên trúng thầu nhiều dự án lớn, thị phần doanh nghiệp xây lắp nước ngày bị thu hẹp, cạnh tranh ngày khốc liệt, tất công ty xây dựng phải xây dựng chiến lược họ để có thị trường, nâng cao lực cạnh tranh, giảm chi phí sản xuất, đảm bảo lợi nhuận Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470 (Công ty xây dựng 470) ngoại lệ Tiền thân Sư đoàn 470 thuộc Đoàn 559 đơn vị thành lập năm 1970 với 45 năm hoạt động lĩnh vực xây dựng tao nhiều sản phẩm xây dựng tốt cho đất nước như: Thủy điện Đrây H’linh, Thủy điện Sông Hinh, Thủy điện Buôn Kuốp, Thủy điện Buôn TuarSha, Đường Quốc lộ 14, Đường Quốc lộ 1, Đường Tuần tra biên giới, Đường Trường Sơn Đông Nay Công ty TNHH MTV xây dựng 470 có thương hiệu tốt địa bàn Miền Trung Tây Nguyên Để phát triển bền vững thời đại mới, Công ty TNHH MTV xây dựng 470 xây dựng chiến lược để thích ứng với tình hình Chiến lược công ty xây dựng nhiều lĩnh vực khía cạnh, nâng cao lực quản lý thi cơng nhằm giảm chi phí giá thành cơng trình, tạo lợi nhuận, tạo lợi cạnh trạnh, tạo nguồn lực cho hoạt động Để thực chiến lược Công ty đánh giá cao tầm quan trọng vai trò Đội ngũ CBQL cấp trung hoạt động doanh nghiệp mà quan trọng lực quản lý cán bộ; nhiên thực tế nhiều tồn như: Giá trị việc làm ngày ít, đơn vị nhận khốn làm ăn thua lỗ, chất lượng cơng trình kém, hiệu sử dụng đồng vốn thấp, từ vấn đề làm giảm lực cạnh tranh doanh nghiệp Để giải tồn nêu trên, doanh nghiệp cần quan tâm, đầu tư nhiều vào việc nâng cao lực quản lý cho đội ngũ CBQL cấp trung, cho cán nghiệp vụ liên quan, thân Giám Đốc cơng ty cần đánh giá nhìn nhận lại vai trò, vị trí máy sản xuất nói chung, đội ngũ cán quản lý cấp trung nói riêng doanh nghiệp Đặc thù sản phẩm ngành xây dựng cơng trình xây dựng sản phẩm có đặc thù riêng ảnh hưởng nhiều yếu tố: Điều kiện địa lý, điều kiện tự nhiên, nguồn lực tài Chủ đầu tư, khả thực doanh nghiệp xây dựng…Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, tiến độ, giá thành sản phẩm Vai trò người quản lý trực tiếp làm sản phẩm không nhỏ muốn có sản phẩm xây dựng đáp ứng yêu cầu cộng đồng Do cần phải nâng cao lực quản lý đội ngũ CBQL cấp trung doanh nghiệp xây dựng người trực tiếp quản lý công trường xây dựng để đảm bảo sản phẩm xây dựng thiết kế, đảm bảo chất lượng, mỹ thuật giá thành sản phẩm hợp lý Tại có nhiều người làm chuyên môn giỏi lại không thành công ngồi vị trí nhà Quản lý? Ngược lại, có nhiều người chun mơn bình thường lại nhà quản lý xuất sắc Vậy vấn đề nằm đâu? Doanh Nghiệp cần làm để nâng tầm làm việc đội ngũ quản lý? Đây câu hỏi liên quan đến lực làm việc mối quan tâm hàng đầu Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Đó chưa nói đến đặc thù khác biệt công ty đơn vị quân đội làm kinh tế nên CBQL cấp trung có nhiều khác biệt Nâng cao lực đội ngũ quản lý cấp trung việc làm cấp thiết Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Năng lực cán quản lý có nâng lên, doanh nghiệp sản xuất hiệu hơn, có nghĩa đạt lợi cạnh tranh tốt Là CBQL cấp trung với năm trực tiếp quản lý đơn vị sở tác giả nhận thấy cần đánh giá cách nghiêm túc lực quản lý CBQL cấp trung công ty để từ có giải pháp phù hợp nhằm nâng cao lực quản lý cho đội ngũ quản lý Vì vậy, tác giả định chọn đề tài: “Năng lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 ” làm luận văn thạc sỹ 121 Để có phương pháp đánh giá hiệu tương đối phức tạp khó, hiệu cụ thể thông qua hiệu hoạt động cụ thể đối tượng đào tạo, mà kết lại phụ thuộc nhiều yếu tố đào tạo Hiện công tác đánh giá chưa thực đơn vị sở, phòng ban cơng ty Đây cơng việc cần tổ chức làm phải làm thời gian tới từ cơng ty, phòng ban, đến đơn vị xí nghiệp, đội trực thuộc Vì khơng đánh giá kết sau đào tạo khơng khơng xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo tương lai tốt đặc biệt công tác bố trí xếp cán bộ, CBQL cấp trung cho đào tạo nâng cao lực quản lý nhằm đáp ứng u cầu đào tạo lại kinh phí cá nhân tự bỏ cơng ty bố trí cơng việc khác phù hợp Chúng ta đánh giá chương trình đào tạo theo hướng sau: - Thứ nhất: Đánh giá sau khóa học, tất học viên phải tự đánh giá kết học tập sau khóa học theo bảng câu hỏi điều tra, vấn, thiết kế phù hợp theo khóa đào tạo Kết phản ánh tự thân học viên khả truyền thụ giảng viên nội dung chương trình đào tạo Đây việc cần thiết để giảng viên có điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp yêu cầu - Thứ hai: Đánh giá thay đổi sau thời gian, thay đổi hành vi, thái độ, kỹ làm việc nhân viên, CBQL cấp trung qua thời gian định tháng để so sánh với lực trước khóa học Mục đích việc đánh giá xác định thực trạng nhân viên CBQL cấp trung tất mặt sau:  Tiêu chí đánh giá nhân viên sau khóa học  Về kiến thức: Kiến thức tiếp thu được, triển khai mở rộng (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Về kỹ nghiệp vụ chuyên môn: Kỹ bổ sung, kỹ nâng cao, vận dụng thân (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Về hành vi thái độ: Thái độ tham gia khóa học, thái độ tiếp thu, tinh thần xây dựng lớp học (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Tiêu chí đánh giá CBQL cấp trung sau khóa học  Kỹ hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển tổ chức, cơng ty (Tốt/khá/trung bình/yếu) 122  Kỹ nghiệp vụ chun mơn (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Khả tổ chức quản lý tổ chức (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Khả đào tạo huấn luyện cấp (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Khả khuyến khích nhân viên (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Khả kiểm tra giám sát (Tốt/khá/trung bình/yếu)  Khả đánh giá nhân viên (Tốt/khá/trung bình/yếu) Việc thành lập hội đồng đánh giá cần thiết theo tiêu chí để tổng hợp báo cáo lãnh đạo cơng ty nhằm rút kinh nghiệm hóa học sau Qua nhận xét xác hiệu khóa học, cá nhân tốt, cá nhân yếu để đào tạo lại xếp công việc khác 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với khung lực Văn hóa tổ chức xem nhận thức tồn tổ chức cá nhân Vì vậy, cá nhân có tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, vị trí làm việc khác tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức theo cách có mẫu số chung Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức lối hành xử thành viên bên bên ngồi tổ chức Đồng thời, văn hóa tổ chức diện sinh động cụ thể tổ chức mà người dễ dàng nhận Hình ảnh nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, cần yếu tố có thay đổi, lý thuyết, hình ảnh tổ chức bị khác Do đó, phương diện lý thuyết, khơng có tổ chức có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ giống nhiều điểm Văn hố doanh nghiệp tồn giá trị văn hoá xây dựng, bảo vệ hình thành suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc thực mục đích Văn hố doanh nghiệp thể phong cách lãnh đạo người lãnh đạo tác phong làm việc nhân viên Cũng văn hoá nói chung, văn hố doanh nghiệp có đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp sản phẩm người làm doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác 123 lập hệ thống giá trị người làm doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao ứng xử theo giá trị Văn hố doanh nghiệp góp phần tạo nên khác biệt doanh nghiệp coi truyền thống riêng doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị ẩn sâu tổ chức Văn hóa doanh nghiệp yếu tố nâng cao lực đội ngũ cán bộ, tạo nên mơi trường làm việc thân thiện, quan hệ đồng nghiệp thân thiết tạo nên yếu tố gắn bó với cơng ty qua tạo nên động lực phát triển cho đội ngũ cán quản lý nói chung CBQL cấp trung nói riêng Sự thành công hay thất bại doanh nghiệp khơng phải chỗ có vốn, tài sản, sử dụng cơng nghệ mà định việc doanh nghiệp đo tổ chức người Con người lên từ tay khơng vốn tài sản công nghệ không từ tay khơng văn hố Văn hố có tảng khơng có điểm mốc đầu cuối Do vậy, xuất phát điểm doanh nghiệp cao xây dựng tảng văn hoá Các doanh nghiệp xây dựng phải có nhận thức niềm tin triệt để, lúc văn hố xuất Mọi cải cách thực có tính thuyết phục tách khỏi lợi ích cá nhân, văn hố doanh nghiệp phải bảo vệ cho quyền lợi lợi ích cá nhân Để hình thành văn hóa mạnh có sắc riêng, cần xây dựng cho tiêu chuẩn văn hóa buộc người vào làm việc cho doanh nghiệp phải tuân theo Tuy nhiên, tiêu chuẩn thay đổi khơng phù hợp hiệu thấp Trong trường hợp vậy, việc sáng tạo tiêu chuẩn cần thiết Nó trở thành loại tài sản vơ hình đóng vai trò quan trọng kho tài sản doanh nghiệp công cụ cạnh tranh sắc bén Những doanh nghiệp khơng có văn hóa mạnh khó cạnh tranh cao thị trường Đồng thời, doanh nghiệp tạo tăng uy tín thị trường thơng qua việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh Có thể nói, Văn hố doanh nghiệp nhằm tạo quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp mà tạo tác dụng đạo Cách làm doanh nghiệp tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp thực phương thức kinh doanh, lấy người làm trung tâm, mà làm cho lực phát triển sản phẩm lực đoàn kết hiệp đồng tập thể doanh nghiệp trở nên phồn vinh, tăng thêm gắn bó nhân viên với doanh nghiệp, nâng cao hiệu kinh doanh 124 Hệ giá trị cốt lõi văn hóa doanh nghiệp là: Khẩu hiệu (slogan), tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh… Các quy ước văn hóa ứng xử doanh nghiệp: + Văn hóa giao tiếp chào hỏi (cách chào hỏi, cách thức bắt tay v.v.) + Văn hóa giới thiệu tự giới thiệu + Văn hóa sử dụng danh thiếp (sử dụng, trao đổi danh thiếp v.v.) + Văn hóa nói chuyện + Văn hóa ứng xử với khách hàng, đối tác (trong nước, ngồi nước v.v.) + Văn hóa ứng xử với đồng nghiệp (giữa lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên v.v.) + Văn hóa giao tiếp qua điện thoại + Văn hóa làm việc (vệ sinh nơi làm việc, tác phong v.v.) + Văn hóa xử lý, giải cơng việc (ứng xử xử lý công việc, thời hạn xử lý công việc v.v.) + Văn hóa hội họp (nghi thức hội họp, chỗ ngồi hội họp v.v.) + Văn hóa tổ chức hoạt động ngồi cơng việc (bố trí chỗ ngồi dự tiệc, văn hóa dự tiệc, cách thức ngồi xe ô tô v.v.) + Quy tắc đạo đức nghề nghiệp (chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, quan hệ nội bộ, quan hệ bên ngồi v.v.) Văn hóa doanh nghiệp tạo khích lệ, động lực cho người hết tạo nên khí tập thể chiến thắng Cán cấp trung thành viên tập thể tồn đơn vị văn hóa cơng ty giúp cho việc nâng cao lực cho cán Cơng ty Chúng ta nhận thấy khung lực văn hóa doanh nghiệp có quan hệ mật thiết với Khi xây dựng khung lực phải tính đến yếu tố văn hóa tổ chức Điều làm cho doanh nghiệp lại có khung lực riêng, giống doanh nghiệp có nét đặc thù riêng Văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị bề phần ẩn sâu không dễ nhìn được, ngấm sâu vào tiềm thức CBCNV doanh nghiệp, kết tinh vào hành vi vô thức người Nó điểm khác biệt Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470 với doanh nghiệp khác - Mặt yếu văn hóa doanh nghiệp Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470: Do khách quan mang lại cán bộ, nhân viên công ty đến từ nhiều vùng miền khác Do đó, cư xử theo tình cảm vùng miền, tùy ứng biến đến mức tùy tiện, khơng có quy chuẩn, mạnh người làm, tính kế hoạch kém, nặng nề mặt trị nhiều lúc đến lạm dụng hình 125 thức mà coi nhẹ mặt kinh tế nội dung, văn hóa quan liêu từ lâu khơng dễ thay đổi Ảnh hưởng mơi trường qn đội văn hóa ứng xử cấp cấp dưới, CBQL cấp với đối tác cứng nhắc đầy tính mệnh lệnh khơng phù hợp với văn hóa ứng xử giao tiếp doanh nghiệp đại Tư chuyên quyền độc đoán tiềm ẩn đội ngũ lãnh đạo nếp văn hóa lạc hậu cần phải thay đổi Để cải biến yếu tố mang tính chất văn hóa cần thiết phải cần q trình lâu dài Văn hóa doanh nghiệp yếu tố khiến cho doanh nghiệp khác với doanh nghiệp khác Là thành viên tổ chức, CBQL cấp trung chịu ảnh hưởng yếu tố văn hóa Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến q trình áp dụng khung lực vào tổ chức Văn hóa yếu tố hình thành lâu có tính bền vững theo thời gian Việc áp dụng khung lực vào doanh nghiệp cần có q trình lâu dài áp dụng dần cơng cụ quản lý Những giá trị tốt đơn vị hình thành trở thành truyền thống - Mặt mạnh văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH MTV xây dựng 470 cần phát huy: Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470 có bề dày lịch sử hào hùng với 45 năm hình thành phát triển, đơn vị hai lần anh hùng kháng chiến, cá nhân anh hùng lao động lịch sử chói sáng cần noi theo Lịch sử cơng ty hình thành số giá trị truyền thống văn hóa tốt đẹp nhiều Chủ đầu tư, quyền địa phương quan quản lý cấp cơng nhận Đó là: Về cơng ty hình thành có khu gia đình qn nhân đồn kết, xây dựng địa phương hướng tới xây dựng môi trường phát triển lâu dài cho cơng ty Đó văn hóa ứng xử, xử lý cơng việc ln mang đập sắc anh Bộ đội cụ hồ dân yêu dân q với thái độ cơng việc trường hợp bách khẩn cấp đối tác tin tưởng Văn hóa hội họp quan cấp đánh giá cao tổ chức nghiêm túc, chỉnh tề, nội dung chuẩn bị chu đáo Tuy vậy, với 15 năm sống làm việc công ty tác giả nhiều mong muốn lãnh đạo cơng ty phải thật quan tâm, CBCNV tồn cơng ty phải thật đồng lòng để xây dựng nên văn hóa cơng ty thật vững đậm đà sắc cơng ty sắc người lính cụ hồ thời bình làm kinh tế giỏi để xây dựng bảo vệ tổ quốc Đây yếu tố quan trọng tạo nên tảng cho hình thành thái độ làm việc thành viên Công ty 126 3.3 Kiến nghị để thực giải pháp 3.3.1.Yêu cầu cán quản lý cấp trung - Bản thân CBQL cấp trung phải nhận thức vai trò vị trí tầm quan trọng tổ chức, xứng đáng lưc lượng tham mưu sắc bén, thực kế hoạch phát triển tinh nhuệ - Bản thân CBQL cấp trung phải coi quản lý nghề, có tích cực nâng cao tay nghề, chủ động học tập, bổ sung kiến thức kỹ năng, có thái độ tích cực công việc - Các CBQL cấp trung phải nhận thức việc nâng cao lực quản lý không để thực mục tiêu chiến lược đến 2020 mà để phát triển nghiệp - Các CBQL cấp trung phải xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ chưa đạt yêu cầu Từ đó, có kế hoạch học tập, nâng cao lực quản lý - Các CBQL cấp trung phải chủ động, thường xuyên tự trao dồi kiến thức, đồng thời tích cực tham gia khố đào tạo để nâng cao lực quản lý thân 3.3.2.Kiến nghị Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470 - Đối với đảng ủy công ty, Ban lãnh đạo cần tôn trọng ý kiến tham mưu CBQL cấp trung việc điều hành sản xuất, quản trị, xây dựng chiến lược theo tư làm kinh tế chế thị trường Rà soát sửa đổi quy chế quản lý công ty, quy chế giao khốn, quy chế quản lý tài chính, vật tư cho phù hợp Nhận thức nhiệm vụ tái cấu doanh nghiệp tương lai gần điều cần thiết phải làm để phù hợp với phát triển đất nước, tạo môi trường tốt cho CBQL cấp trung - Đối với công ty trước hết, mặt nhận thức, Ban giám đốc công ty phải thấy vai trò vị trí tầm quan trọng đội ngũ CBQL cấp trung chiến lược phát triển cơng ty Từ đó, tổ chức xây dựng yêu cầu cụ thể đội ngũ cán quản lý cấp trung Từ thực trạng đánh giá, dựa khung lực xây dựng phải có thống tâm Ban giám đốc công ty, tập trung sức mạnh tập thể để nâng cao lực cho đổi ngũ CBQL cấp trung coi nhu cầu cần thiết để đáp ứng chiến lược phát triển - Phải có chế độ khuyến khích tập trung cho CBQL cấp trung tự nâng cao kiến thức thân, nâng cao kỹ thân thông qua chương trình đào tạo từ trường đại học, Học viện, trung đào tạo kỹ năng, khóa học cơng ty tự tổ chức để tự hồn thiện đáp ứng u cầu nhiệm vụ Đây 127 đường hiệu cho doanh nghiệp cá nhân CBQL cấp trung - Xây dựng phận đào tạo để đủ khả đáp ứng nhu cầu đào tạo giai đoạn tới Hiện công ty tổ chức số khóa đào tạo phụ thuộc nhiều vào đạo tạo tập trung Tổng công ty, cơng ty cách tổ chức manh mún chưa đáp ứng yêu cầu thời gian tới - Cần tập trung nguồn lực cho việc đào tạo đổi công tác nâng cao lực quản lý CBQL cấp trung Hiện chi phí đào tạo hàng năm cơng ty thấp, chưa xây dựng quỹ đào tạo, khả đáp ứng còn, cần có người cụ thể để giao nhiệm vụ triển khai công tác tổ chức đào tạo 3.3.3.Kiến nghị Tổng Công ty xây dựng Trường Sơn - Thể vai trò mạnh mẽ quan quản lý cấp trên, chủ trì, kết hợp nhu cầu đào tạo cơng ty thành viên để từ đưa chương trình đào tạo phù hợp, đạt hiệu mục tiêu đề giảm chi phí cho doanh nghiệp trực thuộc Bằng cách tổ chức đào tạo xếp theo vùng miền: Miền bắc, Miền Trung – Tây Nguyên, Miền Nam để đơn vị chủ động trí CBQL tham dự - Hiện hàng năm Tổng công ty tổ chức lớp nâng cao kỹ quản lý cho cán đối tượng học lại dừng lại đối tượng là: Ban giám đốc, Trưởng phòng kinh doanh, Giám đốc Xí nghiệp Tương lai nên mở rộng thêm đối tượng CBQL cấp trung doanh nghiệp Phó phòng, Đội trưởng, Đội phó, Phó Giám đốc xí nghiệp - Quy hoạch phát triển Trường cầu đường Tổng công ty xứng tầm, đủ lực để đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cho ngành xây dựng cơng trình loại, đào tạo cán quản lý, không tập trung vào đào tạo trung cấp cầu đường - Có phương thức xử lý linh hoạt vấn đề ngân sách đào tạo Công ty thành viên Tổng công ty, hướng dẫn tạo nguồn cho đơn vị làm khung pháp lý xây dựng ngân sách - Tổng công ty xây dựng phải xây dựng bảng tiêu chuẩn lực cán quản lý cấp trung thống tồn Tổng cơng ty, tránh thiếu đồng nhất, lệch pha công ty thành viên Tổng công ty - Hàng năm, đợt họp qn cuối năm (họp tổng kết) Phòng trị nên có nội dung báo cáo đáng giá lực CBQL cấp trung tồn Tổng cơng ty qua khen thưởng cá nhân tiêu biểu năm tạo động lực phấn đấu cho CBQL cấp trung khác 128 KẾT LUẬN Ngành xây dựng chịu quản lý điều tiết mạnh Chính phủ tiêu tốn nhiều nguồn lực tài Q trình hội nhập giảm bớt vai trò quản lý dần tiệm cận hoạt động điều tiết thị trường Điều đòi hỏi doanh nghiệp nước phải có chuẩn bị tốt để đảm bảo ổn định phát triển điều kiện cạnh tranh ngày khốc liệt phát triển yếu tố người chủ chốt Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đơn vị hai lần anh hùng, doanh nghiệp lớn địa bàn Tây Nguyên Miền Trung lĩnh vực xây dựng bản, nhiều năm đứng Top đầu doanh thu lợi nhuận Tổng công ty xây dựng Trường Sơn Những năm qua Công ty xây dựng thương hiệu tốt, có uy tín khu vực khách hàng tín nhiệm dù điều kiện kinh tế vĩ mơ nhiều bất ổn Để thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty đến năm 2020 giai đoạn 2015-2025, yêu cầu nguồn lực vật chất, cơng nghệ thi cơng, tài yếu tố để thành cơng xây dựng người, xây dựng đội ngũ cán quản lý chuyên nghiệp phải trọng đến xây dựng đội ngũ CBQL cấp trung Những cán tham mưu tinh nhuệ, quản lý tốt đơn vị trực thuộc, phòng ban chức năng, giúp việc cho Ban lãnh đạo, để tạo sản phẩm chất lượng cao, tiến độ kịp thời, chi phí hợp lý, lợi nhuận cao Trên sở mục tiêu nghiên cứu, luận văn góp phần hệ thống hóa sở lý luận lực quản lý CBQL cấp trung Chỉ rõ yếu tố cấu thành lực quản lý đội ngũ CBQL cấp trung Xác định yêu cầu lực quản lý CBQL cấp trung công ty; đánh giá lực quản lý CBQL cấp trung mức qua điều tra, khảo sát Phát khoảng cách, thiếu hụt lực yêu cầu lực thực Đề xuất số giải pháp để nâng cao lực quản lý cho CBQL cấp trung, đáp ứng mục tiêu phát triển Thực tế cho thấy lực quản lý đội ngũ CBQL cấp trung công ty đáp ứng phần yêu cầu chưa đáp ứng yêu cầu phát triển tương lai Luận văn đưa số giải pháp để bù đắp khoảng trống lực quản lý thiếu đội ngũ CBQL cấp trung Để thực giải pháp việc tâm cao lãnh đạo cơng ty, đồng lòng tồn CBCNV, cần điều kiện định thời gian kinh phí Việc phát giải vấn đề lực quản lý đội ngũ CBQL cấp trung luận văn cách tiếp cận khác nhau, tác giả hy vọng mang lại hiệu định việc giải vấn đề TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền; PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà; TS Đỗ Thị Hải Hà (2012), Giáo trình Quản lý học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Ngơ Kim Thanh (2011), Giáo trình Quản trị chiến lược, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền; PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà (2005), Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1, tập 2, NXB Khoa học Kỹ thuật 4.Nguyễn Cảnh Hoan, Đỗ Hồng Toàn (1996), Một số vấn đề quản trị kinh doanh, Nhà xuất trị quốc gia 5.PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2010), Giáo trình sách kinh tế, Nhà xuất Khoa học Kinh tế 6.Robert Bacal (2007), Phương pháp quản lý hiệu suất công việc, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh 7.ThS Âu Cẩm Tú (2013), Nâng cao lực lãnh đạo Công ty CP Sản xuất thương mại dược phẩm Phương Đông 8.ThS Lê Thế Vinh (2013), Nâng cao lực chuyên môn đánh giá viên Ban ATCL&AN, Hãng Hàng không Quốc gia Việt Nam 9.ThS Nguyễn Lâm Oanh (2013), Nâng cao lực làm việc nhân viên Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân, Ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Quang Trung 10 Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2011), Đề án nâng cấp khoang Hạng C đội tàu bay Boeng 777 11 Trung tâm phát triển Doanh Nhân Việt, Viện Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân (2015), Chương trình đào tạo Quản trị Cấp trung Tài ba 12 TS Ngô Quang Sơn (2009), Các giải pháp nâng cao lực quản lý cho giám đốc trung tâm học tập công đồng cấp xã, bản, phường Tạp chí khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh số 17/2009 13 TS Trần Thị Vân Hoa (2009), Nghiên cứu từ kinh nghiệm thực tiễn Xây dựng lực cán quản lý cấp trung doanh nghiệp Tạp chí VEMR số 26/2009 14 Viện FMIT đào tạo tư vấn quốc tế (2015), Chương trình Quản lý cấp trung theo chuẩn quốc tế 15 Viện Năng suất Việt Nam (2015), Chương trình đào tạo (2015), Nâng cao lực cho cán quản lý cấp trung Tiếng Anh Bernard Wynne, David Stringer (1997), Competency Based Approach to Training anh Development George C.Sinnot, George H.Madison, George E.Pataki (2002), Report of the Competencies Workgroup Website: http://www.ciem.org.vn http://www.xaydung.gov.vn http://pace.edu.vn http://minimba.fsb.edu.vn http://bsneu.edu.vn http://giaiphapdaotaovnnp.edu.vn http://tmsgroup.com.vn 10 http://pti.edu.vn 11 http://sam.edu.vn 12 http://www.noivu.danang.gov.vn PHỤ LỤC Phụ lục 01: Phiếu điều tra – Dành cho Ban Giám đốc, cán quản lý cấp trung, cán quản lý cấp dưới, trợ lý, công nhân nhân viên Trong khuôn khổ đề tài “Năng lực quản lý cán quản lý cấp trung Cơng ty TNHH MTV xây dựng 470”, để có sở cho đánh giá thực trạng lực quản lý đưa giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý cán quản lý cấp trung thuộc khối quan đơn vị trực thuộc bao gồm (Trưởng phòng, phó phòng, Giám đốc Xí nghiệp, P.Giám đốc Xí nghiệp, Đội trưởng, Đội phó đội trực thuộc cơng ty) tác giả mong muốn nhận hợp tác, giúp đỡ từ Anh (Chị) Rất mong Anh (Chị) vui lòng dựa vào thang điểm đánh giá từ đến 5, đánh dấu (X) (V) vào ô tương ứng mức độ cá nhân q trình thực cơng việc: Rất Kém Trung bình Khá Tốt I VỀ KIẾN THỨC: TT Tiêu chí Trình độ chuyên môn ngành xây dựng Hiểu biết thi cơng cơng trình xây dựng Có kiến thức an tồn lao động cơng trường xây dựng Kiến thức lập kế hoạch Kiến thức tổ chức thực kế hoạch Kiến thức điều hành, đạo Kiến thức kiểm soát Nắm vững Điều lệ, Quy chế quản lý công ty, Tổng công ty Hiểu nắm nghị định, thơng tư quản lý cơng trình xây dựng Kiến thức Luật xây dựng, Luật đấu thầu, Luật Doanh nghiệp, Luật Lao động Hiểu biết văn hóa doanh nghiệp Nắm vững bước xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Nắm vị trị công ty thị trường xây dựng, xu phát triển thị trường Có kiến thức xây dựng chiến lược nắm chiến lược phát triển công ty Hiểu đối tượng khách hàng cơng ty Có kiến thức chăm sóc khách hàng, coi trọng làm thõa mãn nhu cầu khách hàng 10 11 12 13 14 15 16 Lựa chọn II VỀ KỸ NĂNG: TT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Tiêu chí Xác định hướng cho tổ chức Hoạch định chiến lược, mục tiêu phát triển tổ chức Phát sớm xác vấn đề tồn tổ chức công việc Chỉ nguyên nhân vấn đề cách xác Quyết định nhanh hiệu Luôn xác định mục tiêu cần thực Luôn xác định giải pháp thực mục tiêu Sử dụng tốt công cụ xây dựng kế hoạch Vận dụng quy trình để xây dựng kế hoạch Luôn xác định rõ mục tiêu công việc cần làm ngày/tuần/tháng Luôn giải công việc theo thứ tự ưu tiên Đảm bảo điều kiện nguồn lực cho cấp hồn thành cơng việc Hướng dẫn, tư vấn, ủy quyền cho cấp Ln động viên khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp Thường phối hợp tốt cá nhân tổ chức với đơn vị ngồi có liên quan Thường giải tốt xung đột phát sinh q trình thực cơng việc Thu thập thông tin kết công việc cấp dưới, nhân viên Thực tốt quy trình giám sát đánh giá kết công việc Sử dụng tốt cơng cụ kiểm sốt Thực tốt quy trình cơng việc chuyên môn Sử dụng thành thạo công cụ kỹ thuật gắn liền với chun mơn Khả nói rõ ràng logich Khả gây ảnh hưởng lắng nghe Khả thuyết phục Lựa chọn III – VỀ THÁI ĐỘ Hiểu biết khách hàng công ty Ln tơn trọng khách hàng Có ý thức làm thỏa mãn khách hàng, đối tác u thích cơng việc Sẵn sàng đối diện với thách thức công việc Tôn trọng đồng nghiệp, cấp cấp IV – VỀ HỌC HỎI SÁNG TẠO Ln hồn thiện, phát triển thân: học tập nâng cao trình độ, kỹ Ln tìm cách cải tiến để kết cơng việc tốt V THÔNG TIN CÁ NHÂN: Họ tên người trả lời (Không thiết phải ghi) Tuổi giới tính Anh/chị cơng tác Công ty TNHH MTV xây dựng 470 bao lâu? Văn cao mà Anh/chị đạt được? Trân trọng cảm ơn! Phụ lục 02: Phiếu câu hỏi nhu cầu đào tạo Anh/chị đánh giá mức độ cần thiết nội dung đào tạo thân anh/chị cách khoanh tròn vào số điểm phù hợp 1: Rất không cần thiết 3: Bình thường 5: Rất cần thiết 2: Khơng cần thiết 4: cần thiết 10 11 12 13 14 Kiến thức Quản trị chiến lược Kiến thức Quản trị nhân lực Kiến thức Quản trị sản xuất Kiến thức Luật Lao động, Luật dân sự, Luật xây dựng, Luật đấu thầu Kiến thức xây dựng công trình Kiến thức quản lý doanh nghiệp xây dựng Kiến thức phát triển doanh nghiệp Kiến thức cơng tác an tồn Kỹ định hướng tổ chức Kỹ lập kế hoạch, tổ chức thực Kỹ giải vấn đề, định Kỹ lãnh đạo nhóm, giải xung đột Kỹ quản lý thay đổi Kỹ kiểm soát tổ chức 1 2 3 4 5 5 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 CÁC THƠNG TIN CHUNG Tên Phòng ban/Đơn vị:…………………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Số năm anh/chị cơng tác ngành xây dựng:…… Số năm làm cán quản lý cấp trung:…… Bằng cấp cao nhất: Trên đại học Đại học/cao đẳng Sơ cấp công nhân kỹ thuật Trung cấp Khác (ghi rõ): ………………… Anh/chị tham gia khóa đào tạo ngắn hạn dành cho cán quản lý do: Công ty tổ chức Tự học sở đào tạo Tự học cách đọc tài liệu Chưa tham dự khóa học Khác (ghi rõ):…… ... lực quản lý cho cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 11 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG 1.1 Cán quản lý cấp trung. .. MTV xây dựng 470 54 2.3.2 Khung lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 .54 2.4 Thực trạng lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty TNHH MTV Xây dựng 470. .. lý cán cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 - Mục tiêu: + Xác định yêu cầu lực quản lý cán cấp trung Công ty TNHH MTV xây dựng 470 + Đánh giá thực trạng lực quản lý cán cấp trung Công ty TNHH