Quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành y tế hà tĩnh

Do nhân lực của Cục quản lý thị trường có nhiều điểm tương đồng với nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế như: chức năng kiểm soát thi trường về

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

TRẦN HỮU HIỆP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC

BẢO ĐẢM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM THUỘC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế -Đại hoc Quốc gia Hà Nôi ̣ Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế , đã tận tình hướng dẫn , giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù tôi đã có nhiều

cố gắng nỗ lực , tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn , tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót , rất mong nhận được những đóng góp tận tình của quý thầy cô và các bạn

MỤC LỤC

Danh mục các từ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục sơ đồ III

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC BẢO ĐẢM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4 1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực 4 1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế 6 1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu 8 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm 8 1.2.1 Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực và vệ sinh an toàn thực phẩm 8 1.2.2 Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế 12 1.2.3 Vai trò quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh

an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế 14 1.2.4 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế 15 1.2.5 Nội dung quản lý nhân lực thực hiện công tác đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế 17 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế 26

1.2.7 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo

đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế 29

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực 31

1.3.1 Kinh nghiệm ở quản lý nhân lực ở Cục Quản lý thị trường, Bộ Công thương 31

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực 33

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU 35

2.1 Quy trình nghiên cứu 35

2.2 Địa điểm và thời gian nghiên cứu 37

2.2.1 Địa điểm thực hiện nghiên cứu 37

2.2.2 Thời gian thực hiện nghiên cứu: 38

2.3 Những phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu đề tài 38

2.3.1 Phương pháp luận: 38

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: 38

2.3.3 Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp: 38

2.3.4 Phương pháp xử lý số liệu 41

2.3.5 Phương pháp so sánh 41

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC BẢO ĐẢM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM THUỘC NGÀNH Y TẾ HÀ TĨNH 42

3.1 Bô ̣ máy quản lý, thực tra ̣ng nhân lực và yêu cầu về nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 42

3.1.1 Bộ máy quản lý và thực tra ̣ng nhân lực thực hiê ̣n công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 42

3.1.2 Yêu cầu đối với quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 52

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an

toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 53

3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu nhân lực 53

3.2.2 Thực trạng tuyển dụng và sử du ̣ng nhân lực 53

3.2.3 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 57

3.2.4 Thực trạng đánh giá nhân lực 61

3.2.5 Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát 63

3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vê ̣ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 64

3.3.1 Kết quả đạt được 64

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 67

Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ SỞ Y TẾ HÀ TĨNH QUẢN LÝ TỐT NHÂN L ỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC BẢO ĐẢM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM THUỘC NGÀNH 71

4.1 Định hướng quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 72

4.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 75

4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu nhân lực 75

4.2.2 Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng nhân lực 75

4.2.3 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 77

4.2.4 Giải pháp về đánh giá nhân lực 79

4.2.5 Giải pháp về kiểm tra, giám sát 79

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP

thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh 2012-2016 46

2 Bảng 3.2 Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP

thuộc ngành Y tế theo nhóm tuổi năm 2012-2016 47

3 Bảng 3.3 Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP

thuộc ngành Y tế theo giới tính năm 2012-2016 48

4 Bảng 3.4

Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế theo trình độ chuyên môn năm 2012-2016

49

5 Bảng 3.5 Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP

thuộc ngành Y tế theo trình độ tin học 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Mạng lưới về VSATTP trong ngành ytế 20

2 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ các bước nghiên cứu luận văn 35

3 Sơ đồ 3.1 Mạng lưới về VSATTP trong ngành ytế Hà Tĩnh 45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương là nhân tố nguồn nhân lực

Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Hà Tĩnh đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nói chung và đối với lĩnh vực vệ sinh an toàn thực phẩm nói riêng, nên luôn quan tâm phát triển nguồn nhân lực và đã đạt những thành công nhất định: Đội ngũ làm công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực từng bước đã được quan tâm,v.v

Trong tình hình hiện nay, vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm đang là mối quan tâm hàng đầu của cả cộng đồng Tình trạng vi phạm về vệ sinh an toàn thực phẩm ngày càng gia tăng, diễn biến phức tạp, các hành vi vi phạm ngày càng tinh vi.Năm 2015, toàn tỉnh Hà Tĩnh đã kiểm tra 13.100 lượt cơ sở, phát hiện 3.251 lượt cơ sở vi phạm (chiếm 24,8%), năm 2016, kiểm tra12.306 lượt

cơ sở, phát hiện 3.566 lượt cơ sở vi phạm (chiếm 29%) (Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm Hà Tĩnh) Ngoài ra, số lượng các vụ ngộ độc thực phẩm cũng như số người bị nhiễm độc thực phẩm còn khá cao, đặc biệt là các trường hợp mắc bệnh nhiễm trùng bởi thực phẩm Năm 2015, Hà Tĩnh có 05 vụ ngộ độc thực phẩm với 143 người phải nhập viện Trong khi đó, công tác quản lý nhân lực làm công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm của ngành y tế tỉnh Hà Tĩnh đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo, chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ có trình độ về công tác ở địa phương Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để

Sở Y tế Hà Tĩnh quản lý tốt nhân lực góp phần nâng cao chất lượng vệ sinh

an toàn thực phẩm của ngành Y tế trong thời gian tới

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực thực

hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh” làm luận văn tốt nghiệp

2 Câu hỏi nghiêncứu:

Giải pháp nào để Sở Y tế Hà Tĩnh quản lý tốt nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

Trên cơ sở đánh giá tình hình quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm, đề xuất giải pháp để Sở Y tếHà Tĩnh quản lý tốt nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành đến năm 2020

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiêncứu

Thực trạngquản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm ngành Y tế của Sở Y tế Hà Tĩnh

4.2 Phạm vi nghiêncứu

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực thực

hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành của Sở Y tế Hà

Tĩnh, tập trung các nội dung: xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, đào tạo,

sử dụng, đánh giá nhân lực

- Về không gian: Nghiên cứu thực trạngquản lý nhân lực thực hiện công

tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế Hà Tĩnhtừ tuyến tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn

Do nhân lực của Cục quản lý thị trường có nhiều điểm tương đồng với nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành

Y tế như: chức năng kiểm soát thi trường về vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Công thương, các cơ quan đơn vị thuộc Cục Quản lý thị trường là các

cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước Trong những năm qua công tác quản

lý nhân lực của Cục quản lý thị trường đã có nhiều chuyển biến tích cực, vì vậy Luận văn lựa chọn Cục quản lý thị trường để nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực thực hiện công tác

bảo đảm an toàn thực phẩm của Sở Y tế Hà Tĩnh từ năm 2012 đến năm 2016

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận thì Luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn

về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành y tế hà tĩnh

Chương 4 Định hướng và một số giải pháp nhằm cải thiện quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành y

tế hà tĩnh

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC

BẢO ĐẢM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực

Luận văn thạc sĩ “Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Quảng Bình”năm 2013 của Bùi Thị Như Hoa tại Học viện Hànhchính: Luận văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, thực trạng phát triển, những kết quả đạt được và những bất cập, yếu kém của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Quảng Bình, từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Dulịch

Luậnán tiến sĩ “Nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng” của

Lê Thúy Hường năm 2015 tại Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, nghiên cứu phân tích , đánh giá th ực trạng nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng,những kết đạt được; mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân;

từ đó đề xuất phương hướnggiải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khoẻ nhân dân Hệ thống hóa vấn đề

lý luận nguồn nhân lực y tế như: Khái niệm nguồn nhân lực y tế; đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng nội dung phát tri ển nguồn nhân lực y tế… ; phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng từ năm 2008 đến 2013, làm rõ kết đạt được, hạn chế, yếu nguyên nhân hạn chế, yếu việc phát tri ển nguồn nhân lực y tế; đề xuất phương hướnggiải pháp phát tri ển nguồn nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khoẻ nhân dân vùng đồng bằng sông Hồng đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

Luận văn thạc sĩ “Phát tri ển nguồn nhân lực ngành y tế Quảng Nam” của Nguyễn Hoàng Thanh năm 2011 tại Đại học Đà Nẵng, đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá th ực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2011, đề xuất một số giải pháp phát tri ển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới

Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” của nhóm nghiên cứu Viện Chiến lược và chính sách y t ế, năm 2006 đã phân tích: Bản chất của lao động y tế, các khái niệm công cụ và cách ti ếp cận nghiên cứu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, quan điểm phát triển y tế bền vững và vấn đề quản lý nhân lực y tế, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ y tế về cơ cấu, trình độ, một số vấn đề về nhân lực bệnh viện, một số vấn đề về nguồn nhân lực y tế dự phòng, một số vấn đề về nhân lực y tế ở các vùng có khó khăn , phân tích một số chính sách đối với cán b ộ y tế, đặc biệt là cán b ộ y tế vùng khó khăn và nêu lên những vấn đề cấp bách đ ặt ra cho quản lý nhân lực y tế từ đó xuất các gi ải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực y tế trong quá trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước

Đề tài “Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam” năm 2012 là một dự án được Bộ GD-ĐT triển khai Dự án do Trường ĐH Y tế Công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác

sỹ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng, nghiên cứu tại các Trường đào tạo nhân lực cho ngành y tế và nghiên cứu về sinh viên, cựu sinh viên Nghiên cứu về nhân lực bác s ỹ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng được thực hiện tại 11 Trường ĐH và 6 Trường CĐ nhằm đánh giá th ực trạng và các chính sách h ỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam Qua đó cung cấp bằng chứng và xác định các lĩnh vực vực tiên để đáp ứng tốt

hơn cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, giai đoạn 2011-2020 Nghiên cứu chỉ ra, trung bình cả nước có 6,5 bác sỹ/10.000 dân số, phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở thành thị, vùng kinh tế phát triển Trung bình có 10,4 điều dưỡng/10.000 dân, chất yếu, chủ yếu là trình độ sơ cấp, trung cấp, phân

bố không đều Sốcán b ộ y tế dự phòng ở tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến huyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu Nghiên cứu cũng nêu rõ hiện tại có 15 Trường ĐH và 65 Trường CĐ và TC công lập tham gia đào tạo nhân lực ngành y tế Trong đó có 7 Trường ĐH tham gia đào tạo cử tuyển

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhà nước về vệ sinh an toàn thực phẩm trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh” của Trần Thị Khúc năm 2014 tại Học viện nông nghiệp Viêt Nam đã nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về vệ sinh an toàn thực phẩm ở tỉnh Bắc Ninh và đề ra các giải pháp khắc phục Trong đó, vấn đề quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP là nội dung rất quan trọng Luận văn đã chỉ ra thực trạng về công tác tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp nhân lực trong cơ cấu bộ máy quản lý về VSATTP còn nhiều bất cập Công tác tuyển dụng chưa minh bạch, không theo nhu cầu thực tiễn công việc; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức, không có chiều sâu và chất; Việc sắp xếp công việc chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực của từng cá nhân; Cơ cấu bộ máy tổ chức chưa phù hợp và thống nhất…

Luận văn thạc sỹ“quản lý nhà nước về vệ sinh an toàn thực phẩm trên địa bàn huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình” của Ngô Thị Xuân năm 2015 tại Đại học Thương mại đã nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý vệ sinh an toàn thực phẩm và đề ra các giải pháp khắc phục Luận văn đã chỉ rõ bộ máy quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP tại địa phương hiện

nay còn chồng chéo, chưa hợp lý,v.v Việc xác định nhu cầu nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP chưa sát với thực tế, chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực của ngành Y mang tính chất phòng và chữa trị bệnh chứ chưa quan tâm tới nhân lực chuyên môn về VSATTP

Bài viết “Công tác bảo đảm an toàn thực phẩm: Thực trạng và giải pháp các nguồn lực để bảo đảm an toàn thực phẩm” của Trần Việt Nga đăng trên tạp chí Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 02+03 năm 2017 đã nêu lên những kết quả và hạn chế trong công tác bảo đảm VSATTP, trong đó việc các địa phương không

có nguồn lực tương thíchđể thực hiện có hiệu quả, đồng bộ các hoạt động bảo đảm VSATTP, đặc biệt việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý, không đáp ứng với nhu cầu công việc trên thực tế Qua đó, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp để triển khai tốt công tác bảo đảm VSATTP trong tình hình mới Trong đó có giải pháp tăng cường biên chế cho đội ngũ chuyên trách ATTP của các tuyến, đủ khả năng quản lý và điều hành các hoạt động đảm bảo ATTP trên phạm vi toàn quốc; Đẩy mạnh công tác đào tạo tại các trường ĐH, các viện nghiên cứu có mã ngành đào tạo hệ cao đẳng, đại học Tổ chức đào tạo lại cán bộ quản lý, thanh tra, kiểm nghiệm ATTP tại các tuyến; từng bước tăng

tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, trên đại học

Bài viết “Sử dụng hiệu quả các nguồn lực để bảo đảm an toàn thực phẩm” của Nguyễn Thanh Long đăng trên tạp chí tuyên giáo số 3 năm 2016 đã nêu lên các nhóm giải pháp về bảo đảm VSATTP, đứng đầu là giải pháp tăng cường nguồn lực con người trong công tác bảo đảm VSATTP bằng việc phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng và hiệu quả trong sử dụng Tập trung vào các biện pháp đào tạo, tập huấn về VSATTP cho đội ngũ chuyên trách, cán

bộ quản lý, thanh tra, kiểm nghiệm VSATTP của các tuyến; đẩy mạnh công tác đào tạo tại các trường đại học, các viện nghiên cứu; đưa nội dung giáo dục VSATTP vào các cấp học phổ thông Bên cạnh đó, tăng cường biên chế, bố trí

đủ cán bộ tại các bộ phận, các đơn vị theo “Đề án vị trí – việc làm” nhằm tối ưu hóa khả năng quản lý và điều hành các hoạt động bảo đảm VSATTP trên phạm

vi toàn quốc; ban hành chính sách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên gia có chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ quản lý VSATTP

1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu

Những kết quả nghiên cứu trên đây về quản lý nhân lực nói chung , đánh giá th ực trạng công tác tác quản lý nhà nước về VSATTP qua đó có phân tích một số nội dung liên quan tới quản lý nguồn nhân lực thực hiện công tác VSATTP như về đội ngũ cán bộ y tế về cơ cấu, trình độ, một số vấn

đề về nhân lực y tế ở các vùng có khó khăn , phân tích một số chính sách đối với cán b ộ, công chức, viên chức, đặc biệt là ở vùng khó khăn và nêu lên những vấn đề cấp bách đ ặt ra cho quản lý nhân lực từ đó xuất các gi ải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, đó là những kết quả nghiên cứu rất giá trị và cần được kế thừa.Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu cụ thể, sâu sát về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế nói chung và ngành Y tế Hà Tĩnh nói riêng

Có thể nói đây là đề tài mới có tính cần thiết, qua hệ thống và nghiên cứu về pháp luật cũng như thực trạng quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh đề tài sẽ đưa ra các gi ải pháp, đề xuất có tính thực tiễn về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế Hà Tĩnh

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh

lực là khái niệm rộng hơn và thường được sử dụng trong các tài liệu nghiên cứu Cho đến nay vẫn tồn tại những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, v.v của mỗi cá nhân

Như vậy, nguồnnhân lực chính là nguồn lực con người và được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác để phát triển kinh tế - xã hội như: vốn tiền tệ, vốn công nghệ, vốn tài nguyên

Liên Hợp quốc quan niệm: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo quan niệm này, nguồn nhân lực không chỉ là những con người mà còn bao gồm toàn bộ những khả năng bên trong, đó là sức khỏe, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân được sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Tổ chức Lao động Quốc tế quan niệm rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Quan niệm này cho thấy nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội, bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có đủ các yếu tố về thể lực, trí tuệ và có thể tham gia các hoạt động sản xuất xã hội Từ đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang lao động và những người có khả năng lao động của một quốc gia hay một cộng đồng Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con người đang làm việc trong tổ chức mà còn những nguồn lao động khác có thể bổ sung cho tổ chức, còn nhân lực của

tổ chức là những người đang làm việc trong tổchức

Như vậy, có thể nói nhân lực của một tổ chức là tổng thể các tiềm năng

lao động của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Nhân lực của một tổ chức được thể hiện bởi nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực

Số lượng nhân lực: là số người lao động làm việc trong một tổ chức trên cơ

sở hợp đồng lao động hay được tuyển dụng vào làm việc Số lượng nhân lực lớn hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô và yêu cầu công việc của tổ chức đó Số lượngnhân lực là một trong những yếu tố phản ánh quy mô hoạt động của tổ chức

Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,

trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,v.v của người lao động Trong đó, nhân lực được thể hiện tập trung ở các mặt sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn - kỹ thuật, hiệu quả làm việc của người lao động Chất lượng nhân lực chính là yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của mọi đơn vị, tổ chức Hiệu quả công việc phụ thuộc vào chất lượng nhân lực, nhất là trong những đơn vị, tổ chức mà nguồn lực lao động mang tính chất quyết định đối với công việc của họ

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực được thể hiện ở cơ cấu theo độ tuổi,

giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, v.v Đây

là một trong những yếu tố quan trọng thườngđược xem xét khi đánh giá nhân lực của tổ chức để từ đó điều chỉnh được nhu cầu nhân lực trong tươnglai

Như vậy, có thể nói số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là ba khía cạnh quan trọng nhất thể hiện một cách khái quát hiện trạng nhân lực của một

tổ chức Khi nghiên cứu về nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải xem xét cả ba khía cạnh trên thì mới có thể đánh giá một cách toàn diện về thực trạng nhân lực của tổ chứcđó

* Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ chức Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý

nhân lực đòi hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật

Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hóa những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có để đạt được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công tác tại các tổ chức Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy, quy định, v.v

Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác

Như vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục tiêu chung của tổ chức

* Vệ sinh an toàn thực phẩm

Là tất cả điều kiện, biện pháp cần thiết từ khâu sản xuất, chế biến, bảo quản, phân phối, vận chuyển, cũng như sử dụng nhằm bảo đảm cho thực phẩm sạch sẽ, an toàn, không gây hại cho sức khoẻ người tiêu dùng

Theo các chuyên gia của Tổ chức Lương Nông (FAO) và tổ chức y tế thế giới (WHO, 2000) thì: “VSATTP là việc bảo đảm thực phẩm không gây hại cho sức khỏe, tính mạng người sử dụng, bảo đảm thực phẩm không bị hỏng, không chứa các tác nhân vật lý, hóa học, sinh học, hoặc tạp chất quá giới hạn cho phép, không phải là sản phẩm của động vật, thực vật bị bệnh có thể gây hại cho sức khỏe người sử dụng Quan niệm này rất đầy đủ, lột tả được bản chất của vấn đề nhưng đề ngắn gọn và dễ hiểu mà vẫn bao hàm được ý nghĩa trong quản lý nhà nước, khái niệm được chấp nhận hơn cả là:

“Nguyễn Hoàng Thanh là việc bảo đảm thực phẩm không gây hại cho sức khỏe, tính mạng của con người, không chứa các tác nhân sinh học, hóahọc, lý học quá giới hạn cho phép”

1.2.2 Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Nhân lực thực hiện thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành

Y tế là những người được tuyển dụng và bố trí vào làm việc tại các cơ quan

đó, bao gồm các đối tượng chủ yếu sau:

Một là, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Hai là, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Ba là, Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế bao gồm Cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác bảo đảm VSATTP làm trong các

cơ quan hành chính sự nghiệp từ Trung ương đến địa phương bao gồm: Cục

An toàn thực phẩm – Bộ Y tế, Sở Y tế các tỉnh/thành phố, Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm các tỉnh/thành phố, khoa ATVSTP – Trung tâm YTDPcác quận/huyện/thị xã/thành phố, cán bộ chuyên trách TYT

Nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế là toàn bộ những người được phân công làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước về VSATTP và trực tiếp theo dõi, chịu trách nhiệm đối với các hoạt động liên quan đến VSATTP Đặc thù lao động của ngành y tế nói chung và lĩnh vực VSATTP nói riêng liên quan đến sức khoẻ, giống nòi của cô ̣ng đồng

vì vậy đòi hỏi người cán bộ làm công tác bảo đảm VSATTP phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp; Phải được đào tạo nghiêm túc chuyên ngành liên quan đến VSATTP; Chịu sức ép nặng nề từ yêu cầu của xã hô ̣i và đô ̣ nóng của vấn đề VSATTP ; có kiến thức về quản lý nhà nước, chuyên môn về dinh dưỡng , thực phẩm; Trình độ của cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về VSATTP được thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn mà họ được đào tạo Việcphân công nhiệm vụ phù hợp hay không phù hợp với chuyên môn được đào tạo cũng ảnh hưởng đến kết quả công việc được giao

Ngoài ra ý thức trách nhiệmđối với công việc của người làm công tác quản lý nhà nước về VSATTP đóng vai trò quan trọng Ngoài việc có chuyên môn thì ý thức trách nhiệm quyết định chính trong việc hoàn thành nhiệm vụ hay không và hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào

Một số chỉ tiêu thể hiện trình độ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước

về VSATTP: Số lượng cán bộ; trình độ chuyên môn được đào tạo; kết quả công tác của mỗi cán bộ

Nguồnnhân lực là một yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc quản lý nhà nước về VSATTP Bởi lẽ yếu tố con người luôn là yếu tố quyết định trong sự thành công của mọi vấn đề Khi đã sử dụng yếu tố con người hợp lý với năng lực, sở trường với chuyên môn của họ thì mới đạt được mục đích và nâng cao kết quả trong công việc nói chung và trong quản lý nhà nước về VSATTP nói riêng

1.2.3 Vai trò quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y

tế là một loạt các hoạt động tác động tới những người đang công tác tại những

cơ quan này nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức Quản lý nhân lực tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực chủ động phát huy các ưu điểm, thoả mãn nhu cầu về chức năng và địa vị xã hội của họ trong công việc, đưa đến cho họ cơ hội, quyền lợi như nhau để mỗi người thể hiện giá trị, hoài bão của mình

Cơ quan có thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định công tác quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế Những văn bản này quy định chi tiết về những vấn đề liên quan tới nhân lực, ví dụ nghĩa vụ, quyền hạn trong thực thi công vụ, điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng vào Trên cơ sở các văn bản quy định của cấp trên, các cơ quan, tổ chứcthực hiện quản lý nhân lực trong phạm vi quản lý của cơ quan mình, đồng thời tùy theo điều kiện cụ thể sẽ có những phương thức quản

lý khác nhau

Quản lý nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu sau:

Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Mỗi tổ

chức đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau Để thực hiện các mụctiêu đó, tổ chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện được các mục tiêu chung Quản lý nhân lực thông qua thu hút, duy trì và

phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu đó

Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn

thiện tổ chức Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả

bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức Làmột

bộ phận của xã hội, các cơ quan hành chính sự nghiệp cũng phải không ngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội

Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân Quản

lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn là để tạo cơ hội cho đội ngũ nhân lực phát huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng người đúng việc, tăng cường đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức, viên chức nâng cao được năng lực của bản thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao Quản lý nhân lực tốt giúp cho người lao động nhiệt tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho cơ quan

Hiện nay, Bộ Nội Vụ là cơ quan giúp Chính phủ chịu trách nhiệm quản

lý chung về nhân lực của các cơ quan hành chính sự nghiệp Các Bộ, ngành

và các cơ quan cấp dưới trực tiếp quản lý nhân lực theo hướng dẫn nghiệp vụ của Bộ Nội Vụ Trong mỗi cơ quan sử dụng nhân lực sẽ có bộ phận chuyên trách để thực hiện công tác quản lý nhân lực của các đơn vị trong cơ quan đó theo các quy định của cơ quan quản lý cấp trên

1.2.4 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế

Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không

thể thiếu của các cơ quan, đơn vị, do đó cần thiết phải quản lý nhân lực Cần phải quản lý nhân lực của các cơ quan, đơn vị một số lý do sau:

Thứ nhất, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực

trên cơ sở hạn mức kinh phí được giao Mọi tổ chức đều hoạt động dựa vào một hay nhiều nguồn kinh phí nào đó Các cơ quan thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí

do ngân sách nhà nước cấp Tuy nhiên, ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, vì thế các cơ quan này cần phải tăng cường quản lý nhân lực để phù hợp với khả năng tài chính của nhà nước, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc Nếu không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới tình trạng không có đủ nguồn lực tài chính cho hoạt động của tổ chức hoặc không có được đội ngũ nhân lực đảm bảo về

số lượng và chất lượng trong định mức tài chính cho phép

Thứ hai, quản lý nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu quả sự phát

triển của xã hội Xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt như khoa học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực Sự thay đổi đó đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phải không ngừng hoàn thiện quản

lý nhân lực để xây dựng đội ngũ nhân lực có đủ khả năng để bắt kịp với những tiến bộ của khoa học, kỹ thuật hiện đại Nếu không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới việc đội ngũ nhân lực lạc hậu, không đủ năng lực để vận dụng những kiến thức mới và ngày càng bị tụt hậu so với sự phát triển chung của xã hội

Thứ ba, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo duy trì và phát triển nguồn

nhân lực có chất lượng ổn định cho tổ chức trong điều kiện cạnh canh về nhân lực ngày càng gay gắt Trong điều kiện kinh tế ngày càng phát triển, theo đó cạnh tranh trong nền kinh tế nói chung, cạnh tranh trong thu hút, phân bổ nguồn nhân lực nói riêng ngày càng trở nên gay gắt, khu vực kinh tế ngoài nhà nước với môi trường làm việc năng động, hiệu quả ngày càng thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao vào làm việc Điều đó dẫn tới ngày càng ít

người có trình độ chuyên môn giỏi thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan nhà nước Bên cạnh đó, nhiều người có năng lực, giỏi chuyên môn và nhiều kinh nghiệm thực tế của các cơ quan nhà nước chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp tư nhân trong nước và nước ngoài Do đó các cơ quan, đơn vị nhà nước cần tăng cường quản lý để có thể thu hút, duy trì nhân lực chất lượng cao làm việc trong các tổ chức đó

1.2.5 Nội dung quản lý nhân lực thực hiện công tác đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Quản lý nhân lực của các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế bao gồm nhiều hoạt động khác nhau được nhóm lại thành năm nội dung cơ bản: xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực và đánh giá nhân lực

1.2.5.1 Xây dựng bộ máy quản lý

Bộ máy quản lý nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP thuộc ngành Y tế được phân theo các cấp: cấp trung ương, cấp tỉnh(thành phố trực thuộc TW) cấp huyện và cấp cơ sở, mỗi cấp có chức năng cụ thể theo quy định của pháp luật nhưng để hoàn thiện bộ máy có những nhiệm vụ chung về công tác quản lý nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP thuộc ngành Y tế:

- Tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát tri ển nguồn nhân lực y tế trong đơn vị; các chế độ chính sách đối với cán bộ y tế

- Đánh giá, phản biện, tham mưu và tư vấn các chính sách liên quan tới

tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực VSATTP; các chế độ chính sách đ ối với nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP

- Cập nhật kịp thời thông tin về tổ chức quản lý hệ thống y tế và nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP liên quan đến cơ quan đơn vị mình;

- Đánh giá tình hình tri ển khai thực hiện các chính sách liên quan đ ến

tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực; các chế độ chính sách đ ối với nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP

- Tham mưu, tư vấn, phản biện các chính sách liên quan đến tổ chức bộ máy qu ản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát tri ển nguồn nhân lực

- Thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đào tạo liên quan tới lĩnh vực nghiên cứu tổ chức bộ máy qu ản lý của nghành y tế; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát tri ển nguồn nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP

- Thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế, chia sẻ và học hỏi kinh nghiệm của các nước trong khu vực và trên thế giới về nghiên cứu tổ chức bộ máy quản lý trong lĩnh vực y tế; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP

Sơ đồ 1.1 Mạng lưới về VSATTP trong ngành ytế

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.2.5.2 Xác định nhu cầu nhân lực

Xác định nhu cầu nhân lực là khâu quan tro ̣ng của quản lý nhân lực Xác định nhu cầu nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá hiện trạng nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực hiện tại để xác định được nhu cầu nhân lực trong tương lai đáp ứng yêu cầu công việc Nhu cầu nhân lực cần phải chi tiết và cụ thể theo từng loại công việc, từng đơn vị Nó rất cần thiết đối với các công tác khác của quản lý nhân lực, đặc biệt là đối với công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực

Đối với công tác tuyển dụng: Nhu cầu nhân lực được xác định rõ ràng

và cụ thể sẽ giúp đưa ra được các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nhân lực cần tuyển dụng để từ đó chọn lọc được đúng đối tượng phù hợp

bổ sung cho các vị trí thiếu người làm Nhu cầu nhân lực không rõ ràng sẽ gây

khó khăn cho công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực đầu vào

Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng: Xác định nhu cầu nhân lực giúp

tổ chức nhìn nhận lại đội ngũ nhân lực của mình, hiểu rõ được hiện trạng số lượng và chất lượng nhân lực hiện có và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ của họ, để từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của nhân viêncho phù hợp, cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu nhân lực không đúng thực tế sẽ khiến cho cho công tác đào tạo kém hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian, kinh phí và

công sức

Khi xác định nhu cầu nhân lực, các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế phải dựa vào những căn cứ sau:

Thứ nhất, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị: nhu cầu nhân lực

phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Cơ quan có chức năng, nhiệm vụ càng nặng nề sẽ yêu cầu càng nhiều nhân lựcvà đòi hỏi nhân lực có trình độ càng cao để hoàn thành công việc

Thứ hai, kinh phí hoạt động của cơ quan, đơn vị do cơ quan nhà nước

có thẩm quyền duyệt hàng năm: Các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế hoạt động thường xuyên dựa vào nguồn kinh phí được cấp từ ngân sách nhà nước ở mức độ nhất định, do đó khi xác định nhu cầu nhân lực cũng phải lưu ý tới vấn đề này

Thứ ba, định mức biên chế do cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền

ban hành: Các cơ quan thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y

tế không được tự quyết định số lượng biên chế mà con số này do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, do đó số lượng nhân lực của các cơ quan này không được vượt quá định mức biên chế được giao

Thứ tư, số lượng, chất lượng nhân lực hiện có và kết quả dự báo nhân

lực trong tương lai Xác định nhu cầu nhân lực còn phải căn cứ vào hiện trạng

về số lượng, chất lượng nhân lực của cơ quan vàkết quả dự báo nhân lực trong tương lai nhằm xác định số lượng và chất lượng nhân lực còn thiếu để từ đó tiến hành các biện pháp cần thiết để bổ sung

1.2.5.3 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực: là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dự

tuyển để chọn lọc những người phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của một tổ chức Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau:

Thứ nhất, tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn được những người giỏi

trong số những người được cho là có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để làm việc trong các đơn vị, bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan

Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp cơ quan, đơn vị giảm bớt gánh nặng

chi phí thường xuyên, sử dụng hiệu quảnguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Chất lượng nhân lực đầu vào cao sẽ giảm bớt chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Thứ ba, tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp cơ quan, đơn vị hoàn thành

tốt công tác, nhiệm vụ được giao Cơ quan, đơn vị muốn hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải có đủ nhân lực về số lượng và đảm bảo về chất lượng Do đó nếu tuyển dụng được những người có năng lực, trình độ sẽ bảo đảm các công việc,

vị trí còn thiếu người làm được bổ sung đầy đủ giúp hoàn thành công việc chung của cơ quan

Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp

luật Các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển

Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh Quy trình tuyển dụng cần được thực

hiện nghiêm túc theo đúng các qui định để bảo đảm sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có khả năng tốt nhất

Thứ ba, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm Mục tiêu của công tác này là chọn được những người thực sự có năng lực, trình độ và đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí làm việc còn thiếu,

do đó cần phải chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng chọn sai người sẽ gây ảnh hưởng tới công tác chung của cơ quan

Sử dụng nhân lực: là quá trình bố trí nhân lực vào làm trong các vị trí

khác nhau trong cơ quan, đơn vị Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản

lý nhân lực vì xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực là cơ sở cần thiết để hoànthành các mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, còn sử dụng nhân lực

có hiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan.Vì vậy, trong sử dụng nhân lực, các cơ, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

Một là, đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của

cơ quan có thẩm quyền quản lý

Hai là, đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc

của cơ quan Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, do đó cần phải bố trí đúng người đúng việc để tạo điệu kiện thuận lợi và khuyến khích nhân lực hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ trong công việc

Ba là, đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong các đơn vị Trong quá

trình sử dụng nhân lực, cơ quan hành chính nhà nước cần tránh sự xáo trộn vềnhân lực chung của toàn bộ cơ quan, cần phải cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi ra quyết định bố trí công việc để bảo đảm hoàn thành tốt các nhiệm

vụ, mục tiêu chung của tổ chức

Sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính dưới đây:

Bố trí, phân công công tác là việc sắp xếp những người được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí đúng người đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được các năng lực, kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan và ngược lại

Nâng ngạch cho công chức là sự thay đổi về công việc, trình độ chuyên môn.Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Tiêu chuẩn và điều kiện thi nâng ngạch được quy định cụ thể bởi cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền

Luân chuyển là việc cơ quan cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Mục đích của luân chuyển là nhằm bổ sung tăng cường nhân lực cho các cơ quan, đơn vị để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc luân

chuyển cần căn cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu của bên nhận cán bộ để tránh trường hợp luân chuyển không đúng người, đúng vị trí, làm ảnh hưởng tới công tác của đơn vị nhận người

Biệt phái là việc cán bộ của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử tới làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ.Biệt phái thực chất là một cách thức để để bố trí lại lực lượng nhân lực của cả hệ thống

cơ quan hành chính nhà nước Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, công vụ, cơ quan có thẩm quyền quản lý nhân lực biệt phái đến làm việc có thời hạn ở một cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

1.2.5.4 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Mục tiêu chính của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với

sự thay đổi nhu cầu công việc, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện tại để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là cần thiết và thể hiện ở một số khía cạnh sau:

- Đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc: Yêu cầu công việc ngày càng nâng cao nên các cơ quan cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động để áp dụng vào thực tế góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực Một trong những điểm quan trọng thu hút nhân lực vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế là được học tập và phát triển Phần lớn những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị đều mong muốn

được học tập để nâng cao trình độ, khả năng của mình, cập nhật được các kiến thức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn của

họ được đáp ứng, người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc và góp phần nâng cao hiệu quả công việc

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, do đó mỗi cơ quan, đơn vị hay tổ chức có thể sử dụng một phương pháp đào tạo và cũng có thể áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch phát triển, điều kiện tài chính, v.v của tổ chức Trong các cơ quan, đơn vị nhà nước thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:

- Đào tạo bên trong là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác chuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ

- Đào tạo bên ngoài là hình thức đào tạo mà thông qua các lớp học, khóa học bồi dưỡng, học viên có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ năng mới của các lĩnh vực khác nhau

Hình thức đào tạo này thường được thực hiện theo các phương pháp như sau:

+ Tổ chức các lớp học ngay tại cơ quan Giảng viên của các lớp học đó

có thể là các cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn làm việc trong các bộ phận chuyên môn hoặc cũng có thể mời các chuyên gia ở ngoài tham gia giảng dạy

+ Cử cán bộ của mình tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn hoặc các hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước do các cơ quan bên ngoài hoặc các tổ chức quốc tế tổ chức

+ Cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chính quy ở trong và ngoài nước

1.2.5.5 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính chức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự.Đánh giá nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, thể hiện ở một số khía cạnh sau:

- Cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với từng cá nhân Trên cơ sở kết quả đánh giá nhân lực, nhà quản lý xác định được thực trạng chất lượng nhân lực để từ đó xây dựng các kế hoạch bổ sung hay phát triển nhân lực và thực hiện các hoạt động khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên

- Tạo động lực khuyến thích người lao động nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng và góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc

- Thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với năng lực, trình độ, công sức lao động mà nhân viên đã bỏ ra để thực hiện công việc Nhân viên sẽ làm việc nhiệt tình hơn khi kết quả hoàn thành công việc của họ được đánh giá đúng mức, ngược lại sẽ dẫn tới sự chán nản, thất vọng, giảm sút tinh thần làm việc

và kém tập trung vào công việc

Trong đánh giá nhân lực, các tổ chức có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của từng vị trí công tác, theo từng định kỳ công tác (tháng, quý, năm) hoặc theo từng công việc, nhiệm vụ được giao Trên cơ

sở đó, mỗi cơ quan có cách thức đánh giá khác nhau dựa theo các phương pháp và tiêu chí sau:

(i) Cá nhân tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình được giao trên các tiêu chí đánh giá về chuyên môn và phẩm chất đạo đức theo từng mức độ phân loại mà tổ chức/cơ quan qui định

(ii) Lãnh đạo đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân dựa theo các tiêu chí về công việc được giao, thực tế thực hiện của từng cá nhân

(iii) Đánh giá chung kết quả công việc củatừng cá nhân dựa trên bản tự đánh giá, đánh giá của lãnh đạo các đơn vị theo hướng dẫn của các cơ quan cấp trên đối với từng vị trí công tác để làm cơ sở khen thưởng, kỷ luật cụ thể cho từng người, tạo động lực làm việc cho họ

1.2.5.6 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị Y tế và những ngành có liên quan tiến hành việc thanh tra, kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức các đơn vị, tổ chức được giao quản lý

Bộ Nội vụ thanh tra, kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức theo quy định của pháp lu ật và các quy đ ịnh khác của pháp luật có liên quan Các bộ, cơ quan ngangbộ thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện hoạt động chuyên môn của các cán bộ thuộc ngành, lĩnh vực được giao quản lý

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Giống như các hình thức quản lý khác, quản lý nhân lực của các cơ, đơn vị quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tếchịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Tuy nhiên, có thể phân thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và các

nhân tố thuộc môi trường bên trong

1.2.6.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Đó là tổng hợp những nhân tố bên ngoài tổ chức có thể tác động trực tiếp hay gián tiếp tới các hoạt động của tổ chức đó Có nhiều nhân tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của tổ chức nhưng chủ yếu bao gồm các nhân tố cơ bản sau:

- Tình hình kinh tế - xã hội: Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực hoạt động trong một nền kinh tế, do đó cũng sẽ ảnh hưởng tới các hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó có hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan này Kinh tế phát triển cùng với

xã hội ổn định sẽ tạo điều kiện cho công tác quản lý nhân lực được thuận lợi, giúp xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh góp phần vào sự phát triển chung của đất nước Kinh tế và xã hội bất ổn sẽ khiến cho công tác quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước gặp nhiều khó khăn, trở ngại

- Nguồn cung cấp nhân lực của xã hội:Xã hội là nơi cung cấp nhân lực

bổ sung để bù đắp cho số người còn thiếu theo yêu cầu công việc của các cơ quan do đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác Khi nguồn cung cấp nhân lực dồi dào và có chất lượng cao thì chất lượng nhân lực đầu vào của các cơ quan, tổ chức cũng được đảm bảo, người quản lý có nhiều cơ hội để chọn lựa cho mình những ứng cử viên sáng giá, đảm bảo các yêu cầu

về tuyển dụng, đồng thời sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này Ngược lại, nguồn nhân lực thiếu hụt cả về số lượng và kém về chất lượng khiến cho công tác quản lý nhân lực gặp khó khăn ngay từ khâu tuyển dụng cho tới sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực

- Quy định của nhà nước về quản lý nhân lực: Công tác quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước không được trái với các quy định chung của Nhà nước về quản lý nhân lực Tùy vào từng giai đoạn Nhà nước

sẽ áp dụng những quy định khác nhau về quản lý nhân lực cho phù hợp Quản

lý nhân lực của các cơ quan hành chính sự nghiệp cũng phải cập nhật, bổ sung để đảm bảo sự thống nhất về quản lý nhân lực của hệ thống các cơ quan nhà nước

1.2.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Bên cạnh các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài, công tác quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính sự nghiệp còn chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trường bên trong Các nhân tố thuộc môi trường bên trong chính là các nhân tố nội tại của tổ chức

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của cơ quan: Quy mô, cơ cấu tổ chức của cơ quan ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực vì gắn liền với quy mô, cơ cấu

tổ chức là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản lý nhân lực Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức của từng cơ quan mà quản lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức hoạt động khác nhau.Nếu cơ quan có quy mô nhỏ và cơ cấu tổ chức đơn giản thì việc quản lý nhân lực cũng đơn giản và không cần có quá nhiều đầu mối bộ phận để quản lý Ngược lại nếu cơ quan có quy mô lớn

và cơ cấu tổ chức phức tạp thì việc quản lý cũng phức tạp theo

- Mục tiêu phát triển của cơ quan và chuyên môn đặc thù của ngành Y tế: Mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức đều hoạt động hướng tới mục tiêu chung Để thực hiện được mục tiêu đó, tổ chức phải xây dựng kế hoạch, lộ trình cụ thể, đồng thời phải có một hệ thống chính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụ thể Đặc biệt, đối với các đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế, nhân lực cần phải có kiến thức, chuyên môn chuyên sâu về dinh dưỡng, y học Để từ

đó thiết lập từng khâu của quản lý nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đánh giá nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của cơ quan

- Chất lượng nhân lực hiện tại: Chất lượng nhân lực hiện tại ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản lý nhân lực Khi lực lượng nhân lực hiện tại của cơ quan, đơn vị có chất lượng cao, có nghĩa là nhân lực có trình độ tốt về chuyên

môn, ngoại ngữ, tin học, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật tốt, v.v thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so với việc quản lý nhân lực có chất lượng thấp

Khi cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động kém về năng lực, trình độ chuyên môn cũng như tinh thần làm việc hay đạo đức nghề nghiệp thì công tác quản lý của những người lãnh đạo cũng như của bộ phận quản lý nhân lực

sẽ gặp nhiều khó khăn hơn và tốn kém nhiều công sức hơn

1.2.7 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

1.2.7.1 Tác động của các chính sách

Chính sách y tế được đưa ra ở các cấp khác nhau, từ trung ương đến địa phương, từ các chính sách l ớn của Đảng và nhà nước mỗi địa phương cụ thể bằng cách chính sách phù h ợp với điều kiện và nhu cầu cộng đồng, điều kiện kinh tế, xã hội và khả năng của hệ thống cung ứng dịch vụ của tỉnh mình Một

số chính sách lớn trong quản lý đội ngũ nhân lực ngành y tế nói chung và nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP nói chung đã được đề xuất như: Xây dựng và đề xuất các chính sách đ ể tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài trong ngành y tế; xây dựng và đề xuất các chính sách ưu đãi đ ối với cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức tuyến cơ sở, cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới, hải đảo Đánh giá số lượng, chất lượng các chính sách về nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP của nhà nước, tỉnh Hà Tĩnh đã ban hành và đang thực hiện, cũng như tác động của các chính sách đó đến hiệu quả và chất lượng quản

lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế

1.2.7.2 Hiệu quả của quy hoạch cán bộ và mạng lưới thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế

Làm tốt công tác quy h oạch, bồi như phát tri ển nguồn nhân lực là một yêu cầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát tri ển của cơ quan tổ chức Nhà

quản lý phải thấy được tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán

bộ có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý Cần chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt hẫng cán bộ trong các giai đoạn chuyển giao Bản thân mỗi cán bộ, công chức cũng cần có kế hoạch

tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức Quản lý tốt nhân lực cũng có nghĩa là phải có kế hoạch phát tri ển đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý, bao gồm cả việc bồi như đào tạo tại chỗ, đào tạo lại Cần xác định các hình th ức đào tạo phù hợp cho mỗi cán bộ, công chức phù hợp với vị trí, việc làm Triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng, trình độ ngành nghề mà cán

bộ, công chức đã được đào tạo và đảm bảo cơ cấu tỷ lệ hợp lý các ngạch công chức, viên chức Mỗi cơ quan, đơn vị cần xác đ ịnh nhu cầu nhân lực và xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển cụ thể Kế hoạch phát triển nhân lực cần được lồng vào toàn bộ kế hoạch y tế, đảm bảo được sự phát triển cân đối hài hòa giữa số lượng, trình độ cán bộ, công chức với cơ sở vật chất, trang thiết

bị Phát triển nhân lực y tế phải được thực hiện ở tất cả các cấp khác nhau và

có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với cơ sở tiếp

Xây dựng kế hoạch phát tri ển nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP định hướng cho cán bộ, công chức là tạo điều kiện để họ có thể tự rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, đáp ứng tối đa đòi hỏi của thực tế trong hoạt động của hệ thống y tế hiện tại và trong tương lai Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực là một trong các nội dung quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP quan trọng nhằm động viên cán bộ, công chức và tạo ra động lực để nâng cao năng lực, không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về công tác bảo đảm VSATTP trong tình hình mới