Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN QUANG HUY PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC I LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN Hà Nội - 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN QUANG HUY PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC I LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2008 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Mục tiêu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.3 Tác dụng công tác quản lý nhân lực kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc sử dụng nhân lực doanh nghiệp 1.4.1 Kế hoạch sản xuất 1.4.2 Tổ chức sản xuất 1.4.3 Nhân tố khoa học công nghệ 1.4.4 Nhân tố thị trường 1.5 Chức năng, nhiệm vụ công tác quản lý nhân lực 11 1.6 Nhiệm vụ phận quản lý nhân lực 14 1.7 Một số nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 15 1.7.1 Phân tích , xây dựng nội dung công việc 15 1.7.2 Tuyển dụng 18 1.7.3 Đào tạo phát triển 25 1.7.4 Đánh giá thực công việc 29 1.7.5 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động 30 1.8 Phương pháp quản lý nhân lực 32 1.8.1 Phương pháp hành 32 1.8.2 Phương pháp kinh tế 32 1.8.3 Phương pháp giáo dục, thuyết phục 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 34 2.1 Giới thiệu trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực (VNP1) 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển quy mô hoạt động Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 34 2.1.2 Chức nhiệm vụ đơn vị Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 37 2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực 49 2.2.1 Chất lượng nhân lực theo cấu giới tính, độ tuổi 49 2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực theo trình độ đào tạo 51 2.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực theo phương pháp chuyên gia 52 2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Trungtâm dịch vụ viễn thông khu vực1 55 2.3.1 Công tác tuyển dụng 55 2.3.2 Bố trí sử dụng nhân lực 68 2.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 2.3.4 Các sách tạo động lực cho người lao động 81 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 98 3.1 Phương hướng mục tiêu hoat động trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực thời gian tới 98 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 98 3.2.1 Về công tác tuyển dụng 98 3.2.2 Về cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 105 3.2.3.Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 109 3.2.4 Về công tác tạo động lực cho người lao động 117 KẾT LUẬN 130 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 131 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên BCVT Bưu viễn thơng BTS Trạm thu phát gốc GPRS Dịch vụ mạng qua điện thoại di động MMSC Hệ thống cung cấp dịch vụ tin đa phương tiện PPS Dịch vụ thuê bao trả trước SMSC Hệ thống cung cấp dịch vụ tin ngắn VMS Hệ thống cung cấp dịch vụ hộp thư thoại VNP Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực VNPT Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt nam WAP Hệ thống sử dụng ứng dụng không dây để cung cấp dịch vụ kết nối Internet SUMMARY OF THE GRADUATION PAPER THEME: "ANALYSIS AND SOME RECOMMENDATIONS OF SOLUTIONS TO PERFECT PERSONNEL MANAGEMENT AT TELECOMMUNICATION SERVICE CENTER-REGION 1” Introduction At present, there are many graduation papers studying on personnel management in the enterprises by different analysis and assessing methods with different contents of personnel management From that the solutions for perfecting and renovating the recognizing and managing the personnel in general and employees in particular have been recommended In this graduation paper we deal with some analysis and assessing methods, by focusing on the interest of employees and finding out the assessing and managing methods professionally Aims and range of study The theme is concentrated on study and survey at deeper level on the management theory applied in personnel management such as planning the selecting and training, arranging staffs, creating the working motive and supervising the implementing of the targets From those we analyzing the real situation personnel management at Telecommunication Service Center-Region (VNP1) and point out strengthen, weakness and non-appropriates and recommended some specific ways to perfect and enhance personnel management at Telecommunication Service Center-Region in future Solutions The graduation paper sets up the way systematically the assessing criterions and suggesting the establishment of Professional Assessing Committee to supervise the content of personnel management from selecting to arranging, training and developing the employees as well as the methods of promoting to manpower based on the principal of the staff is the center and regarding the interest and honor of the people Results The graduation paper was showed a new recognition for personnel management, especially the methods of creating the motive for employees by ways of payroll and other interest Deleting the promotion by emulating criterions and the employees will be controlled and asserted correctly by quality and quantity of the job Based on those the policies of salary payment will be set up correctly and appropriately for each employee TÓM TẮT LUẬN VĂN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1 Mở đầu: Hiện có nhiều luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp theo phương pháp phân tích đánh giá khác theo nội dung khác cơng tác quản trị nhân lực Từ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đổi cách nhìn nhận quản lý người nói chung người lao động doanh nghiệp nói riêng Nội dung luận văn đề cập đến số cách phân tích đánh giá khác, lấy quyền lợi người lao động làm trọng tâm, tìm phương pháp đánh giá quản lý nhân lực cách chuyên nghiệp Mục tiêu pham vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tìm hiểu mức độ sâu lý thuyết môn quản trị học công tác quản trị nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng đào tạo, bố trí xếp cán bộ, tạo động lực làm việc, kiểm tra giám sát việc thực mục tiêu Từ phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực (VNP1), nêu điểm mạnh, điểm yếu, điểm chưa hợp lý đề xuất số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nâng cao việc quản lý nhân lực VNP1 thời gian tới Các phương pháp giải quyết: Luận văn xây dựng cách đánh hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đưa đề nghị thành lập hội đồng đánh giá cách chuyên nghiệp nhằm giám sát nội dung công tác quản trị nhân lực từ tuyển dụng đến bố trí nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, biện pháp tạo động lực cho người lao động nguyên tắc lấy người làm trọng tâm tôn trọng quyền lợi danh dự cá nhân Kết đạt được: Luận văn đưa cách nhìn nhận công tác quản lý nhân lực đặc biệt phương thức tạo động lực cho người lao động qua cách thức trả lương quyền lợi khác, xóa bỏ cách nhìn nhận tạo động lực cách tạo tiêu thi đua phấn đấu tổ chức, người lao động kiểm tra đánh giá xác mức độ chất lượng khối lượng cơng việc từ xây dựng sách trả lương tương xứng cho đối tượng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Đề tài: Như biết, ba vấn đề quan trọng hoạt động doanh nghiệp là: vốn, công nghệ nhân lực, nhân lực đóng vai trị định Một cơng ty dù có nguồn tài dồi đến đâu, cơng nghệ tiên tiến chất lượng nhân lực khơng cao hoạt động sản xuất kinh doanh thấp, người yếu tố định việc sử dụng vốn nào, lựa chọn ứng dụng khoa học kỹ thuật sao, phương án hoạt động tối ưu để giảm chi phí đầu vào tăng doanh thu Đất nước ta tiến trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng nhân lực vấn đề mà Đảng Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Với lý trên, tác giả chọn đề tài: “Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 1, Công ty dịch vụ viễn thông ” Mục đích nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tìm hiểu mức độ sâu lý thuyết môn quản trị học công tác quản trị nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng đào tạo, bố trí xếp cán bộ, tạo động lực làm việc, kiểm tra giám sát việc thực mục tiêu Từ phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực (VNP1), nêu điểm mạnh, điểm yếu, điểm chưa hợp lý dề xuất số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nâng cao việc quản lý nhân lực VNP1 thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu lý luận khái niệm có liên quan đến việc quản lý 117 3.2.4 Về công tác tạo động lực cho người lao động 3.2.4.1.Hoàn thiện phương thức trả trả lương phụ cấp: Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Trung tâm phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập (theo George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê) Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều tổng thu nhập cán công nhân viên Trung tâm Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trị vị trí đích thực người lao động Trung tâm Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động,Trung tâm phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho Trung tâm họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình 118 phấn đấu mình, mặt cống cho doanh nghiệp thể thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Khi trả cơng lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình độ đạt người lao động làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: • Dưới mức trung bình – khơng tăng lương • Đạt mức trung bình – tăng lương 2% • Trên mức trung bình – tăng lương 3% • Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Mức tăng trích từ lợi nhuận củaTrung tâm Chi phí cho việc trả lương mối quan tâm ban lãnh đạoTrung tâm cần xem xét lợi ích việc tăng lương đem lại Việc tăng lương tạo động lực cho người lao động đồng thời tạo điều kiện cho việc gìn giữ thu hút nhân tài choTrung tâm Hiện nay, thang bảng lương Trung tâm cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Trung tâm nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương người lao động qua tài khoản, khong biết mức thu nhập người khác Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trình độ người lao động từ 119 nâng mức lương phù hợp với cống hiến Hạn chế tối đa việc bình bầu xét chọn theo tỷ lệ phần trăm, gây mâu thuẫn phản ứng tiêu cực quần chúng Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao không cố định mà thay đổi theo tình hình thực cơng việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực cơng việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 3.2.4.2.Các biện pháp khuyến khích cá nhân: Chương trình suy tơn nhân viên: Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Trung tâm Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến tồn thể cán cơng nhân viên Trung tâm Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào q trình định nhằm tận dụng tồn lực nhân viên Khi đưa nhân viên tham gia vào trình định tăng mức độ tự chủ quyền kiểm soát họ trình thực định làm cho nhân viên có động lực hơn, tận tụy với tổ chức, suất thỏa mãn cao với cơng việc Lãnh đạo phận – phòng ban nên phân quyền phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm sốt thực cơng việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất cơng việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm việc Khi phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc có trách nhiệm hăng say để hồn thành tơt cơng việc giao 120 3.2.4.3 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Từ trước đến nay, sở xét thưởng củabTrung tâm dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy,Trung tâm nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hoàn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Có thể thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá Thưởng lần – dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên việc chia cổ phần trongTrung tâm – việc họ thực thi tốt số lượng cổ phần nhiều Điều có nghĩa nằm lợi ích mặt tài cho Trung tâm để thực giá cổ phiếu tăng Việc xem xét trao thưởng cách 121 hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận Cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Trung tâm VNP1 hoạt động chủ yếu dựa sáng kiến kết làm việc lao động “chất xám” chủ yếu Vì vậy, quy chế thưởng Trung tâm nên có thưởng cho sáng kiến cán công nhân viên Trung tâm Bất kỳ sáng kiến có lợi cho Trung tâm Trung tâm nên động viên khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.Trung tâm nên chia giá trị đóng góp sáng kiến người lao động thành mức tương tự thưởng theo dự án để tạo tính minh bạch cơng tác thưởng Trung tâm Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngồi trích từ lợi nhuận lương hiệu Trung tâm nên trích tỷ lệ phần trăm người có thu nhập cao Trung tâm khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng củaTrung tâm Ngồi thưởng theo năm dự án,Trung tâm nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc cơng nhân viên Trưởng phận phịng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phịng Hành – quản trị xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốcTrung tâm duyệt làm thưởng cho người lao động Việc tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc cơng hơn, khơng để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán cịn thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Trung tâm Đối với trưởng phận từ cấp trưởng phòng hay giám đốc trung tâm nên có thêm mức thưởng trách nhiệm Mức thưởng quy định bao 122 nhiêu % mức lương (tùy thuộc vào định ban lãnh đạo) Mức thưởng trách nhiệm áp dụng nhau, không thay đổi cho Trưởng phận ngang cấp Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống khơng nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng củaTrung tâm nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài,Trung tâm nên thực việc bình xét, cho điểm vào q, việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ ÷ lần Điều vừa phù hợp với nguyện vọng người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét danh hiệu nên thực hàng tháng, làm có tác dụng việc khuyến khích động viên người lao động năm có người lao động làm việc tốt, đạt danh hiệu thi đua có tháng lại không đạt được, tháng đạt danh hiệu thi đuaTrung tâm thực việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có để thực mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính cơng dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng Trung tâm để xét duyệt lại, sau cơng khai trước tồn cơng nhân viên Trung tâm Để thực việc thông báo tới người lao động,Trung tâm xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng 123 Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.2.4.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: Mục tiêu chương trình phúc lợi Trung tâm cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, phịng tập nhảy) vìTrung tâm có diện tích rộng nên tận dụng tối đa diện tích - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú củaTrung tâm - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 124 Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Sự thành cơng yếu tố cụ thể thường bị ảnh hưởng phúc lợi phân bố cho mục đích thuế Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao so với mức lương tương đương khơng có động lựa chọn phúc lợi lương Vấn đề tài nhân viên đóng vai trị quan trọng Chẳng hạn số người có nhỏ thích có thêm kỳ nghỉ khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em Một số người có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Những phúc lợi mà nhân viên có như: Mua bán phúc lợi kỳ nghỉ, tạm ứng tiền vay củaTrung tâm, Chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ cơng đồn theo quy định Nhà nước 3.2.4.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên củaTrung tâm đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này,Trung tâm phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp giới phát triển" Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viên đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực 125 tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người lao động, nên Trung tâm cần trì làm phong phú nội dung chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với Trung tâm Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trị Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay,Trung tâm có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán công nhân viên Trung tâm Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích cơng việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nay: tháng lần 126 Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Trung tâm chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán cơng nhân viên Trung tâm nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắtTrung tâm với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thơng qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… 3.2.4.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Vai trị đánh giá thực cơng việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Người đánh giá dựa phương pháp đánh giá theo thang đo đồ họa (người đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí 127 điểm cuối người đó), hay hành vi ( kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng người lao động ) để đánh giá thực công việc người lao động.Trung tâm nên tiến hành đánh giá thực công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm hay theo dự án để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt hơn.Trung tâm nên thiết kế bảng đánh giá thực công việc theo mẫu chung theo phận ví dụ theo mảng khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian, tiến độ, trách nhiệm, chuyên môn khả làm việc theo nhóm Tiến hành cho điểm phần Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực cơng việc lại có bảng đánh giá thực công việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thơng qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Bảng đánh giá thực cơng việc cơng bố rộng rãi tồnTrung tâm để người biết phấn đấu.Trung tâm hoạt động lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin, việc làm việc theo nhóm cần thiết Để đánh giá kết thực công việc cá nhân nhóm cho cơng việc bình bầu thưởng có nhiều người đạt tiêu chuẩn thực cơng tác so sánh cặp, phương pháp so sánh người với tất người tổ đạt tiêu bị giới hạn số lượng người khen thưởng Vì cần phải chọn người xứng đáng Tiến hành so sánh cặp tránh tình trạng thiên vị bình bầu 128 3.2.4.7 Cải thiện mơi trường điều kiện làm việc: Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồnTrung tâm mục tiêu chung Cán công nhân viên Trung tâm cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý củaTrung tâm tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: • Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Trung tâm • Xây dựng giá trị văn hoá tốt choTrung tâm truyền đạt cho cán cơng nhân viên tồnTrung tâm • Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp choTrung tâm hình thức khác • Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu • Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Trung tâm trao thưởng cho họ ý kiến q giá • Tơn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên trongTrung tâm • Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc choTrung tâm • Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm vềTrung tâm, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho 129 nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngồi mơi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Lĩnh vực hoạt dộng Trung tâm Viễn thông – tin học nên hầu hết cán công nhân viên Trung tâm cần trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngoài ra,Trung tâm cần giáp sát việc thực nội quy Trung tâm cách chặt chẽ nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 130 KẾT LUẬN Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hoá, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, Việt nam gia nhập WTO , vấn đề quản lý nhân lực để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp trở nên quan trọng Nguồn nhân lực có chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định sức cạnh tranh , tồn phát triển doanh nghiệp Làm để có hiệu quản lý nhân lực cao vấn đề nóng bỏng, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiểp trình hoạt động , thơi thúc người quản lý khơng giai đoạn định mà cần có kế hoạch chiến lược lâu dài Trong luận văn này, dựa vào lý thuyết khoa học kinh tế với tìm hiểu thực tế Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1, tác giả phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực đơn vị, đánh giá ưu điểm thiếu sót, từ mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, tình hình thực tế, hạn chế nhiều mặt, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo giúp đỡ thầy cô giáo Em xin chân thành cám ơn thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà nội , lãnh đạo cán Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực giúp đỡ, cổ vũ, động viên em trình thực đề tài Đặc biệt en xin cám ơn thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn bảo tận tình, hướng dẫn để em bắt đầu hoàn thành luận văn 131 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Kinh tế học vĩ mơ – PGS.TS Nguyễn Ái Đồn – Nhà xuất Bách khoa Hà Nội Khoa học quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh – GS.TS Đỗ Văn Phức Nhà xuất KHKT Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất thống kê Triệu Tuệ Anh , Lâm Thạch Viên - Thiết kế tổ chức chiến lược nguồn nhân lực – Nhà xuât Lao động – xã hội Các tài liệu, công văn, văn ….của Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực tài liệu trang web liên quan đến quản trị nhân lực Quản lý nguồn nhân lực – Paul Hersey – Ken Blanc- Nhà xuất trị quốc gia Quản lý nhân - Briane Berker, Marka Húelid _ nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh Gary D.Smith, Danny R Arnold, Boby R Bizzell, Chiến lược sách lược kinh doanh, NXB Thống kê ... Chương 2: Phân tích cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực − Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiệncơng tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực CHƯƠNG... VĂN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1 Mở đầu: Hiện có nhiều luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân. .. nhân lực vấn đề mà Đảng Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Với lý trên, tác giả chọn đề tài: ? ?Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu