Quản lý nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM BÙI TUẤN ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐƠ THỊ BỘ QUỐC PHỊNG Ngành: Quản lý kinh tế Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Long Vỹ Mã số: 8340410 NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, khách quan chưa dùng để bảo vệ lấy học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn, thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày…… tháng……năm 2018 Tác giả luận văn Bùi Tuấn Anh i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn, nhận hướng dẫn, bảo tận tình thầy giáo, giúp đỡ, động viên bạn bè, đồng nghiệp gia đình Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc TS Lê Thị Long Vỹ tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ mơn Phân tích định lượng, Khoa kinh tế phát triển nông thôn - Học viện Nơng nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ tơi trình học tập, thực đề tài hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán viên chức Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phòng giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi suốt q trình thực đề tài Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./ Hà Nội, ngày…… tháng……năm 2018 Tác giả luận văn Bùi Tuấn Anh ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục hình viii Danh mục sơ đồ biểu đồ ix Danh mục hộp xi Trích yếu luận văn xii Thesis abstract xiv Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng nghiên 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Những đóng góp Phần Cơ sở lý luận thực tiễn 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm 2.1.2 Đặc điểm vai trò quản lý nhân lực 2.1.3 Nội dung quản lý nhân lực 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng 23 2.2 Cơ sở thực tiễn 25 2.2.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực giới 25 2.2.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Việt Nam 29 2.2.3 Bài học rút công tác quản lý nhân lực cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phòng 34 iii Phần Phương pháp nghiên cứu 36 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 36 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 3.1.2 Sứ mệnh, mục tiêu Tổng công ty 37 3.1.3 Chức nhiệm vụ 37 3.1.4 Kết sản xuất kinh doanh 38 3.2 Phương pháp nghiên cứu 38 3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 38 3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 39 3.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 41 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 42 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 43 4.1 Thực trạng quản lý nhân lực tổng công ty 43 4.1.1 Thực trạng nhân lực tổ chức quản lý nhân lực Tổng công ty 43 4.1.2 Thực trạng công tác quản lý quy hoạch nhân lực Tổng công ty 50 4.1.3 Đào tạo phát triển nhân lực 60 4.1.4 Duy trì nhân lực 70 4.1.5 Kết quản lý nhân lực 75 4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tổng công ty 77 4.2.1 Yếu tố khách quan 77 4.2.2 Yếu tố chủ quan 81 4.3 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tổng công ty 86 4.3.1 Chiến lược phát triển Tổng công ty thời gian tới 86 4.3.2 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tổng công ty 87 Phần Kết luận kiến nghị 94 5.1 Kết luận 94 5.2 Kiến nghị 96 5.2.1 Đề nghị với nhà nước 96 5.2.2 Đề nghị với Tổng công ty 97 Tài liệu tham khảo 98 Phụ lục 101 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BQL Ban quản lý BQP Bộ quốc phòng CBCC Cán công chức CC Cơ cấu CNVQP Công nhân viên Quốc phịng DN Doanh nghiệp MHDI Tổng cơng ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ quốc phịng NL Nhân lực SL Số lượng Tổng công ty Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phòng v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 So sánh đào tạo phát triển nhân lực 14 Bảng 2.2 So sánh ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo 17 Bảng 3.1 Thu thập tài liệu 39 Bảng 3.2 Số lượng mẫu điều tra 40 Bảng 4.1 Số lượng cấu lao động theo phịng ban chức Tổng cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 45 Bảng 4.2 Số lượng cấu theo loại lao động theo nhóm tuổi Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 46 Bảng 4.3 Số lượng cấu theo giới tính, trình độ người lao độngcủa Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 47 Bảng 4.4 Số lượng cấu lao động theo loại ngành nghề kinh doanh Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 48 Bảng 4.5 Kế hoạch tuyển dụng 52 Bảng 4.6 Phân biệt đối tượng công tác Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng 54 Bảng 4.7 Tình hình tuyển dụng Tổng cơng ty từ năm 2015 – 2017 55 Bảng 4.8 Kết điều tra nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng thông tin tuyển dụng 58 Bảng 4.9 Đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động Tổng công ty 61 Bảng 4.10 Thực trạng công tác đào tạo năm 2017 62 Bảng 4.11 Đánh giá người lao động nội dung công tác tổ chức đào tạo Tổng công ty 63 Bảng 4.12 Kết đào tạo nhân lực Tổng công ty lớp nâng cao trình độ từ năm 2015 – 2017 64 Bảng 4.13 Kết đào tạo nhân lực Tổng công ty lớp nâng cao nghiệp vụ từ năm 2015 – 2017 66 Bảng 4.14 So sánh kết đào tạo nhân lực Tổng cơng ty nhóm điều tra 68 Bảng 4.15 Ý kiến đánh giá lãnh đạo nhân viên công tác đào tạo phát triển nhân lực 69 Bảng 4.16 Bảng tổng hợp mức lương, thưởng từ 2015 – 2017 70 vi Bảng 4.17 Mức độ hài lòng cán người lao động sách đề bạt, ln chuyển Tổng cơng ty 72 Bảng 4.18 Đánh giá số hoạt động trì nhân lực Tổng công ty 73 Bảng 4.19 Thời gian làm việc cán nhân viên Tổng công ty 74 Bảng 4.20 Kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty từ năm 2015 – 2017 75 Bảng 4.21 Đánh giá xếp loại nhân lực Tổng công ty năm 2017 76 Bảng 4.22 Đánh giá kết công tác quản lý nhân lực Tổng công ty 77 Bảng 4.23 Một số ưu, nhược điểm sách thu hút nhân lực Tổng công ty 82 Bảng 4.24 Đánh giá lực Tổng cơng ty 83 Bảng 4.25 Đánh giá ý thức thực văn hóa nơi làm việc Tổng công ty 85 vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực 12 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình đạo tạo nhân lực 19 Hình 2.3 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 22 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị BQP 43 Sơ đồ 4.2 Trình tự tuyển dụng Cơng nhân viên quốc phịng 57 ix PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Qua phân tích thực trạng quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà Đơ thịBộ Quốc phịng ta thấy Tổng cơng ty có đội ngũ lao động dồi Qua nghiên cứu công tác phát triển nhân lực Tổng công ty tác giả rút số kết luận sau: Đề tài góp phần hệ thống hóa sở lý luận, thực tiễn quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng Đánh giá thực trạng Quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phòng Cơ cấu lao động biên chế, lao động hợp đồng; cấu lao động theo nhóm tuổi, giới tính theo trình độ MHDI sở hữu số thuận lợi, tỷ lệ lực lượng lao động lợi lớn hoạt động sản xuất kinh doanh MHDI Năm 2017, nhân lực Tổng cơng ty chủ yếu tập chung nhóm tuổi lao động từ 31 đến 45 tuổi với tỷ lệ 49,05% Tỷ lệ lao động trình độ đại học chiếm 68,73% Các hình thức tuyển dụng MHDI chưa đa dạng khơng đến với lao động có nhu cầu tuyển dụng Trong đó, hình thức tiếp nhận tin tuyển dụng từ nhân viên Tổng cơng ty chiếm 84,40% Bên cạnh đó, cịn tỷ lệ nhỏ người lao động đánh giá nội dung đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu 17,43% Công tác tổ chức lớp chưa đạt yêu cầu 37,61% Các hình thức lương, thưởng, phạt, nâng lương cịn chưa hồn tồn làm hài lòng người lao động Các tiêu bảo hiểm, chế độ thai sản, hoạt động văn nghệ thể thao đánh giá cao lãnh đạo người lao động hài lòng Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực Tổng công ty bao gồm Thứ nhất, yếu tố khác quan gồm có: Mơi trường kinh tế yếu tố ngành; Pháp luật lao động thị trường lao động; Khoa học công nghệ; Sự cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp ngành; Khả cung ứng sở đào tạo Trong đó, yếu tố khách quan có tác động mạnh mẽ phát triển nhân lực MHDI yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp ngành Thứ hai, yếu tố chủ quan gồm: Chính sách thu hút nhân lực; Chế độ bố trí, sử dụng nhân lực; Chế độ đào tạo đào tạo lại; Chế đội đãi ngộ; Văn hóa Tổng cơng ty Đối với yếu tố chủ 94 quan tác động đến nhân lực Tổng cơng ty thấy có tác động mạnh mẽ yếu tố khách quan Tuy vậy, yếu tố đánh giá ảnh hưởng lớn đến nhân lực Tổng công ty chế độ đãi ngộ Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phòng Trên sở đưa quan điểm, định hướng quản lý nhân lực Tổng công ty luận văn trình bày giải pháp quản lý nhân lực Tổng công ty thời gian tới Các giải pháp bao gồm: Thứ nhất, giải pháp tăng cường quản lý công tác hoạch định nhân lực: đưa kế hoạch, định hướng tuyển dụng phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động MHDI; Thứ hai, giải pháp tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển nhân lực: Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối ban lãnh đạo Tổng cơng ty Phịng Tổ chức lao động cần xác định xác nhu cầu đào tạo dựa chiến lược phát triển nhu cầu nhân lực Tổng công ty Với đội ngũ cán quản lý cần trọng nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chun bồi dưỡng cán quản lý Rà sốt trình độ chuyên môn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ ngồi nước Đối với đội ngũ cơng nhân kỹ thuật đầu tư kinh phí cho họ học tập, tiếp thu cơng nghệ Khi kết thúc chương trình đào tạo, cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều chưa làm nhằm rút kinh nghiệm cho chương trình sau Thứ ba, giải pháp tăng cường cơng tác trì đội ngũ nhân lực bao gồm rà soát tổ chức, nhân lực; Quản lý nhân lực theo trọng tâm, trọng điểm: tập chung vào phát triển lực MHDI; Tuyển dụng, quản lý, đào tạo, đề bạt đãi ngộ theo lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài: Tăng trưởng thu nhập bình qn cho người lao động Tổng cơng ty cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề tăng trưởng thu nhập cho người lao động; Xây dựng thực chế đảm bảo đãi ngộ cao để ghi nhận lực cống hiến 95 5.2.KIẾN NGHỊ Để nâng cao hiệu quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phòng cần trọng tập chung vào giải pháp đặt vậy, chúng tơi có số kiến nghị sau: 5.2.1 Kiến nghị với nhà nước Một là, Nhà nước cần xây dựng tiêu chí xác định nhân tài: Khi lựa chọn nhân tài cần có nhìn tồn diện, đánh giá đầy đủ dựa tiêu chí sau đây: Về tài năng: đào tạo bản, khoa học; giàu tính sáng tạo; có lực chun biệt; biết phát vấn đề mới, đam mê, tìm cách giải vấn đề cách sáng tạo; Về phẩm chất: có động lợi ích xã hội, cộng đồng; Có cống hiến xuất sắc cho xã hội, cộng đồng, xã hội thừa nhận suy tơn; Các tiêu chí cần có tiêu định lượng định tính để đánh giá lựa chọn Hai là, thực đồng thời việc thu hút với sử dụng nhân tài đắn, hợp lý: Nhà nước cần mạnh dạn không áp dụng quy định mang tính chất ép buộc nhân tài phải tuân thủ tiêu chuẩn xác định thời gian, địa điểm làm việc Lương trả theo hiệu công việc thường xuyên điều chỉnh, đảm bảo cạnh tranh với khối tư nhân Đồng thời, coi trọng việc tạo lập môi trường cạnh tranh để nhân tài, đặc biệt nhân tài trẻ phát huy lực cá nhân Việc bổ nhiệm lên chức danh, chức vụ cao hơn, tạo điều kiện thăng tiến công việc cho nhân tài dựa tài không dựa thâm niên hay tuổi tác Ba là, thu hút sử dụng hợp lý nhân tài nước: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế nay, ngày có nhiều du học sinh Việt Nam học tập, lao động nước phát triển Do đó, cần đẩy mạnh sách thu hút nhân tài Việt kiều, du học sinh trở phục vụ đất nước nhiều hình thức khác như: sinh sống làm việc toàn thời gian thời gian định nước; sống nước tham gia tư vấn, tham mưu, kiêm nhiệm.v.v Việc thu hút có ý nghĩa quan trọng, vừa khắc phục tình trạng "chảy máu chất xám", vừa tận dụng tri thức, kinh nghiệm lưu học sinh sau thời gian dài học tập, làm việc nước ngoài, vừa thúc đẩy việc chuyển giao công nghệ tiên tiến giới vào Việt Nam Chính sách thu hút sử dụng có hiệu hai nguồn nhân tài nước có ý nghĩa lớn 96 việc phát huy sức mạnh tri thức toàn dân tộc, bổ sung thêm tri thức mới, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ phát triển khoa học cơng nghệ nói riêng phát triển kinh tế - xã hội nói chung, tạo đà thúc đẩy phát triển đất nước trở thành nước công nghiệp theo hướng đại Bốn là, tăng cường quản lý nhà nước nhân tài: Công tác quản lý nhà nước nhân tài bao gồm nội dung: ban hành tổ chức thực sách thu hút, sử dụng nhân tài; xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án phát triển nhân tài; tăng cường nguồn lực để phát triển nhân tài; hợp tác quốc tế đào tạo bồi dưỡng nhân tài; kiểm tra, tra, giám sát thực sách pháp luật nhân tài.v.v… Để đạt hiệu lực, hiệu quả, nội dung quản lý nhà nước nhân tài cần thực đồng bộ, có hệ thống, đảm bảo tính thống với sách khác Nhà nước 5.2.2 Kiến nghị với Bộ Quốc Phòng Bộ Quốc Phịng cần đạo tích cực rà sốt nhân lực Hồn thiện hệ thống sách pháp luật nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân lực Căn kế hoạch Tổng công ty, Bộ Quốc phòng lập kế hoạch đào tạo tập chung, trọng tâm theo nhu cầu đào tạo nhân lực Tổng công ty Chú trọng công tác nâng lương, thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt: Cảnh Chí Hồng (09 - 102013) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Đại học Tài Tạp chí phát triển hội nhập, 12 (22), tr 82 http://www.vjol.info/index.php/kttc/article/viewFile/12406/11318 Chu Thị Hảo (2015) Một số giải pháp quản lý nhân khu vực hành cơng Tạp chí tổ chức nhà nước Truy cập ngày 22 tháng năm 2017 tại: http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010067/0/21479/Mot_so_giai_phap_ve _quan_ly_nhan_su_trong_khu_vuc_hanh_chinh_cong Diệp Thành Nguyên (2015) Giáo trình Luật lao động Trường Đại học Cần Thơ Tr Đàm Thị Thúy Hằng (2015) Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam Luận văn thạc sĩ Học viện Nông nghiệp Việt Nam tr 23 – 25 Đặng Tuyết Mai (2016) Tăng cường quản lý nhân lực giáo dục bậc trung học sở địa bàn quận Long Biên Luận văn thạc sĩ Học viện Nông nghiệp Việt Nam Đặng Xuân Hoan (2015) Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Truy cập ngày 16/04/2017 tại: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/NghiencuuTraodoi/2015/32972/Phat-trien-nguon-nhan-luc-Viet-Nam-giai-doan-20152020-dapung.aspx Đinh Xuân Dũng (2017) Kết phân loại lao động doanh nghiệp Truy cập ngày 01/05/2017, http://quantri.vn/dict/details/8863-phan-loai-lao-dongtrong-doanh-nghiep Đỗ Hồng Tồn (2001) Giáo trình khoa học quản lý, tập I Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Hà Nội, Hà Nội Hà Văn Hội (2008) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Bưu điện Hà Nội, Hà Nội 10 Harolk Kootz, Cyril O’donnell Heinz Weihrich (1992) Những vấn đề cốt yếu quản lý (Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân Nguyễn Đăng Dậu biên dịch) NXB khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 98 11 Hoàng Thị Hồng Yến (2014) Quản trị nhân công ty cổ phần Giày Hải Dương Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội 12 Lê Thị Huyền (2015) Sự tác động hoạt động đãi ngộ nhân đến động lực làm việc cán giảng viên trường đại học Sao Đỏ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 10-11 13 Lê Văn Phùng, Nguyễn Dịch Trần Thị Tuyết (2014) Khoa học quản lý Nhà xuất thông tin truyền thông 14 Nguyễn Diệu Tú (2008) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chính phủ Trung Quốc, Bài tham luận tác giả Xiao Mingzheng -Trường Đại học Bắc Kinh Truy cập ngày 12/9/2017, caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2855/attachs/ vi.bai%2011.doc 15 Nguyễn Giao Long (2013) Phát triển nguồn nhân lực Thành phố Hồ CHí Minh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Luận văn tiến sĩ Đại học Khoa học xã hội nhân văn Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 16 Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân Nhà xuất Lao động – Xã hội 17 Nguyễn Ngọc Dũng (2017) Công văn số 1358/GT-TCT, ngày 01 tháng 01 năm 2017, Giới thiệu chung Tổng công ty đầu tư phát triển nhà thị Bộ Quốc phịng 18 Nguyễn Nhân Luyện (2016) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cơng ty cổ phần tập đồn Dabaco Việt Nam Luận văn thạc sĩ Học viện Nông nghiệp Việt Nam 19 Nguyễn Tấn Thịnh (2015) Bài giảng quản lý nhân lực doanh nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 20 Nguyễn Thanh Đông (2014) Quản trị nhân công ty thương mại vận tải Petrolimex Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội 21 Nguyễn Thị Mai Hương (2015) Quản lý nhân lực công ty TNHH điện tử Tesung Luận văn thạc sĩ Học viện Nông nghiệp Việt Nam 22 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội tr 153- 154 23 Phạm Đức Chính (2006) Bài giảng Kinh tế lao động Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh 24 Phạm Quang Lê (2007) Giáo trình khoa học quản lý Trường Đại học Kinh doanh công nghệ Tr 99 25 Samuellson P W Nordhaus (2011) Kinh tế học Nhà xuất tài Hà Nội 26 Tơ Ngọc Trâm (2015) Phát triển nguồn nhân lực trường đại học nội vụ Hà Nội Luận Văn Thạc Sĩ, trường Đại học Lao động – xã hội 27 Thiên Thanh Nguyễn Hiển (5/2015) Tập đồn Dầu khí Việt Nam tổ chức Hội nghị công tác tổ chức nhân đào tạo Truy cập ngày 28/ 04/ 2018, tại: http://www.pvn.vn/Pages/detail.aspx?NewsID=2318507f-aef1-4fc5-9f7cebd97bca6f50 28 Thư viện học liệu mở Việt Nam (2014) Truy cập ngày 20 tháng năm 2017 tại: https://voer.edu.vn/m/vai-tro-chuc-nang-cua-bo-may-quan-ly-doi-voi-cac-hoatdong-quan-ly-cua-doanh-nghiep/8ca3e657 29 Trần Kim Dung (2015) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 30 Trần Văn Ngợi (2015) Thu hút trọng dụng người có tài quan hành nhà nước Việt Nam Luận án tiến sĩ Học viện hành quốc gia Tr 66-73 31 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội tr 12 32 Võ Thị Kim Loan (2015) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế thành phố Hồ Chí Minh Luận văn tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh II Tài liệu tiếng Anh: 33 Hackman J R and G R Oldham (1975) Development of the job diagnostic survey Journal of applied psychology pp 159 - 170 34 Herzberg F., B Mausner and B Snyderman (1959) The motivation to work New York, Wiley 35 Vroom V H (1964) Work and motivation New York: Wiley pp 331 36 Wayne M and M Noe Robert (2005) Human resource management.Prentice Hall, New Jersey 100 PHỤ LỤC PHIẾU SỐ PHIẾU PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO TỔNG CÔNG TY Đối với lãnh đạo, cán bộ: Điều tra công tác quản lý nhân lực đánh giá cách thức quản lý nhân lực Tổng công ty Nhằm đưa ưu, khuyết điểm đội ngũ quản lý Tổng công ty Tiến hành điều tra lãnh đạo, cán phương pháp vấn trực tiếp Người vấn: Tuổi: Giới tính:… Người vấn: Tuổi: Giới tính: Chức vụ: Ơng/bà cho biết, ơng/bà đánh công tác hoạch định nhân lực Tổng công ty? Theo ông/bà công tác hoạch định nhân lực Tổng cơng ty có ưu nhược điểm gì? Trả lời: Ơng/bà có phụ trách hoạt động cơng đồn khơng? Nếu có trả lời câu sau: 2.1 Theo ông/bà chế độ lương, thưởng Tổng công ty hợp lý chưa? Ông/bà đưa ví dụ cụ thể cho thấy điểm hợp lý chưa hợp lý chế độ lương thưởng Tổng công ty? - Nếu có khơng, xin ơng/bà cho biết hợp lý khơng hợp lý điểm nào? Ví dụ? Trả lời: Có yếu tố ảnh hưởng sau: Nhóm yếu tố khách quan A Mơi trường kinh tế B Pháp luật lao động thị trường lao động C Khoa học công nghệ D Sự cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp ngành E Khả cung ứng sở đào tạo Nhóm yếu tố chủ quan A Chính sách thu hút nguồn nhân lực B Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực C Chế độ đào tạo đào tạo lại D Chế độ đãi ngộ E Văn hóa doanh nghiệp F Hình thức biểu văn hố doanh nghiệp G Vai trị văn hố doanh nghiệp 101 Ông/bà đánh tính cơng khai, minh bạch hoạt động tuyển dụng Tổng cơng ty:  Hài lịng  Bình thường  Chưa hài lòng Về kết khóa đào tạo tổ chức cho đối tượng lãnh đạo: 5.1 Mức độ tiếp thu với toàn nội dung đào tạo:  Xuất sắc  Khá  Trung bình  Yếu 5.2 Tác dụng khóa đào tạo:  Nâng cao hiệu thực công việc  Nâng cao kinh nghiệm kiến thức  Khơng có tác dụng Mức độ hài lịng sách đề bạt, ln chuyển Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Mức độ hài lòng chế độ tiền lương Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng Mức độ hài lòng chế độ thưởng Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Mức độ hài lịng chế độ phạt Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 10 Mức độ hài lòng thời gian nghỉ phép Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 11 Mức độ hài lòng chế độ nâng lương Tổng công ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 12 Mức độ hài lòng chế độ bảo hiểm Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 13 Mức độ hài lòng chế độ thai sản Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 14 Mức độ hài lòng hoạt động văn nghệ, thể thao,… Tổng cơng ty: 102 Bình thường Chưa hài lịng Rất hài lòng Hài lòng 15 Mức độ hài lòng đảm bảo đời sống, tinh thần người lao động Tổng cơng ty: Bình thường Chưa hài lịng Rất hài lòng Hài lòng 16 Mức độ hài lòng cơng tác đánh giá thành tích cơng tác tập thể, cá nhân Tổng cơng ty: Bình thường Chưa hài lòng Rất hài lòng Hài lòng 17 Mức độ hài lòng chế độ nâng lương, nâng bậc Tổng cơng ty: Bình thường Chưa hài lịng Rất hài lòng Hài lòng 18 Mức độ hài lòng đảm bảo đời sống, tinh thần người lao động TCT Bình thường Chưa hài lịng Rất hài lòng Hài lòng 19 Mức độ hài lòng chế độ lương thưởng, đãi ngộ Tổng cơng ty: Bình thường Chưa hài lòng Rất hài lòng Hài lòng 20 Mức độ hài lịng cơng tác đánh giá thành tích cơng tác tập thể, cá nhân Tổng cơng ty: Bình thường Chưa hài lịng Rất hài lịng Hài lòng 21 Mức độ hài lòng chế độ nâng lương, nâng bậc Tổng cơng ty: Bình thường Chưa hài lịng Rất hài lịng Hài lịng 22 Ơng/bà đánh lực Tổng công ty (thang điểm tối đa): Năng lực Điểm Thu hồi đất Chính phủ phê duyệt Tư vấn thiết kế Lập ngân sách dự án Mua sắm chiến lược Đấu thầu Maketing Kinh doanh Rà soát dự án đánh giá hiệu dự án Quản lý sau thi công Quản trị rủi ro Công nghệ thơng tin (IT) 103 23 Ơng/bà đánh ý thức thực văn hóa nơi làm việc Tổng công ty: 23.1 Làm việc Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 23.2 Giữ im lặng làm việc Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 23.3 Tác phong, ăn mặc theo quy định Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 23.4 Giữ vệ sinh nơi làm việc Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 24 Ơng/bà cho biết có giải pháp để tăng cường nâng cao quản lý nhân lực TCT? Những giải pháp có đem lại hiệu cao khơng? Vì sao? Trả lời: 25 Theo ơng/bà cần làm hay ơng/bà đưa giải pháp cần thiết để tăng cường nâng cao quản lý nhân lực Tổng công ty thời gian tới? Trả lời: Ngày vấn: / /2018 104 PHIẾU SỐ PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI ĐIỀU TRA Đối với đội ngũ nhân lực: Điều tra đánh giá, nhận xét người lao động Tổng công ty phương thức quản lý Tổng công ty; Các mong muốn, kỳ vọng nhân viên công tác quản lý cán bộ, lãnh đạo Tổng cơng ty Từ đó, đề giải pháp nhằm khắc phục hạn chế phát huy ưu điểm công tác quản lý Tổng công ty Tiến hành điều tra đội ngũ nhân lực Tổng công ty phương pháp điều tra bảng hỏi Tên người điều tra: Năm sinh: Giới tính: Các hình thức tuyển dụng Tổng công ty  Quảng cáo  Thư tay  Ứng viên tự đến  Nhân viên cơng ty giới thiệu  Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động  Tuyển trực tiếp từ trường đào tạo Tổng cơng ty có kế hoạch tuyển dụng nhân viên:  Có  Khơng Đánh giá tính cơng khai, minh bạch hoạt động tuyển dụng Tổng cơng ty: Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng Nguồn ứng viên cho chức vụ cơng việc:  Bên ngồi  Nội  Kết hợp bên nội Về nhu cầu đào tạo: 5.1 Các nội dung có nhu cầu đào tạo cho nhân viên công ty: Các lớp nâng cao kỹ chuyên môn Các lớp quản lý chất lượng Các lớp Marketing Các lớp bổ sung nâng cao kiến thức chuyên môn: Thiết kế Lập ngân sách rà soát dự án Đấu thầu Tiếp thị 105 Quản trị rủi ro Các lớp kỹ giao tiếp tiếng nước Các lớp Quản trị doanh nghiệp Các lớp kỹ làm việc theo nhóm Các lớp quản trị nhân 5.2.Trình độ: Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp 5.3.Hỗ trợ kinh phí đào tạo: Toàn phần Một nửa Tự túc 5.4 Nhu cầu hình thức đào tạo nội dung có nhu cầu đào tạo cho nhân viên công ty: Các lớp đào tạo Tại chỗ Cử học Các lớp nâng cao kỹ chuyên môn   Các lớp quản lý chất lượng   Các lớp Marketing   + Thiết kế   + Lập ngân sách rà soát dự án   + Đấu thầu   + Tiếp thị   + Quản trị rủi ro   Các lớp kỹ giao tiếp tiếng nước   Các lớp Quản trị doanh nghiệp   Các lớp kỹ làm việc theo nhóm   Các lớp quản trị nhân   Các lớp bổ sung nâng cao kiến thức chuyên môn: Các nội dung công tác tổ chức đào tạo cho nhân viên công ty: 6.1 Nội dung đào tạo: Phong phú hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu Chưa phù hợp với nhu cầu 106 6.2 Phương pháp đào tạo: Không tạo hứng thú cho người học, ứng dụng thực tế không cao Dễ hiểu tạo hứng thú cho người học, có tính ứng dụng thực tế cao 6.3 Về giáo viên: Chưa đạt yêu cầu Đạt yêu cầu 6.4 Công tác tổ chức lớp học: Chưa đạt yêu cầu Đạt yêu cầu 6.5 Thời gian khóa đào tạo: Q dài Hợp lí Ngắn 6.6 Kinh phí cho đào tạo: Đủ Ít 6.7 Áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc: Nhiều Khá Trung bình Ít Loại đào tạo nhân viên tham gia:  Dưới tháng  Dưới năm  – năm  – tháng  Trên năm Về kết khóa đào tạo tổ chức: 8.1 Mức độ tiếp thu với toàn nội dung đào tạo: Xuất sắc Khá Trung bình Yếu 8.2 Tác dụng khóa đào tạo: Nâng cao hiệu thực công việc Nâng cao kinh nghiệm kiến thức Khơng có tác dụng 8.3 Khả vận dụng kiến thức học: Ứng dụng phần lớn vào công việc Chỉ ứng dụng phần Không ứng dụng Mức độ hài lịng sách đề bạt, ln chuyển Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 10 Mức độ hài lòng chế độ tiền lương Tổng công ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 107 11 Mức độ hài lòng chế độ thưởng Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 12 Mức độ hài lòng chế độ phạt Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 13 Mức độ hài lịng thời gian nghỉ phép Tổng công ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 14 Mức độ hài lòng chế độ nâng lương Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 15 Mức độ hài lòng chế độ bảo hiểm Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 16 Mức độ hài lịng chế độ thai sản Tổng cơng ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 17 Mức độ hài lòng hoạt động văn nghệ, thể thao,… Tổng công ty: Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 18 Ơng/bà đánh ý thức thực văn hóa nơi làm việc Tổng cơng ty: 18.1 Làm việc Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 18.2 Giữ im lặng làm việc Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lòng 18.3 Tác phong, ăn mặc theo quy định Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 18.4 Giữ vệ sinh nơi làm việc Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng 108 ... thống hóa sở lý luận, thực tiễn quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng Đánh giá thực trạng Quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đô thị Bộ Quốc phịng... thống hoá sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng Đánh giá thực trạng Quản lý nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng... tác quản lý nhân lực cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng Bài học rút cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà Đơ thị Bộ Quốc phịng: Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực