Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

Từ thực trạng nêu trên tác giả lựa chọn vấn đề: "Nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình" làm đề tài lu

Trong bối cảnh trên, cần có sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải pháp hữuhiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UNND huyệnQuảng Ninh trong thời gian tới Từ thực trạng nêu trên tác giả lựa chọn vấn đề: "Nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình" làm đề tài luận văn Thạc sĩ Đây là vấn đề cấpbách xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay và phù hợp với nhucầu thực tiễn của địa phương.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá tình hình thực trạng, đề tài hướng vào việc tìm kiếmcác giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm vừa qua, qua đó chỉ ranhững ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũCBCC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh QuảngBình

Đối tượng khảo sát của đề tài là cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủyban nhân huyện Quảng Ninh, người dân với tư cách là đối tượng phục vụ

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thông tin thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các vănbản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chínhcông, các luận án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, công trình khoa học,sách tham khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng; Các báo cáo, kế hoạchnhân sự hàng năm của các đơn vị có liên quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh

- Thông tin sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát đối vớicác đối tượng sau:

+ Đội ngũ là CBCC làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện QuảngNinh, tỉnh Quảng Bình Địa điểm phỏng vấn là tại văn phòng của các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện Quảng Ninh gồm toàn thể CBCC với 94 người

+ Người dân đến giao dịch tại bộ phận một cửa liên thông của UBND huyện với sốphiếu phát ra gồm 90 phiếu

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý

Những dữ liệu thứ cấp thu được được phân loại, tổng hợp theo các nội dung vàmục đích nghiên cứu Những dữ liệu thu được trong quá trình nghiên cứu lí luận khoa học,

tiến hành phân loại tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đưa ra được nhữngnhận định, quy luật thông tin có được; hiểu được ý nghĩa của các con số, dữ liệu, từ đó xâydựng cơ sở

- Phương pháp phân tổ thống kê theo các tiêu thức, tĩ số bình quân; thống kê mô tả,tổng hợp, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở Chương 2 nhằm khái quát tìnhhình kinh tế xã hội huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, qua đó phân tích tổng hợp thựctrạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC, thống kê số liệu các năm, so sánh, đốichiếu, đánh giá thực trạng CBCC của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình những mặtmạnh, mặt tồn tại hiện nay và so với các địa phương khác để đánh giá đúng thực trạng và

đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng CBCC để đáp ứng yêu cầu thực tiễn của địaphương trong giai đoạn mới hiện nay và những năm tiếp theo

- Phương pháp suy luận logic được sử dụng ở Chương 3 để xây dựng phương hướng,giải pháp cho việc nâng cao chất lượng CBCC của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bìnhtrong thời gian tới qua kết quả phân tích, đánh giá tình hình thực trạng vấn đề ở Chương 2

Phần 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ

Tại Điều 4, Khoản 1 và Khoản 3, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán

bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theonhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[21]

Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quầnchúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của mộtphong trào Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn làmắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thànhcông của cách mạng Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giảithích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáocho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng Cán bộ là cái gốc của mọicông việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [16, Hồ Chí Minh toàn tập, tập

5, tr.269]

1.1.1.2 Khái niệm về công chức

Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ởcác nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọngcủa lịch sử các tổ chức nhà nước Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về kháiniệm này

Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công chức

Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việctrong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máylãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1.2 Đặc điểm của CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện

Thứ nhất, CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những ngườilàm việc trong cơ quan HCNN, không những là người chấp hành luật và các văn bản quyphạm pháp luật (QPPL) của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệpháp luật

Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC

Thứ ba, CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có mối quan hệcông tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND huyện, các cơquan thuộc UBND huyện

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện

Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC củaUBND huyện phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư

1.1.3 Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.1.3.1 Vai trò của cán bộ, công chức

- CBCC của UBND huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quảhoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách,pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống

- CBCC của UBND huyện là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiếnđấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND huyện, là lực lượng quyết địnhthực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xâydựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân

- CBCC của UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổchức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mốiquan hệ giữa chính quyền với nhân dân

1.1.3.2 Nghĩa vụ và quyền của cán bộ công chức

- Nghĩa vụ của CBCC được quy định tại Chương II, Mục 1, Điều 8, Điều 9, Điều 10

6trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21].

- Quyền của CBCC được quy định tại Chương II, Mục 2, Điều 11, Điều 12, Điều 13,

Điều 14 trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21].

1.2 Chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.2.1 Khái niệm chất lượng CBCC

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm: kiến thức,năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyênmôn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặcthiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này,

đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBNDhuyện công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của UBNDhuyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa,chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sứckhỏe, khả năng thích ứng

1.2.2 Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.2.2.1 Tiêu chuẩn cán bộ công chức

Tiêu chuẩn CBCC là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩmchất đạo đức của những người CBCC theo từng ngành nghề riêng biệt

Tiêu chuẩn CBCC do Nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công

vụ Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chínhquy hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước

Cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức gồm:

Thứ nhất: Tiêu chuẩn chung của đội ngũ CBCC là phẩm chất và năng lực, hay đức vàtài Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt đối hóamặt nào, trong đó đức là cái gốc

Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ từng thời kỳ và từ thực tiễn kinh tế, chínhtrị, xã hội, con người Việt nam để xác định tiêu chuẩn CBCC Tiêu chuẩn CBCC phải bám sát

và nắm bắt thực tiễn của cả nước và từng ngành, từng cấp

Thứ ba, căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại CBCC, từng chức danh

để xác định tiêu chuẩn Căn cứ này là căn cứ pháp lý, để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, côngchức

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

- Về kiến thức chuyên môn

- Về phẩm chất đạo đức

- Về phẩm chất và trình độ lý luận chính trị

- Về trình độ quản lý nhà nước

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ

- Về tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc

- Về kỹ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức

- Sự hài lòng của đối tượng được phục vụ

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện

Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công

chức Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy làm

việc Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công

chức Thứ tư, phân tích công việc

Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công

- Đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới

- Đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước

- Đáp ứng yêu cầu của việc mở cửa hội nhập

- Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ CBCC của UBND huyện

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng CBCC cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.3.1 Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được xácđịnh là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việcnâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của

Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩmquyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thôngqua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị,

tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm vàchỉ tiêu biên chế” Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyếtđịnh chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại cũng như tương lai

1.3.3 Công tác phân công, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện việc bố trí, sử dụng đúng CBCC luôn là vấn đề được đặc biệt quantâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCC huyện

1.3.4.Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá CBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức,người sử dụng CBCC, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng CBCC dựa trên cơ sở thựctiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề

ra đối với công chức

1.3.5 Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức trong thi hành công vụ

Kiểm tra, giám sát CBCC nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiếnhành công việc của CBCC, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảysinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CBCC, hạn chế sự lãng phí nguồn nhânlực trong đội ngũ CBCC, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng CBCC, từ đó cóhướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc xắp xếp, đề bạt CBCC hợp lý, đào tạo, bồi dưỡngCBCC có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện và bài học đối với huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

1.4.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cấp huyện của một số địa phương

1.4.1.1 Kinh nghiệm của huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

Các biện pháp được UBND huyện đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCđược tổng kết lại như sau:

- Thực hiện đung nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũcán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đachiều,

khách quan, công khai minh bạch ,

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ

- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị

cơ sở trong đó chu trọng đội ngu cán bộ chủ chốt

- Đội ngu CBCC và tương đương phải được ,xây dựng và kiện toàn, đảm bảo chấtlượng, từng Dước chuẩn hóa về nguyên môn nghiệp vụ và có tinh ,rnan trách nhiệm cao

- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngu CBCC đảm bảo đời sống sinh hoạt và cácnhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngu CBCC có thể chuyên tâm công tác, nhất là cácvung núi, vung sâu vùng xa

1.4.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Năm 2004, thành phố bắt đầu triển khai công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao bằng việc cấp học bổng ngay từ bậc đại học

Thành phố Đà Nẵng đã ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ trong

đó Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND thành phố Đà Nẵngquy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tựnguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng và gần đâynhất là Nghị quyết 107/2017/NQ-HĐND ngày 07/7/2017 được HĐND thành phố Đà Nẵngthông qua về việc ban hành quy định chính sách phát triển nguồn lực chất lượng cao khuvực công thành phố Đà Nẵng đã đề ra hàng loạt cơ chế đãi ngộ cao nhằm trải thảm đỏ đónnhân tài

Có thể nói thành phố Đà Nẵng là thành phố đi đầu cả nước về chú trọng côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao,cũng vì lý do đó mà trong những năm gần đây thành phố Đà Nẵng có những bước độtphá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, xã hội và trở thành “thành phố đáng sống”

1.4.2 Bài học đối với huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong việc xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ CBCC, có thể rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối huyệnQuảng Ninh, tỉnh Quảng Bình như sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc

10Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trườngđại học và được đào tạo bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng.

Ba là, nhà nước xây dựng vị trí việc làm, tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từngloại công việc của CBCC.

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai,nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC nhà nước

Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC;kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khenthưởng, kỷ luật

Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời nâng caochất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên mônhoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hộinhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong Chương 1 tác giải đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượngCBCC của UBND huyện Kết quả nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giảnghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện ởChương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH

QUẢNG BÌNH 2.1 Đặc điểm cơ bản của huyện Quảng Ninh và UBND huyện Quảng Ninh

2.1.1 Đặc điểm cơ bản về huyện Quảng Ninh

Huyện Quảng Ninh có vị trí địa lí phía Bắc giáp huyện Bố Trạch và thành phố ĐồngHới; Phía Nam giáp huyện Lệ Thủy; Phía Đông giáp biển Đông; Phía Tây giáp nước Cộnghòa Dân chủ nhân dân Lào Tổng diện tích tự nhiên toàn huyện 1.191 km2 Dân số trungbình năm 2016 là: 87.869 người; mật độ dân số: 74 người/km2; dân tộc Kinh chiếm tỷ lệkhoảng 96%, phân bổ tập trung ở đồng bằng và vùng đồi; dân tộc Vân Kiều chiếm tỷ lệkhoảng 4%, tập trung ở 2 xã Trường Sơn và Trường Xuân Toàn huyện được tổ chức thành

11kinh tế, thương mại, du lịch - dịch vụ Mặt khác cung đạt ra cho UBND huyện những trọng

trách lớn trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo bảo đảm ổn định chính trị và phát triển KT-XHcủa huyện.

2.1.2 Khái quát về UBND huyện Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn trực thuộc 2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của UBND huyện

UBND huyện Quảng Ninh thực hiện chức năng, nhiệm vụ như sau:

+ Xây dựng, trình HĐND cấp huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b,

c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm

2015 và tổ chức thực hiện các Nghị quyết của HĐND cấp huyện

+ Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên mônthuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

+ Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xãhội

+ Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và phápluật, bổ trợ tư pháp, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính và các nhiệm vụ, quyềnhạn khác theo quy định của pháp luật

+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền.+ Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm

vụ, quyền hạn của UBND huyện

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Quảng Ninh

Thực hiện quyết định của UBND tỉnh, UBND huyện Quảng Ninh đã tổ chức sắp xếplại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện có chức năng quản lý nhà nước gồm

13 cơ quan chuyên môn với biên chế hiện tại là 94 người: Gồm Văn phòng HĐND và UBND;Phòng Dân tộc; Phòng Tài chính – Kế hoạch; Phòng Nội vụ; Phòng Lao động – Thương binh

và Xã hội; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Nông nghiệp & PTNT; Thanh tra huyện;Phòng Tư pháp; Phòng Kinh tế-Hạ tầng; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục vàđào tạo; Phòng Y tế

2.1.2.3 Các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Quảng Ninh

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm chức năng tham mưu, giúpUBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương vàthực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quyđịnh của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp

12huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơquan

quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh

2.2.1 Về trình độ chuyên môn

Trong những năm qua, UBND huyện Quảng Ninh thường xuyên quan tâm thực hiệncông tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCCcủa UBND huyện UBND huyện đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạođiều kiện cho CBCC của UBND huyện tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đếnnay, có 20 người có trình độ sau đại học (chiếm 21,3%); 74 người có trình độ đào tạo đạihọc (chiếm 78,7%)

Như vậy, có thể kết luận trình độ CBCC tăng nên chât lượng CBCC có tăng trongnhững năm qua Tuy nhiên, cơ câu các kiến thức chuyên môn chưa thực sự hợp lý nên

có thể nhận định chât lượng CBCC thông qua trình độ chuyên môn chưa cao, vẫn chưađáp ứng yêu cầu

2.2.2.Về phẩm chất đạo đức

CBCC có năng lực không là chưa đủ Để trở thành “công bộc” của nhân dân, đối vớicác CBCC, năng lực mới chỉ là điều kiện cần Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức, làcái tâm trong sáng khi thi hành công vụ Có thể nói, đội ngũ CBCC các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện Quảng Ninh hiện nay hầu hết đã “đáp ứng” được điều kiện cần làcác loại bằng cấp Tuy nhiên, còn nhiều CBCC lại chưa có điều kiện đủ nêu trên

2.2.3.Về phẩm chất chẩm và trình độ lý luận chính trị

Phân tích thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của UBND huyệnQuảng Ninh cho thấy, CBCC của UBND huyện có trình độ lý luận chính trị Trung cấpchiếm tỷ lệ lớn Vẫn còn hơn 9,6% CBCC của UBND huyện chưa qua trình độ đào tạo lýluận chính trị Vì vậy, trong những năm tới UBND huyện cần có kế hoạch bồi dưỡng lý luậnchính trị cho số CBCC này của UBND huyện để không ngừng nâng cao trình độ và bản lĩnhchính trị cho đội ngũ CBCC của UBND huyện

2.2.4 Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học

- Trình độ quản lý nhà nước

Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, số lượng CBCC của UBND huyện Quảng Ninh chưađược đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn, còn nhiều CBCC chuyên môn của các

phòng ban thuộc UBND huyện chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản lý hànhchính nhà nước Do một số CBCC mới tuyển dụng nên chưa bố trí kịp theo các khóa đào tạo

được và những năm qua việc cử CBCC tham gia các khóa ĐTBD kiến thức quản lý nhànước của UBND huyện gặp một số khó khăn, việc cử CBCC tham gia các khóa học thườngảnh hưởng đến kế hoạch công tác của CBCC.

- Trình độ tin học, Ngoại Ngữ

Số lượng CBCC của UBND huyện có trình độ ngoại ngữ không ngừng đước nâng caotrong những qua, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập Qua khảo sát, đánhgiá thực tế của đơn vị trong những năm qua, số CBCC tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưngkhả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp Nguyên nhân là do đa số CBCC ít có cóđiều kiện giao tiếp với người nước ngoài nên những kiến thức đã học được bị mai mộtTrình độ tin học và CNTT của đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh đã đượcnâng cao trong những năm gần đây Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc cập nhật kiến thức

về tin học thường xuyên cho CBCC của UBND huyện Quảng Ninh trong thời gian tới là cầnthiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục vụ công tác quản lý HCNN, đáp ứng với yêu cầucủa công tác CCHC và hiện đại hóa nền HCNN

2.2.5 Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ, công chức

Chất lượng hoạt động của CBCC phụ thuộc rất nhiều vào độ tuổi của bản thân CBCC

đó Nó thể hiện sức khỏe, độ bền, sự trải nghiệm, khả năng dành thời gian cho côngviệc Thâm niên công tác là tổng số năm làm việc của một CBCC hay tổng thời gian làmviệc tại đơn vị Tuy nhiên, trong thực tế thì thâm niên công tác tùy thuộc vào từng đơn

vị mà CBCC đó làm việc

2.2.6 Khả năng chịu áp lực công việc

Quá trình làm việc luôn có áp lực từ nhiều phía, đó có thể áp lực từ cấp trên, áp lực

từ công dân, cơ quan tổ chức Khả năng vượt qua áp lực công việc không phải tự nhiên có

mà trải qua quá trình rèn luyện lâu dài Cá nhân nào có được khả năng này sẽ tự chủ đượcquá trình giải quyết công việc