Tạo động lực cho người lao động tại viện vệ sinh dịch tễ tây nguyên (tt)

Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên”, làm luận văn tốt nghiệp của mình... Mục tiêu cụ thể: - Hệ th

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: Gs TSKH Lương Xuân Quỳ

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác y tế dự phòng có vai trò hết sức quan trọng trong việc kiểm soát dịch bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều trị Tuy nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy

hệ thống YTDP chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu Ngoài yếu tố đầu

tư còn hạn chế thì nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết ảnh hưởng rất lớn đến sức mạnh của hệ thống dự phòng, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh ngày càng phức tạp hiện nay

Thực tế tại các đơn vị y tế dự phòng trong cả nước hiện nay cũng như tại Viện là đội ngũ cán bộ được đào tạo rất đa dạng về chuyên môn về y tế dự phòng Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, đa số là bác sĩ đa khoa chuyển sang làm công tác dự phòng, thời gian đi công tác tại thực địa nhiều, tiền lương theo hệ số lương hành chính, chế độ ưu đãi còn rất thấp Trong khi đó các bác sĩ đa khoa nếu làm trong hệ điều trị tại các bệnh viện, trạm y tế có thời gian làm việc chủ động, không đi công tác, chế độ trực và ưu đãi được hưởng cao hơn, bên cạnh đó họ còn có thời gian để tăng thêm thu nhập từ hoạt động phòng khám tư nhân Điều này dẫn đến sự chuyển công tác của một số người lao động của Viện trong thời gian gần đây, trong đó có những vị trí chuyên môn cao và có kinh nghiệm Vì vậy, để đáp ứng mục tiêu nâng cao năng lực của hệ thống YTDP tại khu vực Tây Nguyên thì việc tạo động lực cho người lao động lại càng quan trọng cần phải ưu tiên hàng đầu

Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên”, làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu nhằm xác định và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

- Xác định và đánh giá các nhân tố tác động đến động lực cho lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho lao động tại Viện

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Động lực cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch

tễ Tây Nguyên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên + Về thời gian: phân tích số liệu thứ cấp thuộc giai đoạn

2015 – 2017 và số liệu điều tra năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp tổng hợp và phân tích kinh tế

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp chuyên gia

- Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác

5 Bố cục đề tài

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu… Luận văn bao gồm ba chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc trong tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.1.2 Động lực

Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được

1.1.3 Động lực lao động

Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

1.1.4 Tạo động lực lao động

Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có

động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp

1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu về an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như

tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong

lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Victor Vrom không

tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả

1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động 1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu

tố Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì

b Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên

c Điều kiện làm việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ

TÂY NGUYÊN 2.1 SƠ LƯỢC VỆ VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Viện

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của Viện

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

a Số lượng lao động

b Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

c Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VSDT TÂY NGUYÊN

Tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra:

Cuộc điều tra thứ nhất:

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, cụ thể s dụng 80 phiếu khảo sát người lao động tại đơn vị, nhằm thăm dò ý kiến của người lao động về vấn đề động lực làm việc tại tổ chức Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra

Kết quả khảo sát qua bảng 2.1 như sau:

ng ết u kh o sát động lực làm việc c a người lao động tại Viện VSDT Tây Nguyên

Nhân tố

Quan trọng nhất

Quan trọng

Hơi quan trọng

Ít quan trọng

Rất ít quan trọng

5 Cơ hội được đào

tạo và nâng cao

Nhân tố

Quan trọng nhất

Quan trọng

Hơi quan trọng

Ít quan trọng

Rất ít quan trọng

Trên cơ sở lựa chọn 5 trong 8 nhân tố nghiên cứu được quan tâm nhiều nhất trong bảng 2.1, tác giả thực hiện bước khảo sát tiếp theo

Cuộc điều tra thứ 2:

Tác giả tiến hành khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện VSDT Tây Nguyên với quy mô mẫu điều tra là 90 người lao động Tiến hành phỏng vấn bảng câu hỏi Thang đo Likert được s dụng với thang đo 5 mức từ 1 đến 5 Tác giả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động: (1) Rất tốt; (2) Tốt; (3) Bình thường; (4) Yếu; (5) Rất yếu Tổng số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu, số phiếu thu về là 90, kết quả như sau:

+ Số người được hỏi là nam: 52 người (chiếm 57.7%), nữ: 38 người (42,3%)

+ Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Sau đại học 5 người (5,5%), đại học 82 người (91,1%), cao đẳng

2.1.4 Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy

Về công tác đào tạo và phát triển

ng ết u kh o sát về công tác đào tạo

tốt Tốt

Bình thường Yếu

Rất yếu Cộng

Nội dung đào tạo đáp ứng

được yêu cầu công việc

Kết quả khảo sát trên bảng 2.2 cho thấy, nhìn chung người lao động chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng

cần thiết của đơn vị, với mức độ đánh giá “Nội dung đào tạo đáp ứng

được yêu cầu công việc” là “bình thường” 40% và "yếu" là 4,4%,

“Chính sách đào tạo hợp lý”, đánh giá “tốt” 40% và "rất tốt" là 7,8%

“bình thường” là 27,8% và “yếu” là 24,4% “Được đào tạo các kỹ

năng cần thiết” được đánh giá “bình thường” với 32,2% “Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú” được người lao động đánh giá là “yếu”

ng ết u kh o sát về tiền lương c a người lao động tại Viện VSDT Tây Nguyên

Tiêu thức đánh giá Rất tốt Tốt thường Bình Yếu Rất yếu Cộng

Tiền lương đủ trang

trải cho cuộc sống

2.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VSDT TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA

2.2.1 Những mặt đã đạt được

Đối với các chính sách thúc đẩy:

- Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thời gian

qua, công tác đào tạo cũng được đơn vị quan tâm thực hiện, đã tạo

điều kiện thuận lợi cho cán bộ, người lao động tham gia học tập, r n luyện nâng cao trình độ, kiến thức

- Về sự thăng tiến: Có chính sách thi đua - khen thưởng rõ

ràng, tiêu chí thi đua sát với yêu cầu nhiệm vụ và thực hiện một cách công khai dân chủ

Đối với các chính sách duy trì:

- Về công tác tiền lương: Trong công tác trả lương cho người

lao động, nhìn chung, đơn vị có chính sách trả lương khá rõ ràng, minh bạch Cơ cấu tiền lương do đơn vị thực hiện đảm bảo hội đủ các yếu tố cấu thành theo quy định của nhà nước Hình thức trả lương phù hợp, kỳ hạn trả lương đảm bảo đều đặn

- Về đời sống tinh thần: Các kích thích về mặt tinh thần cũng

được tổ chức chú trọng và thực hiện nhằm khuyến khích người lao động viên tích cực và nỗ lực hết mình cho công việc Các phong trào đoàn thể, vui chơi, giải trí như văn nghệ, thể thao cũng rất được

quan tâm

- Về điều kiện làm việc: Môi trường làm việc thân thiện, thỏa

đáng với nhu cầu cần thiết của nhân viên Các phòng làm việc thường xuyên được nâng cấp, tạo điều kiện cho người lao động có cơ

sở làm việc tốt hơn, khang trang hơn

2.2.2 Những mặt còn hạn chế

Đối với các chính sách thúc đẩy:

- Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng người lao động được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động tuy nhiên vẫn chưa được lãnh đạo đơn vị quan tâm sâu sát

- Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn

chế Một số các cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị chỉ mới được động viên bằng hình thức khen thưởng là chính Đối với các chính sách duy trì:

- Đối với chính sách tiền lương

Việc trả lương của người lao động hiện nay chỉ căn cứ vào hệ

số tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn

cứ vào khối lượng công việc hoàn thành

- Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận người lao động chưa

được bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn Lãnh đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi đua khác Mức khen thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không

tương xứng với sự cống hiến của nhân viên

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

Để hoàn thiện các chính sách làm cơ sở cho việc tạo động lực làm việc cho người lao động thì phải đáp ứng những yêu cầu sau:

- Các chính sách phải luôn đổi mới, hoàn thiện theo yêu cầu và mục tiêu phát triển nền hành chính, nhưng cũng phải đảm bảo tính ổn định nhất định

- Muốn đạt được mục tiêu quản lý người lao động và quản lý công việc thì phải gắn người lao động với công việc cụ thể và định lượng được kết quả thực thi công việc

- Các chính sách phải xây dựng đồng bộ, thống nhất đưa tiêu chí kết quả thực hiện công việc vào trong các chính sách

3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

3.2.1 Giải pháp đãi ngộ vật chất

a Hoàn thiện công tác tr lương và phụ cấp

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một

hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước

b Tăng các kho n phúc lợi và dịch vụ

Mục tiêu của chương trình phúc lợi của Viện cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo

nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ khác nhau

c) Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách

Cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động

3.2.2 Các biện pháp khuyến khích tinh thần

a Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

b C i thiện môi trường và điều kiện làm việc

c Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp

d Đổi mới phong cách lãnh đạo

e Công nhận những đóng góp c a cấp dưới

3.3.3 Đối với bản thân người lao động

Bên cạnh việc tạo động lực cho người lao động từ phía cơ chế chính sách của nhà nước, các biện pháp cụ thể của cơ quan thì bản thân người lao động cũng cần phải có những hình thức, phương pháp cụ thể để phát huy nội lực của mình, tạo ra động lực làm việc cho bản thân

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1 Đối với Nhà nước

Thứ nhất, Nhà nước cần phải thực hiện cải cách cơ bản chế

độ tiền lương viên chức, dứt khoát đặt vấn đề tiền lương là giá cả của sức lao động, coi vấn đề lương công chức, viên chức là chìa khóa cho mọi cải cách, trả lương đúng mức cho người lao động cũng chính là đầu tư cho phát triển