Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay

Kinh tế Việt Nam nói riêng giới nói chung trải qua khủng hoảng tài suy thối kinh tế tồn cầu, hội nhập tồn cầu hóa diễn khắp giới Trong bối cảnh đó, việc trì nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp vô quan trọng, định sống doanh nghiệp Trong xu hội nhập quốc tế, khả cạnh tranh công ty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có nhiều kinh nghiệm thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực thiếu Tôi thu thập thông tin tình trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước, số số liệu lấy từ Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam - doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn Qua đánh giá hiệu hạn chế trình đào tạo, để đề xuất số biện pháp khắc phục I Mục đích tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc người lao động nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức thay đổi công nghệ tiến kỹ thuật - Cập nhật kỹ quản lý cho người quản trị để phù hợp với thay đổi công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức: mâu thuẫn xung đột cá nhân nhóm với quản trị viên - Làm việc Hướng dẫn cho nhân viên - Đào tạo nguồn nhân lực cho vị trí khuyết Page - Để đáp ứng nhu cầu phát triển cho nhân viên để tạo hội thăng tiến, kích thích cơng việc Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v…Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v… Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt Nam, nghị Đảng Việt Nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, cơng ty Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trò thị truờng chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố cơng ty nhà nước, in đạm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định Page chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ mơ hình tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ II Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước có nhiều bất cập thể sau: Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hầu hết doanh nghiệp nhà nước đề khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh Khi khơng có chiến lược kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hố văn bản, quan trọng không truyền đạt cách có chủ định cho nhân viên Mối quan hệ công tác đào tạo phát triển NNL với công tác quản lý NNL khác Để việc quản lý người hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế cơng việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc Page cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Ngày nay, phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi việc xác định nhu cầu đào tạo mơ hồ Tiếp việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp nhà nước địa bàn không kết hợp tốt với cơng tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực cơng tác đào tạo sơ khai, thiếu chun nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển NNL cách đáng kể Phần sau xem xét cách thức doanh nghiệp nhà nước tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên, dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Page Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước , đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hồn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có cơng ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, cơng ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Page Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hồn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phươpng pháp giảng dạy thói quen khơng tốt công ty du lịch nhà nước Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm cơng tác Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên không trang Page bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên q lớn, giáo viên khơng kiểm sốt lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hồn cảnh khơng cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra q trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc khơng quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Page 7 Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Không có cơng ty du lịch nhà nước tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo cách thức Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, khơng có mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi III Số liệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước điển hình - Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam Petrolimex Lãnh đạo Petrolimex người thực coi trọng người, ông cho rằng: “… Đặt người vào vị trí trung tâm, coi doanh nghiệp phương tiện để người phát huy tài năng, sáng tạo…”, xem “con người chủ thể hoạt động” Chính quan điểm trì gắn kết, tính kỷ luật hệ thống, tạo nên sức sống cho Petrolimex phát triển Petrolimex xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo dài hạn, chủ động xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ…Đặc biệt, từ 2005 đến đầu tư 39 tỷ đồng cho công tác đào tạo, triển khai chương trình giám đốc chuyên nghiệp cho 150 người, cán quản lý cấp trung cho khoảng gần 700 người bắt đầu triển khai chương trình đào tạo cửa hàng Page trưởng (khoảng 2.000) người Hiện Petrolimex có đội ngũ chuyên gia đầu ngành mặt quản lý, kỹ thuật, kinh doanh với gần 100 cán có học vị tiến sĩ, thạc sĩ, số luợng CBCNV có trình độ đại học chiếm 26% tổng số lao động; 100% công nhân viên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Page KẾT LUẬN “Con người trung tâm, doanh nghiệp phương tiện để người phát huy tài năng, sáng tạo” Câu nói vị lãnh đạo Petrolimex thật đắn, thể bao trùm quan điểm viết Tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bàn cãi Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có chiến lược phát triển đào tạo cách phù hợp xuất phát từ nhiều nguyên nhân: chi phí dành cho hoạt động lớn mang tính chất lâu dài, doanh nghiệp phải mạnh dạn bỏ chi phí để hưởng thành lâu dài Dám thực tốt chiến lược nguồn nhân lực, doanh nghiệp Việt Nam thực tạo tiền đề cho việc bứt phá thị trường không khu vực giới Page 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs www.doanhnhan360.com.vn Tài liệu nội Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam Petrolimex Page 11 ... doanh nghiệp nhà nước Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước có nhiều bất cập thể sau: Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hầu hết doanh nghiệp nhà nước đề khơng... nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều công ty tổ chức cấp độ II Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. .. chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định Page chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển