Phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại NHNoPTNT việt nam (agribank

Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc NHNo&PTNT Việt Nam Agribank NỘI DUNG I PHẦN I: GIỚI THIỆU Giới thiệu chủ đề báo cáo Tổ chức lựa chọn phân tích theo chủ đề báo cáo: Nền kinh tế Việt Nam nói riêng giới nói chung có thay đổi lớn, phải trải qua khủng hoảng tài suy thối kinh tế tồn cầu Trong giai đoạn khó khăn này, số doanh nghiệp có thích ứng cao có tiềm lực mạnh, có khả chịu đựng biến động lớn khó khăn kinh tế; cạnh tranh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế không phát huy mạnh khắc phục điểm yếu để đến tới kết cục đào thải quy luật vốn có kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Mỗi nguồn lực có ý nghĩa mức độ quan trọng khác lại có hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh phát triển bền vững thiếu yếu tố người Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Nhận thức vai trò to lớn nguồn nhân lực tổ chức, tổ chức ngày quan tâm đến việc quản trị thật tốt nguồn nhân lực từ nâng cao chất lượng, hiệu cơng việc đóng góp vào phát triển Doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung quan trọng liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn lực người, việc đánh giá thực công việc, thù lao cho lao động… Tuy nhiên, khuôn khổ có hạn báo cáo, tơi lựa chọn đề tài “ Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc NHNo&PTNT Việt Nam (Agribank) - nơi công tác tôi” * Giới thiệu tổ chức lựa chọn phân tích thực trạng theo chủ đề báo cáo – NHNo&PTNT Việt Nam – Agribank: Agribank thành lập từ 26/3/1988 theo Nghị định số 53 Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính Phủ) với tên gọi Ngân hàng Phát triển nơng nghiệp Việt Nam; Đến năm 1990 Chính phủ định đổi tên thành Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam theo Quyết định số 400/CT ngày 14/11/1990 Thủ tướng Chính Phủ; Đến ngày 15/10/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam có Quyết định số 280/QĐ-NH5 thành lập lại đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, thực đầy đủ chức năng, nghiệp vụ ngân hàng thương mại đại Trải qua 22 năm hoạt động phát triển Agribank gặt hái nhiều thành công, đến Agribank Ngân hàng thương mại Nhà nước lớn Việt Nam với tổng tài sản gần 500.000 tỷ đồng; có hệ thống mạng lưới 2.300 Chi nhánh phòng giao dịch khắp vùng nước, Chi nhánh nước ngoài; Số lượng cán 40.000 người Agribank có 11 cơng ty trực thuộc hoạt động lĩnh vực bảo hiểm, chứng khốn, dịch vụ, tài chính, tín dụng phi ngân hàng…Agribank ngân hàng có số lượng thẻ ATM, Visa, Master phát hành lớn Việt Nam với gần triệu thẻ; lợi nhuận năm sau cao năm trước với tốc độ tăng 10% Hoạt động Agribank có thay đổi chất, tạo nhiều yếu tố đột phá nhiều lĩnh vực như: lực tài chính; hệ thống cơng nghệ; máy; cán bộ; lực quản trị điều hành hướng đến chuẩn mực quốc tế…Agribank triển khai thực cung cấp đầy đủ dịch vụ tài chính, ngân hàng ngân hàng đại đến thành phần khách hàng Trước quy mô ngày phát triển, để đáp ứng yêu cầu thị trường nhu cầu khách hàng, quy mô, mục tiêu hoạt động Agribank, đặc biệt với mạng lưới rộng khắp số lượng cán 40.000 người, việc quản trị tốt nguồn nhân lực vấn đề cấp lãnh đạo Agribank trọng đẩy mạnh, để phát huy tối đa nguồn lực nhằm đạt mục tiêu đề Trong đó, hoạt động đánh giá thực công việc vấn đề quan tâm quản lý chặt chẽ chiến lược phát triển nguồn nhân lực Agribank Mục đích báo cáo: Báo cáo chủ yếu tập trung nói việc “ đánh giá thực công việc” phương pháp quản trị nguồn nhân lực cách thức sử dụng kết đánh giá công việc với lao động quản lý Trụ sở Agribank Qua nêu hạn chế đề xuất số giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Agribank Phương pháp để nghiên cứu vấn đề: Để thực đề tài báo cáo, thu thập tài liệu liên quan đến việc đánh giá thực cơng việc Phòng, Ban, Trung tâm Trụ sở Agribank đồng thời vận dụng lý thuyết đánh giá thực công việc để phân tích thực trạng tình hình đánh giá thực cơng việc Trụ sở Agribank II PHẦN II: PHÂN TÍCH Các lý thuyết liên quan đến đánh giá thực công việc: * Việc đánh giá thực công việc tổ chức áp dụng với nhiều mục đích khác nhau, cụ thể sau: - Cung cấp thông tin phản hồi: cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với người khác - Kích thích, động viên nhân viên - Lập kế hoạch nguồn nhân lực - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp Tổ chức xác định đối tượng lao động cần đào tạo thuộc lĩnh vực để phát triển tối đa lực nhân viên - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan với công việc - Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp * Trình tự bước đánh giá thực công việc: - Xác định tiêu chí cần đánh giá bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu Doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết (S); Đo lường (M); Phù hợp thực tiễn (A); Có thể tin cậy (R); Thời gian thực hiện, hồn thành cơng việc (T) - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có nhiều phương pháp đánh giá kết thực công việc khác nhau, nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác Có phương pháp đánh giá kết thực công việc sau: + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp lưu giữ + Phương pháp quan sát hành vi + Phương pháp quản trị theo mục tiêu + Phương pháp phân tích định lượng - Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút đối tượng khác tham gia đánh sau: + Đánh giá cán quản lý trực tiếp cán quản lý cấp bậc + Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá + Đánh giá nhân viên cấp người đánh giá uy tín lãnh đạovà phân cơng, hỗ trợ để cấp hồn thành nhiệm vụ giao + Đánh giá khách hàng lực phục vụ, thái độ phục vụ khách hàng - Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá: Trước thực đánh giá thức, nhà quản trị cần thơng báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, lĩnh vực cần đánh giá, đánh tầm quan trọng kêt đánh giá doanh nghiệp nhân viên - Thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên: Cán quản lý so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí giao Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điểm trí điểm chưa trí, điểm tốt điểm cần khắc phục việc thực công việc nhân viên Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải thiện công việc, đề tiêu cho nhân viên 2 Phân tích thực trạng việc đánh giá thực cơng việc Trụ sở Agribank Phương pháp đánh giá thực cơng việc Trụ sở Agribank phương pháp thang điểm tiêu chí Trên sở số điểm đánh giá quy hệ số tương ứng, gọi hệ số hoàn thành công việc * Căn kế hoạch công tác theo tháng, q hay đợt hồn thành cơng việc cụ thể duyệt, Agribank áp dụng phương pháp phân tích định lượng xây dựng thang điểm với điểm số cụ thể xem xét đánh giá tiêu sau để làm sở đánh giá: STT Tiêu chí Kết thực công việc Kỹ làm việc Ý thức chấp hành nội quy, quy Điểm Mức độ quan trọng số cho tiêu chí (theo hệ số - mức độ quan tiêu cao hệ số chí 10 10 lớn) 10 chế thái độ công việc Các tiềm phát triển 10 Tổng điểm Tổng điểm số cho tiêu chí 40 30 20 10 100 Trên sở số điểm xác định tiêu chí tiến hành cho điểm theo nội dung mức độ hồn thành cơng việc tương ứng Ngồi việc đánh giá xác định cá nhân người lao động người quản lý trực tiếp, bảng điểm đánh giá tiếp tục xác định theo tiêu chí người đánh giá, hệ số cụ thể sau: Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1; Người quản lý trực tiếp: hệ số 2; Điểm số cuối xác định cách tính bình qn gia quyền tổng số điểm cá nhân người quản lý trực tiếp xác định STT Người đánh giá Cá nhân người lao động Người quản lý trực tiếp Số điểm a b Hệ số Tổng điểm a bx2 Tổng điểm = a + 2b Căn vào tổng số điểm để đưa mức hồn thành cơng việc tương ứng Sau thực việc cho điểm, điểm số cá nhân tiếp tục quy thành thang điểm A, B, C từ làm để trả lương hàng tháng cho nhân viên * STT Điểm số 90 - 100 70 – 90 Dưới 70 điểm Thang Tỷ lệ mức lương điểm ABC A B C nhận (%) 100% 80% 50% Về chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thực công việc Trụ sở Agribank thực theo tháng * Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn người đánh giá yêu cầu quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc Hiện Trụ sở Agribank, người lựa chọn đánh giá thực công việc sau: STT Đối tượng đánh Cán giá chuyên nghiệp vụ/ Nhân viên Người thực đánh giá môn Cá nhân người lao động Đồng nghiệp Thủ trưởng đơn vị Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánh giá thực công việc nhân viên (phê duyệt hệ số hồn thành Trưởng phòng, cơng việc) Ban; Cá nhân Trưởng Phòng, Ban; Giám Giám đốc Trung tâm Trụ sở đốc Trung tâm Trụ sở Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánh giá thực công việc nhân viên (phê duyệt hệ số hồn thành cơng việc) Trưởng phòng, Ban; Phó Cá nhân Phó Phòng, Ban; Phó Giám Giám đốc Trung tâm Trụ sở đốc Trung tâm Trụ sở Trưởng Phòng, Ban; Giám đốc Trung tâm Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánh giá thực công việc nhân viên (phê duyệt hệ số hồn thành cơng việc) Số lượng người tham gia vào trình đánh nêu tương đối lơn, đặc biệt cán chun mơn nghiệp vụ, nhân viên Ngồi người lựa chọn để thực đánh giá chưa hợp lý, đặc biệt vị trí Trưởng Phòng, Ban, Giám đốc Trung tâm Trụ sở Điều khiến cho việc đánh giá nhiều thời gian mà chưa đem lại kết đáp ứng cơng tác quản lý nhân Chúng ta thấy, thang điểm với tiêu chí cụ thể đưa việc đánh giá thực công việc Trụ sở Agribank nêu phân tích đưa số tiêu chí cụ thể để làm để xây dựng điểm số, xây dựng thang điểm với hệ số phân biệt theo mức độ quan trọng tiêu chí Ngồi ra, thang điểm đánh giá thực công việc Agribank xác định rõ ràng điểm số theo người đánh giá, mức độ ảnh hưởng kết đánh giá người lựa chọn đánh giá kết chung, từ yếu tố trên, xác định tổng số điểm cuối người lao động Tuy nhiên, thực tế tiêu chí kết hồn thành cơng việc đánh giá cho điểm tiêu quan trọng nhiên, kết hồn thành cơng việc Phòng, Ban, Trung tâm Trụ sở Agribank thực tế đánh giá theo việc hồn thành cơng việc chung chung, chưa có mơ tả chi tiết cơng việc từ xác định điểm số theo mức độ hồn thành tiêu chí theo mơ tả loại cơng việc, vị trí Ngồi ra, quy đổi điểm số theo thang điểm 100 sang thang điểm ABC để xác định mức lương hưởng tháng thực chất chưa phản ánh xác khả thực kết làm việc nhân viên không khuyến khích nhân viên hồn thành cơng việc trước thời hạn chưa xây dựng chế độ thưởng phạt trường hợp hoàn thành vượt mức kế hoạch Do đó, nhiều trường hợp nhân viên khơng làm việc hết khả nhận đủ mức lương, người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành cơng việc trước thời hạn với kết cao không khen thưởng, đãi ngộ phù hợp Điều dễ gây cho nhân viên tâm lý chán chường, không muốn phấn đấu, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung đơn vị III PHẦN III: GIẢI PHÁP Trên sở thông tin thu thập qua trao đổi, vấn số cán bộ, nhân viên nhiều phòng Ban Agribank, xin đưa số giải pháp việc nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc Trụ sở Agribank sau: Xây dựng mô tả chi tiết công việc quản lý kết đánh giá thực công việc Agribank cần hoàn thiện thang điểm sử dụng để đánh giá thực công việc, đặc biệt việc xây dựng mơ tả chi tiết tiêu chí u cầu công việc, phận khác tiêu chí đòi hỏi tính chất, mức độ quan trọng khác Vì vậy, đòi hỏi chun mơn nghiệp vụ, cần phải xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chí đòi hỏi nghiệp vụ lượng hóa điểm cho tiêu chí để từ đối chiếu để đánh giá kết thực so với tiêu chí yêu cầu để điểm số tiêu chí kết thực cơng việc có sở xác * Để cơng tác đánh giá thực cơng việc thực có hiệu cần thiết phải quản lý kết đánh giá thực công việc sau: - Giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng đánh giá thực công việc lao động quản lý tổ chức triển khai công tác đánh giá thực công việc - Các kết đánh giá thực công việc xem xét, quản lý sử dụng để thực mục tiêu công tác quản lý nhân Để việc quản lý có hiệu quả, Ban lao động tiền lương phối hợp với Ban, phòng khác triển khai, cụ thể hố vào trình quản lý, để kết đánh giá thực cơng việc có ứng dụng thực tế công tác quản trị nhân lực tổ chức * Sử dụng kết đánh giá thực công việc cách hiệu - Sử dụng kết đánh giá thực công việc việc xác định thù lao lao động + Lương, thưởng chế độ khuyến khích, đãi ngộ: Hiện việc trả lương Trụ sở Agribank dựa vào kết đánh giá thực công việc để trả phần lương suất cho cán bộ, nhân viên Nó phần thực gắn kết kết thực công việc người lao động với tiền lương nhận, có tác dụng tạo động lực lao động người lao động Vì bảng đánh giá thực cơng việc hồn thiện, xác định hệ số hồn thành cơng việc hệ số tiếp tục sử dụng biến số để xác định tiền lương suất cho cán bộ, nhân viên Khi hệ số chi tiết, cụ thể, phản ánh xác mức độ đóng góp người lao động việc trả lương xác hơn, góp phần thực tốt công tác quản lý tổ chức Bên cạnh đó, để thực khuyến khích nhân viên có cống hiến, đóng góp cho hoạt động kinh doanh hoạt động nói chung hệ thống Agribank, hệ số hồn thành cơng việc xếp loại cho nhân viên, Agribank quy định hình thức khen thưởng xứng đáng với kết thực công việc người lao động Việc khen thưởng áp dụng cá nhân đạt kết thực công việc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ xem xét bình chọn mức thưởng định đảm bảo khuyến khích, tạo động lực lao động nhân viên + Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện Trụ sở Agribank chưa sử dụng đến kết đánh giá thực công việc cho công tác nâng bậc, nâng ngạch lương Điều gây lãng phí thơng tin thu thập q trình đánh giá thực cơng việc, làm cho trình xem xét thời gian Vì cần áp dụng kết đánh giá thực công việc nhân viên công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết tác dụng công tác đánh giá Các kết đánh giá thực cơng việc sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch lương theo quy định hành - Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo hoạt động Agribank đặc biệt trọng thường xuyên tổ chức nhiên hiệu đạt lại chưa cao Một nguyên nhân Agribank không dựa vào nhu cầu đào tạo thực tế nhân viên hay nói khác chưa dựa vào kết thực công việc nhân viên để thực công tác đào tạo cho hiệu Vì để nâng cao hiệu sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải phối hợp với tổ chức, Trung tâm, Trường đào tạo để thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần đào tạo tổ chức Việc cử người tham gia khoá đào tạo cần xem xét đến tiềm để tiếp tục phát triển họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hồn thiện mình, thực cơng việc cho có hiệu Về lựa chọn người đánh giá Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên đảm bảo tính xác Người quản lý trực tiếp người trực dõi người hiểu rõ q trình thực cơng việc nhân viên Nếu người đánh giá đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa cơng tác đánh giá, thực cơng tâm kết đánh giá góp phần thực nội dung công tác quản trị nhân lực cách có hiệu Đề xuất người quản lý trực tiếp để đánh giá trường hợp sau: + Đối với Cán chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh giá + Đối với Trưởng, Phó Phòng, Ban chun mơn; Giám đốc Trung tâm Trụ sở là: Tổng giám đốc đánh giá Ngồi ra, có số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách cá nhân… Do đó, để kết đánh giá xác đồng thời khơng nhiều thời gian, tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp số tiêu chí đánh tính hợp tác cơng việc, chấp hành nội quy, quy chế Agribank, quan hệ với cấp - Đối với Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch cơng đồn trực tiếp báo cáo kết cơng việc điều hành trước Hội đồng kiểm tra chất lượng Hội đồng kiểm tra chất lượng đánh giá công tác điều hành chức danh Agribank Về chu kỳ đánh giá: Chu kỳ hàng tháng cho ngắn, để việc đánh giá phản ánh kết thực công việc nhân viên, cho nên đánh giá thêm theo chu kỳ tháng/lần tùy thuộc vào thời gian u cầu hồn thành cơng việc cơng việc có tính chất đặc biệt, làm theo dự án công việc quản lý thường nhiều tháng để hoàn thành thực theo đợt, công việc cụ thể 4 Về đào tạo người đánh giá Để đảm bảo tính hiệu hệ thống đánh giá Trụ sở Agribank, người đánh giá phải đào tạo để hiểu biết hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo quán trung thực, khách quan trình đánh giá, tránh xu hướng đánh giá chung chung, thành kiến - Đối với cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động phải hiểu lợi ích từ việc đánh giá thực cơng việc để họ thực việc đánh giá cách nghiêm túc, khơng đánh giá theo hình thức chiếu lệ Nhân viên cần phải thấy đánh giá thực cơng việc hội để họ nhìn nhận lại kết mà đạt được, tồn tại, vướng mắc để tìm cách khắc phục hồn thiện kỳ tới Nội dung cần đào tạo cho cá nhân người lao động là: Quy trình tầm quan trọng hoạt động đánh giá thực công việc; Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá; Giải thích lỗi cần tránh đánh giá - Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích hệ thống đánh giá thực cơng việc, nhiệm vụ người đánh giá với tính đắn kết đánh giá thực công việc nhân viên Việc đánh giá giúp cho người quản lý hiểu rõ kết thực công việc nhân viên, ưu điểm, khó khăn tồn nhân viên để tìm cách giúp đỡ, xếp bố trí cơng việc cho hợp lý nhằm nâng cao hiệu công việc công tác quản lý Người quản lý trực tiếp cần hiểu rõ quy trình, tầm quan trọng tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá kết thực công việc; Đặc biệt người quản lý phải nắm rõ lỗi dễ mắc phải để hạn chế tối đa việc đánh giá kết người khác dễ dẫn đến sai lầm định kiến, thiên vị, ảnh hưởng tình cảm cá nhân việc đánh giá… Ngồi ra, cán quản lý cần phải trang bị kiến thức kỹ giao tiếp, khả đánh giá thuyết phục, tổ chức, điều hành buổi thảo luận, vấn, giải vấn đề đưa thơng tin phản hồi cách có hiệu IV PHẦN IV: KẾT LUẬN Đánh giá kết thực cơng việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng đánh giá họ thấp, người có kết thực công việc không cao người không tin tưởng vào việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tâm làm việc doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá kết thực công việc hội giúp họ khẳng định vị trí doanh nghiệp có thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Thông qua việc nghiên cứu vấn đề liên quan đến đánh giá kết thực công việc, nhận thấy hoạt động đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Hoạt động giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp mặt nguồn nhân lực, ngồi góp phần đề cao vị thế, giá trị người lao động, giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp với người lao động Với chủ đề phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết thực cơng việc Trụ sở Agribank giúp tơi nhận thấy rõ điểm tồn tại, hạn chế đồng thời từ giúp tơi có ý tưởng, giải pháp đề xuất với lãnh đạo Agribank nhằm hoàn thiện, đẩy mạng hoạt động đánh giá kết thực công việc Agribank nơi tơi làm việc, qua góp phần nâng cao hiêu hoạt động mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tài liệu môn học: Quản trị nguồn nhân lực- Đại học Griggs - TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Thống kê 2006 - Thông tin từ Agribank; ... đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải thiện công việc, đề tiêu cho nhân viên 2 Phân tích thực trạng việc đánh giá thực cơng việc Trụ sở Agribank Phương pháp đánh giá thực. .. 50% Về chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thực công việc Trụ sở Agribank thực theo tháng * Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn người đánh giá yêu cầu quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc Hiện. .. Ban lao động tiền lương xây dựng đánh giá thực công việc lao động quản lý tổ chức triển khai công tác đánh giá thực công việc - Các kết đánh giá thực công việc xem xét, quản lý sử dụng để thực mục