PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG về HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại CÔNG TY cổ PHẦN lắp máy điện nước và xây DỰNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG “ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC” TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG I GIỚI THIỆU: A- Giới thiệu chủ đề: Trong giai đoạn nay, nhiều doanh nghiệp, vấn đề người lãnh đạo quan tâm khơng khâu bán hàng-khâu đầu cho sản phẩm nữa; thêm vào điều họ trọng đầu tư từ bắt đầu kinh doanh làm để có nguồn nhân lực đáp ứng tốt u cầu cơng việc, họ nhận thức họ có đội ngũ nhân viên tốt với bố trí, xếp lao động hợp lý tất cơng việc vận hành trơi chảy Chính sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp; việc làm đề tạo trì đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng u cầu công việc nhiệm vụ phải thực thường xun Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực công tác đánh giá thực công việc; kết đánh giá sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đưa phương pháp tác động thích hợp để ngày hồn thiện trình độ đội ngũ nhân viên, phục vụ yêu cầu công việc B- Nêu mục đích nghiên cứu tầm quan trọng việc nghiên cứu vấn đề: Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng doanh nghiệp Đó lý người viết chọn đề tài “Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Công ty cổ phần lắp máy điện nước xây dựng” để nghiên cứu, gắn lý thuyết đánh giá thực công việc với thực tế Công ty cổ phần lắp máy điện nước xây dựng Qua đó, người viết mong muốn phần đưa giải pháp để khắc phục điểm yếu, hạn chế, giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá Công ty cổ phần lắp máy điện nước xây dựng C- Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề: Khái niệm: Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Vai trò đánh giá thực công việc: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so sánh với nhân viên khác, từ giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên - Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức, v.v - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Thông qua tương tác trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu tốt hơn, quan hệ tốt đẹp Đồng thời, phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, v.v Đánh giá kết thực công việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; người có kết thực công việc không cao người không tin tưởng việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tâm làm việc doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá kết thực công việc hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực cơng việc tiến hành theo ba bước a Xác định công việc Xác định cơng việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên : - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực - Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên b Đánh giá việc thực công việc có nghĩa so sánh việc thực cơng việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc khác * Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt người thực công việc không tốt (S) - Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu liệu phân tán (M) - Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực cơng việc gắn với kết thực tế, khả thi, hợp lý (A) - Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực cơng việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết thực nhân viên, phải có kết luận không khác kết thực nhân viên (R) - Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc (T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hồn thành cơng việc tương ứng với thời gian quy định * Các phương pháp đánh giá: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến người có kết giỏi điểm (như thái độ làm việc, kết thực cơng việc, v.v ) Trong doanh nghiệp có quy mơ lao động lớn, cơng việc đa dạng khó áp dụng phương pháp - Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu tổng hợp chọn nhân viên có số điểm từ cao đến thấp Phương pháp có mức độ xếp hạng hay phân loại xác so với phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v công việc Trong doanh nghiệp khác nhau, tiêu chí chủ yếu khác nhau, tùy theo quan điểm Giám đốc điều hành Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí, sau tổng hợp lại có kết đánh giá chung kết công việc nhân viên - Phương pháp lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt tron công việc thực nhân viên, kết bình thường khơng ghi lại - Phương pháp quan sát hành vi: thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn vào hai yêu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hính thực cơng việc chung nhân viên - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Phương pháp trọng đến vấn đề: + Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định + Định kỳ xem xét tiến đạt + Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Các nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng hóa - Phương pháp phân tích định lượng: Đây phương pháp tiếp theo, cụ thể phương pháp bảng điểm + Xác định tiêu chí/yêu cầu chủ yếu thực công việc + Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên c Cung cấp thông tin phản hồi: - Có thể thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực cơng việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc - Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hồn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG “ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC” TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG Hiện nay, Công ty cổ phần lắp máy điện nước xây dựng áp dụng quy trình biểu mẫu ISO hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 90012009 hoạt động “Đánh giá thực công việc” 1/ MỤC TIÊU - Đánh giá hiệu làm việc khứ cải thiện hiệu làm việc tương lai - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên - Đánh giá lực tiềm tàng triển vọng thăng tiến nhân viên - Đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp - Làm sở xác định mức lương, thưởng - Tăng động lực làm việc cho nhân viên - Nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp - Nhân viên chịu trách nhiệm với công việc giao Người quản lý hiểu lực chuyên môn nhân viên 2/ PHẠM VI ÁP DỤNG Quy trình áp dụng cho tất phòng ban, đơn vị Cơng ty 3/ TÀI LIỆU VIỆN DẪN - Tiêu chuẩn ISO 9001: 2000, mục 6.2 Nhân lực Sổ tay chất lượng Công ty Bộ sách quản trị nguồn nhân lực Business Edge 4/ ĐỊNH NGHĨA VÀ GIẢI THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 5/ LƯU ĐỒ Bước Trách nhiệm Công việc tiến hành Tài liệu Phân tích cơng việc Người quản lý trực tiếp Mơ tả cơng việc - Phòng Tổ chức HC Chuẩn bị người quản lý trực tiếp - Nhân viên - Người quản lý trực tiếp - Nhân viên Hoạch định Thực BM-01/QT- 5.2A/TCHC BM-02a/QT-5.2A/TCHC BM-02b/QT-5.2A/TCHC BM-03/QT-5.2A/TCHC BM-04/QT-5.2A/TCHC - Nhân viên - Người quản lý trực tiếp Đánh giá hiệu làm việc hiệu đào tạo - Người quản lý cấp cao - Nhân viên - Người quản lý trực tiếp BM-05a/QT-5.2A/TCHC BM-05b/QT-5.2A/TCHC BM-06/QT-5.2A/TCHC Phỏng vấn đánh giá - Người quản lý cấp cao - Người quản lý cấp cao - Phòng Tổ chức HC Hồ sơ đánh giá BM-07/QT-5.2A/TCLĐ E 6/ DIỄN GIẢI QUY TRÌNH 6.1 Cơng việc đánh giá hiệu làm việc cán nhân viên tiến hành theo thường kỳ, vụ việc định kỳ 6.2 Trước tiến hành đánh giá, người quản lý trực tiếp quản lý cấp cao đào tạo hình thức: Cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp tập huấn 6.3 Để chuẩn bị kỳ đánh giá chất lượng cán nhân viên, người quản lý trực tiếp quản lý cấp cao tiến hành xem xét phạm vi trách nhiệm nhân viên theo mơ tả cơng việc, từ phân chia cơng việc, đặt mục tiêu làm việc cho nhân viên 6.4 Người quản lý trực tiếp quản lý cấp cao tiến hành đánh giá theo quy trình Việc thực biểu mẫu áp dụng phù hợp với hình thức đánh người quản lý áp dụng yêu cầu 6.5 Cuối kỳ đánh giá, nhà quản lý nhân viên có họp thức trao đổi hiệu làm việc nhân viên để đánh giá hiệu làm việc xác định phương thức cải thiện hiệu làm việc tương lai 6.6 Phòng TCHC tổng hợp đánh giá cán nhân viên phòng ban trình Tổng giám đốc Cơng ty phê duyệt 6.7 Các đánh giá kết làm việc cán nhân viên phải lưu trữ hồ sơ cá nhân 7/ LƯU TRỮ TÀI LIỆU, HỒ SƠ Trong trình thực thi quy trình phải tiến hành lưu trữ tài liệu, hồ sơ theo quy định đây: Lập văn bản/ hồ sơ Người lập Biểu mẫu Loại tài liệu Người quản Kế hoạch công tác Lưu trữ văn bản/ hồ sơ Người Mã số/ Thêi gian lu lưu trữ ký hiệu BM02a/QT–5.2/TCHC TCHC năm BM02b/QT–5.2/TCHC TCHC năm BM03/QT–5.2/TCHC TCHC năm BM06/QT–5.2/TCHC TCHC năm BM07/QT–5.2/TCHC TCHC năm lý trực tiếp Kế hoạch công tác Nhân viên Quan sát nhân viên Người quản thực công việc lý trực tiếp Đánh giá hiệu - Nhân viên đào tạo - Người quản lý trực tiếp - Người quản Đánh giá hiệu lý trực tiếp làm việc - Người quản lý cấp cao Việc lưu trữ tài liệu, hồ sơ phải theo Quy trình 4.4 Lưu trữ hồ sơ 8/ PHỤ LỤC Các tài liệu áp dụng kèm theo quy trình bao gồm: Loại tài liệu Mã số Tên tài liệu Biểu mẫu BM - 01/QT-5.2/TCHC Mục tiêu cơng việc hồn thành Biểu mẫu BM – 02a/QT-5.2/TCHC Kế hoạch công tác (cho nhân viên) Biểu mẫu BM – 02b/QT-5.2/TCHC Kế hoạch công tác (cho cán bộ) Biểu mẫu BM – 03/QT-5.2/TCHC Quan sát nhân viên thực công việc Biểu mẫu BM – 04/QT-5.2/TCHC Bảng chấm công Biểu mẫu BM – 05a/QT-5.2/TCHC Biểu mẫu BM – 05b/QT-5.2/TCHC Biểu mẫu BM – 06/QT-5.2/TCHC Đánh giá trình làm việc khả phát triển (Sử dụng cho nhân viên) Đánh giá trình làm việc khả phát triển (Sử dụng cho vị trí quản lý) Đánh giá hiệu đào tạo Biểu mẫu BM – 07/QT-5.2/TCHC Đánh giá hiệu làm việc BM03/QT5.2 A/TCLĐ QUAN SÁT NHÂN VIÊN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên: Chức danh công việc: Chi tiết công việc quan sát:: - Chi tiết thời gian: Các chuẩn mực đánh giá: Các tiêu chí đánh giá: Trung bình Kém Tốt Bằng chứng Tập trung t tởng Kịp thời, xác Hình thức, thẩm mỹ Nhân viên Hà nội, ngày tháng năm 200 Ngời quản lý trực tiếp BM07/QT5.2-A/TCLĐ CÔNG TY Cp LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG Phòng Tổ chức lao động ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC Tên nhân viên Tên ngời đánh giá Chức vụ Chức vụ: Ngày bắt đầu làm việc: Bộ phận: Kỳ đánh giá Thời gian quản lý nhân viên: NHIỆM VỤ (Liệt kê nhiệm vụ nhân viên) Quy định mức hiệu công việc Kém (E): Hiệu công việc thấp mức yêu cầu nhiều Mức hiệu chấp nhận đợc Hiệu công việc cha đạt mức yêu cầu Cần nỗ lực để nâng cao hiệu Cần cố gắng (D): Đạt yêu cầu (C): làm việc Hiệu công việc đạt mức yêu cầu Tốt (B): Thường xuyên làm tốt mức yêu cầu Xuất sắc (A): Luôn làm việc đạt kết đặc biệt cao Khơng áp dụng (O): Tiêu chí khơng áp dụng để đánh giá O A B C D E TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT Kỹ chun mơn (áp dụng với nhân viên làm công việc kỹ thuật) Kiến thức chun mơn Khả phân tích vấn đề Khả đề xuất kiến nghị để cải tiến công việc Áp dụng thành thạo công cụ làm việc Chất lợng cơng việc: Độ xác Độ hoàn thiện Độ tin cậy Đáp ứng yêu cầu cung cấp dịch vụ với tinh thần trách nhiệm Kỹ giao tiếp cá nhân (Kỹ tơng tác nhân viên với nhân viên khác kỹ làm việc nhóm) Tơng tác với đồng nghiệp Tơng tác với cấp Tham gia hoạt động nhóm Đóng góp cho hoạt động nhóm Quyết tâm thành cơng nhóm Kỹ trao đổi thơng tin (nếu phù hợp với tính chất cơng việc) Kỹ viết Kỹ nói Sẵn sàng chia sẻ thơng tin Tế nhị lịch Phơng pháp làm việc (Tính cách nhân viên thể làm việc) Tích cực tìm cách cải tiến quy trình làm việc Sẵn sàng tiếp nhận ý tởng cách làm việc Sáng tạo Có kế hoạch tổ chức Linh hoạt Theo dẫn Đảm bảo ngày công Khối lợng cơng việc Khối lợng cơng việc hồn thành Khối lợng cơng việc hồn thành thời hạn Huấn luyện phát triển nhân viên Làm trách nhiệm quyền hạn Thờng xuyên đánh giá nhân viên Dám đơng đầu với vấn đề hiệu làm việc Kiểm sốt chi phí quản lý nguồn lực Đặt yêu cầu cao cho thân cho ngời khác Chấp nhận phê bình mang tính chất xây dựng ĐÁNH GIÁ CHUNG (Đánh dấu x vào ô dới đây) Xuất sắc Tốt Đạt yêu cầu Cần cố gắng Nhận xét ngời đánh giá Các kế hoạch hành động/Các mục tiêu đào tạo phát triển (Nếu có ghi tóm tắt kế hoạch cụ thể, mục tiêu chơng trình đào tạo cho kỳ sau) Kém Ý kiến nhân viên (nếu có) Tơi đọc thảo luận với cấp đánh giá Tôi hiểu rõ nội dung viết đánh giá Bằng việc ký tên công nhận thông báo kết đánh giá Tuy nhiên điều khơng có nghĩa tơi hồn tồn trí với kết đánh nội dung viết Ngày: Nhân viên ký tên: Ngời đánh giá: Cấp phê duyệt: Ký tên: Ký tên Ngày Ngày: III NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC Những vướng mắc thường xảy ra: Trong đánh giá công việc nhân viên, nhân viên khơng làm cơng tác quản lý có thâm niên cơng tác thường xảy số trường hợp vướng mắc sau: - Nhân viên không đồng ý với kết đánh giá: Họ đấu tranh, giận, đổ lỗi cho người khác không đồng ý lảng tránh sang chủ đề khác - Nhân viên trốn tránh đánh giá: Đối với nhân viên nhút nhát, có kết xấu họ thường cam chịu mặc hiệu làm việc họ cao - Nhân viên đấu tranh lại với kết đánh giá: Họ trút giận vào cho ý kiến đánh giá không cơng bằng, khách quan Những khó khăn đánh giá công việc: Hoạt động đánh giá công việc doanh nghiệp lớn với đội ngũ nhân viên 500 người; hoạt động khắp vùng miền đất nước, với khác đối tượng nhân viên, trình độ chun mơn, khả nhận thức, động làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ lực đội ngũ cán làm cơng tác quản lý nhân sự, hồn chỉnh hệ thống đánh giá … đánh giá cơng việc doanh nghiệp năm qua gặp nhiều khó khăn Đó là: - Sự phản kháng nhân viên: Họ không tin cấp họ có đủ lực để đánh giá họ, nghi ngại cấp thiếu công khách quan trình đánh giá, lo ngại số nội dung đánh giá khó đo lường Họ sợ bị áp dụng biện pháp kỷ luật, thông tin q trình đánh giá khơng bảo mật, e ngại việc thừa nhận sai sót khó tăng lương, khen thưởng - Phản ứng tiêu cực người đánh giá: Lo ngại kết đánh giá ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ họ với nhân viên, nhân viên so bì với gây đồn kết nội Họ cho việc đo lường hiệu làm việc nhân viên khó, đặc biệt yếu tố khơng thể đo lường xác khơng thích người phán xử đưa kết luận - Do hạn chế hệ thống đánh gía: Một vài tiêu chí đánh giá khơng khách quan rõ ràng, chuẩn mực đánh giá không tin cậy, mục đích q trình đánh giá khơng phổ biến đầy đủ đến nhân viên Một số lỗi thường gặp đánh giá công việc doanh nghiệp: - Tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng: Người làm cơng tác nhân xây dựng tiêu chí đánh giá khơng cụ thể rõ ràng, nhân viên đánh giá mức khác nhau; làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên - Thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm làm sở đánh giá cho điểm khác Lỗi xảy người đánh giá người đánh giá phù hợp cá tính, ấn tượng bề ngồi, ấn tượng lực, đối nghịch người đánh giá người đánh giá - Bình quân chủ nghĩa: Lỗi phát sinh chuẩn mực công việc không rõ ràng, người đánh giá cho công việc nhân viên khơng có trội tất trung bình, trừ trường hợp nhân viên xếp vào loại xuất sắc - Quá dễ dãi hay khắt khe: Lỗi xảy người đánh giá không khách quan, so sánh người đánh giá với thân số mặt đó, yêu cầu cao đánh giá cá nhân thông qua tập thể - Hoặc xảy lỗi khác người đánh giá dựa thơng tin trí nhớ, có thành kiến nhân với người đánh giá Đề xuất giải pháp, kiến nghị để giải vấn đề: Qua thực tiễn hoạt động đánh giá công việc sau kỳ làm việc, doanh nghiệp nghiêm túc nhìn nhận, đánh giá mặt làm được, khó khăn vướng mắc lỗi gặp phải mà tự rút kinh nghiệm, học cho riêng cơng tác quản trị nhân sự; cải tiến, hoàn thiện hệ thống đánh giá cơng việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng Ngoài doanh nghiệp thường xuyên làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc cơng họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Để đạt việc đánh giá khách quan cán nhân cần ý số mặt sau đây: - Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ - Cán nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa giám thị nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc - Cán nhân cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá - Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên - Căn vào việc xếp loại, đánh giá theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau người hướng dẫn cách đánh giá chung có minh hoạ thêm sai lầm người đánh giá vừa thực - Trong trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc IV KẾT LUẬN: Doanh nghiệp nhận thức rằng, đất nước hội nhập kinh tế giới yêu cầu chất lượng dịch vụ ngành xây dựng ngày cao, để nâng cao lực cạnh tranh thị trường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu khách quan vấn đề định để doanh nghiệp thành công Kết hợp với mặt khác quản trị doanh nghiệp, công tác quản trị nhân tốt giúp cho doanh nghiệp lớn mạnh phát triển bền vững, trở thành doanh nghiệp xây dựng hàng đầu Việt nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide Giáo trình mơn học Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình Global Advanced MBA - ĐH Griggs PGs.Ts Trần Kim Dung: Quản trị Nguồn nhân lực – Nhà xuất tổng hợp TP.HCM Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2009 Công ty Cổ phần lắp máy điện nước xây dựng http://quantritructuyen.com/chi-tiet/danh-gia-thuc-hien-congviec/2956.html ... II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG “ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC” TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG Hiện nay, Công ty cổ phần lắp máy điện nước xây dựng áp dụng quy trình biểu... thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá Công ty cổ phần lắp máy điện nước xây dựng C- Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề: Khái niệm: Đánh giá công việc thực đo lường kết công. .. BM07/QT5.2-A/TCLĐ CÔNG TY Cp LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG Phòng Tổ chức lao động ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC Tên nhân viên Tên ngời đánh giá Chức vụ Chức vụ: Ngày bắt đầu làm việc: Bộ phận: Kỳ đánh giá Thời