Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo đạo đức công vụ cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện xuyên mộc tỉnh bà rịa vũng tàu

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU” là cô

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

- -

TRỊNH HOÀNG YẾN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC

TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

- -

TRỊNH HOÀNG YẾN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC

TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN HỮU DŨNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA- VŨNG

TÀU” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của

PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng Các nội dung và kết quả trong luận văn là trung thực

và chưa từng được công bố trong bất lỳ công trình nghiên cứu nào Tất cả các tài liệu tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ và rõ ràng

TP.HCM, tháng 12 năm 2017

Tác giả luận văn

Trịnh Hoàng Yến

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Đào tạo 4

1.1.2 Chương trình đào tạo 4

1.1.3 Đánh giá CTĐT 5

1.1.4 Đánh giá hiệu quả CTĐT 5

1.1.5 Đạo đức công vụ 7

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 10

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 10

1.5 Phương pháp nghiên cứu 11

1.6 Kết cấu của luận văn 12

1.7 Tổng quan các nghiên cứu 13

1.8 Khung phân tích áp dụng 15

1.8.1 Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick (1996) 15

1.8.2 Mô hình Jack Phillips 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 1: 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 27

2.1 Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu 27

2.2 Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên

Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 27

2.3 Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ 30

2.3.1 Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ 31

2.3.2 Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC 32

2.4 Phương pháp thực hiện nghiên cứu 35

2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick 35

2.4.2 Thực hiện đánh giá CTĐT đạo đức công vụ theo mô hình Kirkpatrick 40

TÓM TẮT CHƯƠNG 2: 47

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU 50

3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả CTĐT đào tạo cho CBCC cấp xã trên địa bàn 50

3.1.1 Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên 51

3.1.2 Đổi mới nội dung đào tạo 51

3.1.3 Đổi mới phương pháp giảng dạy trong đào tạo, bồi dưỡng 52

3.1.4 Đẩy mạnh sự phối hợp của các cơ quan có thẩm quyền 53

3.2 Giải pháp nâng cao đánh giá hiệu quả CTĐT đào tạo chương trình đạo đức công vụ 55

3.2.1 Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến phản hồi của CBCC trong và sau khi hoàn thành khóa đào tạo 55

3.2.2 Hoàn thiện mô hình đánh giá hiệu quả 57

KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996) 16

Hình 1.2 Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips 22 Hình 1.3 Quá trình thực hiện nghiên cứu 25

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kế hoạch thu thập dữ liệu 37

Bảng 2.2 Kế hoạch đánh giá tổng thể 38

Bảng 2.3: Bảng mục tiêu đánh giá CTĐT đạo đức công vụ 42

Bảng 2.4: Bảng kết quả phản hồi các chuyên đề của CBVC 43

Bảng 2.5 Kết quả đánh giá tỉ lệ hài lòng của CBCC tham gia khóa đào tạo 43

Bảng 2.6: Kết quả học tập của CBCC tham gia CTĐT đạo đức công vụ năm 2015 và 2016 44

Bảng 2.7: Bảng tính BCR của CTĐT đạo đức công vụ ( Đơn vị tính: Đồng) 45

LỜI MỞ ĐẦU

Xã, phường, thị trấn ( gọi chung là cấp xã ) là đơn vị hành chính cơ sở, cấp gần dân nhất và là nơi diễn ra mọi hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của tầng lớp nhân dân Cấp chính quyền cơ sở có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống hành chính nhà nước ta Cấp cơ sở là cấp cuối cùng trong hệ thống hành chính 4 cấp của nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị, là cơ sở thực tiển của việc hình thành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Cấp cơ sở giữ một vai trò, vị trí hết sức quan trọng, là nơi thực hiện nhiệm vụ của cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp chăm lo đến đời sống nhân dân, thông qua hoạt động của Nhà nước, xuất phát từ vấn đề tổng kết kinh nghiệm thực tiễn phong phú nhằm bổ sung hoàn chỉnh lý luận, đường lối, chính sách, pháp luật nói chung và cải cách nền hành chính nói riêng Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là nhân tố quyết định đến sự thành bại của sự nghiệp cách mạng Sinh thời, Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã từng khẳng định : “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Chính quyền cấp xã mạnh

hay yếu phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của cấp xã Chủ trương , chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước có được thực hiện tốt hay không,

có đi vào thực tế cuộc sống hay không là tùy thuộc vào năng lực cán bộ chủ chốt cấp xã

Tuy nhiên, do huyện Xuyên Mộc đặc thù là vùng sâu vùng xa của tỉnh nên điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, năng lực hoạt động

của đội ngũ CBCC cấp cơ sở chưa đạt chuẩn theo quy định Bên cạnh đó công tác

đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn; chương trình, phương pháp đào tạo chậm đổi mới ít đề cập tới bồi dưỡng về kỹ năng, thiếu lồng ghép đào tạo văn hóa với chuyên môn nghiệp vụ Hiện nay, trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn một số lượng không nhỏ CBCC với cách làm việc thiếu tích cực, bảo thủ, quan liêu, thiếu sự năng động sáng tạo, tác phong thì chậm chạp, thái độ thờ ơ,

thiếu trách nhiệm…khiến cho lợi ích của người dân bị tổn hại một cách nghiêm trọng, và đồng thời dẫn tới sự sự trì trệ của các cơ quan hành chính nhà nước Điều này sẽ càng ngày càng khiến cán bộ xa rời quần chúng và chính quyền sẽ không được lòng dân hoàn toàn sẽ đi ngược lại với phương châm xây dựng một nền hành chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của dân, do dân, vì dân"

Như vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ chủ chốt cấp xã luôn là một yêu cầu, đồng thời là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục, mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ thực tiễn Chính vì thế, trong giai đoạn hiện nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng toàn diện để trở thành những chủ thể quản lý nhà nước, có nhân cách, có năng lực nghề nghiệp Đây là nguồn nhân lực mà sự nghiệp cách mạng nước ta đòi hỏi cấp thiết. Chính vì vậy việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay là vấn đề hoàn toàn cấp thiết Đòi hỏi đội ngũ CBCC cấp xã trên toàn huyện phải được nâng cao hơn nữa năng lực và đạo đức công vụ Việc đánh giá hiệu quả CTĐT sẽ tạo điều kiện tiên quyết cho các cấp lãnh đạo hoàn thiện mô hình quản lý, đồng thời tổ chức hiệu quả hơn các CTĐT hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo

Hiện nay, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nhằm phát triển đất nước với mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” , đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực để thực thi công vụ, đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới Xác định tầm quan trọng vấn đề này Đảng

đã đưa nhiệm vụ “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX nhằm từng bước củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện toàn hệ thống chính trị cơ sở các địa phương trong cả nước Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 5 (khóa X) và Nghị quyết Trung ương lần thứ 6 ( Khóa X) đã phân tích chỉ ra những mặt mạnh và những mặt yếu của hệ thống chính trị cơ sở và

đề ra những nhiệm vụ cần phải thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính của ta trong giai đoạn 2001-2010 đã đề ra nhiều nội dung cần phải cải cách, trong đó nhấn mạnh “ Quy định các tiêu chí cụ thể đối với từng loại đơn vị hành chính ở nước ta đã đi đến ổn định, chấm dứt tình trạng chia tách như thời gian qua; xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của từng chính quyền, của từng địa phương trên cơ sở phân cấp rõ ràng và hợp lý giữa trung ương và địa phương; phân biệt chức năng nhiệm vụ của chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn “Có thể thấy, cải cách hành chính ở nước ta chỉ đem lại kết quả khi nó được tiến hành một cách đồng bộ từ Trung ương đến địa phương, trong đó cải cách hành chính ở địa phương có vai trò, vị trí quan trọng đặc biệt” Mặc dù huyện có những chính sách và cơ chế hợp lý theo chủ trương của tỉnh nhằm đào tạo bồi dưỡng năng lực cán bộ nhưng kết quả thu được chưa nhiều, kinh phí đào tạo lớn Vì thế có thể đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả cao, mà đặc biệt là đối với cấp xã, còn lãng phí tiền của nhà nước và nhân dân Trong khi đó cán bộ, công chức cấp xã chính là người mang chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã Đồng thời, lắng nghe ý chí và nguyện vọng và thu thập thông tin về tình hình thực tế có liên quan tới mọi hoạt động của nhân dân để báo cáo cho Đảng và Chính Phủ hiểu

rõ, nhằm xây dựng và điều chỉnh chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước cho phù hợp với thực tế Hay nói đúng hơn, đội ngũ cán bộ cấp xã là cầu nối giữa Đảng, Chính Phủ với nhân dân Chiến lược phát triển kinh tế huyện Xuyên Mộc phấn đấu năm 2020 là một huyện vững mạnh với cơ cấu kinh tế: dịch vụ - công nghiệp – nông nghiệp Đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên toàn huyện phải được nâng cao hơn nữa năng lực và đạo đức công vụ Chính vì vậy, dựa trên vai trò và nhu cầu cấp bách của việc nâng cao hiệu quả CTĐT, em mạnh dạn chọn đề tài:

“Đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện

Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ” làm luận văn của mình

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Đào tạo

Nhìn chung, khái niệm đào tạo thường được sử dụng theo nghĩa rộng gắn với kinh nghiệm nghề nghiệp và quá trình đào tạo Một số định nghĩa về đào tạo cho rằng đào tạo bồi dưỡng là hoạt động có mục đích rõ ràng, có tính hệ thống nhằm giúp cho mỗi cá nhân cải thiện việc thực hiện công việc của mình Quan điểm của các

nhà nghiên cứu đầu những năm 1990 cho rằng: “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm gia tăng sự tích lũy về kỹ năng, các quy tắc, các khái niệm và thái độ

mà đưa đến kết quả là thu hẹp và cải thiện về khoảng cách giữa những đặc tính hiện có của người lao động so với yêu cầu của tổ chức sử dụng người lao động” (Mikovich và Boudreau, 1994 tr.190) “Nhưng việc cải thiện công việc này chỉ đem lại lợi ích khi nó xuất phát từ yêu cầu của sản xuất và nó đáp ứng được yêu cầu về đào tạo đặt ra” (Amoo, Elezabeth N.A., 1994, tr.132)

Tại Việt Nam, khái niệm, thuật ngữ chỉ chung cho việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức đã được chính thức hóa và đã tương đối thống nhất trong những năm gần đây Theo quy định về công tác đào tạo đối với công chức Việt Nam (Điều 5, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010), một số từ ngữ về ĐTBD công chức được

hiểu như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”

1.1.2 Chương trình đào tạo

Chương trình: Theo Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health

Units, 1997 là một loạt các hoạt động được sự hỗ trợ của một nhóm nguồn lực nhằm đạt được những kết quả cụ thể cho các mục tiêu đã được định sẵn Chương trình đào tạo: bao gồm nội dung, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động học thuật của một đơn vị đào tạo (thường là cấp khoa học bộ môn tùy theo cơ cấu tổ chức của từng đơn vị) đang triển khai để đào tạo một ngành học trong một bậc học nhất định (thường được ký hiệu bằng mã ngành)

CTĐT là một văn bản pháp quy về kế hoạch tổ chức đào tạo một văn bằng, bao gồm: mục tiêu đào tạo ; nội dung và yêu cầu bắt buộc, tự chọn hay tùy ý, phân bố thời lượng các môn học; kế hoạch thực hiện chương trình và điều kiện xét cấp văn bằng ( Lê Đức Ngọc 2005)

Tóm lại CTĐT bao gồm các yếu tố như sau: mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, kế hoạch tổ chức thực hiện CTĐT và hệ thống các yêu cầu về thi, kiểm tra, xét tốt nghiệp cho người học

1.1.3 Đánh giá CTĐT

Theo Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997

CTĐT l à những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình; các hoạt động này nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Đánh giá CTĐT là sự thu thập cẩn thận các thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình

1.1.4 Đánh giá hiệu quả CTĐT

Hiệu quả là mức độ hài lòng của học viên, lượng kiến thức và kỹ năng họ có được

và khả năng ứng dụng những gì họ được đào tạo vào công việc hàng ngày, cũng như

sự ảnh hưởng của các CTĐT đối với sự thành công của cơ quan cử đi đào tạo Từ

đó giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các CTĐT và có biện pháp tốt hơn để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo Hiệu quả CTĐT bao gồm hiệu quả trong (trong quá trình đào tạo) – những kết quả học tập, rèn luyện của CBCC tại trường đào tạo và hiệu quả ngoài (kết quả sau khi đào tạo) – khả năng đóng góp của người học vào thực tiễn, phát huy và phát triển được trong công tác chuyên môn bản thân

Hiệu quả xã hội phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực nhằm đạt được các mục tiêu xã hội nhất định Các mục tiêu xã hội thường thấy là : nâng cao trình độ và đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, nâng cao mức sống cho các tầng lớp nhân dân trên cơ sở giải quyết tốt các quan hệ trong phân phối, đảm bảo và nâng cao sức khỏe; đảm bảo vệ sinh môi trường; Nếu xem xét hiệu quả xã hội, người ta xem xét mức tương quan giữa các kết quả (mục tiêu) đạt được về mặt xã hội (cải thiện điều kiện lao động, nâng cao đời sống văn hóa và tinh thần, giải quyết công ăn việc làm ) và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó Thông thường các mục tiêu kinh tế - xã hội phải được chú ý giải quyết trên giác độ vĩ mô nên hiệu quả xã hội cũng thường được quan tâm nghiên cứu ở phạm vi quản lý vĩ mô

Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả kinh tế là phạm trù phải được quan tâm nghiên cứu ở các hai giác độ vĩ mô và vi

mô Cũng vì vậy, nếu xét ở phạm vi nghiên cứu, chúng ta có hiệu quả kinh tế của toàn bộ nền kinh tế quốc dân, hiệu quả kinh tế ngành, hiệu quả kinh tế vùng lãnh thổ và hiệu quả kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh Muốn đạt được hiệu quả kinh tế quốc dân, hiệu quả kinh tế ngành cũng như hiệu quả kinh tế vùng lãnh thổ cao, vai trò điều tiết vĩ mô là cực kỳ quan trọng Trong phạm vi nghiên cứu ở chương này, chúng ta chỉ quan tâm tới hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh doanh

Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả kinh tế là phạm trù phải được quan tâm Xét về phương diện hiệu quả kinh tế phải xét mức tương quan giữa lợi ích kinh tế mà đơn vị hay chương trình đào tạo đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Đánh giá hiệu quả CTĐT là đánh giá để xem chương trình có đạt được mục tiêu đề

ra hay không, đạt được ở mức độ nào, làm được gì và những gì chưa làm được từ đó đưa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện chương trình Việc đánh giá hiệu quả giúp xác định lượng kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng dụng kiến thức vào

công tác chuyên môn, đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo tìm ra những điểm cần điều chỉnh để ngày một cải thiện và hoàn chỉnh chương trình đào tạo

Xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm sẽ đánh giá được hiệu quả CTĐT Trong đó chi phí đào tạo chính là chi phí cơ

sở vật chất bao gồm trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong giảng dậy, chi phí đội ngũ cán bộ quản lý của trường, cán bộ giảng dạy…

Hiệu quả CTĐT được tính:

Theo Phạm Viết Vượng (2007), Giáo dục học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội:

“Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là hệ thống các quan niệm về cái thiện, cái

ác trong các mối quan hệ của con người với con người Đạo đức về bản chất là

Nguồn kinh phí cấp về cho đào tạo

( Chi phí cơ sở vật chất + Chi phí quản lý + Giảng viên)

những quy tắc, những chuẩn mực trong quan hệ xã hội, được hình thành và phát triển trong cuộc sống, được cả xã hội thừa nhận và tự giác thực hiện”

Theo Phạm Minh Hạc (2005): “Đạo đức theo nghĩa hẹp là tâm lý, là những quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người Nhưng trong điều kiện hiện nay, chính quan hệ của con người cũng đã mở rộng và đạo đức bao gồm những quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người, với công việc và với bản thân, kể cả với thiên nhiên và môi trường”

Theo Lê Sĩ Dược (2000): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực xã hội nhờ đó mà con người tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích, hạnh phúc của con người và tiến bộ xã hội trong quan hệ giữa con người với con người, giữa cá nhân với xã hội”

Đạo đức có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng dưới góc độ của xã hội thì nó là một hình thái ý thức xã hội đặc biệt phản ánh dưới dạng những nguyên tắc, yêu cầu, chuẩn mực điều chỉnh hành vi của con người trong các mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, giữa con người với xã hội, giữa con người với nhau và với chính bản thân mình Còn dưới góc độ của cá nhân thì nó chính là mặt cơ bản trong nhân cách,

nó phản ánh ý thức, tình cảm, ý chí hành vi, thói quen và cách ứng xử của cá nhân trong các mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, với xã hội, với người khác và với chính bản thân mình

Công vụ:

Có thể hiểu công vụ vừa theo nghĩa rộng vừa theo nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng, công

vụ là công việc do người của nhà nước đảm nhận; nhưng cũng có thể hiểu theo nghĩa hẹp hơn công vụ là công việc do công chức đảm nhận Cách hiểu thứ hai này đúng với nhiều nước Hoạt động công vụ nhà nước là hoạt động quyền lực, tác động đến ý chí của con người đưa đến cho họ những hành vi có ý thức nhằm đáp ứng những nhu cầu chung của mọi người trong xã hội, do các CBCC nhà nước đảm nhiệm nhằm thực hiện nhiệm vụ và chức năng của nhà nước

Một số nét đặc trưng của hoạt động mang tính công vụ:

- Phục vụ lợi ích của nhà nước, nhân dân và xã hội

- Thực hiện các chức năng và nhiệm vụ gắn với từng loại tổ chức do pháp luật nhà nước quy định

- Chủ thể thực thi công vụ người của nhà nước hoặc làm việc thường xuyên, hoặc mang tính tạm thời

- Hoạt động tuân thủ theo quy định của pháp luật

- Không vì mục tiêu lợi nhuận

- Sử dụng nguồn ngân sách của nhà nước

Đạo đức công vụ:

Đạo đức công vụ là những chuẩn mực nghề công vụ khi thực thi công chức phải tuyệt đối chấp hành, nó là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho CBCC trong lĩnh vực hoạt động cụ thể, là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ của người CBCC Đây cũng là một dạng đạo đức nghề nghiệp do pháp luật nhà nước quy định và công chức có nghĩa vụ bắt buộc phải chấp hành Xây dựng lên một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm

Theo Diệp Tổ Diểu (2003): “Đạo đức công vụ của CBCC được thể hiện trong quá trình thực thi quyền lực công và trong mối quan hệ với công dân và với đồng nghiệp”

Theo Nguyễn Đăng Thành (2012): “Đạo đức công vụ bao gồm hai yếu tố: Đạo đức

cá nhân từng công chức trong đời sống xã hội; đạo đức khi thực thi công việc của nhà nước do chính công chức thực hiện”

Gắn liền với đạo đức xã hội, những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị, bên cạnh

đó nó còn là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - thực thi công vụ của CBCC, chính vì thế nó gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm những điều CBCC không được làm, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ do pháp luật quy định Phản ánh được những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý qua lương tâm và trách nhiệm vì lợi ích chung, ý thức rõ được những việc gì cần phải làm và mong muốn được làm

vì những lợi ích đó Trong hoạt động công vụ thì đạo đức của CBCC luôn đi liền với mục tiêu xã hội, lợi ích toàn dân và tính nhân văn Trên nền tảng triết lý Nhà

nước là của nhân dân thì đạo đức công vụ , do nhân dân và vì nhân dân; nhân dân làm chủ; CBCC là công bộc của dân Vì vậy giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là phục vụ nhân dân Điều này sẽ góp phần quan trọng để nền hành chính tránh được căn bệnh trầm kha đó là bệnh quan liêu và tham nhũng

Tóm lại đạo đức công vụ chính là những quy tắc, những quy định nhận thức, thái độ hay hành vi ứng xử của CBCC trong thi hành nhiệm vụ nhằm xây dựng một nền hành chính chính quy, hiện đại; vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng và hiệu quả trong công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá CTĐT đạo đức công

vụ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: trung chủ yếu vào CBCC đang học, CBCC đã hoàn thành xong khóa học, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các điểm nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Phân tích các các khái niệm cơ bản; phân tích mô hình Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước; đề xuất các hoạt động và lên kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực và rõ ràng, đưa ra các chính sách tác động để cải thiện kết quả học tập góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả CTĐT

Không gian nghiên cứu: nghiên cứu dự định được thực hiện tại các xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả CTĐT CBCC công chức?

- Hiệu quả của các chương trình đội ngũ công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn như thế nào?

- Giải pháp nào có thể áp dụng để hoàn thiện hệ thống đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn?

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu

Phương pháp thu thập nguồn số liệu :

+ Thu thập số liệu thứ cấp:

Lấy số liệu từ website của huyện Xuyên Mộc để đánh giá tình hình chung của

huyện với tư cách là địa bàn nghiên cứu, Số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện Xuyên Mộc; sử dụng các thông tin về kế hoạch các khóa học, các chương trình đào tạo của Sở Nội Vụ đối với CBCC được thu thập qua cổng thông tin, báo cáo tóm tắt của Tỉnh và địa phương, đồng thời cũng có tham khảo từ một số nghiên cứu trước + Thu thập số liệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại các xã, thị trấn được lựa chọn Thu thập thông qua thời gian nghiên cứu thực tế tại điểm nghiên cứu bằng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc, phát phiếu khảo sát Phỏng vấn bán cấu trúc: Phỏng vấn các lãnh đạo các Phòng Ban xã để hỏi về hiệu quả của CBCC sau khi được tham dự các lớp đào tạo

Khảo sát: Cuộc khảo sát được sử dụng để suy ra một nhóm lớn từ những thông tin

có được từ nhóm nhỏ (Marshall & Rossman, 1999) Trong nghiên cứu này diễn ra ở các phòng, ban được chọn ngẫu nhiên trong 13 xã để điều tra Bảng hỏi được thiết

kế sau khi có sự tiếp xúc với địa phương và xã nghiên cứu Tiêu chí để chọn người phỏng vấn là CBCC UBND các xã trên địa bàn huyện đã tham dự lớp đào tạo đạo đức công vụ

Chọn ngẫu nhiên trong danh sách CBCC đã và đang tham dự lớp đào tạo đạo đức công vụ do Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc cung cấp năm 2016 và 6 tháng đầu

năm 2017

Đánh giá bằng cách tiếp cận khung phân tích của Kirkpatrick, sử dụng phương pháp định tính và định lượng trong phân tích

Dùng Microsoft Excel để tổng hợp dữ liệu Áp dụng thống kê mô tả và thống kê so sánh để đưa ra bằng chứng cùng với dữ liệu định tính cho nghiên cứu, phân tích tình hình và các chiến lược cũng như kết quả của các nghiên cứu

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh

mục các chữ viết tắt và các phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương :

bộ & Chính quyền huyện Xuyên Mộc chủ trương tăng cường công tác hiệu quả công tác đào tạo CBCC để nâng cao năng lực phẩm chất của đội ngũ CBCC nhằm tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong tư duy và thể chế hành chính, qua thực tiễn thực hiện huyện đã gặt hái được nhiều kết quả tốt, tạo ra những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực CBCC trên địa bàn Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, Do đó để góp phần

hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, tiến hành đánh giá hiệu quả CTĐT từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu: nhằm xác định khối lượng kiến thức, kỹ năng mà từng CBCC tiếp thu được từ khóa học, và khả năng ứng dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc hàng ngày Từ kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý nhận ra những mặt mạnh để phát huy cũng như cải thiện, điều chỉnh những thiếu sót trong công tác đào tạo

Kết luận và kiến nghị: Thông qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ luận văn đã đề xuất một số giải pháp và quan điểm nhằm thúc đẩy việc thực hiện đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo ngày càng hiệu quả hơn

1.7 Tổng quan các nghiên cứu

Hiện nay, hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả CTĐT của Việt Nam đã và đang từng bước phát triển theo chiều rộng lẫn chiều sâu và đây cũng là một tất yếu khách quan trong quá trình phát triển và phù hợp với xu hướng chung trên thế giới

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBCC cấp xã, nhưng có rất ít công trình đề cập, khái quát được vấn đề đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, về công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Tuy nhiên, qua tham khảo có một vài đề tài nghiên cứu khoa học trước đây

đề cập đến công tác CBCC nhưng đa số là về cán bộ cấp huyện, hoặc chỉ đề cập đến việc xây dựng mô hình chính quyền cấp xã cụ thể như sau:

Nghiên cứu của Trần Thị Bích Liễu (2009), đánh giá chương trình đào tạo: khái niệm, nguyên tắc, qui trình, loại hình, phương pháp, Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá chất lượng đào tạo chương trình bằng cách tổ chức lại quá trình đào tạo, thiết lập các quy trình đánh giá và sử dụng đa dạng các phương

pháp và công cụ đánh giá qua Kỷ yếu Hội thảo “Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cho các trường Sư phạm Việt Nam”, Viện nghiên cứu giáo dục - Trường ĐH Sư phạm TP.HCM

Nghiên cứu của Đỗ Văn Dũng, ĐHSP TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang,

ĐHCN TP.HCM (2007), Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng mô

hình Kirkpatrick Cho thấy rằng thông qua bốn cấp độ đánh giá cung cấp được những thông tin có giá trị từ đó giúp các nhà quản lý tổ chức các CTĐT hiệu quả Nghiên cứu của Thang Văn Phúc - Chu Văn Thành (2000): “ Chính quyền cấp xã

và quản lý nhà nước ở cấp xã” về đào tạo để nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã

Nghiên cứu của Hồ Văn Thông (1991): "Tình hình các tổ chức chính trị ở nông

thôn nước ta" được in trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày nay ", nghiên cứu về bộ máy chính quyền cấp xã trong đó có bàn về đội ngũ cán bộ

chính quyền cấp xã

Nghiên cứu của Bùi Tiến Quý "Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính

quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta", Nxb Chính trị quốc gia, Hà

Nội 2000; đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước

Nghiên cứu của Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015): “Đánh giá chất lượng chương trình

đào tạo: khâu then chốt để xây dựng một chương trình đào tạo có chất lượng cao”

thông qua việc đánh giá để xây dựng được CTĐT chất lượng cao

Nghiên cứu của Hiệp hội phát triển giáo dục ( Development education Association)

(2001): “ Measuring effectiveness in development education” đưa ra các mục tiêu

đánh giá, chỉ số đo lường hiệu quả trong giáo dục phát triển

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập vấn đề đội ngũ cán bộ của chính quyền cấp xã, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi nghiên cứu tổ chức hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã nói chung, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống dưới góc độ một luận văn khoa học về đánh giá hiệu quả CTĐT đội ngũ công chức cấp xã ở một xã cụ thể như đề tài luận văn lựa chọn ở đây Tuy nhiên, trong các công trình đã được công bố có những nội dung liên quan đến đề tài sẽ được tác giả luận văn tham khảo có kế thừa, chọn lọc

1.8 Khung phân tích áp dụng

Đây là một giai đoạn rất quan trọng, nên việc tìm ra một mô hình để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu Trên thực

tế nhiều mô hình đã được đưa ra và áp dụng từ trước đến nay như: “mô hình các yếu

tố tổ chức bao gồm 5 yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu ra, hiệu quả )”, “mô hình của Kirkpatrick” đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả CTĐT và mô hình đánh giá hiệu quả của Jack Phillips…

1.8.1 Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick (1996)

Mô hình Kirkpatrick được Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào những năm 1987 và 1994 được sử dụng phổ biến và cập nhật mới nhất vào quyển sách “Evaluating Training Programs” vào năm 2006 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên

ghghghg

Hình 1.1 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996)

Mức độ đánh giá được tăng từ dễ đến khó Ở mức độ 1 và 2, thực hiện đánh giá thông qua việc điều tra ý kiến phản hồi của từng CBCC về sự hài lòng về chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hay chất lượng giảng viên, cũng như lượng kiến thức có được sau đào tạo Ở mức độ 3 và 4 việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc của CBCC đã được thực hiện nhưng hiệu quả chưa thực sự cao do tốn kém về thời gian và chi phí

Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick bao gồm:

1 Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): theo sách “Evaluating

Training Programs” trang 27 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên

Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo dục không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ

có gợi ý gì để cải thiện?

Kiến thức, kỹ năng của học viên cải thiện được bao nhiêu sau khi hoàn

thành khóa học?

Người học có thay đổi hành vi và áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc không?

Đơn vị

có tốt hơn nhờ đào tạo?

Cấp độ Câu hỏi Phương pháp đo

Khảo Sát

Thi viết -Thi thực hành

Đánh giá thành tích bởi lãnh đạo

Khó khăn khi đánh giá

Áp dụng được, dễ thực hiện

Kiểu đánh giá này được sử dụng nhiều do thực hiện rất dễ dàng và tiết kiệm chi phí,

có thể thu thập phản hồi một cách dễ dàng Đánh giá xem phản ứng của người tham gia như thế nào thích hay không thích

Phương pháp và công cụ đánh giá

1 Đánh giá ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc

1 Xác định những gì bạn muốn tìm hiểu

2 Thiết kế một hình thức định lượng các phản ứng

3 Sử dụng những lá phiếu được gọi là “smile sheets” hay “happy sheets”

3 Khuyến khích các ý kiến bằng văn bản

4 Phỏng vấn

5 Nhận được phản ứng trung thực

6 Xây dựng bảng câu hỏi sau khi đào tạo

7 Đo lường các phản ứng đối với các tiêu chuẩn và có hành động thích hợp

8 Phản ứng bằng lời có thể được phân tích và ghi nhận

Sau khi khóa đào tạo kết thúc và nhận được giấy chứng nhận thì họ sẽ được phát bảng điều tra các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của mỗi học viên Các câu trả lời cho các tờ phản ứng cần được lập bảng và kết quả cần được phân tích Nhận xét nhận được từ những người tham gia nên được xem xét cẩn thận, và các chương trình nên được sửa đổi cho phù hợp Đo lường sự hài lòng của khách hàng có thể tạo ra hoặc phá vỡ một chương trình đào tạo bộ phận Đây chỉ là bước đầu tiên, nhưng nó là một trong những bước quan trọng

Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, từ đó tính trung bình số lượng các câu trả lời và quy đổi ra tỉ lệ phần trăm

2 Nhận thức (Learning Results): dựa trên tài liệu sách “Evaluating Training

Programs” trang 50 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên

Mức độ này đánh giá được kết quả nhận thức của học viên sau khóa đào tạo có cải thiện được những kỹ năng, lượng kiến thức, thái độ có đạt được mục tiêu đề ra ban đầu không Những thay đổi bất kỳ của người học làm hiệu quả công việc tăng lên,

nhận được những hiểu biết cặn kẽ, nâng cao động cơ làm việc, thay đổi những tư duy cũ máy móc, nâng cao tính đoàn kết trong cơ quan.Việc đánh giá này có thể làm trên giấy qua các bài trắc nghiệm, các dạng bài tập mô phỏng được thực hiện trước và sau quá trình đào tạo Nhưng mức độ hai khó đánh giá hơn ở mức độ một

do mất nhiều thời gian và chi phí thực hiện các bài kiểm tra đánh giá, chính vì vậy

nó phổ thông nhưng không được thực hiện rộng rãi bằng ở mức độ một

Phương pháp và công cụ đánh giá:

1 Đánh giá, phân tích một nhóm tham gia khóa học thực tế để biết những thay đổi trong trạng thái, suy nghĩ, trong những câu trả lời của họ trong bảng hỏi

2 Đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua mức độ nắm vững và vận dụng những hiểu biết đã học cuối hoặc trong thời gian đào tạo

3 Dùng thử giấy và bút chì để đo kiến thức và thái độ

4 Sử dụng bài kiểm tra để đánh giá kỹ năng

5.Quan sát của người lãnh đạo cơ quan về những thay đổi của CBCC sau khi tham gia khóa đào tạo

6 Nhận được phản ứng 100 phần trăm

7 Sử dụng kết quả đánh giá để có hành động phù hợp

xảy ra Đôi khi, mục tiêu học tập là tăng lên hiểu biết Kiến thức gia tăng là tương đối dễ dàng để đo bằng phương tiện kiểm tra liên quan đến nội dung của chương trình mà chúng tôi quản lý trước và sau khi đào tạo Nếu kiến thức là mới, không có cần một tiền kiểm tra Nhưng nếu chúng ta giảng dạy các khái niệm, nguyên tắc và

kỹ thuật mà các học viên có thể đã biết, một tiền kiểm tra mà chúng ta có thể kết hợp so sánh với một bài đánh giá hậu cần là cần thiết Chúng ta có thể đo lường thái

độ bằng bài đánh giá bằng giấy và bút chì Chúng ta có thể thiết kế một cuộc khảo sát thái độ bao gồm thái độ mà chúng tôi muốn người tham gia có sau khi tham gia vào chương trình đào tạo So sánh các kết quả từ trước và sau khi đào tạo có thể chỉ

ra những thay đổi đã diễn ra Trong những trường hợp như vậy, điều quan trọng là

không phải để xác định người học để chúng tôi có thể chắc chắn rằng họ sẽ cho câu trả lời, chứ không phải câu trả lời mà chúng tôi muốn họ đưa ra

Mô hình Kirkpatrick thường được các doanh nghiệp áp dụng để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo mà doanh nghiệp dành cho nhân viên Hiện nay với xu thế hội nhập hóa hiện đại hóa, khối nhà nước cũng áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả chương trình mà trung tâm chính trị có đem lại hiệu quả CTĐT cho CBCC hay không có thể khảo sát bằng:

1) Bảng hỏi khảo sát thang điểm dạng Likert từ 1 đến 5

2) Kết quả thi sau khi kết thúc chuyên đề

3) Tỉ lệ thi không đạt, bỏ ngang do bận việc gia đình, công việc

4) Tỉ lệ CBVC hoàn thành xong chương trình đào tạo

3 Hành vi (Behaviour in the Workplace): dựa trên tài liệu sách “Evaluating

Training Programs” trang 61 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên

Ở mức độ ba có thể đánh giá được mức độ hành vi của người được cử đi đào tạo, xem có sự thay đổi, tiến bộ trong hiệu quả công việc hay có ứng dụng vào thực tế của mình hay không Nên thực hiện khoảng từ ba đến sáu tháng sau khi kết thúc chương trình là hợp lý vì nếu để càng lâu thì việc đánh giá sẽ không còn chính xác nữa, do người học trong thời gian dài có thể đã được cập nhật những kiến thức và

kỹ năng mới Có thể đánh giá bằng cách phỏng vấn, thăm dò, giám sát … Ở cấp độ này thì việc đánh giá hoàn toàn phức tạp và khó thực hiện, bắt buộc phải dành khá nhiều thời gian và bỏ công sức ra thì mới có được thông tin từ đó có thể so sánh sự

thay đổi trong hành vi của người được cử đi đào tạo Tuy nhiên, khó có thể xác định được sự thay đổi đó có phải là do đào tạo hay là do yếu tố nào khác

Phương pháp và công cụ đánh giá:

Đánh giá mức 3 xác định mức độ thay đổi hành vi xảy ra sau chương trình đào tạo Quá trình đánh giá là phức tạp và thường khó thực hiện Phải tự quyết định xem sử dụng các cuộc phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra, hay cả hai và phải quyết định đối tượng nào được lựa chọn để đánh giá Hai quyết định khó khăn khác là khi nào và bao lâu để tiến hành đánh giá

Thông qua quan sát của lãnh đạo tại cơ quan về công việc của các CBCC đã được tham gia khóa đào tạo

Tập hợp dữ liệu cho nhận xét bao gồm những mô tả các ví dụ của hành vi hiệu quả

và không hiệu quả trong khi thực thi các trách nhiệm theo vị trí nắm giữ, mô tả được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân của từng nhân viên

Sau khi kết thúc khóa đào tạo từ ba đến sáu tháng gửi ngay bảng hỏi đến từng CBVC đã tham gia khóa đào tạo để đánh giá xem họ có áp dụng được lượng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc hay không Từ đó đưa ra những kiến thức cần sửa đổi, bổ sung cho những khóa về sau ngày một hoàn thiện hơn nữa

- Kỹ thuật đo: các câu hỏi được đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 từ đó tính trung bình số lượng các câu trả lời và qui đổi ra tỉ lệ phần trăm

4 Kết quả (Results)

Thu thập kết quả chính là những ảnh hưởng, những tác động đến tổ chức từ CTĐT

đó cũng chính là mục đích cuối cùng Những thay đổi trong hoạt động của cơ quan

về mặt định tính như làm tăng mức độ hài lòng của khách hàng, sự tốt lên của bầu không khí tâm lý, giảm bớt sự luân chuyển cán bộ Có thể thực hiện lấy thông tin trước hay sau quá trình đào tạo về mức độ hài lòng, sự thỏa mãn…nhưng trên thực

tế thì thực sự rất khó để thu thập nếu như không có kế hoạch cụ thể Ở mức độ này

không đánh giá tác động của CTĐT đến từng học viên cụ thể mà nó dành cho toàn

bộ tổ chức hoặc nhóm đào tạo

Cũng giống như ở cấp độ 3, cấp độ này cũng rất khó để đánh giá do tốn kém thời gian và chi phí vì nó cũng cần phải có thời gian để áp dụng những kết quả vào trong công việc, và cũng khó để biết được sự thay đổi trong thái độ, hành vi ứng xử có phải là do được đào tạo hay không Nên cấp độ này cũng ít được thực hiện

Phương pháp và công cụ đánh giá: thu thập thông tin từ các cơ quan cử CBVC đi đào tạo xem sau CTĐT thì có sự thay đổi tích cực đáng kể nào trong công việc hay không Nhưng thật sự khó để đánh giá vì nó mang tính trừu tượng, vô hình khó xác định

Kỹ thuật đo: các câu hỏi được đo theo tỉ lệ thang đo phần trăm 100%, mỗi một tiêu chí sẽ có tỉ lệ phần trăm tương ứng Tỉ lệ 3:3:3:1 cho 4 thang đo mức độ hài lòng của học viên, kết quả học, áp dụng vào công việc và tác động kết quả lên cơ quan

1.8.2 Mô hình Jack Phillips

Mô hình của Kirkpatrick có tính hệ thống và toàn diện, từng mức độ trong mô hình

có liên quan mật thiết mặc dù có sự thay đổi về mức độ, giá trị và cách thức thực hiện Chính vì vậy tùy thuộc vào nguồn ngân sách, thời gian, thông tin để thực hiện tuần tự việc đánh giá theo từng cấp độ Tuy nhiên, bất kỳ mô hình nào cũng phải có nhược điểm của nó, chỉ có điều là ít hay nhiều thôi, với mô hình của Kirkpatrick có nhược điểm đó là không thể xác định được tỷ lệ chi phí và lợi nhuận- khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo ROI (Return on investment) Vì thế, Năm

1996 Jack Phillips, một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo và đánh giá hiệu quả với trên hai mươi lăm năm kinh nghiệm đã đưa ra mô hình gồm năm mức độ đánh giá Đó là sự kết hợp mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư/ thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo hay phát triển phương pháp Return

On Investment - Tỷ lệ lợi nhuận ròng so với chi phí

FRRF

Hình 1.2 Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips

1 Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction):

Mức độ 1 phải thu thập được thông tin của các CBCC đã hoặc đang tham gia chương trình đào tạo xem họ đánh giá như thế nào về lợi ích của khóa đào tạo mang lại Bằng cách phát những bảng câu cho CBCC đang tham gia CTĐT hoặc khi CTĐT vừa kết thúc với các câu hỏi đề cập đến các vấn đề như:

Kiến thức và kỹ năng trong khóa đào tạo có lợi cho công việc hiện tại hay không; CBCC có cảm thấy hứng thú với chương trình được dạy trong khóa học không; Tài liệu được cung cấp khó hiểu hay dễ hiểu; Giảng viên giảng dạy như thế nào…

Đây là bước quan trọng trong đánh giá đào tạo không nên dừng lại ở mức độ này,

Phản hồi (Reaction) Học hỏi ( Learning)

Hành vi công việc (Behavior)

ROI

Kết quả (Resul t)

Phillips

Kirkpatrick

Có thể thu hồi các khoản đầu tư không?

Có tác động tích cực lên đơn vị không?

CBCC có ứng dụng vào công việc?

CBCC có học tốt nội dung ĐT?

CBCC có thích CTĐT?

đồng thời cũng không được bỏ qua nó.

2 Nhận thức (Learning Results):

Mức độ hai chính là đánh giá hiểu biết cũng như định lượng được sự tiến bộ của người học nhận được qua khóa đào tạo thông qua các bài kiểm tra, các bài tập, bảng câu hỏi Được thực hiện sau một thời gian tương đối ngắn sau đào tạo

3 Hành vi (Behaviour in the Workplace):

Mức độ 3 rất phức tạp Lập các bảng hỏi để biết được rằng CBCC tham gia khóa đào tạo có áp dụng được kiến thức cũng như kỹ năng được đào tạo để phát triển tại đơn vị công tác hay không Để làm được điều đó thì cần phải tạo mối liên hệ với người lãnh đạo trực tiếp, hay chủ tịch công đoàn cơ sở tại đơn vị mà CBCC đang công tác Thời gian thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi CTĐT kết thúc, với thời gian dài hơn vì cần có thời gian trải nghiệm thực tế để ứng dụng những thứ đã học vào công việc hàng ngày

4 Kết quả ((Results)

Mức độ 4 xác định xem đơn vị đã thay đổi như thế nào có đạt được mục tiêu đặt ra ban đầu hay không như lợi nhuận, và chi phí, năng suất làm việc, thực hiện công việc hàng ngày, thời gian vắng mặt tại nơi làm việc, số lần gọi điện có kết quả trong ngày Để làm điều đó cần sử dụng những bảng hỏi chuyên biệt, thu thập ý kiến của các chuyên gia và quan sát nhân viên trong suốt toàn bộ thời gian đánh giá hiệu quả của đào tạo

5 Đánh giá hiệu quả

Hàng năm các doanh nghiệp, các tổ chức, đơn vị sử dụng quá trình đánh giá ROI để đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư của các CTĐT Tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (Return on Investment – ROI), theo nghĩa rộng bao gồm bất cứ lợi ích nào từ CTĐT Theo Phillips tỉ lệ hoàn vốn đầu tư được thiết lập từ việc so sánh chi phí chương trình đào tạo với lợi ích

Hai công thức phổ biến nhất là tỉ lệ lợi nhuận/chi phí và công thức tính ROI (Jack J.Phillips, 2000):

- Tỉ lệ lợi ích/chi phí (Benefit Cost Ratio - BCR)

Lợi nhuận chương trình

Chi phí chương trình

Chi phí chương trình Lợi nhuận chương trình

Hình 1.3 Quá trình thực hiện nghiên cứu

-Đánh giá hiệu quả của

nhân viên sau chương

Viết báo cáo

Mục tiêu nghiên cứu

Chọn xã nghiên cứu Thu thập dữ liệu

- Các thông tin chung

Thiết kế và chọn mẫu Phiếu Khảo Sát

Thiết kế bảng hỏi

Bảng Hỏi

Phân tích dữ liệu Phát phiếu khảo sát

Tóm tắt chương 1:

Hiện nay, chất lượng đào tạo và hiệu quả CTĐT là mối quan tâm lớn của không chỉ các trường đào tạo, các cấp, các ban ngành mà còn là mối quan tâm của toàn xã hội Tại các cơ quan Nhà nước các chương trình đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo đang được coi trọng và dần đưa vào chuẩn thực hiện và các cơ quan chức năng có thẩm quyền không ngừng áp dụng các chuẩn đánh giá, kiểm định chất lượng do các Bộ Ngành qui định hay Quốc tế công nhận để đưa chất lượng và hiệu quả CTĐT của mình liên tục được cải thiện và nâng cao hơn, tính toán để thấy được các chương trình có đạt được mục tiêu không, có mang lại lợi ích kinh tế không Luận văn này đưa ra các định nghĩa chung về chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo, hiệu quả CTĐT nhằm giúp phân biệt rõ các khái niệm cơ bản, sau đó là đưa ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay từ đó mở rộng mô hình Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước nhằm giúp cho các nhà quản lý có được một mô hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các CTĐT phù hợp và đánh giá được mức độ đầu tư vào CTĐT của mình

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN

NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Về địa lý, dân số, kinh tế, xã hội

Xuyên Mộc là một huyện có diện tích lớn nhất tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, khoảng 642,18 km², phía đông giáp huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận; phía tây giáp huyện Châu Đức và Đất Đỏ; phía nam giáp biển Đông, phía bắc giáp huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai Dân số toàn huyện cuối năm 2002 khoảng 128 ngàn người, 130.200 người (2003), đến năm 2011 là 162.356 người Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên

Phước Bửu là trung tâm văn hóa, chính trị, xă hội của toàn huyện Tòan Huyện có

3200 hộ nghèo với 15360 nhân khẩu chiếm 13,3% tổng dân số tòan Huyện

Cơ cấu kinh tế tòan huyện ( theo GDP ) năm 2016 :

+ Ngành nông - lâm - ngư nghiệp : 53,53%

+ Ngành công nghiệp : 16,13%

+ Ngành thương mại - dịch vụ - du lịch : 30,34%

Thu nhập bình quân đầu người/ năm : 656 USD

Tổng quan về đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà nước huyện Xuyên Mộc ( xem Phụ lục 01)

2.2 Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Thực trạng về năng lực CBCC thuộc UBND cấp xã trong huyện Xuyên Mộc tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu nhiệm kỳ 2015-2020

Trong hệ thống chính trị của nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam, Đảng là người lãnh đạo hoạt động QLNN, nhà nước là người trực tiếp QLNN, các tổ chức, chính trị - xã

hội là người giám sát và tham gia QLNN, ở cơ sở, các cơ quan nhà nước bao gồm HĐND và UBND, hoạt động QLNN chủ yếu là hoạt động của UBND Vì vậy nói đến năng lực QLNN của CBCC cấp xã thì chủ yếu là nói đến năng lực của cán bộ UBND cấp xã

Nói đến vai trò của UBND thì trước hết phải nói đến vai trò của chủ tịch và phó chủ tịch Với tư cách là người lãnh đạo, người đứng đầu, chủ tịch và phó chủ tịch UBND là hai loại CBCC chủ chốt, giữ vai trò quan trọng nhất trong UBND

Xem xét năng lực của chủ tịch, phó chủ tịch UBND trên cơ sở xem xét các yếu tố tạo nên năng lực của người cán bộ và kết quả một số mặt hoạt động của họ Cho thấy:

Về trình độ học vấn:

Theo số phiếu điều tra, có gần 20% các chủ tịch và phó chủ tịch xã chưa tốt nghiệp cấp III Như vậy có thể nói trình độ học vấn phổ thông của các chủ tịch, phó chủ tịch ở Xuyên Mộc còn thấp Trình độ học vấn là yếu tố đầu tiên phải có, là nền tảng

cơ sở để có thể nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, nếu không có được nền tảng này thì không thể nâng cao trình độ ở các mặt khác Đây là nguyên nhân quan trọng làm hạn chế việc nâng cao trình độ chuyên môn và một số mặt khác đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay

Về trình độ chính trị:

Trình độ chính trị là một yếu tố quan trọng cấu thành năng lực của chủ tịch và phó chủ tịch UBND và công chức chuyên môn cấp xã huyện Xuyên Mộc Theo số liệu thống kê, hiện nay đã có đến 78% đạt trình độ trung cấp chính trị trở lên, trong đó

có 11% cao cấp và 4% đạt trình độ cử nhân Với trình độ này đã góp phần giúp cho người CBCC cấp xã hoàn thành cơ bản nhiệm vụ chính trị được giao trong thời gian qua, thực hiện các mặt công tác quản lý đúng với quan điểm, đường lối, nghị quyết của Đảng Phương pháp luận, thế giới quan khoa học, quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh đã hình thành trong đa số cán bộ, nhất là các chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã đều có lập trường, tư tưởng vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, tin tưởng vào con đường đi lên CNXH

Về trình độ chuyên môn

Theo số liệu khảo sát khoảng 37,8% đã qua trung học hành chính; 6,8% qua trung học luật, và 4,1% đại học luật Như vậy là chỉ mới 47,7% đạt trình độ trung học trở lên về một số lĩnh vực chuyên môn Nhìn chung năng lực trình độ chuyên môn của công chức cấp xã ở huyện Xuyên Mộc còn rất yếu so với yêu cầu Đây là một trong những vấn đề rất đáng quan tâm Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước của Chính Phủ nêu ra với mục tiêu là : “ xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng” thì đòi hỏi người cán bộ phải có trình độ chuyên môn Không hiểu pháp luật, không có kiến thức về quản lý hành chính thì không thể quản lý tốt, không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, không thể đáp ứng được yêu cầu của cải cách nền hành chính và việc xây dựng nhà nước pháp quyền

Trình độ chuyên môn là yêu cầu cần thiết của người cán bộ, năng lực lãnh đạo, quản

lý, của người cán bộ, phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn ở đây được hiểu là trình độ kiến thức trên lĩnh vực mà mình quản lý, mình hoạt động, đó là kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý hành chính nhà nước và kiến thức chuyên ngành

Kiến thức tâm lý cũng là một yếu tố cần thiết đối với người cán bộ Tùy theo mỗi loại cán bộ mà mức độ cần thiết có khác nhau, cán bộ khoa học kỹ thuật mức độ cần

ít, những cán bộ quản lý, lãnh đạo càng cao thì mức độ cần ít, những cán bộ quản

lý, lãnh đạo càng cao thì mức độ cần thiết về kiến thức tâm lý càng cao Nhưng nhìn chung những kiến thức về tâm lý là cần thiết đối với người cán bộ, bởi vì người cán

bộ luôn luôn tiếp xúc với con người, trong quá trình làm việc phải quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, với những người liên quan, với những người cấp dưới, và với quần chúng Kiến thức tâm lý là cơ sở để trong quan hệ giao tiếp hiểu tâm lý của nhau mà có cách xử sự cho phù hợp Cách xử sự phù hợp đó là văn hóa giao tiếp, văn hóa công sở Xét về mối quan hệ của người cán bộ, chủ tịch Hồ Chí Minh nêu lên vai trò của người cán bộ thể hiện qua 4 mối quan hệ sau đây:

- Quan hệ đường lối, chính sách

- Quan hệ với bộ máy ( cơ quan, tổ chức lãnh đạo, quản lý)

- Quan hệ với công việc

- Quan hệ với quần chúng

Ban Tuyên giáo Trung ương (2011), Tài liệu học tập Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đề cập: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ

vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa

vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tuỳ tiện, vô nguyên tắc” [tr 18-19] Đứng trước thực trạng đó Lãnh đạo Tỉnh tích cực tăng cường giáo dục đạo đức công vụ để nâng cao nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực tư duy cho đội ngũ CBCC, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã Giáo dục đạo đức công vụ giúp cho CBCC hoàn thành nhiệm vụ cuả mình thông qua việc trang bị những tri thức lý luận Mác Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, tăng cường bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị cho CBCC CBCC của các đơn vị xã, phường, thị trấn được

cử đi đào tạo đa đa số đều trong độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi phần lớn đều có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước;

có lối sống lành mạnh, gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc, được nhân dân tín nhiệm, góp phần tăng cường niềm tin của quần chúng nhân dân đối với Đảng và Nhà nước

2.3 Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ

Đào tạo đạo đức công vụ là hoạt động tác động vào nhận thức của CBCC nhằm làm cho CBCC hiểu về mối liên quan giữa CBCC với nhà nước và xã hội, đặc biệt là nhận thức về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm khi thực thi công việc Sau khi đào tạo đạo đức công vụ thì kết quả phải được đánh giá bằng hoạt động tự giác thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm của CBCC Đây chính là nhiệm vụ của nhà trường, của

Đảng, Nhà nước và của toàn xã hội Đào tạo đạo đức công vụ thực hiện bằng nhiều hình thức như ở Trung tâm chính trị của tỉnh, ở tập thể đơn vị công tác, hay ở chính trải nghiệm thực tiễn trong công việc hàng ngày; phải tác động đến đạo đức cá nhân, đạo đức xã hội của mỗi công chức Đạo đức trong nền công vụ là sự đòi hỏi của xã hội, của đất nước đối với đội ngũ CBCC, là kết quả của quá trình tu dưỡng, rèn luyện của đội ngũ CBCC Những việc tu dưỡng, rèn luyện không chỉ dừng lại ở những kinh nghiệm thực tế, những quy định của pháp luật… mà để việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức một cách hệ thống, khoa học đòi hỏi phải được trang bị một cách

có hệ thống kiến thức khoa học về đạo đức nói chung và đạo đức công vụ, công chức nói riêng Đào tạo đạo đức công vụ là toàn bộ những hoạt động tác động một cách có hệ thống đến cá nhân cán bộ, công chức, nhằm làm cho đối tượng ấy hình thành và phát huy những phẩm chất, năng lực nhận thức, tự giác thực hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người cán bộ, công chức

2.3.1 Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ

Nội dung CTĐT đạo đức công vụ là các biểu hiện trong hành vi đạo đức, trong thói quen ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc, cụ thể đó là:

- Về ý thức chính trị: Đó là sự trung thành với Đảng, với nhân dân; kiên quyết đấu

tranh chống lại mọi âm mưu phá hoại của các thế lực thù địch; thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ trong cuộc sống, học tập và khi thi hành công vụ tại địa phương

- Về tinh thần trách nhiệm: CBCC cấp xã là CBCC của Nhà nước pháp quyền

XHCN, chịu trách nhiệm trước dân, thực thi quyền lực nhà nước theo sự ủy quyền của nhân dân Mỗi CBCC phải ý thức mình là công bộc, là đầy tớ của nhân dân tránh thái độ hách dịch, nạt nộ gây phiền nhiễu cho dân

- Về ý thức pháp luật: Người thi hành công vụ cần tuân thủ và thức hiện đúng

pháp luật, là tấm gương thuyết phục quần chúng Theo Lê Sĩ Dược (2000), Cải cách

bộ máy Hành chính cấp trung ương trong công cuộc đổi mới hiện nay ở nước ra, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội cho rằng: “Cán bộ, công chức phải nêu gương đạo đức Nhà nước quản lý xã hội không chỉ bằng uy quyền pháp luật, làm cho dân sợ, mà bằng tấm gương đạo đức, làm cho dân phục, dân tin mà nghe theo, làm theo”

- Về kỹ năng giao tiếp và văn hóa công vụ: CBCC phải phát huy đức tính, phẩm

chất tốt đẹp đó là trung thực, khiêm tốn, dũng cảm, có tinh thần nhân đạo và lòng tự trọng Theo quy định điều 16 Luật Cán Bộ Công Chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008: “Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ Khi thi hành công vụ, cán

bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn

uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp”

- Về ý thức cá nhân về đạo đức công vụ: Mỗi CBCC phải ý thức được những điều CBCC phải làm, được làm và điều gì không nên làm; ý thức trong việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí Minh cũng như ý thức về quyền lợi và trách

nhiệm trong thi hành công vụ

- Về hành vi đạo đức: Mỗi CBCC cần phải tạo được những thói quen đạo đức đúng đắn trong học tập, lao động để có các hành vi phù hợp với các yêu cầu và chuẩn mực đạo đức của người CBCC

2.3.2 Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC

Căn cứ xác định chuẩn mực đạo đức công vụ

Tư tưởng Hồ Chí Minh với những vấn đề liên quan tới đạo đức công vụ

Chủ tịch Hồ Chí Minh là người đứng đầu, là người lãnh đạo và là người thầy vĩ đại của Đảng và Nhà Nước ta Người đã để lại một di sản lớn về giá trị tư tưởng trong việc xây dựng đạo đức công vụ

Trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC có tác phẩm “ Sửa đổi lối làm việc” được Hồ Chí Minh viết tháng 10 năm 1947 đề cập đến những tư tưởng xây dựng Đảng:

- Phải có tinh thần trách nhiệm cao khi thực hiện nhiệm vụ, phải biết sắp xếp công việc sao cho hợp lý và khoa học Trong Hồ Chí Minh(2000), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội chỉ rõ: bất kỳ việc gì, “Phải bắt đầu từ gốc, dần dần đến ngọn, từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, chớ nên tham mau, tham nhiều trong