Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện năm căn, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số 8340403 : LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH CƠNG KHẢI TP Hồ Chí Minh - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các tham khảo luận văn trích dẫn nguồn rõ ràng Kết số liệu nghiên cứu tự thực trung thực Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài Người thực đề tài Lâm Anh Đức MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TĨM TẮT ABSTRACT Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu 1.7 Kết cấu luận văn Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm có liên quan 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) 2.1.2 Khu vực công 2.1.3 Cán cán cấp xã 2.1.4 Công chức công chức cấp xã 2.1.5 Hiệu làm việc 2.2 Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 2.2.1 Mối quan hệ phân tích công việc với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 2.2.2 Mối quan hệ đánh giá với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 2.2.3 Mối quan hệ sách lương, thưởng với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 11 2.2.4 Mối quan hệ đào tạo phát triển với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 12 2.2.5 Mối quan hệ tuyển dụng với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 13 2.2.6 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 14 2.2.7 Mối quan hệ văn hóa tổ chức với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 15 2.3 Mơ hình nghiên cứu 17 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 3.2 Nghiên cứu định tính 20 3.2.1 Phương pháp thực 21 3.2.2 Thang đo 22 3.3 Nghiên cứu định lượng 30 3.3.1 Chọn mẫu 30 3.3.2 Kích cỡ mẫu 30 3.3.3 Thiết kế phiếu điều tra 31 3.4 Phương pháp phân tích liệu 31 3.4.1 Kiểm tra xử lý liệu 31 3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 31 3.4.3 Phân tích nhân tố kiểm định mơ hình 32 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 33 4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo 34 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37 4.3.1 Phân tích EFA biến độc lập 38 4.3.2 Đánh giá thang đo Hiệu làm việc 39 4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu phương pháp hồi quy 40 4.4.1 Kiểm định tương quan tuyến tính biến 41 4.4.2 Phân tích hồi quy 42 4.4.3 Phân tích ảnh hưởng biến nhân đến Hiệu làm việc T-Test ANOVA 45 4.4.4 Phân tích thực trạng yếu tố tác động đến Hiệu làm việc 49 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 58 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 58 5.2 Khuyến nghị giải pháp 61 5.2.1 Yếu tố Đánh giá 61 5.2.2 Yếu tố Chính sánh lương, thưởng 63 5.2.3 Yếu tố Đào tạo phát triển 64 5.2.4 Yếu tố Tuyển dụng 65 5.2.5 Yếu tố Phong cách lãnh đạo 66 5.2.6 Yếu tố Văn hóa tổ chức 66 5.3 Những đóng góp thực tiễn đề tài 68 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp đề tài 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân HRM Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) SPSS Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê khoa học xã hội) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) ANOVA Analysis of Variance (Phân tích phương sai ) KMO Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin) Sig Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát) DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh mã hóa thang đo nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc công chức 27 Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh mã hóa thang đo Hiệu làm việc 30 Bảng 4.1 Phân tích mẫu khảo sát 33 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach,s Alpha thang đo 35 Bảng 4.3 Kết phân tích EFA thang đo độc lập 38 Bảng 4.4 Hệ số KMO Barlett,s thang đo Hiệu làm việc 39 Bảng 4.5 Phương sai trích thang đo Hiệu làm việc 40 Bảng 4.6 Ma trận xoay thang đo Hiệu làm việc 40 Bảng 4.7 Ma trận tương quan tuyến tính biến 41 Bảng 4.8 Độ phù hợp mơ hình nhân tố tác động 42 Bảng 4.9 Phân tích phương sai 42 Bảng 4.10 Phân tích hồi quy 43 Bảng 4.11 Kiểm định T-Test với giới tính khác 45 Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác 46 Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác 47 Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA với vị trí cơng tác khác 48 Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác 49 Bảng 4.16 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Đánh giá 50 Bảng 4.17 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Chính sách lương, thưởng 51 Bảng 4.18 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Đào tạo phát triển 52 Bảng 4.19 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Tuyển dụng 53 Bảng 4.20 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Phong cách lãnh đạo 54 Bảng 4.21 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Văn hóa tổ chức 55 TÓM TẮT Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau có hạn chế định là: công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã hàng năm chưa thật sát với kết quả, hiệu thực nhiệm vụ giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá tồn diện, xác chất lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ cán bộ, công chức Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đồng đều, có nơi yếu Chế độ, sách tiền lương chế độ đãi ngộ cán bộ, cơng chức nhiều bất cập, chưa thỏa đáng Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không đào tạo bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chưa quan tâm mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, xếp sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp vị trí việc làm Nhằm mong muốn đánh giá xác thực tiễn nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã đề xuất khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn nay; đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” chọn nghiên cứu Nghiên cứu thực theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích liệu, kiểm định mơ hình đo lường tác động nhân tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã Kết nghiên cứu có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau là: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo Văn hóa tổ chức Đề tài đưa số khuyến nghị giải pháp cơng tác đánh giá, tuyển dụng, thực sách lương thưởng, đào tạo phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã, giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo để 65 5.2.4 Yếu tố Tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, cơng chức khâu đầu tiên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến chất lượng cán bộ, công chức sau Khi tuyển dụng cán bộ, công chức người lãnh đạo, quản lý phải đưa yêu cầu, tiêu chuẩn người mà lựa chọn; trình độ, chun mơn nghiệp vụ kiến thức người muốn chọn nào; tính cách, hành vi, kỹ năng, kinh nghiệm, ứng xử, tâm huyết nghề nghiệp cần phải có để đáp ứng u cầu loại hình cơng việc vị trí, chức danh; khả thích ứng với thay đổi điều kiện kinh tế - xã hội trình phát triển quan, đơn vị Tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức phải thực xuất phát từ yêu cầu cơng việc từ đòi hỏi khách quan cơng tác cán bộ, sở phân tích đánh giá, dự báo công tác cán tương lai Việc tuyển dụng cần phải gắn với cấu, kiện toàn máy tổ chức nhằm đổi chất kịp thời thay người không đủ đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ Trong tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã nên cho UBND xã có vị trí, chức danh cần tuyển tham gia vào Hội đồng thi tuyển để có phối hợp quan tuyển dụng quan sử dụng th Trường Chính trị tỉnh thành lập Hội đồng thi tuyển tổ chức thi tuyển để đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, minh bạch xác Thực đổi nội dung thi tuyển, trọng đề cao phần thi lực, chuyên môn nghiệp vụ, thi thực hành công việc chuyên môn cụ thể Bổ sung nội dung cho UBND xã thực vấn ứng viên dự tuyển để xã nắm bắt thơng tin trình độ, lực, kỹ năng, sở trường kinh nghiệm cơng tác Ngồi ra, bổ sung thêm phần thi kỹ cần thiết cho yêu cầu chức danh, vị trí cụ thể (Ví dụ: kỹ soạn thảo văn bản, dẫn chương trình cơng chức Văn phòng - Thống kê; kỹ lập hồ sơ địa chính, đo đạt, biên vẽ cơng chức Địa - Nơng nghiệp Xây dựng Mơi trường; kỹ lập dự tốn, lập kiểm soát hồ sơ toán, toán cơng chức Kế tốn - Tài chính) 66 5.2.5 Yếu tố Phong cách lãnh đạo Trước hết, người lãnh đạo phải thật tiên phong, gương mẫu sống với giá trị mình; tuân thủ cam kết, quy tắc, dẫn, hành động đưa ra; chuyên nghiệp, chăm công việc tận tụy, tận tâm với tổ chức cán bộ, cơng chức cấp dưới; phải thật cơng bằng, bình đẳng với người tổ chức; chấp nhận từ bỏ đặc quyền, đặc lợi từ bỏ ưu đãi, đãi ngộ để không cách biệt địa vị cấp Người lãnh đạo phải dựa vào kết quả, thành để đánh giá công việc, đánh giá chất lượng, hiệu làm việc cán bộ, công chức Người lãnh đạo phải lắng nghe ý kiến, đề xuất người quyền, không để bị áp đặt tư cá nhân người lãnh đạo hay tư nhóm lên tổ chức; tạo chủ động khuyến khích sáng tạo thực nhiệm vụ; phải đặt niềm tin sẵn lòng khuyến khích, hỗ trợ, hướng dẫn cho cán bộ, công chức thực thử nghiệm, cách làm mới, chưa sẵn có để nhằm tăng tính linh hoạt, khơi dậy lực tiềm tàng cán bộ, công chức Người lãnh đạo phải tin cậy cấp dưới; chia sẻ thông tin nhiều hơn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tiếp cận với thông tin lãnh đạo, quản lý, thông tin vấn đề quan trọng tổ chức; tìm kiếm phản biện, kêu gọi phản hồi trung thực từ cấp quần chúng nhân dân nhằm tránh phạm sai lầm, thừa nhận sai sót có; điều làm cán bộ, cơng chức cấp trở nên sẵn lòng cơng việc, cố gắng hết mức để giúp nhà lãnh đạo đạt mục tiêu Người lãnh đạo phải đảm bảo an toàn công việc cán bộ, công chức cấp dưới, ngoại trừ tình xấu Tạo dựng hợp tác với cán bộ, công chức đảm bảo việc làm môi trường làm việc phù hợp; ý đến lợi ích dài hạn cán bộ, cơng chức tổ chức Qua đó, giúp tổ chức giữ đội ngũ cán bộ, công chức có lực, hiệu tâm huyết 5.2.6 Yếu tố Văn hóa tổ chức Giảm bớt phân biệt chia cách cán bộ, công chức với nhau; thiết kế, bố trí lại sơ đồ phòng ban làm việc, tháo vách ngăn phòng để 67 nhằm tăng tính tương tác, trao đổi qua lại, cởi mở lẫn nhau, tránh biệt lập phòng ban, ngành quan Tăng cường chia sẻ thơng tin khuyến khích cán bộ, cơng chức truyền đạt hàng ngang với nhau; tổ chức buổi thảo luận trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng, cách làm hay chia sẻ với vấn đề hạn chế, khuyết điểm thực thi nhiệm vụ thành viên quan với Qua đó, giúp cán bộ, công chức học tập lẫn nhau, sẵn sàng giúp đỡ lẫn công việc ngày gắn kết với Nâng cao độ trách nhiệm cán bộ, công chức thực thi chức trách, nhiệm vụ giao; thiết kế hệ thống kiểm soát công việc để kiểm tra, giám sát hiệu quả, chất lượng làm việc; rà sốt quy trình vướng mắc có kẽ hở dễ bị cán bộ, cơng chức dựa vào để gây phiền hà cho dân để sửa đổi, hồn thiện lại Khuyến khích cán bộ, công chức mạnh dạn thừa nhận hạn chế, thiếu sót khuyết điểm; giúp họ nhận thức hạn chế, sai lầm, khuyết điểm hội để học tập nhằm tránh không để xảy sai lầm, khuyết điểm tương tự Thực tế phát triển tổ chức minh chứng cho việc thành công tổ chức gắn liền với thực tiễn quản lý mà tổ chức đối xử với người tài sản xem người tổ chức tài sản quý giá Muốn thế, lãnh đạo xã phải đặt yêu cầu việc quản lý, điều hành ln có tham gia cán bộ, cơng chức; trao cho cán bộ, cơng chức quyền kiểm sốt có tiếng nói cơng việc; khuyến khích tạo dựng kỹ năng, khả giao nhiều trách nhiệm quan trọng cho cán bộ, công chức cấp Xây dựng tổ chức khơng có quan liêu, chủ nghĩa tơn sùng cá nhân, tính thứ bậc độc đốn; mà phải tổ chức mang tính truyền đạt mạnh mẽ, thu hút tham gia trao quyền hạn cho cán bộ, công chức cấp nhiều Mục tiêu tối thượng giúp cho tất cán bộ, cơng chức đóng góp tồn trí thơng minh, sáng tạo kỹ cho việc hoàn thiện liên tục tổ chức Ngoài ra, kết kiểm định cho thấy có khác biệt ý nghĩa hiệu làm việc với nhóm giới tính thâm niên cơng tác Do đó, lãnh đạo UBND huyện xã cần phải quan tâm đến khác biệt để có 68 sách, giải pháp tác động phù hợp với nhóm đối tượng cán bộ, cơng chức có giới tính thâm niên cơng tác khác để nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 5.3 Những đóng góp thực tiễn đề tài Từ kết nghiên cứu Đề tài xác định 06 yếu tố tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau bao gồm: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo, Văn hóa tổ chức Đây vấn đề tương đối huyện, có số yếu tố Đánh giá, Tuyển dụng đề cập đến, chí số yếu tố Phong cách lãnh đạo, Văn hố tổ chức khơng đề cập đến báo cáo nội đánh giá hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã Qua kết nghiên cứu đề tài giúp cho lãnh đạo UBND huyện UBND xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau có đánh giá, nhìn nhận tồn diện bao qt yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã; cung cấp sở thực tiễn cần thiết điều kiện cho việc tập trung giải vấn đề hạn chế quản trị nguồn nhân lực nhằm thực tốt yêu cầu có liên quan đến việc nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn Đề tài đưa số khuyến nghị giải pháp cụ thể để giải vấn đề tồn tại, vướng mắc nhằm tập trung hoàn thiện yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp đề tài Nghiên cứu đề tài tập trung phạm vi hẹp, đối tượng khảo sát thực cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau 69 Việc chọn mẫu tác giả thực theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất nên khả tính khái quát tính đại diện không cao Tất biến quan sát khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phụ thuộc vào nhận thức đối tượng khảo sát; đó, có khả có khoảng cách việc quan sát nhận thức đối tượng khảo sát Mặt khác, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,617 cho thấy bên cạnh yếu tố đưa vào nghiên cứu, số yếu tố khác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã Vì vậy, cần có đề tài nghiên cứu chuyên sâu UBND xã địa bàn tỉnh Cà Mau UBND xã tỉnh để khẳng định tính phù hợp kết nghiên cứu từ đề tài Do nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nên nội dung phong phú, mở rộng thêm yếu tố để đưa vào nghiên cứu như: Động lực phụng cơng, Sự hài lòng cơng việc, Sự cam kết với tổ chức ảnh hưởng đến hiệu làm việc./ TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Hà Nội ILO, Công ước số 95, Điều 1, Xem Đặng Đức San Tìm hiểu Luật Lao động Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nơi Lại Đức Vượng (2016), “Đánh giá Cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Luật Cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc Hội Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, 1976, Xem Đặng Đức San, Tìm hiểu Luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội Nguyễn Đình Thọ, (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Hữu Lam, (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động - Xã hội Phạm Mạnh Hà (2008), “Đi tìm phong cách lãnh đạo phù hợp hoạt động kinh doanh Việt Nam nay”, http://www.academia.edu Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Thành phố Hồ Chi Minh Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chi Minh Trần Xuân Cầu (2002), Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất Lao động Xã hội TÀI LIỆU TIẾNG ANH Babin, B., Boles, J.S., (1998) “Employee behavior in a service environment: a model and test of potential differences between men and women” Journal of Marketing 62 (2), 77-91 Bass, B.M & Avolio, B.J (1990) Developing transformational leadership: 1992 and beyond Journal of European Industrial Training, 14(5), 21-27 Campbell, J P, (1990) Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Consulting Psychologists Press, Dunnette, M.D and Hough, L.M (eds), Palo Alto, CA: 687-732 Cerrell M R, N F Elbert, R D Hatfield 1995 Human resources management Global strategies for managing a diverse work force Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 398-400 Chan, Shaffer, Snape (2004) In search of sustained competitive advantage: the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource management practives on firm performance Int J of Human Resource Management 15(1): 17-35 Cherrington David J (1995) The Management of Human Resources Prentice hall New Jersey Hersey, P., Blanchard, K.H (1988) Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (5th Edition) Englewood Cliffs: PrenticeHall, United States Hersey, P., Kenneth H.B., (1988) Management of Organizational Behavior Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Jaques, E (Ed.) (1951) The changing culture of a factory, (Vol.7) Tavistock publiccations Limited Lussier, R.N., (2005) Human relations in organizations: applications and skill-building 6th ed Indiana University: McGraw-Hill Mallak, L A., & Kurstedt Jr, H A (1996) Using culture gap analysis to manage organizational change Engineering Management Journal, 8(2), 35-41 Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007) The role of organizations in fostering public service motivation Public administration review, 67(1), 40-53 Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina Zakaria, Badrul Azmier mohamed (2013) The Potential Impact of HRM Practices towards employee jop Saticfaction – A study of Government Hospital in Malaysia Proccedings book of ICEFMO, Malaysia Mullins, L J (2007) Management and organisational behaviour Pearson education Murphy, K.R (1989) Dimensions of job performance Testing: applied and theoretical perspectives, Dillon, R & Pellegrino J (eds) New York: Praeger Naile, I., & Selesho, J M (2014) The role of leadership in employee motivation Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(3), 175 Northouse, P.G (2010) Leadership: Theory and Practice, 5th ed CA: Sage Thousands Oaks Osman M Karatepe (2013) “High-performance work practices and hotel employee performance: The mediation of work engagement” International Journal of Hospitality Management, 32 (3), 132-140 Paarlberg, L E., Perry, J L., & Hondeghem, A (2008) From theory to practice: Strategies for applying public service motivation Motivation in public management: The call of public service, 268-293 Perry, J L (1997) Antecedents of public service motivation Journal of public administration research and theory, 7(2), 181-197 Pettigrew A.M, (1979) On studying organizational cultures Administrative science quarterly, 24(4), 570-581 Prajogo & McDermott, (2011) The relationship between multidimensional organizational culture and performance International Journal of Operations & Production Management, Vol.31 No.7, pp 712-735 Preffer J., (1998) Sevan practices of successful organization California Management Review, 40(2), pp, 96-124 Pynes, J E (2008) Human resources management for public and nonprofit organizations: A strategic approach (Vol 30), John Wiley & Sons Rainey, H G ( 2003 ) Understanding and managing public organizations ( 3rd ed ) San Francisco : Jossey - Bass Robbins Stephehn, (1998) Organizational behaviour Concept, controversial, applications Prentice Hall, New Jersey Shan, S., Ishaq H.M., & Shaheen, M.A, (2015) Impact of organizational justice on job performance in labraries: mediating role of leader-member exchange relationship Library Management, 36(1/2), 70-85 Shanthi, N et al., (2012) The Relationship of HR Practices and Job Performance of Academiccians towards Career Development in Malaysian Private Higher Institutions Procedia Social and Behavioral Sciences, 57 (2012), pp, 102118 Singh, (2004) Impact of HR Practices on perceived firm performance in India Asia pacific Journal of Human resources Williams, L.J., & Anderson, S.E (1991) Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors Journal of management, 17(3), 601-617 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM KHẢO Ý KIẾN Stt Họ tên Chức vụ Đơn vị cơng tác 01 Nguyễn Phương Bắc Phó Giám đốc Sở Nội vụ 02 Nguyễn Văn Đảm Chánh Văn phòng Sở Nội vụ 03 Hồng Minh Tấn Trưởng ban 04 Võ Hồng Thanh Trưởng phòng 05 Nguyễn Minh Quân Chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy 06 Đặng Trọng Nhân Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện 07 Nguyễn Việt Bắc Chủ tịch UBND xã Lâm Hải 08 Nguyễn Hồng Mơ Chủ tịch UBND xã Tam Giang 09 Huỳnh Thanh Mộng Công chức UBND xã Hàng Vịnh 10 Nguyễn Văn Lự Công chức UBND xã Hàm Rồng Ban Tổ chức Huyện ủy Phòng Nội vụ huyện PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã số: Phần giới thiệu Xin kính chào q Anh/chị! Tơi tên Lâm Anh Đức, học viên cao học chuyên ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi q trình thực nghiên cứu đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” Tôi hy vọng kết mang lại từ nghiên cứu thơng tin tham khảo, góp phần nâng cao hiệu làm việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau Để hỗ trợ việc hồn thành nghiên cứu này, Anh/chị vui lòng dành khoảng thời gian giúp trả lời câu hỏi khảo sát (Lưu ý, khơng có ý kiến hay sai, ý kiến trả lời quý Anh/chị mang lại giá trị nghiên cứu bảo mật; đó, tơi mong giúp đỡ hợp tác quý Anh/chị) Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị! Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công sống! Thông tin cá nhân Quý anh/chị - Giới tính: - Độ tuổi: Nam Nữ Dưới 30 tuổi - Trình độ học vấn: Từ 30 đến 40 tuổi Trung cấp/cao đẳng - Chức danh/vị trí cơng tác: Cán Cơng chức - Thâm niên công tác: Đại học Trên 40 tuổi Sau đại học Dưới năm Từ đến năm Từ đến 10 năm 10 năm trở lên Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có lựa chọn mức độ sau đây: Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý Trung tính (khơng ý kiến) STT Các phát biểu I Phân tích cơng việc Cơ quan anh/chị có xây dựng kế hoạch phân công nhiệm vụ rõ ràng cho phận Cơ quan anh/chị có bảng mơ tả cơng việc cho chức danh Anh/chị cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hồn thành cơng việc giao Anh/chị bố trí cơng việc hợp lý, sử dụng tốt lực cá nhân Đánh giá Đánh giá cán bộ, công chức quan anh/chị thực cơng xác Việc đánh giá cán bộ, công chức quan anh/chị tập trung vào nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức Anh/chị thông báo kết đánh giá góp ý để cải thiện hiệu làm việc anh/chị Chính sách lương, thưởng Tiền lương khen thưởng anh/chị tương xứng với hiệu làm việc anh/chị Thu nhập cán bộ, công chức quan anh/chị đảm bảo mức sống trung bình Mức lương quan anh/chị định dựa sở lực cán bộ, công chức Khen thưởng quan anh/chị dựa hiệu làm việc cán bộ, công chức Đào tạo phát triển Kế hoạch triển khai thực đào tạo quan anh/chị phù hợp với yêu cầu nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức Anh/chị đào tạo kiến thức kỹ để thực có II III 10 11 IV 12 13 Mức độ đồng ý 5 5 5 5 5 5 hiệu nhiệm vụ Trong quan, anh/chị có nhiều điều kiện hội để phát 14 triển thăng tiến Anh/chị hiểu nắm rõ điều kiện để thăng tiến 15 quan V Tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, công chức chuẩn hóa 16 theo yêu cầu chức danh Quy trình tuyển dụng cán bộ, cơng chức rõ ràng, hợp lý 17 minh bạch Trong trình tuyển dụng cán bộ, cơng chức có phối 18 hợp chặt chẽ hội đồng tuyển dụng quan có nhu cầu tuyển dụng VI Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo quan tạo động lực cam kết cao từ 19 anh/chị Lãnh đạo lắng nghe ghi nhận sáng kiến đóng góp 20 anh/chị Trong vòng 06 tháng qua, lãnh đạo thảo luận với anh/chị 21 hiệu công việc anh/chị Lãnh đạo hiểu vấn đề yêu cầu cơng việc 22 anh/chị VII Văn hóa tổ chức Quan tâm quan anh/chị hiệu làm việc 23 cán bộ, công chức Cán bộ, công chức quan anh/chị làm việc hướng 24 đến hiệu Cơ quan anh/chị quan tâm phát triển người tổ 25 chức Cán bộ, công chức quan anh/chị động sáng 26 tạo công việc VIII Hiệu làm việc Anh/chị thực tốt trách nhiệm quy định 27 bảng mô tả công việc Anh/chị đáp ứng u cầu hoạt động thức cơng 28 việc 29 Anh/chị thực công việc giao hiệu Anh/chị thường cố gắng suy nghĩ giải pháp để thực 30 công việc cách có hiệu Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/Chị Trân trọng! 5 5 5 5 5 5 5 5 PHỤ LỤC Bảng phương sai trích Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Cumulative Variance % Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 7.559 29.072 29.072 7.559 29.072 29.072 3.491 13.426 13.426 3.878 14.914 43.986 3.878 14.914 43.986 2.880 11.077 24.504 2.579 9.921 53.907 2.579 9.921 53.907 2.867 11.026 35.529 1.715 6.596 60.503 1.715 6.596 60.503 2.760 10.616 46.145 1.680 6.462 66.965 1.680 6.462 66.965 2.744 10.553 56.698 1.430 5.502 72.467 1.430 5.502 72.467 2.706 10.407 67.106 1.136 4.369 76.836 1.136 4.369 76.836 2.530 9.730 76.836 914 3.514 80.350 723 2.779 83.129 10 596 2.293 85.422 11 552 2.123 87.545 12 492 1.891 89.436 13 443 1.705 91.141 14 416 1.600 92.741 15 339 1.304 94.045 16 275 1.058 95.103 17 260 1.002 96.105 18 230 886 96.990 19 167 641 97.631 20 136 523 98.154 21 129 495 98.650 22 111 428 99.078 23 094 360 99.438 24 065 248 99.686 25 046 177 99.863 26 036 137 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TRẢ LỜI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH VỀ CÁC THỰC TRẠNG Stt Họ tên Chức vụ Đơn vị cơng tác 01 Diệp Hồng Hương Phó Bí thư Đảng ủy xã Hàng Vịnh 02 Trương Thanh Trúc Chủ tịch UBND xã Hàng Vịnh 03 Lâm Tuyết Như Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ xã Hàng Vịnh 04 Trương Minh Hậu 05 Mai Tiến Thành 06 Lê Bé 07 Phạm Hoàng Đệ 08 Lê Văn Sin 09 Cơng chức UBND xã Hàng Vịnh Bí thư Đảng ủy xã Hàm Rồng Phó Chủ tịch HĐND xã Hàm Rồng Cơng chức UBND xã Hàm Rồng Phó Chủ tịch UBND Thị trấn Năm Căn Phùng Trường Nguyên Công chức UBND Thị trấn Năm Căn 10 Tạ Thùy Trang Phó Bí thư Đảng ủy Thị trấn Năm Căn 11 Trần Quốc Lâm Chủ tịch Hội Nông dân xã Lâm Hải 12 Huỳnh Thị Nhung 13 Trần Quốc Bửu Bí thư 14 Bùi Thị Tuyền Công chức UBND xã Đất Mới 15 Nguyễn Loan Thảo Công chức UBND xã Hiệp Tùng 16 Lê Phước Tài Công chức UBND xã Hiệp Tùng Công chức UBND xã Lâm Hải Đoàn Thanh niên xã Đất Mới ... động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau - Đo lường mức tác động nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa. .. nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau? - Mức độ tác động nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu làm việc cán bộ, công chức. .. - LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số 8340403