Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện năm căn, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - LÂM ANH ĐỨC THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số 8340403 : LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH CƠNG KHẢI TP Hồ Chí Minh - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các tham khảo luận văn trích dẫn nguồn rõ ràng Kết số liệu nghiên cứu tự thực trung thực Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài Người thực đề tài Lâm Anh Đức MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TĨM TẮT ABSTRACT Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .3 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu .4 1.6 Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu 1.7 Kết cấu luận văn .5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .6 2.1 Các khái niệm có liên quan 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) 2.1.2 Khu vực công 2.1.3 Cán cán cấp xã 2.1.4 Công chức công chức cấp xã .6 2.1.5 Hiệu làm việc 2.2 Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã .8 2.2.1 Mối quan hệ phân tích cơng việc với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 2.2.2 Mối quan hệ đánh giá với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã .9 2.2.3 Mối quan hệ sách lương, thưởng với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 11 2.2.4 Mối quan hệ đào tạo phát triển với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 12 2.2.5 Mối quan hệ tuyển dụng với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 13 2.2.6 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 14 2.2.7 Mối quan hệ văn hóa tổ chức với hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 15 2.3 Mơ hình nghiên cứu 17 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 3.2 Nghiên cứu định tính 20 3.2.1 Phương pháp thực 21 3.2.2 Thang đo 22 3.3 Nghiên cứu định lượng 30 3.3.1 Chọn mẫu 30 3.3.2 Kích cỡ mẫu 30 3.3.3 Thiết kế phiếu điều tra 31 3.4 Phương pháp phân tích liệu 31 3.4.1 Kiểm tra xử lý liệu 31 3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 31 3.4.3 Phân tích nhân tố kiểm định mơ hình 32 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 33 4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo 34 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37 4.3.1 Phân tích EFA biến độc lập 38 4.3.2 Đánh giá thang đo Hiệu làm việc 39 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu phương pháp hồi quy 40 4.4.1 Kiểm định tương quan tuyến tính biến .41 4.4.2 Phân tích hồi quy 42 4.4.3 Phân tích ảnh hưởng biến nhân đến Hiệu làm việc T-Test ANOVA 45 4.4.4 Phân tích thực trạng yếu tố tác động đến Hiệu làm việc 49 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 58 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 58 5.2 Khuyến nghị giải pháp 61 5.2.1 Yếu tố Đánh giá 61 5.2.2 Yếu tố Chính sánh lương, thưởng 63 5.2.3 Yếu tố Đào tạo phát triển 64 5.2.4 Yếu tố Tuyển dụng 65 5.2.5 Yếu tố Phong cách lãnh đạo 66 5.2.6 Yếu tố Văn hóa tổ chức 66 5.3 Những đóng góp thực tiễn đề tài 68 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp đề tài 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC UBND HĐND HRM SPSS EFA ANOVA KMO Sig DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh mã hóa thang đo nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc công chức 27 Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh mã hóa thang đo Hiệu làm việc .30 Bảng 4.1 Phân tích mẫu khảo sát 33 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach,s Alpha thang đo 35 Bảng 4.3 Kết phân tích EFA thang đo độc lập 38 Bảng 4.4 Hệ số KMO Barlett,s thang đo Hiệu làm việc 39 Bảng 4.5 Phương sai trích thang đo Hiệu làm việc 40 Bảng 4.6 Ma trận xoay thang đo Hiệu làm việc 40 Bảng 4.7 Ma trận tương quan tuyến tính biến 41 Bảng 4.8 Độ phù hợp mơ hình nhân tố tác động 42 Bảng 4.9 Phân tích phương sai 42 Bảng 4.10 Phân tích hồi quy 43 Bảng 4.11 Kiểm định T-Test với giới tính khác 45 Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác 46 Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác 47 Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA với vị trí cơng tác khác 48 Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác 49 Bảng 4.16 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Đánh giá 50 Bảng 4.17 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Chính sách lương, thưởng 51 Bảng 4.18 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Đào tạo phát triển 52 Bảng 4.19 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Tuyển dụng 53 Bảng 4.20 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Phong cách lãnh đạo 54 Bảng 4.21 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Văn hóa tổ chức 55 TÓM TẮT Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau có hạn chế định là: cơng tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã hàng năm chưa thật sát với kết quả, hiệu thực nhiệm vụ giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá tồn diện, xác chất lượng thực thi nhiệm vụ, cơng vụ cán bộ, cơng chức Năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đồng đều, có nơi cịn yếu Chế độ, sách tiền lương chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức nhiều bất cập, chưa thỏa đáng Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không đào tạo bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chưa quan tâm mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, xếp sử dụng cán bộ, cơng chức chưa phù hợp vị trí việc làm Nhằm mong muốn đánh giá xác thực tiễn nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã đề xuất khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn nay; đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” chọn nghiên cứu Nghiên cứu thực theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích liệu, kiểm định mơ hình đo lường tác động nhân tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã Kết nghiên cứu có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau là: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo Văn hóa tổ chức Đề tài đưa số khuyến nghị giải pháp công tác đánh giá, tuyển dụng, thực sách lương thưởng, đào tạo phát triển cán bộ, cơng chức cấp xã, giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo để 67 nhằm tăng tính tương tác, trao đổi qua lại, cởi mở lẫn nhau, tránh biệt lập phòng ban, ngành quan Tăng cường chia sẻ thông tin khuyến khích cán bộ, cơng chức truyền đạt hàng ngang với nhau; tổ chức buổi thảo luận trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng, cách làm hay chia sẻ với vấn đề hạn chế, khuyết điểm thực thi nhiệm vụ thành viên quan với Qua đó, giúp cán bộ, công chức học tập lẫn nhau, sẵn sàng giúp đỡ lẫn công việc ngày gắn kết với Nâng cao độ trách nhiệm cán bộ, công chức thực thi chức trách, nhiệm vụ giao; thiết kế hệ thống kiểm sốt cơng việc để kiểm tra, giám sát hiệu quả, chất lượng làm việc; rà sốt quy trình cịn vướng mắc có kẽ hở dễ bị cán bộ, cơng chức dựa vào để gây phiền hà cho dân để sửa đổi, hồn thiện lại Khuyến khích cán bộ, cơng chức mạnh dạn thừa nhận hạn chế, thiếu sót khuyết điểm; giúp họ nhận thức hạn chế, sai lầm, khuyết điểm hội để học tập nhằm tránh không để xảy sai lầm, khuyết điểm tương tự Thực tế phát triển tổ chức minh chứng cho việc thành công tổ chức gắn liền với thực tiễn quản lý mà tổ chức đối xử với người tài sản xem người tổ chức tài sản quý giá Muốn thế, lãnh đạo xã phải đặt u cầu việc quản lý, điều hành ln có tham gia cán bộ, công chức; trao cho cán bộ, cơng chức quyền kiểm sốt có tiếng nói cơng việc; khuyến khích tạo dựng kỹ năng, khả giao nhiều trách nhiệm quan trọng cho cán bộ, công chức cấp Xây dựng tổ chức khơng có quan liêu, chủ nghĩa tơn sùng cá nhân, tính thứ bậc độc đốn; mà phải tổ chức mang tính truyền đạt mạnh mẽ, thu hút tham gia trao quyền hạn cho cán bộ, công chức cấp nhiều Mục tiêu tối thượng giúp cho tất cán bộ, cơng chức đóng góp tồn trí thơng minh, sáng tạo kỹ cho việc hoàn thiện liên tục tổ chức Ngoài ra, kết kiểm định cho thấy có khác biệt ý nghĩa hiệu làm việc với nhóm giới tính thâm niên cơng tác Do đó, lãnh đạo UBND huyện xã cần phải quan tâm đến khác biệt để có 68 sách, giải pháp tác động phù hợp với nhóm đối tượng cán bộ, cơng chức có giới tính thâm niên công tác khác để nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 5.3 Những đóng góp thực tiễn đề tài Từ kết nghiên cứu Đề tài xác định 06 yếu tố tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau bao gồm: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo, Văn hóa tổ chức Đây vấn đề tương đối huyện, có số yếu tố Đánh giá, Tuyển dụng đề cập đến, chí số yếu tố Phong cách lãnh đạo, Văn hoá tổ chức không đề cập đến báo cáo nội đánh giá hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã Qua kết nghiên cứu đề tài giúp cho lãnh đạo UBND huyện UBND xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau có đánh giá, nhìn nhận tồn diện bao qt yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã; cung cấp sở thực tiễn cần thiết điều kiện cho việc tập trung giải vấn đề hạn chế quản trị nguồn nhân lực nhằm thực tốt yêu cầu có liên quan đến việc nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn Đề tài đưa số khuyến nghị giải pháp cụ thể để giải vấn đề tồn tại, vướng mắc nhằm tập trung hoàn thiện yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp đề tài Nghiên cứu đề tài tập trung phạm vi hẹp, đối tượng khảo sát thực cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau 69 Việc chọn mẫu tác giả thực theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất nên khả tính khái qt tính đại diện khơng cao Tất biến quan sát khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phụ thuộc vào nhận thức đối tượng khảo sát; đó, có khả có khoảng cách việc quan sát nhận thức đối tượng khảo sát Mặt khác, hệ số R hiệu chỉnh = 0,617 cho thấy bên cạnh yếu tố đưa vào nghiên cứu, cịn số yếu tố khác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã Vì vậy, cần có đề tài nghiên cứu chun sâu UBND xã địa bàn tỉnh Cà Mau UBND xã tỉnh để khẳng định tính phù hợp kết nghiên cứu từ đề tài Do nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nên nội dung phong phú, mở rộng thêm yếu tố để đưa vào nghiên cứu như: Động lực phụng công, Sự hài lịng cơng việc, Sự cam kết với tổ chức ảnh hưởng đến hiệu làm việc./ TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Hà Nội ILO, Công ước số 95, Điều 1, Xem Đặng Đức San Tìm hiểu Luật Lao động Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nơi Lại Đức Vượng (2016), “Đánh giá Cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Luật Cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc Hội Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, 1976, Xem Đặng Đức San, Tìm hiểu Luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội Nguyễn Đình Thọ, (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Hữu Lam, (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động - Xã hội Phạm Mạnh Hà (2008), “Đi tìm phong cách lãnh đạo phù hợp hoạt động kinh doanh Việt Nam nay”, http://www.academia.edu Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Thành phố Hồ Chi Minh Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chi Minh Trần Xuân Cầu (2002), Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất Lao động Xã hội TÀI LIỆU TIẾNG ANH Babin, B., Boles, J.S., (1998) “Employee behavior in a service environment: a model and test of potential differences between men and women” Journal of Marketing 62 (2), 77-91 Bass, B.M & Avolio, B.J (1990) Developing transformational leadership: 1992 and beyond Journal of European Industrial Training, 14(5), 21-27 Campbell, J P, (1990) Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Consulting Psychologists Press, Dunnette, M.D and Hough, L.M (eds), Palo Alto, CA: 687-732 Cerrell M R, N F Elbert, R D Hatfield 1995 Human resources management Global strategies for managing a diverse work force Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 398-400 Chan, Shaffer, Snape (2004) In search of sustained competitive advantage: the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource management practives on firm performance Int J of Human Resource Management 15(1): 17-35 Cherrington David J (1995) The Management of Human Resources Prentice hall New Jersey Hersey, P., Blanchard, K.H (1988) Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (5 th Edition) Englewood Cliffs: Prentice- Hall, United States Hersey, P., Kenneth H.B., (1988) Management of Organizational Behavior Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Jaques, E (Ed.) (1951) The changing culture of a factory, (Vol.7) Tavistock publiccations Limited Lussier, R.N., (2005) Human relations in organizations: applications and th skill-building ed Indiana University: McGraw-Hill Mallak, L A., & Kurstedt Jr, H A (1996) Using culture gap analysis to manage organizational change Engineering Management Journal, 8(2), 35-41 Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007) The role of organizations in fostering public service motivation Public administration review, 67(1), 40-53 Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina Zakaria, Badrul Azmier mohamed (2013) The Potential Impact of HRM Practices towards employee jop Saticfaction – A study of Government Hospital in Malaysia Proccedings book of ICEFMO, Malaysia Mullins, L J (2007) Management and organisational behaviour Pearson education Murphy, K.R (1989) Dimensions of job performance Testing: applied and theoretical perspectives, Dillon, R & Pellegrino J (eds) New York: Praeger Naile, I., & Selesho, J M (2014) The role of leadership in employee motivation Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(3), 175 th Northouse, P.G (2010) Leadership: Theory and Practice, ed CA: Sage Thousands Oaks Osman M Karatepe (2013) “High-performance work practices and hotel employee performance: The mediation of work engagement” International Journal of Hospitality Management, 32 (3), 132-140 Paarlberg, L E., Perry, J L., & Hondeghem, A (2008) From theory to practice: Strategies for applying public service motivation Motivation in public management: The call of public service, 268-293 Perry, J L (1997) Antecedents of public service motivation Journal of public administration research and theory, 7(2), 181-197 Pettigrew A.M, (1979) On studying organizational cultures Administrative science quarterly, 24(4), 570-581 Prajogo & McDermott, (2011) The relationship between multidimensional organizational culture and performance International Journal of Operations & Production Management, Vol.31 No.7, pp 712-735 Preffer J., (1998) Sevan practices of successful organization California Management Review, 40(2), pp, 96-124 Pynes, J E (2008) Human resources management for public and nonprofit organizations: A strategic approach (Vol 30), John Wiley & Sons Rainey, H G ( 2003 ) Understanding and managing public organizations ( 3rd ed ) San Francisco : Jossey - Bass Robbins Stephehn, (1998) Organizational behaviour Concept, controversial, applications Prentice Hall, New Jersey Shan, S., Ishaq H.M., & Shaheen, M.A, (2015) Impact of organizational justice on job performance in labraries: mediating role of leader-member exchange relationship Library Management, 36(1/2), 70-85 Shanthi, N et al., (2012) The Relationship of HR Practices and Job Performance of Academiccians towards Career Development in Malaysian Private Higher Institutions Procedia Social and Behavioral Sciences, 57 (2012), pp, 102118 Singh, (2004) Impact of HR Practices on perceived firm performance in India Asia pacific Journal of Human resources Williams, L.J., & Anderson, S.E (1991) Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors Journal of management, 17(3), 601-617 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM KHẢO Ý KIẾN Stt Họ tên 01 Nguyễn Phương Bắ 02 Nguyễn Văn Đảm 03 Hồng Minh Tấn 04 Võ Hoàng Thanh 05 Nguyễn Minh Quân 06 Đặng Trọng Nhân 07 Nguyễn Việt Bắc 08 Nguyễn Hồng Mơ 09 Huỳnh Thanh Mộng 10 Nguyễn Văn Lự PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Mã số: Phần giới thiệu Xin kính chào q Anh/chị! Tơi tên Lâm Anh Đức, học viên cao học chuyên ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi q trình thực nghiên cứu đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” Tôi hy vọng kết mang lại từ nghiên cứu thơng tin tham khảo, góp phần nâng cao hiệu làm việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau Để hỗ trợ tơi việc hồn thành nghiên cứu này, Anh/chị vui lòng dành khoảng thời gian giúp trả lời câu hỏi khảo sát (Lưu ý, khơng có ý kiến hay sai, ý kiến trả lời quý Anh/chị mang lại giá trị nghiên cứu bảo mật; đó, mong giúp đỡ hợp tác quý Anh/chị) Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị! Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công sống! Thông tin cá nhân Quý anh/chị - Giới tính: - Độ tuổi: - Trình độ học vấn: Trung cấp/cao đẳng - Chức danh/vị trí cơng tác: Cán Công chức - Thâm niên công tác: Dưới năm Từ đến 10 năm Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có lựa chọn mức độ sau đây: Hồn tồn khơng đồng ý Đồng ý STT I II III 10 11 Các phát biểu Phân tích cơng việc Cơ quan anh/chị có xây dựng kế hoạch phân công nhiệ rõ ràng cho phận Cơ quan anh/chị có bảng mơ tả công việc cho danh Anh/chị cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để h thành công việc giao Anh/chị bố trí cơng việc hợp lý, sử dụng tốt cá nhân Đánh giá Đánh giá cán bộ, công chức quan anh/chị đượ thực cơng xác Việc đánh giá cán bộ, công chức quan anh/ch trung vào nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức Anh/chị thông báo kết đánh giá góp ý cải thiện hiệu làm việc anh/chị Chính sách lương, thưởng Tiền lương khen thưởng anh/chị tương xứng vớ làm việc anh/chị Thu nhập cán bộ, công chức quan anh/chị bảo mức sống trung bình Mức lương quan anh/chị định dựa sở lực cán bộ, công chức Khen thưởng quan anh/chị dựa hiệu q làm việc cán bộ, công chức IV 12 13 Đào tạo phát triển Kế hoạch triển khai thực đào tạo quan an phù hợp với yêu cầu nâng cao hiệu làm việc c công chức Anh/chị đào tạo kiến thức kỹ để thực hiệ 14 15 V 16 17 18 VI 19 20 21 22 VII 23 24 25 26 VIII 27 28 hiệu nhiệm vụ Trong quan, anh/chị có nhiều điều kiện hội để triển thăng tiến Anh/chị hiểu nắm rõ điều kiện để thăng quan Tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, công chức chuẩn theo yêu cầu chức danh Quy trình tuyển dụng cán bộ, công chức rõ ràng, hợp l minh bạch Trong q trình tuyển dụng cán bộ, cơng chức có hợp chặt chẽ hội đồng tuyển dụng quan có cầu tuyển dụng Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo quan tạo động lực cam kết cao từ anh/chị Lãnh đạo lắng nghe ghi nhận sáng kiến đóng góp củ anh/chị Trong vòng 06 tháng qua, lãnh đạo thảo luận với anh/c hiệu công việc anh/chị Lãnh đạo hiểu vấn đề yêu cầu công anh/chị Văn hóa tổ chức Quan tâm quan anh/chị hiệu làm v cán bộ, công chức Cán bộ, công chức quan anh/chị làm việc hướn đến hiệu Cơ quan anh/chị quan tâm phát triển người t chức Cán bộ, công chức quan anh/chị động s tạo công việc Hiệu làm việc Anh/chị thực tốt trách nhiệm quy định t bảng mô tả công việc Anh/chị đáp ứng yêu cầu hoạt động thức 29 30 việc Anh/chị thực công việc giao hiệu qu Anh/chị thường cố gắng suy nghĩ giải pháp để t cơng việc cách có hiệu Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/C Trân trọng! PHỤ LỤC Bảng phương sai trích Total Variance Explained Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Extraction Method: Principal Component Analysis PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRẢ LỜI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH VỀ CÁC THỰC TRẠNG Stt 01 02 Họ tên Diệp Hoàng Hương Trương Thanh Trúc 03 04 05 06 07 08 09 10 11 Lâm Tuyết Như Trương Minh Hậu Mai Tiến Thành Lê Bé Phạm Hoàng Đệ Lê Văn Sin Phùng Trường Nguyên Tạ Thùy Trang Trần Quốc Lâm 12 13 14 15 16 Huỳnh Thị Nhung Trần Quốc Bửu Bùi Thị Tuyền Nguyễn Loan Thảo Lê Phước Tài ... nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn nay; đề tài ? ?Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau? ?? chọn... Các nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau? - Mức độ tác động nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu làm. .. định nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau - Đo lường mức tác động nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân