MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO

Nguồn lực con người có vai trò to lớn trong mọi thời đại. Đối với quá trình sản xuất thì con người là một trong bốn yếu tố đầu vào quan trọng không thể thiếu được. Với mỗi tổ chức để tồn tạo và giành thắng lợi trong cạnh tranh thì chất lượng nguồn nhân lực phải được đặc biệt chú trọng đến. Để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững trên thị trường thì công tác đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục. Đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn là nền tảng quan trọng, vững chắc cho mọi tổ chức. Biết được ưu thế đó các doanh nghiệp đã tích cực đàu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng lao động trong công ty mình. Trong hoạt động đào tạo và phát triển thì công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo là những bước đầu tiên giúp cho quá trình đào tạo phát triển đạt hiệu quả cao. Nếu hai hoạt động này được tiến hành một cách có hiệu quả thì trong tương lai tổ chức sẽ có được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuy nhiên công tác này trên thực tế đang được tiến hành với nhiều thiếu xót. Do nhận thức được tầm quan trọng đó nên em đã lựa chọn đề tài này, và trên cơ sở nghiên cứu thực trạng của công tác tại Công ty cổ phần Sông Đà 9 để đưa ra một số phương pháp hoàn thiện vấn đề xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo. Do thời gian và khả năng có hạn nên còn nhiều hạn chế trong quá trình phân tích và đánh giá. Vì vậy em mong dược sự chỉ bảo của thầy cô.

LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực người có vai trị to lớn thời đại Đối với trình sản xuất người bốn yếu tố đầu vào quan trọng thiếu Với tổ chức để tồn tạo giành thắng lợi cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực phải đặc biệt trọng đến Để doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững thị trường công tác đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục Đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn tảng quan trọng, vững cho tổ chức Biết ưu doanh nghiệp tích cực đàu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng lao động cơng ty Trong hoạt động đào tạo phát triển cơng tác xác định nhu cầu đối tượng đào tạo bước giúp cho trình đào tạo phát triển đạt hiệu cao Nếu hai hoạt động tiến hành cách có hiệu tương lai tổ chức có đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên công tác thực tế tiến hành với nhiều thiếu xót Do nhận thức tầm quan trọng nên em lựa chọn đề tài này, sở nghiên cứu thực trạng công tác Công ty cổ phần Sông Đà để đưa số phương pháp hoàn thiện vấn đề xác định nhu cầu đối tượng đào tạo Do thời gian khả có hạn nên cịn nhiều hạn chế q trình phân tích đánh giá Vì em mong dược bảo thầy cô CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO I VAI TRÒ CỦA VIỆC XÁC ĐINH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1Một số khái niệm liên quan 1.1)Nguồn nhân lực tổ chức Nhân lực hiểu thể lực trí lực trí lực người sử dụng q trình thực cơng việc Thể lực thể sức khoẻ , chiều cao,giới tính, tuổi tác, hình thức… người Trí lực thể cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khiếu, hiểu biết… người Như nhân lực có vai trị quan trọng, điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức nhân lực tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ổ chỗ q trình vận động chịu tác động yếu tố tự nhiên: sinh, chết… yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp… Nguồn nhân lực yếu đầu vào quấ trình sản xuất phải có sách sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí 1.2)Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung kiến thức, hiểu biết, kỹ kinh nghiệm thực cơng việc giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ Trong tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hoạt động nhằm trang bị kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay kỹ làm việc cá nhân người lao động công việc mà họ đảm nhận 1.3)Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn lực hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi phát triển tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động cần thiết tổ chức Nó khơng bao gồm hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển thực tổ chức mà cịn có hoạt động, nỗ lực từ phía than người lao động nhằm trang bị cho kiến thức phù hợp với công việc Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực có giống trang bị kiến thức kỹ cho người lao động thực chất chúng hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực trang bị kiến thức để giải vấn đề phát triển việc người lao động trang bị kiến thức để phục vụ cơng viêc tương lai Về phạm vi đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động đố phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển người phát triển nguồn nhân lực dựa tảng có nhằm phát triển có tiến 2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1)Lí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực nhân tố định cho tăng trưởng phát triển quốc gia, doanh nghiệp Với ưu nước có lực lượng lao động dồi việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động sinh lời đáng kể tương lai Điều thể thông qua việc người lao động làm việc có hiệu hơn, suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đặt Do xã hội ngày phát triển xuất nhiều công việc địi hỏi kỹ thuật, tay nghề cao Thơng qua hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực người lao động đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị doanh nghiệp đồng thời tạo hội cho người lao động có vị trí cơng việc cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm công việc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực thường xuyên liên tục doanh nghiệp Giúp tổ chức trì ổn định sản xuất kinh doanh 2.2)Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trộng quản lý nguồn nhân lực, có vai trị lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn lực có tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc mà họ đảm nhận Ngày trình hội nhập kinh tế giới việc nâng cao chất lượng lao động có vai trị to lớn Đối với người lao động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động Tạo thích ứng người lao động với cơng việc tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả sang tạo cơng việc Qua tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu Đối với doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm tăng suất lao động, tăng chất lượng thực công việc Khi người lao đoọng có trình độ chun mơn họ có ý thức cơng việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng hiệu cao Do nâng cao khả tiếp cận với thay đổi môi trường, củng cố địa vị doanh nghiệp thị trường Bên cạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí như: tăng tự quản người lao động làm giảm chi phí quản lý, người lao động có kiến thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị Đối với mõi doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, điều kiện tiên để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đối với tồn xã hội hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho việc sẵn sang cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chun mơn cho kinh tế Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Đặc biệt giai đoạn cạnh tranh thi vốn nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp Vì cần có sách đầu tư cách hợp lý để vốn nhân lực thực trở thành tài sản doanh nghiệp II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 1.Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo chung ta phải xác địng được: cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, thuộc phận nào, kỹ cần đào tạo thời gian đào tạo Thơng qua q trình tổ chức xác định xác số lượng người cần đào tạo 1.1) Phân tích nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi: • Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp thời gian ngắn hạn hay dài hạn gì? • Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ nào? • Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt cơng việc? • Điểm mạnh yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp gì? • Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu địi hỏi thi trường? • Nhân viên doanh nghiệp cịn thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hồi bão phát triển họ khơng giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiêt kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân lực nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Bởi doanh nghiệp cần trọng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Có thể cụ thể hoạt động phân tích như: 1.1.1)Phân tích doanh nghiệp Trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình hoạt động qua số tiêu: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tỉ lệ kế hoạch lợi nhuận doanh thu, tỉ lệ sai hỏng bình quân,… Nếu tình hình hoạt động thực tế đạt yêu cầu, tổ chức cần phát huy thúc đẩy phát triển Nếu chưa đạt mức kế hoạch, tổ chức cần tìm nguyên nhân dẫn đến kết Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho việc tổ chức khơng đạt kết mong muốn Nguyên nhân khách quan: thị trường biến động, nhu cầu giảm, nhân tố tổ chức khó tác động làm thay đổi chúng Xét nguyên nhân bên tổ chức suất lao động giảm, quản lý không hiệu quả, khâu phục vụ cịn yếu… Nếu giải thích việc khơng hồn thành kế hoạch việc nhân viên không đào tạo đầy đủ nhiệm vụ phận tổ chức phải tìm phận chưa đạt yêu cầu làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động chung Cuối năm qua bình xét phận qua việc lấy ý kiến chuyên gia để tìm phịng, ban, hay phân xưởng chưa đạt yêu cầu 1.1.2) Phân tích tác nghiệp Nguyên nhân làm cho phận không đạt hiệu làm việc cá nhân phận Có thể sử dụng phương pháp: vấn, quan sát, kết đánh giá thực công việc, sau kết hợp với phân tích cơng việc cá nhân người lao động để tìm kiến thức, kỹ năng, trình độ cần có trình độ kỹ Ngồi càn sử dụng phưong pháp bảng phân tích nhiệm vụ (là đưa chức nhiệm vụ nhân viên) Dựa phân tích nhân viên ghi rõ hiểu biết chức nhiệm vụ Nhân viên tự kiểm tra tự tìm kỹ cịn thiếu, tự đề xuất khố đào tạo cho Nếu tổ chức phân tích tình hình thực kế hoạch khắc phục tại, chưa chủ động chuẩn bị cho tương lai Do để dần chuẩn bị cho tương lai cần phải kết hợp kế hoạch phát triển tổ chức quy hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ, nhân viên Xác định người diện “quy hoạch” đào tạo để có kiến thức cần thiết cho công việc tương lai 1.1.3) Phân tích nhân viên Sử dụng mơ tả cơng việc yêu cầu công việc để so sánh với điểm mạnh, điểm yếu nhân viên Qua tổ chức nhận thấy cơng việc có phù hợp với sở trường nhân viên hay không Ngoài ra, số liệu nhu cầu đào tạo có thểt thu thập thơng qua: • Thảo luận với vị lãnh đạo nhóm nhân viên thực cơng việc • Quan sát thực tế tình hình thực cơng việc • Thực trắc nghiệm câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức hiểu biết nhân viên cơng việc • Phân tích kết đánh giá chung tình hình thực cơng việc Ngồi phân tích nhân viên cịn thơng qua việc điều tra người lao động mong muốn họ tạo kiến thức, kỹ để họ thực cơng việc tốt Nếu kiến thức, kỹ đào tạo phù hợp với mong muốn người lao động kết đào tạo cao họ có ý thức học tập Kết thúc bước xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức phải đưa danh sách kỹ cần phải đào tạo, tổng số lượng cấu học viên phận cần đào tạo 1.2) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1) Phương pháp tính tốn vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho loại sản phẩm thời quỹ thời gian lao động nhân viên kỹ thuật tương ứng KTi = KTi: Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i Ti: Tổng thời gian hao phí lao động cần thiết thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất Qi: Quỹ thời gian lao động nhân viên thuộc nghề chun mơn i Hi:Khả hồn thành công việc nhân viên thuộc nghề chuyên môn i 1.2.2) Phương pháp tính tốn số lượng máy móc, trang thiết bị cần thiết cho q trình sản xuất, mức đảm nhận nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị KTi = KT: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc, trang thiết bị N: Số lượng máy móc, trang bị cho nhân viên kỹ thuật phụ trách 1.2.3) Phương pháp số Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên kỹ thuật tổng số công nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch KTi = IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ISP: Chỉ số tăng sản phẩm It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật tổng số Iw: Chỉ số tăng suất lao động Phương pháp cho số liệu khơng xác cách tính hai phương pháp Thường dùng để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật công ty lớn kế hoạch dài hạn 1.2.4) Phương pháp trực tiếp Căn vào bảng phân tích cơng việc phân tích tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật loại Phương pháp tương đối phức tạp, lâu xác Sau xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm: • Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất nhu cầu cần có trừ số có • Nhu cầu thay cho người sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển… Nhu cầu thay tính tỉ lệ phần trăm tổng số nhân viên kỹ thuật • Nhu cầu bổ sung nhu cầu đào tạo • Nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn hơn( tối thiểu bằng) nhu cầu đào tạo phải trừ bớt lượng rơi rớt đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo 2.1) Khái niệm Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả lao động người Kết công tác đưa danh sách nhân viên cử đào tạo thời gian tới 10 Đào tạo bổ túc tay nghề Đào tạo nâng cao tay nghề Thi nâng bậc Thi thợ giỏi Nguồn: Phòng tổ chức - hành 109 43 115 12 35 46 199 18 25 52 205 19 -84 90 -77,06 20,09 78,26 58,33 Số lượng lao động đựơc đào tạo tăng lên hàng năm qua thấy cơng tác đào tạo công ty quan tâm Khi tiến hành hỏi 47 cán công nhân viên công ty: Anh/Chị có thường xun tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh chị thuộc đối tượng đào tạo nào? Kết cho thấy 80% cho họ thường xuyên tham gia khoá đào tạo vài năm lần họ có tham gia đào tạo Và đối tượng đào tạo chủ yếu đối tượng công tác công ty chiếm 86%, đối tượng đào tạo lao động tuyển chiếm 14% Vậy lựa chọn đối tượng đào tạo rõ rang, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng đào tạo Việc đưa tiêu chuẩn đào tạo giúp cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo đắn Tuy nhiên cịn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số cơng trình ký kết mà cơng ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp nhằm cân đối nguồn nhân lực công ty Các nhân tố ảnh hưởng tới xác định nhu cầu đối tượng đào tạo 3.1) Các nhân tố chủ quan Trong xác định đối tượng đào tạo người quản lý có nhiệm vụ phân tích hoạt động công ty cho ý kiến nhu cầu đào tạo công ty vị trí, ngành nghề đào tạo để từ đưa định đào tạo Thực tế cơng tác thực chưa có hiệu cao nên việc xác định nhu cầu đào tạo cịn gặp nhiều khó khăn gây ảnh hưởng đến bước đào tạo như: xác định đối tượng, xây dựng chương trình,… 26 Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều bất cập làm cho việc xác định dối tượng đào tạô khơng xác, nhiều dẫn tới tình trạng thiếu cán quản lý lại đào tạo công nhân kỹ thuật va ngược lại Trong việc xác định nhu cầu đào tạo chưa nhận thấy vai trò phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Phân tích cơng việc sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định hoạt động lao động mà người lao động cần phải có khả để thực Kết phân tích cơng việc hình thành nên ba bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc Người quản lý sử dụng thông tin ba để đưu định công việc người lao động Nhưng hai hoạt động không thực tốt công ty Trên thực tế q trình phân tích cơng việc cơng ty cịn chưa tiến hành đầy đủ,cụ thể.do việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn.Xây dựng mơ tả công việc,bản yêu cầu công việc,bản tiêu chuẩn thực công việc cho công việc giao hẹn miệng, chưa rõ ràng Ví dụ: Trong phịng bankhi có người cơng tác nghỉ phép cán lãnh đạo cử người làm thayvà dẫn cơng việc cho người khơng có mô tả công việc,bản tiêu chuẩn thực làm cho lao động làm theo Hệ thống đánh giá thực cơng việc cơng ty cịn sơ sài, phương pháp đánh giá cịn hạn chế chưa đánh giá xác lực thực cơng việc người lao động Qua trình đánh giá tiến hành thông giám sát người quản lý phòng ,ban Chưa xây dựng phương pháp đánh giá cá nhân Ví dụ: Đối với phịng tổ chức hành hệ thống đánh giá thực phương pháp cho điểm sau: Hồn thành suất sắc cơng việc: tối đa 30 điểm Chấp hành kỷ luật lao động: tối đa 30 điểm 27 Thực tốt ngày công lao động: tối đa 20 điểm Tham gia hoạt động đoàn thể : tối đa 10 điểm Từ 86 -100 điểm đạt loại suất sắc, 71-85 điểm xếp loại tốt, 60-70 điểm xếp loại trung bình, 60 điểm xếp loại yếu Hệ thống đánh giá thực cơng việc cơng việc cịn chung chung Cách đánh giá chưa hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mà chủ yếu dùng để đánh giá hình thức khen thưởng, thi đua phòng ban với Để đánh giá lực làm việc người phải xây dựng hệ thống tiêu đánh giá tỷ mỷ, cụ thể Nhìn chung việc xác định đối tượng đào tạo công ty xác định cụ thể, chi tiết tiêu chuẩn cho đối tượng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi cácchương trình đào tạo tránh tưọng đào tạo lãng phí 3.2) Nhân tố khách quan Lĩnh vực kinh doanh công ty Sông Đà đa dạng chủ yếu xây dựng Hoạt động kinh doanh có hiệu hay khơng phụ thuộc rấ lớn vào trình độ lực lao đọng Một cơng trình xây dựng địi hỏi phải có phối hợp nhịp nhàng tất phận, từ kỹ sư đến công nhân Lao động nam chiếm tỷ lệ lớn đối tượng đào tạo cơng ty nam giới Vì phải ý đào tạo đối tượng lao động Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo công ty chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo lao động Khi hỏi 47 công nhân viên công ty sở vật chất phục vụ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Theo anh chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo nào? Thì 1/3 số lao đơng cho trang thiết bị tương đối tốt cịn 2/3 số người cho với trang thiết bị có chưa đáp ứng nhu cầu người học.Trang thiết bị khơng tốt lắm, cịn thiếu chưa kích thích người lao động tham gia vào khố đào tạo cơng ty tổ chức Nhận xét chung 28 4.1) Kết đạt Trong năm vừa qua công tác đào tạo công ty thu số kết sau Ban lãnh đạo công ty quan tâm ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán nhân viên Với quan tâm mang lại hiệu rõ rệt giá trị sản xuất kinh doanh tăng lên, thu nhập người lao động tăng qua phần đáp ứng nhu cầu sống lao động Hàng năm đội ngũ lao động có tay nghề nâng cao Số lượng lao động trình độ giảm nhiều so với trước Cơng ty tổ chức thành công thi nâng bậc thi thợ giỏi Giúp lao động có chương trình học tồn diện 4.2) Tồn Trong q trình xác định nhu cầu đào tạo cơng ty chưa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc người lao động Xác định nhu cầu đào tạo cịn thiếu tính chủ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động CHƯƠNG III: HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ I PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006-2008 Trong giai đoạn 2006-2008 vào kết đạt năm trước nhu cầu thị trương mà công ty đề kế hoạch sản xuất kinh doanh 29 Với nỗ lực cố gắng toàn thể cán công nhân viên công ty tâm hoàn thành kế hoạch đặt Bảng 5: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2006-2008 Các tiêu I Tổng giá trị sản xuất Giá trị xây lắp Giá trị PV xây lắp 3.Giá trị SXCN Giá trị kinh doanh vật tư Giá trị kinh doanh nhà II Doanh thu III Lợi nhuận IV Nộp nhân sách nhà nước V Lao động tiền lương Nhu cầu lao động bình quân Tiền lương bình quân/tháng 2006 2007 2008 621.000.000 645.000.000 755.000.000 520.384.000 532.135.733 500.000.000 44.616.000 52.195.435 33.000.000 41.000.000 45.668.832 180.000.000 10.000.000 9.000.000 10.000.000 5.000.000 6.000.000 32.000.000 621.205.000 640.319.055 677.000.000 27.866.000 35.205.785 34.630.000 30.300.000 228.570.884 25.000.000 2.767 2.200 3.367 2.200 3.851 2.600 Để đạt tiêu phải dựa vào sau: Nền kinh tế giai đoạn 2006-2010 dựa báo tăng trưởng với tốc độ cao ổn định( tăng trưởng 7-8%) Sản xuất công nghiệp 2005 tiếp tục trì tốc tăng trưởng cao Quy mô sản xuất công nghiệp 2005 mở rộng với tổng doanh thu tăng 30% so 2004 Năm 2005 tỷ trọng nhóm nghành xây dựng chiếm 41% tổng giá trị GDP Việt Nam Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2006-2007 Để đáp ứng yêu cầu xếp, đổi doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nguồn lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: - Xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo cho 40-50 lãnh đạo quản lý, 30-40 cán tham gia lớp đội trưởng… 30 - Đào tạo lại đào tạo đội ngũ càn công ty đơn vị thành viên đặc biệt đào tạo cán chủ chốt cán kế cận vầ kiến thức quản trị doanh nghiệp, quản lý kinh tế, ngoại ngữ… tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho tình hình công ty - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên cử kèm cặp đào tạo Thực tốt cho công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư - Thực tốt việc tổ chức thi tuyển theo tiêu chuẩn, tuyển chọn cán có trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh - Xây dựng chế độ thu hút giữ cán quản lý giỏi, công nhân tay nghề cao… Hiện công ty áp dụng hệ thống lương lương dựa theo tính chất cơng việc Đối cơng nhân trực tiếp sản xuất lương tính theo khối lương sản phẩm hoàn thành Đối với CBCNV gián tiếp hưởng lương theo công việc vào trình độ, lực, hiệu cơng việc giao Cơng ty thường xun đảm bảo sách tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động Cơng ty có sách khen thương xứng đáng cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, đóng góp sáng kiến Song cơng ty có áp dụng quy định xử phạt đối hành vi gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động hình ảnh cơng ty Căn vào số lao động có cơng ty, số lao động cần tuyển mà công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 20062007: Bảng 6: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2006 - 2007 Nội dung Số lượng Thời Kinh phí (người) (đồng) gian đào 31 tạo (tháng) I Đào tạo nâng cao cho cán kế cận Lớp lý luận trị cao cấp Lớp quản trị doanh nghiệp Lớp quản lý dự án đầu tư Lớp đào tạo giám đốc Cử học lớp ngoại ngữ Cử học lớp ngắn hạn: Tư vấn giám sát đầu tư, tiêp thị đầu tư Lớp đội trưởng xây dựng II Đào tạo đại học chức III Đào tạo nâng cao cho công nhân kỹ thuật Thợ điện Thợ sửa chữa Thợ hàn ống áp lực Thợ phay mài IV Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề Thợ khoan Thợ mìn Thợ làm khn đúc Tổng cộng Nguồn: Phịng tổ chức – hánh 5 20 24 1 10 12 10 60 10 30 10 1 1 10 10 136 3 366.500.000 30.000.000 31.500.000 12.500.000 210.000.000 7.500.000 50.000.000 25.000.000 75.000.000 108.430.000 9.000.000 34.500.000 61.930.000 3.000.000 135.000.000 45.000.000 45.000.000 45.000.000 684.930.000 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cách cụ thể Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp năm tới; số lượng lao động có; phân tích cung cầu; cầu nhân lực bên ngồi thị trường dự tính số nhân lực cần có để thực mục tiêu tổ chức Việc xây dựng kế hoạch nhân lực cơng ty dựa vào mẫu bảng sau: 32 Bảng 7: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Họ Chức tên Tuổi danh Thâm Bậc Đánh Đánh Người Những niên niên lương giá giá tiềm thừa kế Hiện Sau biện công nhân Thâm pháp năm Dựa vào mẫu bảng công ty xây dựng cho kế hoạch nhân lực thời gian tới phù hợp với mục tiêu kinh doanh tổ chức Qua việc xây dựng kế hạch nhân lực cụ thể, chi tiết có khoa học Tiến hành hoạt động phân tích cơng việc vào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cơng ty Dựa vào phân tích cơng việc cơng ty cá thể xác định xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm điều dó cơng ty phải tiến hành hoạt động: phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, u cầu thực công việc yêu cầu thực cơng việc cách khoa học Phân tích cơng việc nhằm tìm yếu thực cơng việc phát thấy ngưịi lao động yếu phận, phịng ban nào? để từ có biện pháp nâng cao chất lượng làm việc phịng ban Để hoạt động phân tích cơng việc có tác dụng xác định nhu cầu đào tạo cần phải xây dựng cách có hệ thống mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho công việc Thực đánh giá trình thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc hoạt quản trị khó Làm tốt cơng việc người đánh giá phải đào tạo để hiểu biết, nắm rõ mục đích việc 33 đánh giá, biết cách sử dụng phương pháp đánh giá thực cơng việc cách có hiệu cao Đánh giá thực công việc người lao động vào yêu cầu thực hiên cơng việc Qua xem xét đánh giá người lao động hồn thành cơng việc đến mức độ nào? Đánh giá thực công việc xem nhẹ ảnh hưởng đến việc định cơng ty như: sách trả lương, khen thưởng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như đánh thực công việc tiến hành theo trình tự sau: Bảng 8: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Mục đích tổ Mục đích cá nhân Tiêu chuẩn từ mô tả công việc mục đích tổ chức Đánh giá thực công việc Sử dụng hoạch định NNL, trả lương, khen thưởng, đào tạo kích thích Đánh giá thực công việc cho biết phận yếu kém, ngun nhân khiến họ khơng hồn thành cơng việc dặt Những ngun nhân xuất phát từ người lao động như: thiếu kỹ năng, lực, khơng có trình độ chun mơn… Nếu thấy người lao động yếu mặt xếp họ đào tạo thêm Để 34 đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cơng ty sử dụng phương pháp cho điểm Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Tránh tình trạng xác định nu cầu đào tạo thụ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động cơng ty nên chủ động xây dựng phương thức xác định nhu cầu đào tạo Nên thiết kế mẫu phiếu đào tạo cho riêng nhằm xác định rõ nhu cầu đào tạo Phiếu yêu cầu đào tạo giúp đơn vị, phòng ban đề xuất yêu cầu đào tạo Việc sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo thể thống từ xuống trình tiến hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo thiết kế sau: Phiếu yêu cầu đào tạo Đơn vị, phòng ban yêu cầu: Mục tiêu đào tạo: Hình thức đào tạo: Nội dung đào tạo: STT Ngành nghề đào tạo Số lượng đào tạo Thời gian đào tạo Ghi Mẫu phiếu yêu cầu phát cho người lao động phịng, ban, đơn vị có nhu cầu cần đào tạo sau gửi đến phịng tổ chức cơng ty Phịng tổ chức có nhiệm vụ tổng hợp, xem xét nên ưu tiên đào tạo đối tượng nào, ngành nghề thời gian tới Sau tổng hợp xong trình cấp chờ cấp phê duyệt Khi lãnh đạo ký định đào tạo tiến hành đào tạo Sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo giúp việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ động biết nhu cầu đào tạo ngành nghề Xác định nhu cầu đào tạo có sử dụng phương pháp tiếp cận lực 35 Năng lực định nghĩa là: Một tập hợp kỹ năng, kiến thức, hành vi thái độ cá nhân tích luỹ sử dụng để đạt kết theo yêu cầu cơng việc Năng lực tậpp trung vào bạn thực để làm tốt cơng việc mình, không đơn công cụ mà bạn cần( Kiến thức, Kỹ Thái độ) để làm tốt cơng việc Các lực tâp trung vào đàu đầu vào Năng lực địi hỏi người nắm giữ phải tập hợp tất yếu tố cần thiết như: kiến thức, kỹ cộng với thái độ hành vi khéo léo kết hợp chúng để đạt kết đầu Do đó, xây dựng mơ hình lực( cịn gọi khung lực) hàm ý xây dựng cho tương lai Mơ hình lực (khung lực) cho đối tượng cán bộ, nhân viên gồm có nhóm lực mà đối tượng cán nhân viên cần có để thực tốt cơng việc Nhóm lực chia thành lực cụ thể lực cụ trể diễn giải vài câu thể rõ kết cần đạt Mô hình lực làm tăng thêm giá trị cho tổ chức nào: Nó hỗ trợ cho việc tuyển dụng, quản lý phát triển người, việc cách Áp dụng mơ hình lực giúp tổ chức nâng cao hiệu trình cung cấp thơng tin phản hồi 360 độ( cách thu thập thông tin phản hồi theo chiều ngang: đồng nghiệp đánh giá nhau, xuống: cấp đánh giá nhân viên, lên: nhân viên đánh giá xếp) có tiêu chí rõ ràng theo khung lực Mơ hình lực giúp cá nhân hiểu rõ điều họ cần biết, điều họ cần làm để thực cơng việc tốt Điều giúp họ có trách nhiệm chủ động học tập phát triển cá nhân Tất nhiên tổ chức cần cung cấp phương tiện hỗ trợ động viên cách tiếp cận phát triển này, thiết kế chương trình đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân cung cấp khoá đào tạo tổng quát Như ta thấy với cách tiếp cận lực giúp tổ chức xác định nhu cầu cách xác hiệu cao 36 Sử dụng phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu giúp “đánh giá” lại nhu cầu gọi đào tạo mà hay nhận từ phòng ban công ty Trước nhu cầu cải thiện kết doanh nghiệp, cần đánh giá xem nhu cầu cần đáp ứng liệu đào tạo có phải giải pháp Đánh giá nhu cầu trình thu thập phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định liệu đào tạo có phải giải pháp Quá trình đánh giá nhu cầu địi hỏi tham gia nhiều người công ty, cụ thể người thực công việc, cấp trực tiếp, trưởng phận, ban giám đốc công ty( cần thiết) người phụ trách đào tạo Trong người phụ trách đào tạo người chịu trách nhiệm Có thể sử dụng thêm phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo như: Thứ nhất: Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo dựa theo phân tích SWOT Phân tích SWOT xác định mặt mạnh, mặt yếu nội vủa tổ chức mối tương quan với hội, thách thức môi trường hoạt động bên tổ chức tạo Dựa vào kết đánh giá tổ chức đánh giá thực trạng để từ xây dựng chiến lược tương lai Sử dung phân tích SWOT đào tạo nhằm đánh giá điểm mạnh yếu CBCNV để đưa sách đào tạo phù hợp Thứ hai: Đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp Đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Chúng ta có mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp sau: Đầu vào Phân tích tổ chức: Mục tiêu Nguồn lực Môi trường nội Quá trình Đầu 37 Nhu cầu đào tạo Phân tích cơng việc: Kết qủa thực mong muốn KSAOs Phân tích cá nhân: Kết thực thực tế Mục tiêu đào tạo Khoảng cách kết thực Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo KẾT LUẬN 38 Qua nghiên cứu thấy công tác xác định nhu cầu đối tượng đào tạo cơng việc nhạy cảm, địi hỏi người quản lý thực công tác phải vừa có nhạy bén vừa phải có thơng thạo nghiệp vụ, cần có kinh nghiệm thực tế Lý thuyết có đưa số phương pháp hiệu áp dụng người quản lý cần thực linh hoạt biên pháp đó, ngồi nên tìm tịi phương pháp để hồn thành cơng việc tốt 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Giáo trình quản trị nhân lưc – NXB Lao động xã hội 2006 Phương pháp khả quản lý nhân - NXB Lao động xã hội 2004 Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” – NXB Trẻ Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê Tác giảTh.s Lê Thị Mỹ Linh: • Bài “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa lực” - Tạp chí Kinh Tế Phát Triển số 113 tháng 11/2006 • Bài “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp” - Tạp chí Kinh Tế Phát Triển số 116 th 2/2007 Phạm Hải Yến - Luận văn 45-40 Mai Quốc Bảo - Luận văn 45-05 40 ... CỦA CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 1 .Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo. .. ký định đào tạo tiến hành đào tạo Sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo giúp việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ động biết nhu cầu đào tạo ngành nghề Xác định nhu cầu đào tạo có sử dụng phương pháp. .. khoá đào tạo vài năm lần họ có tham gia đào tạo Và đối tượng đào tạo chủ yếu đối tượng công tác công ty chiếm 86%, đối tượng đào tạo lao động tuyển chiếm 14% Vậy lựa chọn đối tượng đào tạo rõ