II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
6. Sử dụng các phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu giúp chúng ta “đánh giá” lại những nhu cầu được gọi là đào tạo mà hay nhận được từ các phòng ban trong công ty. Trước những nhu cầu cải thiện kết quả của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc công ty( nếu cần thiết) và người phụ trách đào tạo. Trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.
Có thể sử dụng thêm các phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo như:
Thứ nhất: Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo dựa theo phân tích SWOT
Phân tích SWOT là xác định các mặt mạnh, mặt yếu nội tại vủa một tổ chức trong mối tương quan với các cơ hội, thách thức do môi trường hoạt động bên ngoài của tổ chức tạo ra. Dựa vào kết quả đánh giá đó tổ chức có thể đánh giá được thực trạng của mình để từ đó xây dựng các chiến lược trong tương lai. Sử dung phân tích SWOT trong đào tạo là nhằm đánh giá điểm mạnh yếu của các CBCNV để có thể đưa ra chính sách đào tạo phù hợp nhất.
Thứ hai: Đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp
Đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Chúng ta có mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp như sau:
Đầu vào Quá trình Đầu ra
KẾT LUẬN Phân tích công việc: Kết qủa thực hiện mong muốn. KSAOs Khoảng cách về kết quả thực hiện Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Nhu cầu ngoài đào tạo Mục tiêu ngoài đào tạo Phân tích cá nhân: Kết quả thực hiện thực tế
Qua nghiên cứu có thể thấy được công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo là một công việc khá nhạy cảm, đòi hỏi ở người quản lý khi thực hiện công tác này phải vừa có sự nhạy bén vừa phải có sự thông thạo nghiệp vụ, cũng như cần có những kinh nghiệm thực tế.
Lý thuyết có đưa ra một số phương pháp khá hiệu quả nhưng khi áp dụng thì người quản lý cần thực hiện linh hoạt các biên pháp đó, ngoài ra cũng nên tìm tòi các phương pháp mới để hoàn thành công việc tốt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Giáo trình quản trị nhân lưc – NXB Lao động xã hội 2006
2. Phương pháp và khả năng quản lý nhân sự - NXB Lao động xã hội 2004 3. Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” – NXB Trẻ 4. Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê
5. Tác giảTh.s Lê Thị Mỹ Linh:
• Bài “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa trên năng lực” - Tạp chí Kinh Tế và Phát Triển số 113 tháng 11/2006
• Bài “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp” - Tạp chí Kinh Tế và Phát Triển số 116 th áng 2/2007
6. Phạm Hải Yến - Luận văn 45-40 7. Mai Quốc Bảo - Luận văn 45-05