1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực… Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực em đã chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội .” 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội . Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội . Phạm vi nghiên cứu của đề tài Công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội . 4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luậnsử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê... để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội . Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội . Chương 3: Kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội .
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu khoa ………… – Trường ……………… trình thực tập công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội với giúp đỡ nhiệt tình thầy cơ, gia đình, bạn bè anh chị cơng ty em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội” Để hoàn thành khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên ThS…………, người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em suốt trình thực nghiên cứu đề tài Đồng thời em xin cảm ơn thầy cô giáo khoa …………đã truyền đạt kiến thức bổ ích thời gian em học tập trường Em xin chân thành cảm ơn đến anh chị công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ em suốt q trình thực tập cơng ty Cuối cùng, em xin kính chúc q thầy, khoa ……….– Trường……… … mạnh khỏe, công tác tốt Chúc công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội ngày phát triển lớn mạnh hơn! Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Sinh viên thực DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU MỤC LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu tồn cầu hố kinh tế giới nay, cạnh tranh diễn vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải giành thắng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị nguồn nhân lực… Ngày nay, ứng dụng rộng rãi thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thay vai trò người Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định hiệu trình sản xuất kinh doanh Nền kinh tế giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có tài nguyên sang kinh tế trí thức, doanh nghiệp cạnh tranh với yếu tố công nghệ nguồn nhân lực thay cạnh tranh vốn quy mơ sản xuất Do đó, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Các doanh nghiệp cố gắng xây dựng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây sở để doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với biến động thị trường Như công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, giúp cho doanh nghiệp khai thác hết khả tiềm tàng đội ngũ nhân viên, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, cơng ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội luôn trọng tới việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn xây dựng phát triển mình, coi yếu tố đem lại thành công kinh doanh Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty năm qua bộc lộ tồn hạn chế định Trong trình thực tập công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực em chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội ” Mục đích nghiên cứu đề tài Đưa phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Phạm vi nghiên cứu đề tài Công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Phương pháp nghiên cứu Khóa luận sử dụng phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo kết cấu luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Những vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Chương 3: Kiến nghị giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực người bao gồm thể lực trí lực, khả giác quan bao gồm khả tiềm tàng trí lực, khiếu quan điểm, niềm tin, nhân cách Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày nhiều giác độ khác Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực, hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng quản trị nguồn nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Thu hút, lôi người giỏi với doanh nghiệp - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Khơng hoạt động doanh nghiệp mang lại hiệu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.2 Những nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế - trị xã hội, tư duy, tư tưởng người quản lý Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú đa dạng Do giới hạn viết em xin trình bày nội dung có liên quan trực tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị thực tập 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Thơng thường q trình hoạch định nguồn nhân lực tiến hành theo bước sau đây: Bước 1: Dự báo nhu cầu xác định khả nguồn nhân lực Nhu cầu nguồn nhân lực phải xác định theo cấu lao động tối ưu số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho phận, ngành nghề tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp Để đánh giá trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động số lượng, chất lượng Bước 2: Sau phân tích khả nguồn nhân lực sẵn có dự báo nhu cầu tương lai, doanh nghiệp tính tốn, cân đối nhu cầu khả Có thể xảy ba trường hợp sau : Trường hợp 1: Nhu cầu khả Trường hợp 2: Thừa lao động (khả > nhu cầu) Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả < nhu cầu) Với trường hợp trên, doanh nghiệp đề sách, kế hoạch chương trình thích hợp Bước 3: Thực kế hoạch chương trình Để đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ cần thiết sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp khơng phải trọng công việc thuộc tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà phải thực phối hợp sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp lĩnh vực khác đào tạo phát triển, đãi ngộ phúc lợi, động viên, kích thích người lao động… 10 động lực cho người lao động, cơng ty cần có hình thức đãi ngộ nhân nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say người lao động - Đãi ngộ tinh thần Hiện công đồn sở cơng ty người đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động, công đoàn phối hợp với phận nhân để triển khai hoạt động công ty Công ty thường tặng quà sinh nhật cho người lao động, tổ chức thăm hỏi đến người lao động bị ốm đau Hằng năm công ty tổ chức cho nhân viên tham quan du lịch, nghỉ mát, tạo gắn bó cho tòan thể nhân viên lấy lại tinh thần làm việc năm Trong thời gian làm việc, người lao động nghỉ giải lao ca, tạo tinh thần thoải mái tái tạo sức lao động, từ tạo suất lao động hiệu công việc 38 CHƯƠNG KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY Nguồn nhân lực tài sản qúy giá công ty để từ xác định đào tạo nguồn nhân lực hoạt động đầu tư lâu dài công ty nhận lợi ích lớn lao từ đầu tư 3.1.2 Tổ chức điều hành Xây dựng chiến lược nhân có định hướng lâu dài tảng, cho kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điều nên cụ thể hóa sách, kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên, sách khen thưởng động viên khuyến khích cá nhân tập thể có đóng góp cho cơng ty Cơng ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh cần tạo mơi trường làm việc an tồn thuận lợi để người lao động an tâm làm việc, phát huy lực sáng tạo Một mơi trường làm việc mở nhân viên đối thoại trực tiếp với cấp lãnh đạo đưa ý kiến đóng góp hoạt động doanh nghiệp góp phần làm giảm thiểu hiểu lầm tranh chấp mối bất hòa quan hệ cá nhân cơng việc thường hữu công ty 3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực Công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí tập trung vào việc tìm kiếm nguồn nhân lực bên dựa việc thu hút em nhân viên làm việc công ty, bạn bè người thân nhân viên Cách làm tận dụng kinh nghiệm người nhân viên qua giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên với cơng việc, cơng ty phải trọng tìm giải pháp để thu hút lưu giữ tài công ty Bên cạnh đó, cơng ty theo đuổi chiến lược cần thêm nhân tố mới, cần 39 tài để tạo khác biệt khơng trơng chờ nguồn nhân viên bên mà phải mở rộng nguồn Nguồn nhân lực đóng góp cho thành cơng cơng ty khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả đổi mới, kỹ công việc cụ thể, suất đội ngũ nhân viên, yếu tố then chốt mang lại thành công tổ chức cơng ty, chiến lược cơng ty đề cao yếu tố suất, kỹ có tính chun nghiệp, dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả đổi đội ngũ nhân viên 3.2 Giải pháp kiến nghị 3.2.1 Về công tác tuyển dụng Người lao động định tồn phát triển công ty, họ người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao Hay nói cách khác, người lao động định thành bại công ty Thực tế cho thấy 90% khả thành công công ty phụ thuộc vào người tuyển dụng Do cơng ty phải đưa định hướng phát triển nhân công ty Định hướng tuyển dụng: - Thống cơng khai tuyển dụng tồn thể nhân viên công ty, không phân biệt nội bộ, nhân viên người thân nhân viên có lực nộp đơn tham gia dự tuyển - Tuyển dụng theo nhu cầu tiêu chuẩn, không tuyển tràn lan, mà phải xác định nhu cầu cần tuyển, để nhân viên vào làm việc khơng cảm thấy bị thừa, tiêu chuẩn phải thể rõ tiêu chí cần tuyển - Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực, trẻ hóa nguồn nhân lực cho cơng ty, trẻ hóa tạo động gắn bó lâu dài cho cơng ty, lao động trẻ tăng cường học hỏi, trợ giúp lẫn để phát triển 40 3.2.2 Về công tác đào tạo phát triển 3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải xác định nhu cầu đào tạo để phát triển nhân sự, xây dựng chương trình đào tạo, bám sát theo nhu cầu thực tế công ty Người xây dựng chiến lược đào tạo cần phải nắm câu hỏi sau: - Xác định nhu cầu đào tạo - Bộ phận nào, đối tượng cần đào tạo - Đào tạo kỹ - Số lượng người đào tạo 3.2.1.2 Đào tạo bồi dưỡng nhân - Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng Chiến lược đào tạo nhân lực cơng ty hệ chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo hành lang tiêu chuẩn hoạt động đầu tư cho người Hệ chuẩn mực định vị người lao động hướng vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo cách có trọng tâm Từ họ chủ động tham gia vào trình đào tạo mà doanh nghiệp tổ chức Đây nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành cơng cho chương trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp - Gắn hiệu đào tạo với nâng cao lực làm việc, tạo lợi cạnh tranh Trước đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, công ty xem xét mục tiêu, nội dung phương pháp đào tạo có phù hợp với nhu cầu thực tiễn doanh nghiệp hay không Trong điều kiện cạnh tranh khả học nhanh đối thủ lợi cơng ty Vì vậy, cơng ty có sách đầu tư để tất nhân viên phải học nhiều từ cơng việc Một người học chưa đủ cho doanh nghiệp dù cá nhân xuất sắc Thước đo hiệu đầu tư cho đào tạo nhân lực khả doanh nghiệp chuyển hóa tri thức kỹ có sau đào tạo thành 41 lợi cạnh tranh Có nghĩa cơng ty biết biến tri thức người lao động thành sản phẩm tung thị trường trước đối thủ - Nhu cầu đào tạo theo thực tiễn cơng việc Việc đầu tư cho đào tạo nhân lưc xuất phát từ nhu cầu cảm tính người lao động bốc đong người quản lý Nó phải xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn cơng ty Trong tình hình kinh tế khó khăn áp lực công việc ngày gia tăng, việc đào tạo xuất phát từ công việc phương pháp đào tạo hiệu nhất, tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng ty lẫn người lao động Lấy thực tiễn công việc để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo cách làm ngơn ngoan, hiệu Đây phương thức phát triển nhân lực phát triển chung doanh nghiệp - Khuyến khích người lao động tự học học tập Tri thức kỹ có tích lũy, tự nó, việc tổ chức đào tạo khơng tự mang lại tri thức kỹ cho người lao động họ không đam mê tri thức liên tục phát triển Trước tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực quy mơ lớn, cơng ty khuyến khích nhan viên tự đào tạo Tự học phướng thức đào tạo hiệu mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo nhân lực doanh nghiệp không nhiều Khả tự học người lao động cao chi phí cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp Trong trường hợp này, doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao hiệu suất hiệu sử dụng nhân lực - Tăng cường đối tác đào tạo Xu hướng đại đào tạo nhân lực doanh nghiệp tổ chức mơ hình đào tạo theo nhóm để nâng cao chất lượng va hiệu Xây dựng cộng đồng học tập công việc để trở thành nét đặc trưng văn hóa cua nhiều doanh nghiệp Những cộng đồng học tập giữ vai trò hạt nhân thúc 42 đẩy tinh thần học hỏi người lao động, nâng cao hiệu khích lệ thành viên doanh nghiệp tích cực tham gia vào q trình đào tạo - Chi phí đào tạo chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn Chi phí đào tạo nhân lực phải tính vào chi phí đầu tư cho phát triển doanh nghiệp Thước đo hiệu chiến lược đào tạo nhân lực chi phí tài chính, thời gian thấp khả ứng dụng cao Vì vậy, định đầu tư cho đào tạo nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến lực cạnh tranh, lợi nhuận công ty Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng cải thiện hiệu công việc tức thời doanh nghiệp nên đầu tư cho khóa đào tạo ngắn hạn Ngược lại, muốn tạo đột phá bền vững doanh nghiệp nên theo đuổi chương trình đầu tư cho đào tạo dài hạn Nhưng doanh nghiệp phải hiểu rằng, chiến lược đầu tư cho đào tạo dài hạn tổng số giản đơn nhiều kế hoạch đầu tư ngắn hạn Để tồn phát triển lâu dài, cơng ty ln phải tối ưu hóa định đầu tư mình, có đầu tư cho đào tạo nhân lực Để đầu tư cho đào tạo nhân lực thành cơng, doanh nghiệp cần có triết lý riêng, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Bởi lẽ, thành cơng có doanh nghiệp có khác biệt chiến lược đầu tư kinh doanh 3.2.1.3 Quản lý hiệu nguồn nhân lực - Trao quyền thực cho người quyền Là lãnh đạo, chắn phải có tầm nhìn, khả nhận định hội, khả lên kế hoạch triển khai Nhưng có điều nhà lãnh đạo bỏ qua ý thức tầm quan trọng việc nhìn người giỏi ủy thác quyền hạn định để họ làm việc tốt Một định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực tin tưởng họ họ làm cơng việc khơng nên dòm ngó gây khó dễ họ 43 - Quản lý theo định hướng người minh bạch: Quản lý theo định hướng người giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả nhà quản lý biết tạo chế độ tưởng thưởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro(có tính toán) Kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách minh bạch có nghĩa người lãnh đạo chia xẻ với nhân viên thơng tin hướng phát triển, tình hình thực tế thách thức hội mà doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, định doanh nghiệp đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi biết rõ mục tiêu mà phải đạt với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người biết Phát huy sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao khả cạnh tranh - Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn Mơi trường làm việc gồm có hai phần cứng mềm Mơi trường mềm mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với Nói cách khác, mơi trường mềm thể tôn trọng lẫn thành viên tổ chức - Môi trường cứng bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…… Mơi trường lệ thuộc nhiều vào tình hình tài doanh nghiệp - Môi trường mềm quan trọng môi trường cứng nhiều khơng thể giải tất vấn đề tiền Mà muốn cải thiện tình hình tài doanh nghiệp phải có mơi trường mềm thật tốt 44 3.2.1.4 Cải tiến qui trình phát triển nhân Vấn đề phát triển nguồn nhân lực vị trí ưu tiên hàng đầu Hiện cơng ty thiếu lao động có trình độ chun mơn cao, giàu kinh nghiệm Do năm tới cơng ty thực trẻ hóa đội ngũ, tuyển dụng nhân viên có tuổi đời thấp, có trình độ sức khỏe, tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho người lao động công ty Cung cấp điều kiện làm việc tốt chế độ khen thưởng kịp thời nhân viên, đồng thời đưa cải tiến qui trình phát triển nhân sau: - Quản lý lao động theo quy định pháp luật nội quy, chế độ, sách cơng ty - Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh dựa sở phát triển đoàn thể phù hợp văn hóa cơng ty - Quản lý nguồn nhân lực từ đơn vị đầu mối, phân cấp chặt chẽ có trách nhiệm Mơ tả cơng việc, qui định trách nhiệm quyền hạn đến chức danh 3.2.3 Về chế độ đãi ngộ khen thưởng 3.2.3.1 Các biện pháp kích thích nhân + Các khuyến khích nhân viên - Công ty phải tạo thương hiệu tốt thị trường, mang lại niềm tự hào, hãnh diện cho nhân lực làm việc công ty - Công ty cần dựa lực thực nhân để bố trí đãi ngộ - Cơng ty cần phải có quy trình phát triển nghề nghiệp cụ thể cho người lao động, có chiến luợc đào tạo kỹ năng, chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực - Chính sách lương bổng hợp lý cạnh tranh để giữ chân người lao động 45 - Ngoài công ty cần phải tạo môi trường làm việc lành mạnh giúp cho người lao động cảm thấy tơn trọng, tham gia vào q trình định cơng ty có hội phát triển + Chính sách tiền lương Đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm Ap dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm hình thức kích thích vật chất có từ lâu sử dụng rộng rãi, có hiệu cao Nó gắn thu nhập nhân viên với kết sản xuất, lao động trực tiếp họ Nhân viên sức học tập văn hóa, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật…tìm biện pháp để nâng cao suất lao động Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất nhân viên xí nghiệp, cơng ty trả lương theo sản phẩm thực theo nhiều dạng khác Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Được áp dụng công nhân trực tiếp sản xuất, điều kiện trình lao động họ mang tính chất tương đối độc lập, định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể, riêng biệt Ap dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn sản phẩm đơn giá tiền lương phù hợp Trả lương tính theo sản phẩm nhóm: Ap dụng cơng việc cần nhóm người phối hợp thực lắp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa máy móc, trường hợp cơng việc đa dạng lặp lại nguyên tắc tiến hành định mức lao động sở khoa học thực tế thường dựa sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho nhóm Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Ap dụng trả lương cho công nhân phụ Cơng việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm công nhân sửa chữa Tiền lương cơng nhân 46 phụ tính cách lấy mức độ hồn thành tiêu chuẩn sản phẩm cơng nhân nhân với mức tiền lương cơng nhân phụ Các hình thức thưởng theo suất chất lượng: Thưởng theo suất chất lượng trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn 3.2.3.2 Các phúc lợi - Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác bao gồm nhiều loại như: Trả lương thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm, mức độ định, qui định bắt buộc, vận dụng qui định doanh nghiệp khác khác Lợi ích mang lại từ khoản trợ cấp thu nhập thêm khác có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 47 - Chia lời Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt gắn bó với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp áp dụng kế hoạch chia phần lợi nhuận cho nhân viên Như tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên chia thêm phần lời nhuận Phương thức kích thích thơng qua chia phần lợi nhuận doanh nghiêp có ưu điểm sau: Doanh nghiệp chia lời cho nhân viên kinh doanh có lãi, khả tài doanh nghiệp tốt Nhân viên khơng đòi hỏi doanh nghiệp tăng lương có lạm phát, điều giúp ích cho doanh nghiệp có trạng thái ổn định tài nhân Lợi ích nhân viên gắn bó chặt chẽ với lợi ích doanh nghiệp Nhân viên quan tâm nhiều tới tăng suất lao động, giảm chi phí, tăng hiệu thực cơng việc - Bán cổ phần cho nhân viên Bán cổ phần cho nhân viên có tác dụng tương tự việc chia lời Lợi ích kích thích nhân viên khơng mức độ vật chất mà thực động viên họ qua việc cho họ sở hữu phần doanh nghiệp 3.2.3.3 Chế độ đãi ngộ khen thưởng - Chính sách đề bạt nhân viên Cơng ty khuyến khích trì sách đề bạt với hội thăng tiến công cho tất nhân viên Nếu bạn đạt thành tích cao cơng nhận xứng đáng, tùy thuộc vào cấu tổ chức phòng cơng ty, bạn đề bạt lên chức danh cao Việc đề bạt phụ thuộc vào kết đánh giá cá nhân, tiềm khả đảm nhận trách nhiệm cao bạn - Chính sách khen thưởng, cộng nhận thành tích Thực định hướng quản lý theo mục tiêu theo dự án, cơng ty có sách khen thưởng, cơng nhận thành tích cá nhân sau đánh giá kết công việc giai đoạn dự án Việc thừa nhận thành tích túy 48 dựa vào kết công việc khả hồn thành cơng việc cá nhân Việc xem xét cơng nhận thành tích thực đề cử nâng bậc, nâng mức lương, khen thưởng kỷ luật - Kỷ luật Kỷ luật chức quan trọng quản lý công ty thực chức với nguyên tắc xây dựng, khách quan, kịp thời ổn định Mục đích nhằm điều chỉnh hoàn thiện hành vi nhân viên trừng phạt - Các hình thức kỷ luật Khiển trách miệng áp dụng nhân viên phạm lỗi lần đầu cấp độ một, hai Hình thức cảnh báo văn nhân viên phạm lỗi lần đầu mức độ ba Hình thức cảnh cáo văn bản, chuyển sang làm việc khác với mức lương thấp thời hạn tối đa tháng áp dụng nhân viên bị khiển trách văn mà tái phạm thời gian tháng kể từ ngày bị khiển trách văn vi phạm nội quy mức độ nặng - Hình thức kỷ luật sa thải Đối với trường hợp sau đây, cơng ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng cần phải báo trước va đề nghị khởi tố theo pháp luật hành - Trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, tài sản trí tuệ, nội dung đào tạo giải pháp, cơng cụ tư vấn có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích uy tín cơng ty, khách hàng - Tự ý bỏ việc 05 ngày tháng 20 ngày năm mà khơng có lý đáng - Nhân viên bị xử lý kỷ luật chuyển sang công tác khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật 49 - Tàng trữ, vận chuyển, sử dụng vũ khí vật liệu cháy nổ, ma túy chất kích thích cơng ty 3.2.4 Kiến nghị Về công tác tuyển dụng, công ty nên tận dụng nguồn nhân lực bên công ty, đồng thời tăng cường mời gọi nhân giỏi từ bên ngoài, tạo bền vững tuyển nhân giỏi cho công ty Về đạo tạo, cơng ty cần có định hướng đào tạo cách hệ thống lâu dài, không nên đào tạo theo kiểu phong trào, phô trương, cần nâng cao chất lượng đào tạo, để không tạo nhàm chán trình đào tạo Về lương bổng, đãi ngộ, vấn đề mang tính chất gắn bó lâu dài nhân viên, công ty cần khảo sát lương bổng thị trường, để không người lao động bị thiệt thòi, cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động 50 KẾT LUẬN Công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội xem yếu tố người tổ chức công ty nguồn lực qúy giá khó quản lý nhất, công việc quan trọng người quản lý công ty nắm bắt động thực thúc đẩy nhân viên hăng say thực công việc tạo điều kiện cho nhân chứng minh lực thân hồn thiện Cơng ty trọng cách thức phát triển đội ngũ nhân cách linh hoạt từ đào tạo qua công việc, đến khóa học ngắn hạn cải thiện kỹ năng, gửi nhân viên tham gia chương trình đào tạo thống dài hạn Cơng ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội cần giám sát, kiểm soát thường xuyên đánh giá hiệu máy quản lý Công ty đặt tiêu chuẩn đào tạo nhân sự, hiệu sử dụng nguồn lực, suất, ý tưởng sáng tạo, lợi nhuận, doanh thu, thị phần, hình ảnh với cơng chúng Các tiêu chuẩn đo lường định kỳ, mức độ sai lệch kết thực tế với tiêu chuẩn phân tích, đánh giá để tìm ngun nhân Từ đó, cơng ty có giải pháp phát huy hiệu hoạt động điều chỉnh phù hợp mục tiêu cải thiện vận hành, nâng cao tính cạnh tranh kinh tế hội nhập động 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO Website: http://www.thongtincongty.com/company/68d7cd07-cong-ty-tnhh-quoc-tejaguar-ha-noi/ http://www.hosocongty.vn/cong-ty-tnhh-quoc-te-jaguar-ha-noi-com573197.htm http://ulsa.edu.vn/uploads/file/caohoc/LU%E1%BA%ACN%20V%C4%82N %20CAO%20H%E1%BB%8CC%20KH%C3%93A%204/Qu%E1%BA %A3n%20tr%E1%BB%8B%20nh%C3%A2n%20l%E1%BB%B1c%20kh %C3%B3a%204/QT04035-NguyenThiHoa4B.pdf https://www.slideshare.net/theanhduong/lun-vn-tt-nghip-hon-thin-cng-tc-oto-v-pht-trin-ngun-nhn-lc-ti-cng-ty-c-phn-thit-b-c-nht-47699511 52 ... nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Phạm vi nghiên cứu đề tài Công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Phương pháp... công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội Chương 3: Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà Nội CHƯƠNG NHỮNG VẤN... hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Quốc Tế JAGUAR Hà