PHÂN TÍCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THỰC PHẨM ĐÔNG ÂU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH PHÂN TÍCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ THỰC PHẨM ĐƠNG ÂU LÝ A SÁNG KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TP Hồ Chí Minh Tháng năm 2011 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công Ty TNHH CN TP Đơng Âu ” LÝ A SÁNG, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _ Giáo viên hướng dẫn Chữ kí PHẠM THANH BÌNH Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư kí hội đồng chấm báo cáo Chữ kí Chữ kí Ngày tháng năm 2011 Ngày tháng năm 2011 LỜI CẢM TẠ Lời xin trân trọng cảm tạ tri ân sâu sắc đến cha mẹ người thân gia đình, người động viên vật chất lẫn tinh thần suốt thời gian học đại học thực tập tốt nghiệp Chính nhờ ủng hộ trợ giúp mặt tinh thần lẫn vật chất có điều kiện hồn thành khóa luận tốt nghiệp Xin chân thành cảm tạ quý thầy cô cán làm việc trường Đại Học Nông Lâm TP HCM, thầy cô khoa Kinh tế Đặc biệt thầy Phạm Thanh Bình, người tận tình hướng dẫn, bảo động viên em hồn thành tốt đề tài Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô chú, anh chị em Công ty TNHH CP TP Đông Âu, cảm ơn người nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt thời gian em thực tập công ty Sau xin cảm ơn bạn đồng học, anh chị em sinh viên trường Đại Học Nông Lâm TP HCM, người bên cạnh hỗ trợ nhiều thời gian thực tập Cuối xin kính chúc người ln dồi sức khỏe, may mắn, thành công hạnh phúc sống Xin cảm ơn! TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 05 năm 2011 Sinh viên Lý A Sáng NỘI DUNG TÓM TẮT LÝ A SÁNG, tháng năm 2011 “Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cơng Ty TNHH CN TP Đông Âu.” LY A SANG, july 2011 “Analysis In Management Of Human Resource At Dong Au Food Technology Co ltd” Đề tài thực nhằm mục đích phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty để thấy mặt tích cực hạn chế lĩnh vực quản trị tài nguyên người sau đề xuất giải pháp nhằm hạn chế khắc phục yếu tồn Nội dung đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung vào việc phân tích tình hình thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, trì nguồn nhân lực Ngồi ra, đề tài trọng vào việc phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm yếu tố môi trường bên yếu tố mơi trường bên ngồi Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng số liệu thứ cấp phòng ban Cơng Ty, tài liệu báo chí, thơng tin từ nghiên cứu trước Ngồi ra, để tăng tính chặt chẽ nghiên cứu tơi có sử dụng phương pháp vấn thông qua bảng câu hỏi để điều tra thỏa mãn công nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Những kết nghiên cứu chủ yếu đề tài: hiệu công tác QTNNL thể số, bảng biểu độ thỏa mãn đội ngũ cơng nhân viên thơng qua kết phân tích bảng số liệu điều tra MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH ix CHƯƠNG I MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG II TỔNG QUAN 2.1 Tổng quan công ty 2.1.1 Giới thiệu sơ lược công ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 2.1.3 Quyền hạn công ty 2.1.4 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm của phòng ban 2.1.5 Sơ lược quy trình sản xuất 10 2.1.6 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh 11 2.1.7 Đánh giá chung thuận lợi khó khăn cơng ty 12 2.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 13 CHƯƠNG III NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Cơ sở lí luận 20 20 3.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 20 3.1.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 22 3.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 24 3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 33 3.2 Phương pháp nghiên cứu 35 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu v 35 3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 35 36 36 4.1.1 Các nhân tố bên 36 4.1.2 Các nhân tố bên ngồi 38 4.2.Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực công ty 43 4.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực cơng ty 43 4.2.2 Tình hình thu hút nguồn nhân lực công ty 51 4.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển 58 4.2.4 Hoạt động trì nguồn nhân lực công ty 64 4.3 Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 73 4.3.1.Phân tích hiệu sử dụng lao động công ty 73 4.3.2 Đánh giá thỏa mãn nhân viên 75 4.3.3 Đánh giá trạng phòng nhân 76 4.4 Một số biện pháp nhằm hồn thiên cơng tác quản trị nguồn nhân lực 76 4.4.1.Giải pháp cho công tác thu hút nguồn nhân lực 76 4.4.2 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển 78 4.4.3 Giải pháp cho cơng tác trì nguồn nhân lực 79 CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83 5.1 Kết luận 83 5.2 Kiến nghị 84 5.2.1 Đối với công ty 84 5.2.2 Đối với Nhà nước 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên CNTP Công Nghệ Thực Phẩm CSCN Cộng Sản Chủ Nghĩa GVHD Giáo Viên Hướng Dẫn LĐGT Lao Động Gián Tiếp LĐTT Lao Động Trực Tiếp MS excel Microsoft excel NXB Nhà Xuất Bản PGS-TS Phó Giáo Sư-Tiến Sĩ QC Quản Lí Chất Lượng TCKT Tài Chính-Kế Tốn TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn TTTH Tính Tốn Tổng Hợp XHCN Xã Hội Chủ Nghĩa vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm 28 Bảng 4.1 Tình Hình Lao Động Theo Độ Tuổi Qua Năm 2009-2010 45 Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chuyên Môn Qua Năm 2009-2010 47 Bảng 4.3 Cơ Cấu Lao động Theo Giới Tính Qua Hai Năm 2009-2010 48 Bảng 4.4 Tình Hình Phân Bố Lao Động Theo Các Phòng Ban 50 Bảng 4.5 Nội Dung Cơng Việc Của Giám Đốc, Trưởng Phó Phòng Ban 53 Bảng 4.6 Diễn Biến Tăng Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010 56 Bảng 4.7 Kinh Phí Tuyển Dụng Lao Động Năm 2010 57 Bảng 4.8 Tình Hình Bố Trí Nhân Sự Mới Năm 2010 57 Bảng 4.9 Các Nội Dung Đào Tạo Cơ Bản Năm 2010 60 Bảng 4.10 Tình Hình Đào Tạo Và Phát Triển Qua Hai Năm 2009-2010 62 Bảng 4.11 Chi Phí Đào Tạo Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010 63 Bảng 4.12 Kết Quả Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Qua Hai Năm 2009-2010 65 Bảng 4.13 Biến Động Lương Qua Hai Năm 2009-2010 67 Bảng 4.14 Tiền Thưởng Cho CBCNV Qua Hai Năm 69 Bảng 4.15 Tình Hình Giảm Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010 72 Bảng 4.16 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động 74 Bảng 4.17 Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của CBCNV Đối Với Cơng Tác QTNNL 75 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty Hình 2.2 Sơ Đồ Quy Trình Sản Xuất 10 Hình 3.1 Sơ Đồ Mối Quan Hệ Giữa Các Thành Phần Chức Năng 24 Hình 3.2 Sơ Đồ Ích Lợi Của Phân Tích Cơng Việc 26 Hình 3.3 Sơ Đồ Quy Trình Tuyển Dụng 27 Hình 4.1 Biểu Đồ Diễn Biến Lao Động Qua Các Năm 44 Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Nguồn Nhân Lực Theo Độ Tuổi Năm 2010 46 Hình 4.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chun Mơn Năm 2010 47 ix CHƯƠNG I MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Cuộc sống đại, người muốn thỏa mãn tối đa nhu cầu để đạt chất lượng sống tối ưu Muốn đạt điều đó, người ln tích cực lao động Trải qua trình phát triển lâu dài, loài người xây dựng nên xã hội đại cách khoa học, tạo nếp sống, quy tắc, giá trị văn hóa tinh thần, văn minh tiên tiến giới Một thành tựu lớn nhờ trình lao động người ngành khoa học Chính khoa học đưa người chinh phục đỉnh cao mới, khoa học tạo lợi ích vơ to lớn lồi người Khoa học góp phần nâng cao đời sống đáp ứng hầu hết nhu cầu người Ngành QTNNL môn khoa học thuộc khoa học xã hội, trải qua trình phát triển lâu dài, chứng tỏ tầm quan trọng doanh nghiệp nói riêng tổ chức nói chung Ngành QTNNL đáp ứng nhu cầu quản lí sử dụng hiệu tài nguyên người Nguồn nhân lực coi trọng hàng đầu kỉ gần mà xu hướng tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ khắp giới Tồn cầu hóa phát triển không ngừng khoa học công nghệ động lực quan trọng thúc đẩy loài người nâng cao chất lượng số lượng nguồn nhân lực Tồn cầu hóa dẫn tới giao lưu hợp tác rộng rãi quốc gia giới lĩnh vực từ kinh tế, giáo dục, khoa học, quân sự, y tế, văn hóa, văn nghệ…, san rào cản làm cho giới ngày phẳng Chính xu hướng này, người thời đại phải không ngừng phấn đấu chiếm lĩnh nhiều tri thức để dễ dàng hòa nhập vào dòng chảy chung giới Kết nguồn nhân lực ngày dồi trình độ ngày nâng cao thỏa mãn nhu cầu sử dụng nước mà đáp ứng cho nước giới Trong phát triển khoa học công nghệ vừa động lực vừa tảng cho phát hình thức tuyển dụng thông báo nội bộ, thông báo qua mạng internet, báo chí, thuê chuyên gia tuyển dụng (nếu cần), văn phòng giới thiệu việc làm, cơng ty chun cung cấp dịch vụ tìm kiếm nhân cao cấp, hội chợ việc làm, trường đại học, trường dạy nghề… Ở vị trí nhân cao cấp cán quản lí, nhân viên cao cấp nên th Cơng ty chun trách để tuyển dụng ứng viên tốt cho vị trí cần Còn đội ngũ nhân viên vị trí thấp trung bình nên tính tốn đến tối thiểu hóa chi phí tuyển dụng Cơng ty cần có sách hấp dẫn để thu hút, lơi kéo nhân tài đến với Các sách là: đảm bảo ổn định công việc, tạo hội thăng tiến cho người lao động, nâng cao mức lương thưởng, phụ cấp, tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, b Chú trọng công tác tuyển dụng Tổ chức hoạt động tuyển dụng theo quy trình, đảm bảo tính cơng cho tất ứng viên Nên trọng vào việc đánh giá lực thực ứng viên nhìn vào vẻ bề ngồi hay mối quan hệ ứng viên với người nội doanh nghiệp Trong công tác thu nhận sàng lọc hồ sơ: phân loại chọn hồ sơ ứng viên có đầy đủ tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu công việc tuyển dụng Cần trọng vào việc đánh giá tư cách đạo đức ứng viên Trong cơng tác tiếp đón vấn: Bộ phận chuyên trách nên chuẩn bị đầy đủ sở vật chất để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp đón vấn Nên có phòng riêng, thống mát, thoải mái, n tĩnh để ứng viên vui vẻ, tự tin, đảm bảo tính chân thực vấn Cần trọng kiểm định lực thực ứng viên, nên bổ sung thêm tiến trình trắc nghiệm ứng viên để củng cố vững cho nhận định người tuyển dụng Cán tuyển dụng cần có thái độ thân thiện hòa nhã, tơn trọng nhân cách ứng viên, cần viết thư cảm ơn đến tất ứng viên không mời vấn ứng viên mời vấn mà không tuyển chọn để họ có ấn tượng tốt với Cơng ty có quan tâm đến Cơng ty đợt tuyển dụng sau 77 4.4.2 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển a Đào tạo cho lao động phổ thông Lao động phổ thông chiếm phần lớn đội ngũ lao động cơng ty,do việc huấn luyện tay nghề, kĩ nghiệp vụ kết hợp với bổ túc trình độ văn hóa cho đội ngũ việc cần thiết Đồng thời, công ty nên cử cán theo dõi lớp nhằm động viên khuyến khích kịp thời để họ phát huy tích cực tinh thần học hởi, nâng cao trình độ văn hóa b Đào tạo cho đội ngũ cán quản lí và nhân viên phòng ban Để đáp ứng cho nhu cầu phát triển ngày cao, đòi hỏi cơng ty phải chuẩn bị cho đội ngũ nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng Hiện công ty có chênh lệch trình độ chun mơn người lao động, cụ thể đội ngũ nhân trình độ đại học chiếm tỉ lệ thấp, đa số trình độ phổ thơng trung cấp chiếm tỉ lệ nhỏ Do cơng ty cần phải xếp, bố trí tăng cường công tác huấn luyện đào tạo nhằm tạo cân cho nguồn nhân lực Đẩy mạnh công tác đào tạo cán nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán nòng cốt cho cơng ty nhiệm vụ quan trọng Việc đào tạo cán có nhiều phương pháp kết hợp trường lớp quy khơng quy, đào tạo chỗ cho tiếp thị, tổ chức hội thảo, nghiên cứu, tập huấn, tham quan tu nghiệp nước có trình độ cơng nghệ cao hơn, cử cán học lớp chuyên môn quản trị nhân sự, quản trị chiến lược, nghiệp vụ ngân hàng, tốn… quan trọng kĩ quản lí, yếu tố tạo nên sức mạnh cạnh tranh cho công ty Đào tạo nhân viên nòng cốt có tay nghề cao, có trình độ khoa học kĩ thuật để thích ứng với cập nhật công nghệ mới, kĩ thuật nhằm phục vụ cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Trong xu hội nhập, công ty cần phải lưu tâm đến việc đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên để giao lưu hợp tác với đối tác nước Những ngoại ngữ quan trọng tiếng Nhật, Hàn, Trung tiếng Anh Ngồi ra, cơng ty cần có chuẩn bị đào tạo đội ngũ nhân kế thừa,đó người trẻ hơn, có lực chuyên mơn, có triển vọng phát triển để kịp thời 78 nắm bắt công việc, thay kiph thời công việc lớp người trước, hưu hay hết hợp đồng 4.4.3 Giải pháp cho cơng tác trì nguồn nhân lực a Hệ thống lương, thưởng phải có tính khuyến khích tinh thần lao động nhân viên Chính sách tiền lương cơng cụ hiệu nhằm lượng giá kì vọng cá nhân, mức lương mà cá nhân hưởng biểu đánh giá tổ chức với cống hiến mà họ bỏ ra, phản ánh thấy lực thành tích thân họ Do đó, hệ thống lương, thưởng phải thể tính cơng phản ánh giá trị thật công việc, phải gắn với thành tích Tiền lương người lao động phụ thuộc chủ yếu vào hệ số cấp bậc, chức vụ, việc xếp lương xem xét khía cạnh trình độ,chức vụ thâm niên cơng tác mà chưa quan tâm nhiều đến yếu tố mức độ phức tạp, áp lực công việc, điều kiện làm việc thành tích đạt được, nhân viên có trình độ cấp, chức vụ, thâm niên mức độ phức tạp áp lực cơng việc khác lại xếp bậc lương, khơng có tính cơng thuyết phục nhân viên Hơn nữa, tiền lương bổ sung phụ thuộc vào hệ số chức danh nhân viên, mà không vào thành tích, mức độ hồn thành cơng việc tháng nhân viên Điều khơng kích thích nhân viên làm việc tích cực nhân viên có suy nghĩ có làm việc tích cực đến nhận tiền lương ứng với hệ số cấp bậc mà thơi Hình thức chấm thi đua để xét khen thưởng,xét nâng lương điều chỉnh lương Công tác đánh giá lực thực cơng việc nhân viên mang tính hình thức, cơng ty chưa tổ chức đánh giá xác khả mức độ hoàn thành kế hoạch nhân viên, mang tính chung chung,khơng cơng Để đảm bảo mục đích tiền thưởng bình bầu, xếp loại việc cần tránh thái độ bình qn chủ nghĩa Do vậy, Cơng ty cần thực giải pháp sau: Thứ bảng lương cấp bậc theo chức danh công việc cần phải xét đến yếu tố như:độ phức tạp công việc, áp lực công việc, điều kiện làm việc, mức độ hồn thành cơng việc, tinh thần trách nhiệm nhân viên… 79 Thứ hai cần phải xây dựng tổ chức tốt công tác đánh giá lực thực công việc nhân viên, cần phải cơng để đánh giá xác lực thực nhân viên để việc chi trả lương hợp lí Cơng ty cần xác định hệ số chấm thi đua tính trực tiếp vào lương để kích thích nhân viên làm việc có hiệu Thứ ba hình thức khen thưởng nên vào thành tích cơng tác, mức độ tận tụy với công việc không nên theo kiểu bình qn chủ nghĩa, Ngồi ra, việc tổ chức khen thưởng không quan trọng,cần có giấy khen, khen kèm theo tiền thưởng, tổ chức buổi trao thưởng trang trọng có tham gia nhiều người, điều làm thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người khen thưởng Cần lưu vào hồ sơ cá nhân giải thưởng để xem xét khả thăng tiến sau b Chính sách phúc lợi cơng tác chăm lo đến đời sống văn hóa tinh thần nhân viên Doanh nghiệp nên có quỹ phúc lợi để hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên cần thiết, làm cho cơng nhân viên gắn bó trung thành với tổ chức hơn, tạo mối liên hệ cá nhân, gia đình với doanh nghiệp Chính sách phúc lợi công ty nhân viên suất lao động có mối quan hệ tương hỗ, làm tốt công tác phúc lợi, đội ngũ lao động cảm thấy hài lòng phục vụ tốt cho doanh nghiệp tạo suất cao, hiệu kinh doanh cao, doanh nghiệp thu nhiều lợi nhuận, từ trích quỹ phúc lợi nhiều người thụ hưởng không khác nhân viên doanh nghiệp Xây dựng môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái, tạo mối quan hệ tốt nhân viên, gắn kết tất thành viên tập thể đoàn kết, thống nhất, phấn đấu cho mục tiêu lí tưởng chung tổ chức Xóa bỏ khoảng cách lãnh đạo nhân viên, lãnh đạo tập thể cần chủ động gần gũi tạo mối quan hệ thân thiện hòa đồng với nhân viên đồng thời quan tâm chăm lo đến sống thường ngày nhân viên, có tạo tình cảm gắn bó keo sơn cá nhân tổ chức, tiền đề lòng trung thành 80 Cung cấp khoản trợ cấp ưu đãi cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn có thành tích lao động cao Cơng ty nên trang bị đầy đủ phương tiện thông tin để việc cập nhật tin tức, tiếp thu tri thức giới nhân viên thuận lợi Thường xuyên tổ chức chương trình giao lưu văn nghệ thể dục thể thao để làm phong phú đời sống văn hóa tinh thần cơng nhân viên Nên tổ chức khám chữa bệnh định kì cho anh em công nhân tổ chức cấp phát thuốc miễn phí cho họ Những dịp lễ lạc, ngày nghỉ cơng ty nên trích quỹ tổ chức chuyến du lịch cho anh chị em cán nhân viên có thành tích tốt cơng việc Những hành động khơng kích thích thái độ làm việc mà thắt chặt tình đồn kết gắn bó lòng trung thành với tổ chức nhân viên c Tăng cường thỏa mãn nhu cầu người lao động Con người có năm cấp độ nhu cầu theo thuyết Maslow là:nhu cầu thể chất sinh lí, nhu cầu an tồn, nhu cầu tình cảm quyền sở hữu, nhu cầu kính mến lòng tự trọng, nhu cầu tự thể Để quản lí tốt nguồn nhân lực cơng ty, ban lãnh đạo không quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu nhân viên Bất người cá nhân hay người tổ chức hành động theo mách bảo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng kích thích họ lao động Đồng thời việc thỏa mãn nhu cầu thỏa mãn tối đa mục đích sống người Vì vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Hay nói cách khác, người lãnh đạo điều khiển nhân viên cách dùng biện pháp để tác động vào nhu cầu kì vọng họ làm cho họ hăng hái chăm làm việc hơn, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với công việc giao Thỏa mãn nhu cầu nhân viên biện pháp hiệu để lưu giữ nhân tài kích thích nhân viên làm việc hiệu mang lai suất lao động hiệu kinh doanh cao cho doanh nghiệp Thứ nhất, nhu cầu đáp ứng thơng qua trả lương chế độ ăn trưa, ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến du lịch, tham quan 81 Thứ hai, đáp ứng nhu cầu an tồn Cơng ty cần tạo mơi trường làm việc an toàn, thuận lợi cho người lao động, trì cơng việc ổn định lâu dài cho nhân viên mình, đối xử cơng bằng, bình đẳng cho người tổ chức Thứ ba, đáp ứng nhu cầu tình cảm quyền sở hữu, cơng ty cần tạo điều kiện cho người lao động có hội làm việc tập thể, làm việc theo nhóm Tạo hội cho người lao động mở rộng quan hệ giao tiếp phận, khuyến khích người tham gia đóng góp ý kiến xây dựng tổ chức vững mạnh Doanh nghiệp cần tổ chức buổi giao lưu văn hóa, văn nghệ thể dục thể thao, hoạt động giải trí nhân ngày lễ hội, ngày kỉ niệm… Thứ tư, người có nhu cầu tơn trọng nhân phẩm, địa vị, bên cạnh việc trả lương hợp lí, doanh nghiệp cần có thái độ tơn trọng nhân phẩm vả tư cách thành viên công ty Bất phận nào, cấp bậc quản lí cần có sách, phương pháp hay chế độ khen thưởng kịp thời nhằm tơn vinh thành tích lao động phổ biến rộng rãi thành tích cho tồn doanh nghiệp xã hội Đồng thời thân người lao động cần cung cấp thông tin gương lao động sản xuất giỏi, đề bạt nhân vào vị trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn Đối với nhu cầu tự hồn thiện, cơng ty cần có nhũng sách, chế độ cung cấp hội để cá nhân phát huy mạnh Cần tạo hội cho người lao động đóng góp sáng kiến để cải tiến quy trình sản xuất, đề xuất giải pháp sản xuất kinh doanh hiệu mang lại lợi ích cho cơng ty Cơng ty cần thu hút giữ chân nhân viên cách tạo cho cho họ công việc làm ổn định, trả lương phù hợp, cơng việc có hội thăng tiến Có khơi dậy lòng ham muốn làm việc phấn đấu để có vị trí tốt cơng ty có thừa nhận xã hội địa vị Như vậy, để khuyến khích, động viên nhân viên, cơng ty cần phải tìm hiểu nghiên cứu kĩ lưỡng nhu cầu cụ thể sở trường, sở đoạn nhân viên để có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhu cầu cá nhân người Một toàn thể nhân viên cơng ty hài lòng với mức lương cơng việc họ có đóng góp xứng đáng cho doanh nghiệp, biện pháp vẹn đôi đường 82 CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Ngày nay, vai trò quản trị nguồn nhân lực ngày quan trọng tổ chức, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Vì để nắm bắt kịp thời thay đổi chung môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đổi hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo hướng đại chuyên nghiệp Công ty TNHH CN TP Đông Âu nỗ lực không ngừng nhằm nâng cao chất lượng nhân ngày hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Hoạt động tuyển dụng cơng ty khơng rầm rộ nhiều công ty khác chất lượng nhân Công ty đảm bảo Công tác tuyển dụng đạt nhiều thành công thể qua việc thời gian qua công ty thu hút lưu giữ nhiều nhân viên làm việc lâu dài trung thành với công ty, đội ngũ nhân viên kĩ thuật lao động lành nghề gắn bó lâu năm với cơng ty có nhiều đóng góp quan trọng cho thành cơng chung công ty Công tác đào tạo đạt nhiều thành tựu thể qua việc hầu hết đội ngũ lao động Công ty nắm vững kĩ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh đó, mơi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, an toàn tạo cho người lao động tâm lí an tâm làm việc, sức phục vụ cho doanh nghiệp Ngoài chế độ lương thưởng phân minh, cơng hợp lí giúp cho nhân viên ngày tín nhiệm cống hiến cho cơng ty, nhờ mà cơng tác trì nguồn nhân lực đạt hiệu cao Bên cạnh mặt tích cực làm được, tồn vài hạn chế như: trình lập kế hoạch tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, chưa có phân chia rõ ràng trách nhiệm công tác tuyển dụng, chưa xây dựng hệ thống đánh giá lực thực cơng việc cơng nhân viên Tuy nhiên, nhìn vào quy mơ cơng ty hạn chế chấp nhận được, yêu cầu công việc công ty không phức tạp, số lượng công nhân viên khơng cần nhiều để thành lập phận chuyên môn để làm công tác tuyển dụng Song lâu dài công ty cần phải cải thiện nhược điểm để mở rộng phát triển quy mô doanh nghiệp tạo bền vững cơng ty Lĩnh vực đào tạo hạn chế chỗ chưa có đa dạng hình thức đào tạo, đào tạo cho mục đích ngắn hạn trung hạn chưa có sách đào tạo cho dài hạn Cơng tác trì nguồn nhân lực dừng lại việc thỏa mãn nhu cầu công nhân viên, chưa đáp ứng nhu cầu tự thể tức ham muốn phát triển lực thân cá nhân 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với công ty Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần nỗ lực công tác thu hút, tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn nhằm nâng cao tay nghề, kĩ làm việc cán công nhân viên Đồng thời cần khuyến khích cán cơng nhân viên tự hồn thiện kĩ trội để đáp ứng xu phát triển công ty Công ty cần xây dựng chiến lược dài hạn kế hoạch cụ thể cho giai đoạn công tác tuyển dụng, đào tạo nhằm tuyển người, số lượng, kịp thời bố trí chỗ phù hợp với nhu cầu nhân công ty Công ty cần phân công rõ ràng chức cơng tác, giao phó trọng trách cao hơn, thách thức cao nhằm phát huy lực nhân viên Đối với sách trì cần bổ sung thêm chế độ chăm sóc sức khỏe định kì cho đối tượng cơng ty thơng qua việc khám sức khỏe định kì, phòng tránh dịch bệnh Tạo mơi trường làm việc thơng thống, an tồn nhằm giúp cho công nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo, nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu công việc Cần tiếp tục trì chế độ lương thưởng cơng hợp lí Ngồi mức đãi ngộ tài chính, cơng ty cần có chế độ đãi ngộ phi tài nhằm mục đích kích thích tinh thần làm việc hăng say cho người lao động 84 Ngồi cơng ty cần có chuẩn bị đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng nhân kĩ thuật có lực chuyên môn cho tất phận nhằm đáp ứng nhu cầu thay kịp thời lớp người nghỉ hưu, hết hợp đồng cần thiết Điều quan trọng Công ty phải nhanh chóng thành lập phòng hành nhân riêng để cơng tác quản lí chun nghiệp hiệu 5.2.2 Đối với Nhà nước Bên cạnh nỗ lực công ty việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi phía Nhà nước phải có nỗ lực nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội Trên sở Cơng ty có điều kiện tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu công ty Tăng cường lãnh đạo Đảng Nhà nước cho vừa đảm bảo tính thống giáo dục đào tạo vừa đảm bảo tính chủ động sáng tạo sở đào tạo Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đầu tư thỏa đáng cho ngành giáo dục, cải tiến nội dung phương pháp đào tạo cho học viên trường có đầy đủ kiến thcuws phù hợp với yêu cầu xã hội, mở rộng quy mô tốc độ đào tạo theo yêu cầu xã hội ngành nghề mà xã hội đnag cần Tăng cường cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cộng đồng nhằm nâng cao thể chất cho người lao động, tiếp tục đẩy mạnh thực cơng tác kế hoạch hóa gia đình nhằm tạo điều kiện nâng cao sức khỏe phát triển toàn diện người góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội Nhà Nước cần có biện pháp hiệu nhằm phòng chống tệ nạn xã hội, tạo môi trường sống lành mạnh cho người Tăng cường hội nhập với giới để tiếp thu thành tựu khoa học nhất,những tiến kĩ thuật, công nghệ giới để cải tiến sản xuất nước Đồng thời góp phần đào tạo đội ngũ lao động có đủ trình độ lực đảm đương công việc xu Tóm lại, người nguồn tài sản quý báu, định sống quốc gia công ty Hiện nay, nhà khoa học chưa thể xác định giới hạn lực người, nói, lực người vô hạn, 85 điều quan trọng phải có chìa khóa để mở cửa kho tàng nguồn nhân lực, phải biết sử dụng cho đạt hiệu mang lại lợi ích cao cho tổ chức Người nắm giữ chìa khóa người sử dụng nguồn nhân lực khơng khác nhà quản trị Cho nên thấy vai trò quan trọng ngành Quản trị nguồn nhân lực, thời đại ngày mà tương lai 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Nxb Thống kê, Hà Nội, 391 trang Lê Thị Hương, 2006 Hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đường Biên Hòa Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa kinh tế, Đại Học Nông Lâm TPHCM, Việt Nam Nguyễn Hữu Lam, Ph D, “Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế”, Trung tâm Nghiên cứu Phát triển Quản trị (CEMD), 2008 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội, 431 trang Tổng hợp từ Asmed, “Quản Trị Nhân Sự Là Gì?”, Bussiness Portal, 2006 www.SAGA.vn - nthpink l Theo Kienthuckinhte, “Quản Trị Nhân Lực Thời Kì Khủng Hoảng”, Saga Communications, Tháng 11 năm 2009 < URL:http://www.saga.vn/view.aspx?id=17885 > Niên Giám Thống Kê, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2009, 2010 Tổng hợp từ Unicom, “Con Người Là Nhân Tố Đầu Tiên”, Unicom, 2011 Lãnh đạo Việt Báo, “Một Số Quy Tắc Quản Lý Nguồn Nhân Lực”, Việt Báo, tháng năm 2007 TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI Sherman & Bohlander, 1992 Managing human resouce, Trang 194, South-Western Publishing Co, Ohio 87 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng Câu Hỏi Điều Tra Nhân Viên BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA SỰ HÀI LỊNG CỦA CƠNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CN TP ĐÔNG ÂU Xin chào anh chị! Em sinh viên năm cuối trường Đại Học Nông Lâm Tp Hồ Chí Minh,hiện thực tập Cơng ty Để có số liệu hoàn thành đề tài, em thực điều tra hài lòng cơng nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua câu hỏi đây, mong hợp tác giúp đỡ quý vị Mọi thông tin q vị cung cấp khơng dùng vào mục đích khác Xin chân thành cám ơn! Anh (chị) vui lòng cho biết họ tên: Giới tính: Nam Nữ Thời gian anh (chị) làm việc Công ty: Dưới tháng Từ tháng đến năm Trên năm Trình độ văn hóa: Cấp Cấp Cấp Trình độ chun mơn: Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Anh (chị) thuộc nhóm tuổi sau đây: Dưới 30 Từ 31 đến 40 Trên 40 Anh (chị) thuộc nhóm sau đây: Công nhân Nhân viên bán hàng Nhân viên văn phòng Kĩ sư chuyên viên Cán quản lí Lí anh (chị) đến với cơng ty: Người quen giới thiệu Thơng qua quảng cáo Tự tìm đến công ty Thông qua dịch vụ lao động Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ hài lòng yếu tố sau đây, ứng với mức hài lòng thấp hài lòng cao Chỉ tiêu Thu nhập cao Công việc ổn định Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt 10 Anh (chị) có hài lòng với hình thức trả lương theo làm nay: Có Khơng 11 Theo (anh chị), có nên thực hình thức trả lương khốn sản phẩm: Có Khơng 12 Anh chị vui lòng cho biết mức hài lòng vấn đề sau ứng với mức hài lòng thấp cao 5.: Chỉ tiêu Công tác tuyển dụng Công tác đào tạo tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ Công tác trọng dụng nhân viên, chế độ khen thưởng, phúc lợi, nghỉ phép, thăng tiến… 13 Anh (chị) có đề xuất ý kiến ban Lãnh đạo Công ty: Phụ lục 2: Hình Ảnh Một Số Sản Phẩm Của Cơng Ty Trái sấy Chuối sấy Khoai lang sấy Mít sấy Khoai môn sấy ... “Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công Ty TNHH CN TP Đông Âu.” LY A SANG, july 2011 “Analysis In Management Of Human Resource At Dong Au Food Technology Co ltd” Đề tài thực nhằm mục đích phân tích... Triển Qua Hai Năm 2009-2010 62 Bảng 4.11 Chi Phí Đào Tạo Lao Động Qua Hai Năm 2009-2010 63 Bảng 4.12 Kết Quả Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Qua Hai Năm 2009-2010 65 Bảng 4.13 Biến Động Lương Qua Hai... Phòng Nhân Sự Diễn giải: Nguyên liệu sau nhập qua khâu phân loại, sau chuyển sang bóc vỏ làm sạch, tiếp giai đoạn ngâm dung dịch đường, sau ướp lạnh 10 chuyển sang sấy khơ, khâu cuối đóng gói chuyển