ĐÀO tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP tại tập đoàn SÔNG đà

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠI TẬP ĐỒN SƠNG ĐÀ Trong xu hội nhập quốc tế, xây dựng phát triển đất nước, cạnh tranh doanh nghiệp xây dựng Việt Nam ngày liệt Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức rõ điều này, Tập đồn Sơng Đà trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân Tập đồn chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Trong chuyên đề này, tơi trình bày thực trạng số giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Tập đồn Sơng Đà I NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA TẬP ĐỒN SƠNG ĐÀ 1.1 Cơ cấu quan điểm phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn đến 2015 1.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Tập đoàn Đến ngày 31/12/2010 nguồn nhân lực thức Tập đồn Sơng Đà 45.968 người Trong cấu phân bổ sau: Phân chia theo trình độ: Trình độ Sau ĐH ĐH CĐ TC,THCN SC,Nghề PTTH Quân số 350 12.375 2.500 5.600 24.267 876 0,76% 26,92% 5,44% 12,18% 52,79% 1,91% Tỷ lệ Phân chia theo cấu ngành nghề: Ngành nghề Kỹ thuật Kinh tế Khác Quân số 31.520 10.542 3.906 Tỷ lệ 68,57% 22,93% 8,50% Phân chia theo giới tính: Nam chiếm 81,50%; Nữ chiếm 18,50%; Độ tuổi trung bình: 32 1.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn đến 2015 - Phát triển nguồn nhân lực tinh thần phát huy nội lực chính, nhiệm vụ hàng đầu, lâu dài cấp bách; - Phải coi phát triển nguồn nhân lực tảng, động lực tạo nên phát triển bền vững Tập đoàn; - Đánh giá, sử dụng nguồn nhân lực phải khách quan, toàn diện, lịch sử phát triển, xếp, bố trí sử dụng khả sở trường để người cống hiến, phát huy khả sáng tạo cá nhân 1.2 Thực trạng công tác đào tạo Tập đồn Sơng Đà - Hoạt động đào tạo Đơn vị mang tính tự phát, đáp ứng yêu cầu trước mắt, chạy theo yêu cầu hoạt động SXKD, chưa xây dựng chương trình đào tạo có hệ thống, mang tính xuyên suốt; - Cán công nhân viên tham gia đào tạo mang tính bị động, chưa xác định đường học tập xuyên suốt để có định hướng học tập cho thân; - Cơ quan quản lý chưa phát huy vai trò định hướng, đạo cho hoạt động đào tạo Chưa có hệ thống quản lý, theo dõi đánh giá chất lượng đào tạo Do vậy, cần số liệu để thống kê, báo cáo đánh giá hiệu hoạt động đào tạo gặp khó khăn, khơng thể thực xác được; - Số liệu tổng hợp hoạt động đào tạo năm 2010 theo sau: Tổng hợp khối lượng đào tạo năm 2010 Khối lượng đào tạo (người*ngày) Trực tiếp TT Tiêu chí Tập trung Kèm cặp Tự học Từ xa Tổng Cơ quan 11010 5320 1200 2500 20.030 đào tạo 15000 6550 3270 1120 25.940 Tỷ lệ Tổng (%) 26010 56,58% 11870 25,82% 4470 9,72% 3620 7,88% 45.970 100,00% Ghi chú: - Hình thức tập trung: tập hợp học viên địa điểm để học, giáo viên dạy trực tiếp - Kèm cặp: học viên vừa làm việc, vừa người hướng dẫn trình làm việc (đào tạo chỗ, bắt tay việc) - Tự học: gửi văn bản, tài liệu cho học viên tự học - Từ xa: học qua CTH, qua mạng Internet (Skype), gọi điện thoại cho học viên II GIẢI PHÁP CHO GIAI ĐOẠN 2010 – 2015 2.1 Mục tiêu đào tạo giai đoạn 2010 – 2015 2.1.1 Mục tiêu đào tạo Xây dựng Tập đồn Sơng Đà thành mơi trường “ham thích học hỏi”, lấy tinh thần tự học làm chìa khóa để giảm chi phí đảm bảo chất lượng đào tạo - Thời gian học tập CBCNV 5% thời gian làm việc; - Đào tạo tập trung chiếm 30% (dành cho việc đào tạo Văn hóa, người tầm nhìn sản phẩm, dịch vụ cần triển khai nhanh); - Tự học chiếm 70% (CBCNV tự học chuyên môn, nghiệp vụ kỹ theo yêu cầu nhiệm vụ) Tập trung đào tạo “con người Tập đồn” - Có phẩm chất trị vững vàng, thấm nhuần văn hóa, tinh nhần người xây dựng thủy điện; - Là sở để tạo phát triển nhảy vọt chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố khác biệt mang lại lợi thế, lực cạnh tranh, để đáp ứng lực phát triển nhanh bền vững Tập đoàn 2.2 Một số giải pháp triển khai thực cho giai đoạn 2010 – 2012 2.2.1 Quản lý hoạt động đào tạo đến Cơ quan, Đơn vị Tập đoàn Xây dựng hệ thống quản lý đào tạo từ TTĐT đến Phòng/Ban Đơn vị - Trưởng phòng/ban thuộc Đơn vị cấp quản lý đào tạo cho phận (Cấp quản lý đào tạo thấp nhất) Trưởng phòng/ban có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo trực tiếp cho cấp kế hoạch cho cấp tự học để báo cáo lên Giám đốc Đơn vị thông qua phận quản lý đào tạo Đơn vị; - Xây dựng hệ thống quản lý hồ sơ học tập CBCNV theo chức danh dựa khung chương trình đào tạo Đây công cụ để xây dựng kế hoạch học tập quản lý tiến trình học tập CBCNV Đảm bảo chất lượng đào tạo trách nhiệm người đứng đầu - Đánh giá chất lượng đào tạo Phòng/Ban dựa kiểm tra, đánh giá nhân viên (cả kiến thức thực hành) Nếu kết khơng đạt u cầu cá nhân người bị đánh giá trưởng phòng/ban quản lý trực tiếp phải chịu trách nhiệm Như vậy, cấp quản lý trực tiếp có ý thức việc đào tạo cho nhân viên mình, đồng thời giám sát, đôn đốc nhân viên tự học tập; - Tổ chức đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo Đơn vị thường xuyên theo tháng đánh giá đột xuất theo kế hoạch đào tạo báo cáo lên để Đơn vị ý thức việc học học tập thường xuyên 2.2.2 Tổ chức đào tạo tập trung sản phẩm, dịch vụ kế hoạch phải có mục tiêu rõ ràng, đánh giá - Kế hoạch đào tạo tập trung quan nghiệp vụ xây dựng; Kế hoạch phải đề mục tiêu để đánh giá hiệu khóa đào tạo; - Tổ chức kiểm tra đánh giá trước sau khóa đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức người học theo mục tiêu đặt ra; - Tổ chức đánh giá thực hành 20% số học viên tham gia sau khóa học kết thúc để đánh giá khả áp dụng kiến thức vào thực tế 2.2.3 Lập kế hoạch tự học cho CBCNV với nội dung chuyên sâu, thay đổi Xây dựng khung kiến thức, khung kỹ tiêu chuẩn cho chức danh để CBCNV biết cần học - Phòng Tổ chức đào tạo Tập đồn chủ trì với Cơ quan nghiệp vụ cao Tập đoàn tổ chức xây dựng hệ thống khung kiến thức, khung kỹ tiêu chuẩn theo ngành dọc (đề 20% nội dung cốt lõi có phân loại theo thang bậc); - Cập nhật khung chương trình đào tạo cho chức danh lên hệ thống Quản lý đào tạo CBCNV tra cứu nắm yêu cầu, tiến trình học tập mình; - Bên cạnh đó, Phòng tổ chức Đào tạo Tập đoàn xây dựng tiêu chuẩn người khung chương trình đào tạo cho đối tượng nhân viên sau tuyển dụng cán công nhân viện làm việc nước tương ứng với chức danh để lựa chọn đội ngũ phù hợp Biên soạn tài liệu, giáo trình, giảng sách để cán cơng nhân viên tự học tập - Tài liệu học tập phải viết dựa việc trả lời câu hỏi sao? Có phân tích, giải thích tình thực tế liên quan đến nội dung học liệu; - Lựa chọn nội dung tài liệu, giáo trình biến đổi theo thời gian tình hình sản xuất kinh doanh để biên soạn thành sách, cẩm nang (lưu hành nội bộ) - Chuyển đổi tài liệu, giáo trình, sách, cẩm nang thành dạng điện tử để đưa lên hệ thống thư viện điện tử cho CBCNV sử dụng tự học tập nghiên cứu Xây dựng đội ngũ “thầy giáo” hỗ trợ cán công nhân viên tự học đến sở - Trưởng Phòng/Ban Đơn vị người “thầy giáo” đào tạo trực tiếp, hỗ trợ cho cán cơng nhân viên thuộc Phòng/Ban quản lý q trình tự học; - Phòng Tổ chức đào tạo tổ chức đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ Trưởng Phòng/Ban Đơn vị để họ truyền đạt kiến thức, kỹ đến CBCNV; - Phòng Tổ chức đào tạo tổ chức thành lập đội ngũ chuyên gia (những người giỏi Tập đoàn lĩnh vực) để hỗ trợ cho đội ngũ “thầy giáo” sở họ cần hỗ trợ lĩnh vực chuyên sâu Lập kế hoạch cho cán công nhân viên tự học dựa chương trình khung - Phòng Tổ chức đào tạo chương trình khung để lập kế hoạch cho cán công nhân viên tự học thường xuyên; - Phòng Tổ chức đào tạo tổ chức thi, kiểm tra thời gian mục tiêu cần đạt kế hoạch tự học phê duyệt; - Kết thi, kiểm tra sử dụng để đánh giá hoạt động đào tạo đơn vị đánh giá kết học tập, làm việc cán công nhân viên Xây dựng ngân hàng câu hỏi, tổ chức thi, kiểm tra, đánh giá lực lượng lao động để xác định lỗ hổng cần đào tạo lọc đội ngũ yếu - Phòng Tổ chức đào tạo chủ trì xây dựng ngân hàng câu hỏi theo tỷ lệ 6/3/1 (60% câu hỏi dạng “biết”, 30% câu hỏi dạng “hiểu/tình huống” 10% câu hỏi dạng “sáng tạo”) sát với khung chương trình đào tạo chức danh; - Kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ: Các Đơn vị tự tổ chức kiểm tra báo cáo kết Phòng Tổ chức đào tạo tháng lần 20% CBCNV có kết làm việc thấp nhất; - Kiểm tra chức trách, nhiệm vụ: Các Đơn vị tự tổ chức kiểm tra đánh giá báo cáo kết TTĐT tháng lần 100% cán công nhân viên; - Kiểm tra phân loại lao động: Tập đoàn (TTĐT) tổ chức thi phân loại cho cán công nhân viên Tập đoàn 12 tháng lần 2.2.4 Đẩy mạnh ứng dụng Công nghệ thông tin vào Quản lý Đào tạo Xây dựng công cụ phần mềm thống cho công tác quản lý đào tạo thi kiểm tra trực tuyến gồm - Module Quản lý đào tạo để Đơn vị tồn Tập đồn có công cụ báo cáo kế hoạch kết đào tạo lên Phòng Tổ chức đào tạo cách đơn giản, xác; Đồng thời, Phòng Tổ chức đào tạo tổng hợp, thống kê, báo cáo số liệu cần thiết; - Module Quản lý hồ sơ học tập cán công nhân viên để theo dõi trình học tập, chứng đạt Từ đó, đề kế hoạch học tập cho cán công nhân viên; - Module Quản lý Ngân hàng câu hỏi để xây dựng cập nhật ngân hàng câu hỏi cho việc tổ chức thi, kiểm tra đánh giá trình độ cán cơng nhân viên; - Module Thi-Kiểm tra trực tuyến để Phòng Tổ chức đào tạo tổ chức thi, kiểm tra đánh giá báo cáo, cập nhật kết thi vào hồ sơ học tập cán công nhân viên sát hạch Xây dựng công cụ học tập trực tuyến thực hành cho cán công nhân viên - Thư viện điện tử hệ thống đào tạo trực tuyến để cán cơng nhân viên học tra cứu thông tin lúc, nơi; - Từng bước xây dựng phòng Lab đủ tiêu chuẩn cho đào tạo, nơi cán công nhân viên đến thực hành, nghiên cứu thử nghiệm kiến thức tự học Qua hiểu sâu tự học tập, nghiên cứu 2.2.5 Nhận thức “dạy người” nhiệm vụ trọng tâm phát triển nhân lực Việc “dạy người” mục đích để dạy cán cơng nhân viên: - Thấm nhuần Văn hóa Sơng Đà, u Sơng Đà; - Có tác phong làm việc - Quyết liệt, say mê, vượt khó; - Có lối sống lành mạnh, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tình cảm chân thành Tổ chức khóa học Lãnh đạo Tập đồn giảng dạy tầm nhìn, văn hóa cách làm người Sông Đà - Hàng quý năm, tuyển chọn cán cơng nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc tham gia khóa học tập trung Lãnh đạo Tập đồn trực tiếp giảng dạy, trao đổi Qua đó, thúc đẩy cán công nhân viên nỗ lực làm việc để phát huy hết khả đóng góp cho Tập đồn; - Từng bước hình thành suy nghĩ “được đào tạo” cho cán công nhân viên Tập đồn Dạy văn hóa cách làm người Sông Đà cho nhân viên tuyển dụng - Tổ chức lớp học sau tuyển dụng tập trung cho 100% nhân viên để dạy văn hóa cách làm người Sông Đà; - Kiến thức chuyên môn Đơn vị tuyển dụng tự đào tạo chỗ theo chương trình khung Cơ quan Phòng Tổ chức đào tạo Tập đồn xây dựng; - Tổ chức thi, đánh giá lại trình độ sau thời gian học nghề để định nhân viên có phù hợp với Tập đồn hay khơng? Có đủ trình độ để làm việc Tập đồn hay khơng (thi viết thi thực hành)? Tuyển chọn đào tạo cho sinh viên xuất sắc tốt nghiệp để làm nguồn cho trình tuyển dụng 10 - Tổ chức tuyển dụng đào tạo cho Sinh viên trường (đào tạo văn hóa đào tạo nghề ÷ tháng) - Sau trình đào tạo tuyển chọn người có lực phù hợp văn hóa để làm nguồn cho tuyển dụng cho đơn vị Tập đoàn Tổ chức lớp học chuyên gia ngồi nước đến trao đổi, nói chuyện để nâng cao tầm nhìn cho người Sơng Đà (tổ chức lần quý) 2.2.6 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu cụ thể - Tổ chức cho Cán xuất sắc Lãnh đạo Tập đoàn lựa chọn học tập nâng cao nước ngoài: + Tổ chức đào tạo ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu học tập nước ngoài; + Tổ chức đưa cán học nước theo yêu cầu Lãnh đạo Tập đoàn - Đào tạo đội ngũ cán công nhân viên công tác nước ngồi; - Đào tạo đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty nước ngồi Tập đồn đầu tư cách làm, văn hóa, chun mơn nghiệp vụ Việt Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng, slide tập thực hành Griggs 11 Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Báo cáo định hướng Đào tạo 2010 tầm nhìn 2015 Tập đồn Sơng Đà 12 ... Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn đến 2015 - Phát triển nguồn nhân lực tinh thần phát huy nội lực chính, nhiệm vụ hàng đầu, lâu dài cấp bách; - Phải coi phát triển nguồn nhân lực tảng,... tuyển dụng đào tạo cho Sinh viên trường (đào tạo văn hóa đào tạo nghề ÷ tháng) - Sau q trình đào tạo tuyển chọn người có lực phù hợp văn hóa để làm nguồn cho tuyển dụng cho đơn vị Tập đoàn Tổ chức... thế, lực cạnh tranh, để đáp ứng lực phát triển nhanh bền vững Tập đoàn 2.2 Một số giải pháp triển khai thực cho giai đoạn 2010 – 2012 2.2.1 Quản lý hoạt động đào tạo đến Cơ quan, Đơn vị Tập đoàn