Luận văn quản trị nhân sự công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp tại công ty TNHH nam dương

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 3 1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3 1.1.1 Đào tạo. 3 1.1.2. Phát triến 4 1.1.3. Vai trò: 6 1.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. 6 1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 6 1.2.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp. 9 1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. 10 1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực. 11 1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng 11 1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng 12 1.3.2 Đánh giá nhân lực. 13 1.3.2.1. Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực: 13 1.3.2.2. Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân người lao động 14 1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực. 14 1.3.4 Đề bạt nhân sự. 15 1.4. Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa MácLê nin về vai trò con người đối với sự phát triển của xã hôị 15 1.4.2. Vai trò chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện đại hoá. 16 1.4.3. Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 18 1.4.4. Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp 18 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY TNHH NAM DƯƠNG 20 2.1. Khái quát về công ty TNHH Nam Dương 20 2.2. Một số đặc điểm về công ty 20 2.2.1. Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 20 2.2.2.Đặc điểm cơ cấu của công ty 21 2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty 21 2.2.4. Kết quả kinh doanh 2007 2008 và kế hoạch 2009 22 2.3. Các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Dương 22 2.3.1 .Đặc điểm lao động tại công ty 22 2.3.2 Phân chia theo chất lượng lao động năm 2007 23 2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 23 2.4.1. Các hoạt động đã tiến hành 23 2.4.2 .Các hình thức tiến hành hoạt động đào tạo 23 2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 23 2.4.2. Chi phí đào tạo 24 2.4.3. Các nội dung đào tạo của công ty 24 2.5.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 24 2.5.1. Những thành tích mà doanh nghiệp đã đạt được 24 2.5.2. Tồn tại và những nguyên nhân của tồn tại . 25 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM DƯƠNG 27 3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty THHH Nam Dương 27 3.1.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện công tác đào tạo 27 3.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 27 3.1.3. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 29 3.1.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 30 3.1.5. Giải pháp hoàn thiện công tác hậu đào tạo 31 3.2. Một số biện pháp 31 3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 31 3.2.2. Nắm vững định hướng chiến lược của công ty. 31 3.2.4. Thường xuyên đánh giá về chất lượng lao động và số lượng lao động hiện có. 32 3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động. 32 3.2.6. Chế độ trả lương. 33 3.2.7. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội 34 3.2.8. Chi trả tiền bảo hiểm hàng năm cho các lái xe. 34 KẾT LUẬN 35

Lời Mở đầu

I Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngơì luôn đợccoi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội Trongmọi thời đại con ngời luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoáxã hội Trong lịch sử dựng nớc và giữ nớc của dân tộc ta thì vai trò của nhân tốcon ngời cũng đợc chứng minh và khẳng định

Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, bắt đầu từ

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đờng lối đổi mới đấtnớc

Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức

đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con ngời, đã đề ra đợc một số giải pháphữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể –Xã hội và đã thu đợc những thành công đáng khích lệ

Công ty TNHH Nam Dơng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vựcvận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá Trong cơ chế thị trờng cạnh tranhkhắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và pháttriển đội ngũ lao động có chất lợng, số lợng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vậnchuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và

sự hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tơng lai Tổng số cán bộ,nhân viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 ngời Chính vì những lí do đó

mà đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NamDơng.thực trạng và giải pháp của Công ty đã đợc em chọn để viết chuyên đề thựctập tốt nghiệp

II Mục đích nghiên cứu của đề tài.

- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triểntrong doanh nghiệp

- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam

D-ơng từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

III Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tợng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dơng

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dơng

IV Phơng pháp nghiên cứu.

- Chuyên đề sử dụng phơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làmphơng pháp luận để xem xét đối tợng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể,

đồng thời nhìn nhận đối tợng trong sự vận động không ngừng, phù hợp với tiếntrình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam.

- Chuyên đề cũng sử dụng các phơng pháp nh thống kê, dự báo kinh tế,phỏng vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút ra những kết luận đối vớitình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc

đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dơng

V Kết cấu của chuyên đề.

Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chơng:

Chơng I: Lý luận chungvề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chơng II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chơng I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển làquá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay

đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cánhân”.Đào tạo định hớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cánhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của ngời lao động, giúp ngời lao động

có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và

đ-ợc điều khiển bởi doanh nghiệp Trong một thời gian xác định nhằm đem dến sựthay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của ngời lao động đối với côngviệc của họ Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân.Nội dung của đào tạo là định hớng cho con ngời về hành động theo một chuyênmôn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm:

- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lýthuyết, kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp

- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đếnnghề phổ thông

- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngới cha tham gia vàoquá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những ngời đã tham gia vào quátrình sản xuất, quá trình lao động nhng cha có nghề

- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹnăng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của ngời lao động để họ có thể tiếptục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đợc giao, đáp ứng kịp thời tiến bộkhoa học kỹ thuật

- Đào tạo mới: đào tạo những ngời cha tham gia hoặc những ngời đã thamgia vào quá trình sản xuất nhng cha có nghề

Đào tạo lại cho những ngời có nghề rồi nhng nghề đó không phù hợp vớiquản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật

1.1.2 Phát triến

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân ngời lao độngnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng trong tơng lai của doanhnghiệp Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đàotạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Phát triểnnhằm chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc trong tơnglai của tổ chức doanh nghiệp, đợc thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổicach làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay

đổi của cá nhân và tổ chức

Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trịnhân lực Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận động tiếnlên theo chiều hớng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực

ở doanh nghiệp là sự phát triển yếu tố con ngời và công việc trong doanh nghiệp

đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con ngời trong doanh nghiệp chophù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Đồng thời nó cũng là quá trình

bố trí công việc cho phù hợp với năng lực ngời lao động và tạo các điều kiện

thuận lợi nhất cho họ phát triển Nh vâỵ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệpthực chất là phát triển về số lợng và chất lợng ngời lao động phù hợp với mụctiêu, chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nhân lực ở mặt số lợng phải trên cơ sở phù hợp với những đòihỏi của các yếu tố chi phối đến số lợng ngời lao động cần thiết trong doanhnghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hớng nâng cao trình

độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càngcao, số lợng nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hớng ổn định vàgiảm dần

Số lợng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lợng ngời lao

động cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanhnghiệp Số lợng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố nh quy mô sản xuất,công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thểcủa ngời lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh, Khi nói đến số lợng ngờilao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lợng tổngthể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lợng nhân lực cầnthiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý đốivới tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chất lợng nhân lực thực chất là năng lực của ngời lao động, năng lực này

đợc thể hiện thông qua nhiều yếu tố nh sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ họcvấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lợng làlàm cho con ngời phát triển cao hơn so với hiện tại Sự phát triển về chất này thểhiện ở mỗi ngời lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về năng lực nghềnghiệp, chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vậtchất, về nhân cách con ngời Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phảibao gồm cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển

Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thànhcông và có hiệu quả các mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp ở hiện tại cũng nhtrong tơng lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt đợc có hiệu quảcaonhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp,mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lợng hay chất lợng, hoặc cả

số lợng và chất lợng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nângcao năng lực về một mặt nào đó của ngời lao động nh năng lực chuyên môn,trình độ tay nghề, trình độ học vấn,

Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt Đào tạo vàphát triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiếnthức, kỹ năng, thái độ và hành vi của ngời lao động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hởng lớn đến sựphát triển kinh tế xã hội của đất nớc mà còn tác động đến khả năng cạnh tranhquốc tế của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩarất lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự hoànthiện mình và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình Nâng cao khảnăng tự chủ, tự quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trớc công việc đợc giaonhằm hạn chế những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt Và giúp họ gắn

bó, tận tâm, cống hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp

1.2.Các nhân tố ảnh hởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Các nhân tố ảnh hởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp baogồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là nhómnhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp Sau

đây chúng ta lần lợt nghiên cứu hai nhóm nhân tố

1.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nớc

Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu

kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hởng rất lớn đếnphát triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hớng đixuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lợng có tay nghề, một mặtgiảm chi phí lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải đa ra các quyết định nhằmthay đổi chơng trình phát triển nhân lực Ngợc lại, khi kinh tế phát triển và cóchiều hớng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lợng

và chất lợng, tăng cờng đào tạo, huấn luyện, phát triển ngời lao động tham gia

vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp

là tăng cờng và mở rộng sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân c

Nhìn chung tốc độ tăng trởng về dân số của một quốc gia luôn có tác độngkhông nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Khi dân

số phát triển nhanh, lực lợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu ớng gia tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhânlực của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trởng cũng nh

h-tỷ lệ nam nữ

Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.

Luật pháp của nhà nớc ảnh hởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực củadoanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phảiquan tâm đến các lợi ích chính đáng của ngời lao động trong đó có nhu cầu pháttriển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràngbuộc những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải cóchơng trình phát triển nhân lực phù hợp nh thời gian làm việc,điều kiện làm việc,chế độ nghỉ ngơi hợp lý Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải

đáp ứng đợc yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đờnglối chính sách của Đảng và Nhà nớc, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổitác, kinh nghiệm, do Nhà nớc quy định

Thứ t : Cờng độ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trờng các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trênthị trờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vìnhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và pháttriển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn,duy trì và phát triển nhân lực Bởi vì những con ngời đến với công ty hay từ bỏcông ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lơng bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho

họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con ng ời có

đợc phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hởngrất lớn tới việc phát triển của công ty

Thứ sáu: Văn hoá xã hội

Văn hoá xã hội của một nớc ảnh hởng rất lớn đến quản trị nhân lực nóichung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp Trong một nền vănhoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đàphát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổchức, doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nớc cũng tạo ra cácthách đố cho cấp quản trị doanh nghiệp Quan điểm trọng nam khinh nữ hay lànam giới làm việc nớc, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay

đổi Hiện nay, ở các doanh nghiệp nớc ngoài hay doanh nghiệp trong nớc có rấtnhiều phụ nữ làm lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hềthua nam giới Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hởng tớicấu trúc cuả các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lợng lao

động trong các ngành nghề kinh doanh

Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, côngnghệ thông tin Để đủ sức cạnh tranh trên thị trờng, các doanh nghiệp phải luônquan tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giớihoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏichơng trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phùhợp với công nghệ đã lựa chọn

1.2.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.

Thứ nhất: Phơng hớng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua nhữngchức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể vềnhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phảidựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình

Thứ hai: Chính sách và chiến lợc kinh doanh

Các chính sách của doanh nghiệp thờng thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳthuộc vào chiến lợc dùng ngời của doanh nghiệp và ảnh hởng rất lớn trong đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Nh chính sách trả lơng, đãi ngộ khuyến khíchnhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao

Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoácủa riêng mình Bầu không khí văn hoá này đợc định nghĩa nh là một hệ thốngcác giá trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổchức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi Bầukhông khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm g ơngcủa các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải

từ những gì họ nói

Thứ t: Tác động của công đoàn

Tổ chức công đoàn có ảnh hởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực củadoanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt độngphát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lợng và chất lợng

Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hởng tới phát triển nhân lực thểhiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lợng, chất lợng, cơcấu nhân lực của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiệntốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quytrình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sảnxuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực

để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuậthiện có của doanh nghiệp

Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ởdoanh nghiệp Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân

lực có ảnh hởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanhnghiệp cả về số lợng lẫn chất lợng Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là nhữngngời đặt ra chơng trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp

để đạt đợc mục tiêu đề ra

Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hởng tới phát triển nhân lựctrong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại

Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trìnhphát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan

Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiếntrình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việcphát triển nhân lực trong doanh nghiệp Trong phạm vi của đề tài này học viênchỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triểnnhân lực nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến ngờilao động trong doanh nghiệp Tiến trình này đợc thể hiện trên sơ đồ 1

Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.

Mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựa trênnhững yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lực trongtừng thời kỳ Để xác định đợc nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cả hai mặt:Nhu cầu về số lợng và nhu cầu về chât lợng của nguồn nhân lực.

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lợng

Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lợng cần phải dựa vào các căn cứchủ yếu là:

 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh

 Số ngời thay thế dự kiến

 Nguồn tài chính có thể huy động đợc

 Những thay đổi về KHKT và quản trị đa đến gia tăng nhân lực

 Những quyết định nâng cao chất lợng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâmnhập vào thị trờng mới

1.3.1.2 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lợng

Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lợng thực chất là xác định nhu cầu

về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp Đây là một vấn đề hết sứcquan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp ng-

ời ta bắt đầu từ việc phân tích công việc Phân tích công việc là sự xem xét có hệthống các thao tác, động tác cũng nh các hoạt động cần có trong công việc Đó làmột thủ tục kỹ thuật đợc sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và cácnăng lực cần thiết để làm một công việc Việc phân tích bao gồm việc xác định

và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các

động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điềukiện để thực hiện công việc Để phân tích công việc có thể sử dụng các phơngpháp:

 Phơng pháp quan sát

 Phơng pháp phỏng vấn cá nhân

 Phơng pháp phỏng vấn nhóm

 Phơng pháp sử dụng bảng câu hỏi

Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quantrọng Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánhgiá công việc

 Bản mô tả công việc là một bản tờng trình về công việc là phải làm cáigì, làm nó nh thế nào, với các điều kiện gì thì đợc làm và các điều kiện lao độngcần thiết Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác họa

công việc, hớng dẫn ngời lao động phải thực hiện công việc trong doanh nghiệp

nh thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt độngthực tế của ngời thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ đợc giao haykhông

 Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đa ra các yêu các tối thiểu mà ngờithực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc Bản tiêu chuẩn công việccòn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao độngcho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnhmôi trờng kinh doanh luôn có sự biến động

 Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trêncơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tơng quan Đay

là một tài liệu quan trọngcho việc trả lơng, thởng, đánh giá thành tích công táccủa ngời lao động

1.3.2 Đánh giá nhân lực.

Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trongnội bộ doanh nghiệp Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ côngnhân viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo Việc đánh giá nhằm pháttriển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổngquan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của ngờilao động

1.3.2.1 Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:

Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con ngời của

doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanhnghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác Việc đánh giá tổng quan nguồn nhânlực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nàocần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lợc của doanh nghiệp

Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Để đánh giá nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ sau

 Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viênquản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụcho việc đề bạt nhân sự.

1.3.2.2 Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân ngời lao động

Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của mộtcá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiệntheo các bớc sau:

Bớc 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Bớc 2: Xác định mục tiêu đánh giá

Bớc 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

Bớc 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giáthành tích

1.3.3 Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.

Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làmviệc của ngời lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho ngời lao động thựchiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo điềukiện thuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi củamội trờng có ảnh hởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

Tiến trình đào tạo về nhân lực:

a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các côngviệc sẽ đợc thực hiện chúng ta có thể xác định đợc các nhu cầu đào tạo

b.Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp vềnhân lực

c.Lựa chọn phơng pháp và hình thức đào tạo nhân lực

Việc lựa chọn phơng pháp đào tạo, phơng tiện đào tạo phải phù hợp vớitừng đối tợng Có thể sử dụng những phơng pháp đào tạo chủ yếu sau:

 Phơng pháp dạy kèm

 Phơng pháp mô hình ứng xử

 Giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình

 Đào tạo tại chỗ

 Phơng pháp luân phiên công tác

1.3.4 Đề bạt nhân sự

Đề bạt là sự thăng tiến ngời lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí caohơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, đợc hởng quyền lợi và trả l-

 Tiềm năng của ngời lao động

 Thành tích công tác của ngời lao động

 Thâm niên công tác

Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:

 Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến mộtcấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận

 Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một ngời có thể đợc chuyển từmột cơng vị trong bộ phận này đến một cơng vị tơng đơng ở một bộ phận khác

1.4 Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con ngời đối với

sự phát triển của xã hôị

Hơn 100 năm trớc, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loài

ng-ời là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội Mác đã cho rằng xu ớng chung của tiến trình lịch sử dợc quy định bở sự phát triển của lực lợng sảnxuất Lực lợng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:

h- Con ngời có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ năng,kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất

 T liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tợng lao động

 Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng đợc coi là lực lợng sảnxuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cờng độ lao

động và tăng năng suất lao động

Khi phân tích về lợng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả các yếu

tố của lực lợng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng: Lê nincũng từng khẳng định lực lợng sản xuất của toàn nhân loại là công nhân, ngời lao

động Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trớc hết phải có con ngờichủ nghĩa xã hội Nh vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, Hồ Chí Minh

đều xác định vai trò quyết định của yếu tố con ngời trong lực lợng sản xuất.Ngày nay, với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc thiết bị hiện đại

đã tác động vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội, khoa

học quản lý, thậm chí đến cả các công việc của các bà nội trợ, và đa con ngờivào kỷ nguyên mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá học hoá, sinh học hoá vàtin học hoá Điều đó đã góp phần giải phóng phần lớn sức lao động, tạo ra số l-ợng, chất lợng sản phẩm, dịch vụ ngày càng cao, nâng cao đời sống của ngờidân Nhng dù các máy móc, thiết bị đó có hiện đại đến đâu thì cuộc sống vẫnkhông thể thoát khỏi bàn tay lao động của con ngời vì chính con ngời đã dùng trí

óc của mình để tạo ra các loại máy móc, thiết bị hiện đại đó .Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con ngời là yếu tố quan trọng nhất tronglực lợng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội Để thực hiện các mục tiêukinh tế, xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con ngời vì con ngời cóthể đẩy nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội

1.4.2 Vai trò chiến lợc con ngời trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện

đại hoá.

Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trớc mắt của nớc ta đã đợc Đạihội IX nhấn mạnh một cách ngắn gọn là : Xây dựng một đất nớc Việt Nam dângiàu, nớc mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Để đa đất nớc phát triển, đilên không còn con đờng nào khác là phải phát triển lực lợng sản xuất ở trình độcao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độ nhanh chóng.Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10 năm qua đã chophép nớc ta có thể chuyển sang giai đoạn mới – giai đoạn đẩy mạnh côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc Mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đấtnớc: Xây dựng nớc ta thành một nớc công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện

đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lựclợng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc,dân giàu nớc mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Từ nay đến năm 2020,cần ra sức phấn đấu đa nớc ta cơ bản trở thành một nớc công nghiệp” Để thựchiện đợc mục tiêu công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nớc, vai trò quan trọng trớchết thuộc về vai trò của con ngời Khi xác định chiến lợc phát triển đất nớc tronggiai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiệnthành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc là:

 Nguồn lực con ngời Việt Nam

 Nguồn lực tự nhiên

 Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có

Nguồn lực nớc ngoài (vốn,thị trờng công nghệ và kinh nghiệm quản lý).Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đềuphải thông qua con ngời

Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lợng cao chúng takhông thể phát triển kinh tế, đa đất nớc thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu Nhngcũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lợng nguồn lao động của n-

ớc ta cha cao Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếptheo đối với sự nghiẹp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nớc ta phải xây dựngmột chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng- phát triẻn con ng-

ời, nâng cao chất lợng nguồn lao động

Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bớc sang thời kỳ phát triểnmới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc theo định hớng XHCN chúng ta nhấtthiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con ngời ViệtNam Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con ngờiViệt Nam toàn diện với t cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới

đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con ngời phát triển cao về trí tuệ, cờng tráng

về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức

1.4.3 Sự ảnh hởng của môi trờng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnhthể thống nhất, trong đó các môi trờng thành phần là những bộ phận không táchrời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hởng lẫn nhau

Trong nền kinh tế thị trờng sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽgiữa các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìmcách để phát triển, mở rộng thị trờng sản xuất kinh doanh Một trong những yếu

tố quan trọng có ảnh hởng, quyết định đến việc mở rộng thị trờng là yếu tố côngnghẹ sản xuất Doanh nghiệp nào nắm bắt đợc công nghệ mới sẽ tạo ra những

điều kiện thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lợng cao, giáthành phải chăng Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanhnghiệp phải có sự chuẩn bị về con ngời

Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thểtạo ra những thiếu hụt về nhân lực Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phảiphát triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của ng-

ời lao động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tơng lai một cách

có hiệu quả Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanhnghiệp, nó là phơng tiện để đạt đợc mục đích của doanh nghiệp một cách hiệuquả nhất

1.4.4 Mong muốn của ngời lao động trong doanh nghiệp

Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên nh một vấn đề đợcquan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối với hoạt

động của con ngời Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗicá nhân và tập thể Nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngời mong muốn có đợc

địa vị, đợc mọi ngời chú ý, tôn trọng, đợc bảo đảm nghề nghiệp,an ninh, có cơhội thăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, nhu cầu

về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội,

Ngời ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầu tinhthần là các nhu cầu đặc biệt của con ngời, chúng thể hiện mức độ cao của nhâncách Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con ngời ra làm năm loại đợc xếp từthấp đến cao đợc thể hiện qua sơ đồ số 03

Sơ đồ 02:Tháp hệ thống nhu cầu của Maslow

Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì ngời lao động ở trong mỗi doanh nghiệp

đều có các nhu cầu cơ bản sau:

Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý,để có thể phát huy tốtnhất sở trờng làm việc của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghịêp.Mong muốn đợc cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng của mình.Doanh nghiệp phải đảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao động

Có chính sách khen thởng, động viên, khuyến khích ngời lao động

Để đáp ứng nhu cầu của ngời lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhấtthiết công ty phải có chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì

đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lợcphát triển của doanh nghiệp

chơng 2:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở

công ty TNHH Nam Dơng 2.1 Khái quát về công ty TNHH Nam Dơng

Tên doanh nghiệp:Công ty TNHH Nam Dơng