Phân tích hệ thống tính lương tại tổng công ty cà phê việt nam

Giới thiệu Tổng công ty cà phê Việt Nam – công ty trách nhiệm hữu hạn TNHH một thành viên là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, có trụ sở chính tại

TPHÂN TÍCH HỆ THỐNG TÍNH LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CÀ

PHÊ VIỆT NAM

Bài làm:

I Giới thiệu

Tổng công ty cà phê Việt Nam – công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, có trụ sở chính tại Địa chỉ: Số 211-213-213A Trần Huy Liệu, Phường 8, Quận Phú Nhuận, TP.Hồ Chí Minh

Tổng công ty được thành lập từ năm 29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ và được Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn với các chức năng chính là:

- Trồng, sảnxuất, kinh doanh cà phê, ca cao, cao su, tiêu, điều, mía, chè, cây lương thực và các loại cây công nghiệp khác; trồng rừng, khai thác lâm nghiệp,

lâm sản và dịch vụ có liên quan; nuôi, trồng, khai thác thuỷ, hải sản và dịch vụ có liên quan

- Đầu tư công nghiệp chế biến nông sản: cà phê, chè, cao su, ca cao, tiêu, điều, đường,mật…

- Sản xuất, kinh doanh phân bón, vật tư, hàng hoá tiêu dùng phục vụ sản xuất và đời sống

- Chăn nuôi gia súc, sản xuất, chế biến thức ăn gia súc, chế biến thực phẩm.

- Sản xuất, kinh doanh các loại vật liệu xây dựng

- Xây dựng các công trình giao thông, thuỷ lợi, khai hoang, quảnlý, sử dụng

và khai thác thuỷ nông, thủy điện

- Kinh doanh dịch vụ du lịch, dịch vụ lưu trú, khách sạn, dịch vụ ăn uống, quảng cáo

- Tư vấn đầu tư xúc tiến thương mại; kinh doanh kho bãi, vận tải hàng hoá

và các thiết bị vận tải

- Đầu tư kinh doanh bất động sản, trung tâm thương mại, cho thuê văn phòng, cao ốc

- Đào tạo, chuyển giao kỹ thuật liên quan đến trồng, sản xuất, chế biến cà phê và các hàng hoá nông, lâm, thuỷ, hải sản; tư vấn, cung ứng xuất khẩu lao động

- Đầu tư vốn vào các công ty thành viên, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn và các công ty khác hoạt động theo quy định của pháp luật

Hội đồng thành viên là đại diện trực tiếp chủ sở hữu tại Tổng Công ty (05 thành viên), bộ máy điều hành gồm chủ tịch hội đồng thành viên, Tổng giám đốc

và các phó tổng giám đốc, kế toán trưởng và phòng ban chuyên môn nghiệp vụ

Giống như tất cả các doanh nghiệp nhà nước khác, Tổng công ty cà phê Việt Nam hiện đang áp dụng cách trả lương cho người lao động dựa theo quy định chung của Chính phủ, mà cụ thể là nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2004 Cơ cấu lương của nhân viên gồm hai phần là lương cơ bản và lương kinh doanh

Lương cơ bản dùng để đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm Trừ ban lãnh đạo công ty (ban tổng giám đốc/ban giám đốc) và kế toán trưởng, khi được bổ nhiệm vào vị trí này sẽ được hưởng mức lương cơ bản theo hạng của doanh nghiệp mà không phụ thuộc vào thâm niên làm việc Mức lương cơ bản của mỗi nhân viên được tính trên cơ sở xếp bậc theo thâm niên làm việc và phụ cấp của chức vụ quản

lý, mức phụ cấp này phụ thuộc vào hạng của doanh nghiệp Việc xếp hạng của doanh nghiệp được phân loại theo các tiêu chí quy định (doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ tăng trưởng, tổng số lao động, mức lương bình quân) và được thực hiện 3 năm một lần

Lương kinh doanh được phân bổ dựa trên kết quả kính doanh từ thời kỳ (quý/tháng) Đối với khối sản xuất kinh doanh trực tiếp (các phòng kinh doanh), tổng quỹ lương hàng tháng của bộ phận được tính trên cơ sở mức khoán, sau khi trừ đi tổng lương cơ bản của toàn thể nhân viên trong bộ phận, phần còn dư của quỹ lương trong tháng chính là quỹ lương kinh doanh và được chia đều cho tất cả mọi người Lương kinh doanh của mỗi nhân viên thuộc khối hỗ trợ gián tiếp được

xác định trên cơ sở lương kinh doanh bình quân của khối trực tiếp Tuy nhiên, tùy theo mức độ quan trọng của mỗi bộ phận mà có tỷ lệ thích hợp, ví dụ như lương kinh doanh của nhân viên hành chính bằng 0,8 lần lương kinh doanh của nhân viên phòng kế toán, phòng tổ chức bằng 1,0 lần

Ngoài mức lương hàng tháng được xác định theo phương pháp trên, người lao động còn được thưởng vào các dịp lễ (Tết dương lịch 01/01, quốc tế lao động 01/5, quốc khánh 02/9) và Tết cổ truyền của dân tộc Mức thưởng tùy theo kết quả kinh doanh từ thời kỳ, thưởng các dịp lễ của tất cả mọi người là như nhau, không phân biệt vị trí công tác; thưởng Tết cổ truyền được xác định theo số lần mức lương được hưởng hàng tháng của từng người

Tổng quỹ lương của công ty được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương được cơ quan chủ quản phê duyệt hàng năm Có nhiều cách xác định đơn giá tiền lương được quy định bởi các văn bản pháp quy, tổng công ty cà phê Việt Nam áp dụng cách thông dụng nhất là dựa trên các thông số chính là: doanh thu thực hiện năm trước, doanh thu dự kiến năm nay theo kế hoạch đã đăng ký với cơ quan chủ quản, số lượng lao động thực hiện năm trước và số dự kiến năm nay Đơn vị tính của đơn giá tiền lương là “đồng/1000 đồng doanh thu”, quỹ lương hàng năm được thực hiện xác định bằng cách nhân đơn giá tiền lương với doanh thu thực hiện được Tổng chi phí lương và các khoản có tính chất lương (thưởng các dịp lễ,

tháng lương thứ 13, thưởng Tết cổ truyền) không được vượt quá tổng quỹ lương được tính theo phương pháp trên

II Phân tích

Hệ thống tiền lương đang được thực hiện ở Tổng công ty cà phê Việt Nam

đã bộc lộ những hạn chế điển hình nhất của hệ thống tiền lương đang được áp dụng chung cho khối doanh nghiệp nhà nước nói chung

Chính phủ ban hành các văn bản pháp quy để quản lý hệ thống tiền lương chung cho khối Nhà nước nói chung bao gồm các tổ chức hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa áp đụng đúng và linh hoạt các quy định này trong thực tế Về nguyên tắc mỗi doanh nghiệp được phép xây dựng quy chế trả lương cho người lao động đặc điểm cụ thể của đơn vị và tình hình sản xuất kinh doanh trên cơ sở tuân thủ những quy định chung nhất của các văn bản pháp luật Hệ thống tiền lương tại Tổng công ty cà phê Việt Nam chưa được xây dựng lại, cụ thể hóa các quy định của Nhà nước mà đang được áp dụng một cách máy móc những quy định chung nhất nên chưa phù hợp với thực tiễn

Phương pháp xác định lương cơ bản dựa vào hệ số theo quy định không thể chỉ dựa vào bằng cấp và yếu tố thâm niên công tác, theo quy định của Nhà nước thì đây chỉ là điều kiện cần để người lao động được xét tăng lương Tổng công ty cà phê Việt Nam chưa ban hành được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công

việc để làm cơ sở xét tăng lương Từ đó dẫn đến việc xếp bậc lương và thăng tiến tiền lương được thực hiện đơn giản, mang tính hình thức và xảy ra tâm lý “dĩ hòa

vi quý” trong công tác này Kết quả tất yếu là người lao động sẽ được hưởng lương cao theo thời gian mà không phụ thuộc nhiều vào hiệu quả công việc cũng như công sức đóng góp cho thành công chung của doanh nghiệp

Cách tính lương kinh doanh còn đơn giản và phi lý hơn, thể hiện bản chất

“cào bằng” một cách rõ nét khi các nhân viên trong cùng một bộ phận được hưởng như nhau Đối với khối kinh doanh trực tiếp, hiệu quả công việc được định lượng

rõ ràng bởi lợi nhuận thì cách tính lương này tạo ra tâm lý trông chờ ỷ lại, thực hiện công việc theo cách chỉ tay giao việc, không năng động và không khuyến khích nhân viên chủ động phát huy năng lực để đạt hiệu quả cao nhất

Hệ số phụ cấp chức vụ chưa phản ánh đúng bản chất và chưa tương xứng với vai trò cũng như mức độ phức tạp của công tác quản lý Đối với hạng doanh nghiệp “tổng công ty bậc 1” của Tổng công ty cà phê Việt Nam, mức phụ cấp của trưởng phòng là 0,5 và phó trưởng phòng là 0,4 nếu nhân với lương tối thiểu hiện hành thì quá nhỏ Con số tuyệt đối quy ra giá trị tiền mặt của mức phụ cấp này chiếm một tỷ lệ không đáng kể trong tổng thu nhập hàng tháng, không có tác dụng

Phương pháp tính lương cho người lao động như trên thể hiện tính chất “cào bằng” theo xu hướng bình quân chủ nghĩa Cách tính lương như trên chỉ dựa trên tiêu chí duy nhất là hệ số lương theo thâm niên công tác chứ không xét đến năng

lực nhân sự và giá trị công việc thực hiện Dẫn đến việc cào bằng lương giữa vị trí quản lý và nhân viên, giữa công việc phức tạp và giản đơn Một nhân sự có năng lực được cất nhắc lên vị trí lãnh đạo nhưng thâm niên làm việc ít sẽ hưởng lương thấp hơn một người nhiều tuổi nhưng có thời gian công tác lâu năm; những nhân

sự có năng lực làm việc và thực hiện nhiệm vụ khó khăn nhưng không được hưởng lương cao hơn nếu thâm niên ít Như vậy tiền lương chưa phản ánh đúng quan hệ lao động, tiền lương; làm phát sinh các biểu hiện tâm lý tiêu cực dẫn đến giảm hiệu quả lao động

Hệ thống tiền lương này là nguyên nhân chính của hiện tượng chảy máu chất xám ở khu vực nhà nước, nhân sự sau khi tích lũy kinh nghiệm sẵn sàng chuyển sang các công ty tư nhân có mức thu nhập phù hợp Phương pháp trả lương không khoa học dẫn đến tệ nạn tham nhũng ở mọi vị trí, nhân viên phấn đấu không phải

vì được thăng tiến tiền lương mà nhằm được cất nhắc lên vị trí quản lý để có cơ hội kiếm thêm thu nhập ngoài lương

III Đề xuất giải pháp khắc phục

Để cải tiến và hoàn thiện hệ thống tiền lương đảm bảo mục tiêu công bằng

và cạnh tranh, thù lao tương xứng với năng lực và hiệu quả công việc Đồng thời

để tiền lương thực sự là công cụ quản trị hữu hiện, là đòn bẩy kích thích năng suất

lao động; Tổng công ty cà phê Việt Nam cần nghiên cứu xây dựng hệ thống tiền lương một cách khoa học và giải quyết được những bất cập hiện nay

Cơ chế lương là mỗi quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố khác như ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Có một cơ chế trả lương phù hợp sẽ có tác dụng nâng cao năng suất và và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì lực lượng nhân sự giỏi Bước đầu tiên cần làm là dựa trên chức năng nhiệm vụ và định hướng phát triển của doanh nghiệp, Tổng công ty cà phê Việt Nam xây dựng hợp lý cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa các hệ thống chức danh và xác định lại định biên lao động, xây dựng mô tả công việc cùng với ban hành hệ thống đánh giá thực hiện công việc Đây là công việc cần thiết và tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả thù lao đúng với giá trị công việc

Trên cơ sở đó tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương, xác định quỹ lương của toàn đơn vị cũng như mỗi bộ phận, xây dựng và ban hành quy chế lương có tính đến mặt bằng chung trong xã hội và đảm bảo các quy định của pháp luật Khi xây dựng Quy chế tiền lương và thang bảng lương cụ thể hóa quy chế này cần được xây dựng trên cơ sở đảm bảo trả lương công bằng theo từng bộ phận, vị trí tương xứng với giá trị công việc và năng lực nhân sự Khoảng giãn cách giữa các bậc lương đủ lớn để có tác dụng động viên nhân sự, phát triển đời sống cán bộ nhân viên Mức lương trong thang bảng lương phải phản ánh đúng “giá cả” sức lao

động, tương xứng với mặt bằng lương chung của xã hội Đồng thời, khi xây dựng

hệ thống lương cần xét đến tính đặc thù của mỗi công việc, lựa chọn hình thức trả lương hợp lý: trả lương cố định theo thời gian, lương khoán hoặc kết hợp để tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở áp dụng quy chế lương và hệ thống thang bảng lương, đồng thời làm cơ sở để thực hiện thăng tiến tiền lương Đây là yếu tố cơ bản nhất để việc áp dụng cơ chế trả lương được hiệu quả, đảm bảo được tính khuyến khích và công bằng Với hệ thống này, thành tích của mỗi cá nhân được theo dỗi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, thái độ, hành vi trong quá trình làm việc Cùng với nó là cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa người quản lý và nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên cũng như toàn doanh nghiệp Theo

đó, thăng tiến tiền lương sẽ gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện thực

tế của nhân viên

IV Kết luận

Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm tăng cường khả năng thu hút, lưu

gĩ và ổn định đội ngũ nhân sự; nâng cao mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý Để đạt được điều này, phải xây dựng được hệ thống lương cần đáp ứng được các mục tiêu sau:

- Phải đảm bảo được công bằng trong doanh nghiệp, trả lương đúng tính chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận và mức độ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp

- Đạt được tính cạnh tranh trên thị trường lao động để luôn có sức thu hút

và lưu giữ lao động

- Đảm bảo tính hệ thống, phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh,

kế hoạch nhân sự và các chức năng quản lý khác của đơn vị

Để đạt được điều này yêu cầu nhà quả lý phải có cái nhìn tổng thể về toàn bộ

hệ thống, quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Tiền lương và thù lao lao động luôn là vấn đề nhạy cảm, một doanh nghiệp nhà nước như Tổng công ty cà phê Việt Nam lại còn bị hạn chế với những quy định của pháp luật nên việc điều chỉnh hệ thống lương không đơn giản Lãnh đạo đơn vị phải thực sự quyết tâm, trong quá trình triển khai nên lấy ý kiến rộng rãi tập thể người lao động để nhận được sự đồng thuận và ủng hộ

Tài liệu tham khảo:

- Giáo trình và tài liệu môn học Quản trị nguồn nhân lực – MBA, đại học Griggs

- Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Thị Kim Dung, NXB Tổng hợp tái bản lần thứ 8 năm 2010.

- Nghị định 05/2004/NĐ-CP ngày 24/12/2004 của Chính phủ và các văn bản pháp quy khác.

- Trang web: tailieu.vn; macconsult.vn ,vinacafe.com.vn