1.4 Phương pháp nghiên cứu Nguồn số liệu sử dụng: Occupational Health Psychology, International Business Research, Journal of Personality and Social Psychology, v.v , các trang báo k
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
LÝ BẢO DUY
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
LÝ BẢO DUY
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản tri ̣ kinh doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS TS TRẦN KIM DUNG
Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017
Trang 3Tôi tên Lý Bảo Duy, ho ̣c viên cao ho ̣c khóa 25 của trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế TP Hồ Chí Minh Tôi đã thực hiê ̣n đề tài: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết và tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i Tp HCM” và tôi xin cam đoan đây là đề tài được thực hiê ̣n bởi bản thân tôi
Những cơ sở lý thuyết, tài liê ̣u tham khảo từ sách, báo, các nghiên cứu và thư viê ̣n trường đa ̣i ho ̣c phu ̣c vu ̣ cho bài nghiên cứu đều được trích dẫn đầy đủ trong phần tài liê ̣u tham khảo Dữ liê ̣u phân tích trong bài nghiên cứu là dữ liê ̣u sơ cấp, đươ ̣c thu thâ ̣p từ viê ̣c khảo sát trực tiếp thông qua các bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP Hồ Chí Minh, không có bất kỳ sự sao chép nào từ các nghiên cứu trước đây
TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017
Ho ̣c viên Lý Bảo Duy
Trang 4LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN 1
1.1 Lý do cho ̣n đề tài 1
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu 4
1.3 Đối tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu 5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5
1.6 Kết cấu đề tài 6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
2.1 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực 8
2.1.1 Tính đính thực (Authenticity) 8
2.1.2 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực: 9
2.1.3 Các bình diê ̣n của lãnh đa ̣o đích thực: 11
2.2 Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) 12
2.3 Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Employees Well-being) 13
2.4 Mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết của nhân viên 16
2.5 Mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên: 17
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 21
2.7 Tóm tắt 22
Trang 53.1.2 Nghiên cứu chính thức 25
3.2 Phương pháp cho ̣n mẫu và xử lý số liê ̣u 27
3.2.1 Phương pháp cho ̣n mẫu 27
3.2.2 Xử lý số liê ̣u 27
3.3 Thiết kế thang đo 30
3.4 Tóm tắt: 37
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39
4.1 Mô tả mẫu 39
4.2 Đánh giá thang đo 42
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46
4.4 Kiểm tra mối quan hê ̣ tương quan tuyến tính của các biến 50
4.5 Phân tích hồi quy 52
4.6 Kiểm đi ̣nh sự khác biê ̣t về đă ̣c điểm nhân khẩu ho ̣c đối với sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ở các nhóm thời gian sinh sống ở TP HCM và thâm niên công tác 55
4.7 Thảo luâ ̣n kết quả 59
4.8 Tóm tắt 63
Chương 5 - Kết luâ ̣n và hàm ý 64
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 64
5.2 Ý nghĩa của nghiên cứu 66
5.3 Hàm ý quản tri ̣ 68
5.4 Ha ̣n chế và hướng nghiên cứu trong tương lai 71
5.5 Kết luâ ̣n 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phu ̣ lu ̣c A Dàn bài thảo luâ ̣n nhóm i
Trang 6Phu lu ̣c D Cơ cấu mẫu khảo sát xiiii
Phu ̣ lu ̣c E Kiểm tra đô ̣ tin câ ̣y của thang đo xv
Phu ̣ lu ̣c F Phân tích nhân tố khám phá EFA xxii
Phu ̣ lu ̣c G Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan xxv
Phu ̣ lu ̣c H Phân tích hồi quy xxvi
Phu ̣ lu ̣c I Kiểm đi ̣nh sự khác biê ̣t xxvi
Trang 71 ALQ: Bảng câu hỏi đo lường phong cách lãnh đa ̣o đích thực (Authentic Leadership Questionaire)
2 EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
3 KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
4 SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
5 TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh
6 UWES: Thang đo sự gắn kết công viê ̣c của nhân viên (Work Engagement Scale)
7 WHO: Tổ chứ c sức khỏe thế giới (World Health Organization)
Trang 8Bảng 3.1 Thang đo phong cách lãnh đa ̣o đích thực 32
Bảng 3.2 Thang đo sự gắn kết của nhân viên 33
Bảng 3.3 Thang đo tình tra ̣ng thể chất của nhân viên 35
Bảng 3.4 Thang đo tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên 36
Bảng 3.5 Thang đo tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên 37
Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát theo đô ̣ tuổi 40
Bảng 4.2 Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh 40
Bảng 4.3 Thống kê mẫu khảo sát theo mức lương 41
Bảng 4.4 Thống kê theo thâm niên công tác 41
Bảng 4.5 Thống kê theo thời gian sinh sống ta ̣i TP HCM 42
Bảng 4.6 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố LD lần 2 43
Bảng 4.7 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố GK lần 2 44
Bảng 4.8 Kết quả phân tích thang đo tình tra ̣ng ha ̣nh phúc lần 2 cho nhân tố TL 45
Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA cho biến LD 47
Bảng 4.10 Kết quả phân tích EFA cho biến GK 48
Bảng 4.11 Kết quả phân tích EFA cho biến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên 49
Bảng 4.12 Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan 51
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy cho biến sự gắn kết 55
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy cho biến tình tra ̣ng thể chất 57
Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy cho biến tình tra ̣ng tâm lý 58
Bảng 4.16 Kết quả phân tích hồi quy cho tình tra ̣ng xã hô ̣i 59
Bảng 4.17 Kiểm đi ̣nh Levene phương sai đồng nhất và Kết quả Anova 55
Bảng 4.18 Kiểm đi ̣nh sự khác nhau của các trung bình nhóm 57
Bảng 4.19 Kiểm đi ̣nh Levene phương sai đồng nhất và Kết quả Anova 58
Bảng 4.20 Kiểm đi ̣nh sự khác nhau của các trung bình nhóm 59
Trang 9Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 26
Trang 10TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Ngày nay, khi nguồn lực con người được xem là mô ̣t trong những yếu tố quan tro ̣ng trong tổ chức, viê ̣c quan tâm đúng mức để ta ̣o ra mô ̣t môi trường tốt nhất giúp phát huy hết năng lực và tiềm năng của những nhân viên là điều cần thiết Bên ca ̣nh đó, để làm cho nguồn lực này trở thành mô ̣t yếu tố giúp tổ chức tăng lợi thế ca ̣nh tranh và phát triển bền vững, cần làm cho ho ̣ có sự gắn kết đến tổ chức
Và quan tâm đến yếu tố con người, cần quan tâm đến các khía ca ̣nh về thể chất, tâm lý và các mối quan hê ̣ của ho ̣ trong tổ chức (đây được go ̣i chung là tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên) Mô ̣t trong những yếu tố quan tro ̣ng tác đô ̣ng đến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên chính là phong cách lãnh đa ̣o Và nghiên cứu:
“Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p tại TP.HCM” nhằm
xác đi ̣nh mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực - mô ̣t phong cách lãnh
đa ̣o mới đang được quan tâm nhiều trong những năm gần đây và được cho là phù
hơ ̣p với bối cảnh xã hô ̣i hiê ̣n ta ̣i, với các yếu tố trên
Nghiên cứ u đã đươ ̣c thực hiê ̣n thông qua hai bước nghiên cứu đi ̣nh tính và
đi ̣nh lượng Ở giai đoa ̣n đầu nghiên cứu đi ̣nh tính, đã tiến hành thảo luâ ̣n nhóm 6 nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn TP.HCM nhằm kiểm tra, bổ sung và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh ở Viê ̣t nam Ở bước nghiên cứu đi ̣nh lượng tiếp theo, kết quả khảo sát từ 220 nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn TP.HCM được xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0, bao gồm các bước: kiểm đi ̣nh đô ̣ tin câ ̣y của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra hê ̣ số tương quan các biến và phân tích hồi quy nhằm kiểm đi ̣nh mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết và tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM
Kết quả cho thấy giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết và tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM có
Trang 11mối quan hê ̣ tích cực, phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trước Bên ca ̣nh đó, cũng tìm ra sự khác biê ̣t giữa các nhóm có thời gian sinh sống khác nhau ta ̣i TP.HCM và thâm niên công tác khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn kết, tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên
Từ đó, giúp các doanh nghiê ̣p và các nhà quản lý nhâ ̣n thấy được tầm quan tro ̣ng của viê ̣c quan tâm đến các khía ca ̣nh khác nhau về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, hiểu đươ ̣c ý nghĩa về sự gắn kết của nhân viên đến tổ chức và cuối cùng nhâ ̣n biết mối quan hê ̣ tích cực giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và các yếu tố trên, có những chương trình phù hợp trong viê ̣c phát triển phong cách lãnh đa ̣o đích thực cho các nhà quản lý trong tổ chức
Trang 12CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN
1.1 Ly ́ do cho ̣n đề tài
Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (well-being) của nhân viên đang ngày càng được quan tâm ở môi trường làm viê ̣c hiê ̣n đa ̣i Nguồn lực con người là tài sản quý giá của doanh nghiê ̣p, là mô ̣t trong những yếu tố ta ̣o lợi thế ca ̣nh tranh cho doanh nghiê ̣p và những doanh nghiê ̣p cũng dần nhâ ̣n thấy vai trò của ho ̣ như là trái tim của những doanh nghiê ̣p thành công khi ho ̣ trực tiếp tham gia các hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p (Chenoweth, 2011) Chính vì thế các doanh nghiê ̣p luôn dành nhiều thời gian và tài chính để tìm kiếm những nhân viên giỏi và phát huy những khả năng và tiềm năng của ho ̣ Trong đó, nghiên cứu của Cropanzano và Wirght (2001) kết luâ ̣n rằng những nhân viên với tình tra ̣ng sức khỏe tốt và mức đô ̣ ha ̣nh phúc cao là những người đa ̣t hiê ̣u quả công viê ̣c tốt hơn và với mô ̣t tình tra ̣ng tâm lý tốt, ho ̣ là những người giải quyết vấn đề hiê ̣u quả và có thái đô ̣ tích cực đến những sự thay đổi trong tổ chức Và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc là mô ̣t chủ đề quan tro ̣ng không chỉ đối những người quản lý mà còn đối với bản thân người nhân viên
Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên bi ̣ tác đô ̣ng bởi cách thức ho ̣ được quản lý
ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bono & LLies, 2006; Gillbreath & Benson, 2004) Trong nghiên cứu của Sparks, Faragher và Cooper (2001) cũng cho thấy phong cách quản lý là
mô ̣t trong bốn yếu tố môi trường quan tro ̣ng tác đô ̣ng đến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên Walumbwa (2008) định nghĩa phong cách lãnh đa ̣o đích thực là mô ̣t kiểu mẫu hành vi lãnh đa ̣o tích cực đi ̣nh hướng và thúc đẩy cả hai khả năng tâm lý tích cực và bầu không khí làm viê ̣c tích cực Những nhà lãnh đa ̣o đích thực là những người nhâ ̣n thức rõ về giá tri ̣ và niềm tin của bản thân, tự tin và đáng tin câ ̣y, quan tâm về viê ̣c xây dựng sức ma ̣nh ở nhân viên, mở rô ̣ng cách thức ho ̣ suy nghĩ và ta ̣o
ra môi trường làm viê ̣c tích cực Và những nhà lãnh đa ̣o như vâ ̣y sẽ có những ảnh
Trang 13hưởng tích cực lên thái đô ̣ và cư xử của nhân viên như hành vi công dân tổ chức, sự cam kết, hiê ̣u quả và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (Kahm, 1990)
Tổ chức sức khỏe thế giới đi ̣nh nghĩa: “tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c bao gồm tình tra ̣ng tâm lý, tình tra ̣ng thể chất và tình trang xã hô ̣i” Tuy nhiên, mă ̣c dù có nhiều những nghiên cứu về mối quan hê ̣ của phong cách lãnh
đa ̣o đến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiều trong số đó chỉ tâ ̣p trung ở mô ̣t khía ca ̣nh của tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên (điển hình là sự thỏa mãn công viê ̣c) Và dựa theo Danna và Griffin (1999), không thể đo lường tình tra ̣ng thể chất và tâm lý cùng mô ̣t cách bởi vì chúng là những biến khác nhau Trong khi tình tra ̣ng tâm lý liên quan đến mức đô ̣ ha ̣nh phúc của mô ̣t người, tình tra ̣ng xã hô ̣i tâ ̣p trung trên mối quan hê ̣ với những cá nhân khác ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bradbury & Litchtenstein, 2000) và tình tra ̣ng thể chất liên quan đến những điều kiê ̣n vâ ̣t lý và sức khỏe của mô ̣t cá nhân (Danna & Griffin, 1999) Tổng quan, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của mô ̣t cá nhân bao gồm tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i và chúng hoàn toàn phân biê ̣t nhau Điều đó cần thiết để đo lường theo những cách khác nhau
Và trong khi các tổ chức có thể có được những nhân viên giỏi với những kỹ năng tốt và người lãnh đa ̣o có thể phát huy được tiềm năng của ho ̣, đó vẫn chưa đủ giúp tổ chức đa ̣t được mu ̣c tiêu bởi vì nó chỉ là bước đầu tiên Điều quan tro ̣ng là làm cách nào để những nhân viên này có sự cam kết cao đến công viê ̣c của ho ̣ và ho ̣ sẽ thực hiê ̣n công viê ̣c tốt nhất, theo cách đó, nó sẽ giúp cho tổ chức đa ̣t được sự thành công (Rurkkhum, 2010) Do đó, sự gắn kết của nhân viên cũng trở thành sự quan tâm lớn đến tất cả các tổ chức ngày nay trong viê ̣c duy trì và ta ̣o thành lợi thế
ca ̣nh tranh cho tổ chức, cùng với đó, sự gắn kết của nhân viên ngày càng được xem như là mô ̣t nhân tố để đo lường khả năng của mô ̣t tổ chức bên ca ̣nh các yếu tố khác như doanh số bán hàng, lợi nhuâ ̣n, sự hài lòng của khách hàng, v.v (Piersol, 2007) Thực tế ở thi ̣ trường lao đô ̣ng ta ̣i TP.HCM, theo Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thi ̣ trường lao đô ̣ng TP.HCM (6/2016), tỷ lê ̣ lao đô ̣ng nhảy viê ̣c ta ̣i TP.HCM bình quân các năm qua khoảng 30% và sẽ tiếp tu ̣c tăng cao trong các năm sắp tới Dựa trên kết quả khảo sát những nhân viên đang làm viê ̣c trên đi ̣a
Trang 14bàn TP.HCM của tâ ̣p đoàn Navigos Group vào cuối tháng 12/2016, lý do nhảy viê ̣c mà những người được khảo sát lựa cho ̣n nhiều nhất là do phong cách của người quản lý làm ho ̣ cảm thấy không phù hợp với doanh nghiê ̣p Ngoài ra khi phỏng vấn những nhân viên mới trong các doanh nghiê ̣p, có trên 40% cho rằng khó khăn lớn nhất khi ho ̣ bắt đầu công viê ̣c ta ̣i mô ̣t doanh nghiê ̣p mới là viê ̣c hòa nhâ ̣p với môi trường làm viê ̣c và mối quan hê ̣ với người quản lý trực tiếp Điều đó cho thấy vai trò quan tro ̣ng của người quản lý và lãnh đa ̣o trong viê ̣c ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c tích cực, thúc đẩy sự kết nối và hòa nhâ ̣p của các nhân viên, ta ̣o ra mối quan hê ̣ dựa trên sự tin tưởng, gần gũi với nhân viên trong tổ chức
Đối với những tài liê ̣u nghiên cứu về phong cách lãnh đa ̣o và nguồn nhân lực ở Viê ̣t nam, cu ̣ thể là mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o với sự gắn kết hay tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiều nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào hành vi hay phong cách của người lãnh đa ̣o mà chưa nghiên cứu vào mô ̣t phong cách lãnh đa ̣o
cu ̣ thể như: nghiên cứu của tác giả Bùi Thi ̣ Phương Linh (2011) về ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ta ̣i TP.HCM, nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đa ̣o trong viê ̣c ta ̣o sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công viê ̣c và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên của tác giả Trần Thi ̣ Cẩm Thúy (2011); hay những nghiên cứu về những phong cách lãnh đa ̣o đã được nghiên cứu nhiều như phong cách lãnh đa ̣o mới về chất và phong cách lãnh đa ̣o nghiê ̣p vu ̣: nghiên cứu về mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o mới về chất, lãnh đa ̣o nghiê ̣p
vu ̣ và sự gắn kết của người lao đô ̣ng (Trần Thi ̣ Mỹ Xuân, 2011), nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đa ̣o đổi mới về chất đến ý thức gắn kết của nhân viên trong các ngân hàng ta ̣i TP.HCM (Nguyễn Thi ̣ Tân Tiên, 2013) Về khía ca ̣nh tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, như được đề câ ̣p ở trên, nó bao gồm 3 thành phần khác nhau, nhưng nhiều nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào khía ca ̣nh tâm lý về sự hài lòng hay thỏa mãn công viê ̣c, sự gắn kết, cam kết của nhân viên v.v như nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đến sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Đăng Hiển, 2014), nghiên cứ u các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công viê ̣c của nhân viên ta ̣i
bệnh viê ̣n đa ̣i ho ̣c y dươ ̣c TPHCM (Nguyễn Li na, 2015) và nghiên cứu ảnh hưởng
Trang 15của phong cách lãnh đa ̣o đổi mới với sự gắn kết của nhân viên ta ̣i các công ty thủy sản (Nguyễn Công Minh, 2016)
Dựa vào thực tra ̣ng hiê ̣n ta ̣i, chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết cũng như tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên được tìm thấy ở các thư viê ̣n các trường đa ̣i ho ̣c như Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Tp.HCM, Đa ̣i ho ̣c Mở Tp HCM, Đa ̣i ho ̣c Tài chính-Marketing, tác giả tiến
hành đề tài: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết và
tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p tại thành phố Hồ Chí Minh”
Đề tài với mu ̣c tiêu chính là tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh
Để thực hiê ̣n mu ̣c tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đă ̣t ra: (1) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến sự gắn kết của nhân viên
(2) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến tình tra ̣ng thể chất của nhân viên
(3) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
(4) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên
Bên ca ̣nh đó, cũng tiến hành kiểm tra sự khác biê ̣t về mức đô ̣ gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên dựa theo hai đă ̣c điểm nhân khẩu ho ̣c là thời gian sinh sống ở TP.HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi ̣
Trang 16Đối tươ ̣ng nghiên cứu: phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn
TP HCM
Pha ̣m vi nghiên cứu: khu vực nô ̣i thành thành phố HCM
Đối tươ ̣ng khảo sát: các nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng:
Occupational Health Psychology, International Business Research, Journal of Personality and Social Psychology, v.v , các trang báo khoa ho ̣c quốc tế trực tuyến: ScienceDicrect và Emerald Insight và các tài liê ̣u từ các thư viê ̣n trường đa ̣i học Nguồn này được dùng
để làm cơ sở cho bài nghiên cứu
Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên
đang làm viê ̣c ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh Đây là nguồn dùng để đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên
cứu trong và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất và các giả thuyết liên quan Cũng bằng phương pháp này tiến hành xây dựng thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh ở Viê ̣t nam
Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để
kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
1.5 Ý nghi ̃a thực tiễn của nghiên cứu
Về lý thuyết:
Trang 17Nghiên cứu cho thấy sự tổng quan về mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i Tp HCM
Về mă ̣t thực tiễn:
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiê ̣p:
Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết, tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c
Sự khác biê ̣t trong mối quan hê ̣ theo thời gian sinh sống ở TP HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi ̣
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đa ̣o cân nhắc trong viê ̣c tìm kiếm phong cách lãnh đa ̣o phù hợp trong bối cảnh hiê ̣n ta ̣i, từ đó nâng cao tình tra ̣ng ha ̣nh phú c và gắn kết của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c, góp phần tăng hiê ̣u quả làm viê ̣c của nhân viên và hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của tổ chức
Góp phần vào những nghiên cứu về phong cách lãnh đa ̣o đích thực ở Viê ̣t nam cũng như tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c
Đóng góp vào nguồn tài liê ̣u tham khảo cho các nghiên cứu trong tương lai
1.6 Kết cấu đề ta ̀i
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiê ̣n và kết cấu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về các khái niê ̣m lý thuyết liên quan và cơ sở lý thuyết mà từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang
đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra
Trang 18Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình
Chương 5: Hàm ý và kết luận
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý và các giới hạn của đề tài
Trang 19CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: Giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo đích thực, sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất
mô hi ̀nh và các giả thuyết nghiên cứu
2.1 Phong ca ́ ch lãnh đa ̣o đích thực
Tính đích thực bắt nguồn từ triết ho ̣c Hy La ̣p, theo Harter (2002) có nghĩa là chính mình (to thine own self to be true) hay hiểu rõ về bản thân (know yourself) Harter (2002) cũng đi ̣nh nghĩa tính đích thực thể hiê ̣n thông qua viê ̣c mô ̣t cá nhân hành đô ̣ng dựa theo bản tính thâ ̣t của ho ̣, thể hiê ̣n chính ho ̣ phù hợp với những suy nghĩ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i Harter (2002) cũng giải thích rõ hơn về tính đích thực như là sự kết hợp những trải nghiê ̣m cá nhân (những giá tri ̣, suy nghĩ, cảm xúc và niềm tin) và hành đô ̣ng của mô ̣t người mà phù hợp với bản tính của ho ̣ (thể hiê ̣n điều ho ̣ thâ ̣t sự nghĩ, điều ho ̣ tin và cư xử dựa trên những điều đó)
Thường có sự nhầm lẫn giữa tính đích thực và sự thành thâ ̣t (Sincerity) Tuy nhiên theo Trilling (1972) sự thành thâ ̣t đề câ ̣p đến sự thể hiê ̣n những cảm xúc và suy nghĩ của mô ̣t người ra bên ngoài như những gì ho ̣ thâ ̣t sự trải nghiê ̣m hay cảm nhâ ̣n, ngu ̣ ý rằng mô ̣t người đang tương tác với mô ̣t người khác Do đó sự thành thâ ̣t được nhâ ̣n thấy bởi cách ho ̣ thể hiê ̣n đến người khác hơn là đến chính bản thân
ho ̣ Và tính đích thực ở đây đề câ ̣p đến viê ̣c mô ̣t người hành đô ̣ng dựa theo bản tính thâ ̣t sự của ho ̣, thể hiê ̣n bản thân nhất quán với những suy nghĩ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i (Harter, 2002)
Trang 20Ngoài ra tính đích thực đóng vai trò quan tro ̣ng trong sự phát triển toàn diê ̣n của mô ̣t người mà trong thuyết nhu cầu thang bâ ̣c của Maslow, ông go ̣i tính đích thực là sự tự khẳng đi ̣nh bản thân (self-actualization)
Khái niê ̣m về phong cách lãnh đa ̣o đích thực đã tăng sự quan tâm từ những nhà nghiên cứu trong suốt những năm qua Những tác giả đầu tiên đưa ra khái niê ̣m này tin rằng viê ̣c chưa có mô ̣t phong cách lãnh đa ̣o đa ̣o đức thực sự (Luthan, Avolio, 2003) cù ng với những thách thức xã hô ̣i ngày càng tăng đã đă ̣t ra mô ̣t nhu cầu về mô ̣t phong cách lãnh đa ̣o tích cực Những tác giả cũng tranh luâ ̣n những khung lý thuyết về phong cách lãnh đa ̣o hiê ̣n ta ̣i vẫn chưa đủ cho viê ̣c phát triển những nhà lãnh đa ̣o tương lai (Avolio & Gardner, 2005; Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004, Avolio, Luthan & Walumbwa, 2004) và để mô tả phong cách lãnh đa ̣o tích cực như được đề câ ̣p, các nhà nghiên cứu đã xuất phát từ những lĩnh vực về phong cách lãnh đa ̣o, tính đa ̣o đức và hành vi tổ chức tích cực để đưa ra khái niê ̣m mới về phong cách lãnh đa ̣o đích thực (Avolio và các cô ̣ng sự, 2004; Cooper & Nelson, 2006)
Luthans và Avolio (2003) ban đầu đã đi ̣nh nghĩa phong cách lãnh đa ̣o đích thực là quá trình xuất phát từ khả năng tâm lý tích cực và ngữ cảnh môi trường tổ chức phát triển cao Những yếu tố trên mang đến kết quả trong viê ̣c tự nhâ ̣n thức tốt hơn và những hành vi (tích cực) tự điều chỉnh của người lãnh đa ̣o và những người khác, từ đó thúc đẩy khả năng tự phát triển Mô ̣t số tác giả khác như Cooper và các
cô ̣ng sự (2005), Shamir & Eilam (2005) và Sparrowe (2005), đưa ra sự xác đi ̣nh về phong cách lãnh đa ̣o đích thực như là phong cách lãnh đa ̣o mà bao hàm những khả năng tâm lý tích cực về sự tự tin, niềm hy vo ̣ng, la ̣c quan và sự kiên cường Trong khi đó, dựa trên khái niê ̣m về tính đích thực của Michael Kernis (2003), Ilies và các
cô ̣ng sự (2005) đã đề xuất mô ̣t mô hình về phong cách lãnh đa ̣o đích thực tâ ̣p trung trên bốn thành tố là: sự tự nhâ ̣n thức, tiến trình không thiên vi ̣, hành vi hay cư xử đích thực và đi ̣nh hướng quan hê ̣ đích thực Ngoài ra, Shamir và Eilam (2005) cũng
Trang 21mô tả những nhà lãnh đa ̣o đích thực là những người có các đă ̣c trưng như: vai trò của người lãnh đa ̣o là mô ̣t thành phần trung tâm của viê ̣c tự nhâ ̣n thức bản thân, đa ̣t mức đô ̣ cao về sự nhâ ̣n biết rõ ràng và ra quyết đi ̣nh khách quan, những mu ̣c tiêu của ho ̣ phù hợp, nhất quán và hành vi của ho ̣ thể hiê ̣n tự nhiên
Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã nỗ lực để hợp nhất những quan điểm và đi ̣nh nghĩa khác nhau về phong cách lãnh đa ̣o đích thực và đã đề xuất mô ̣t mô hình về sự phát triển giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và người thừa hành Mô hình của ho ̣ đã tâ ̣p trung vào những thành phần về sự tự nhâ ̣n thức và sự tự điều chỉnh của phong cách lãnh đa ̣o đích thực Ho ̣ đã xác đi ̣nh mô ̣t vài đă ̣c tính riêng biê ̣t liên quan đến quá trình tự điều chỉnh đích thực, bao gồm sự điều chỉnh được tiếp thu, tiến trình cân bằng về thông tin, sự rõ ràng trong mối quan hê ̣ và hành vi cư xử đích thực Mô hình phù hợp với khung lý thuyết của Ilies và các
cô ̣ng sự (2005) và bi ̣ ảnh hưởng bởi khái niê ̣m về tính đích thực của Kernis (2003) Ngoài ra cũng có sự tranh luâ ̣n giữa các tác giả về phong cách lãnh đa ̣o đích thực bao gồm quan điểm đa ̣o đức tích cực được đă ̣c trưng bởi những tiêu chuẩn đa ̣o đức cao mà đi ̣nh hướng trong viê ̣c ra quyết đi ̣nh và hành vi
Trong khuynh hướng đó, người lãnh đa ̣o đích thực (Authentic Leader) được xác đi ̣nh là những người có nhâ ̣n thức sâu sắc về cách ho ̣ nghĩ và cư xử và được những người khác nhâ ̣n biết ho ̣ thông qua viê ̣c ho ̣ nhâ ̣n biết về những giá tri ̣, quan điểm đa ̣o đức, chuyên môn, điểm ma ̣nh của bản thân cũng như của người khác, nhâ ̣n biết về ngữ cảnh ho ̣ làm viê ̣c Ho ̣ là những người tự tin, tràn đầy hy vo ̣ng, la ̣c quan, kiên cường và đă ̣c trưng đa ̣o đức cao (Avolio, Luthans và các cô ̣ng sự, 2004) Đây là mô ̣t khái niê ̣m đa chiều (Cooper và các cô ̣ng sự, 2005), bao gồm những yếu tố từ các pha ̣m vi khác nhau như: nét đă ̣c trưng, thể tra ̣ng, hành vi, ngữ cảnh, thẩm quyền Và đa mức đô ̣, có thể bao gồm “mức đô ̣ cá nhân, đô ̣i/nhóm, tổ chức” (Avolio, Luthans và các cô ̣ng sự, 2004)
Mô ̣t số đă ̣c trưng của lãnh đa ̣o đích thực được đưa ra bởi Avolio và các công sự (2007):
Trang 22+ Những lãnh đa ̣o đích thực được dẫn dắt bởi những giá tri ̣ nền tảng mà hướng những hành đô ̣ng của ho ̣ đến những điều đúng và tốt đe ̣p cho những thành viên trong đô ̣i, đơn vi ̣, tổ chức của ho ̣
+ Những lãnh đa ̣o đích thực luôn cố gắng hành đô ̣ng theo khuynh hướng không có khoảng cách hay luôn thu he ̣p khoảng cách giữa những giá tri ̣ nô ̣i ta ̣i trong
ho ̣ và những giá tri ̣ ho ̣ theo sau mỗi ngày Điều này đòi hỏi ho ̣ phải hiểu về những giá tri ̣ cốt lỗi của bản thân, cho phép ho ̣ truyền đa ̣t chúng và cư xử nhất quán với những người khác
+ Những lãnh đa ̣o đích thực không cố che dấu những khuyết điểm của ho ̣ Ho ̣ thảo luâ ̣n cởi mới với những nhân viên và đồng nghiê ̣p về những vấn đề
+ Những lãnh đa ̣o đích thực là những người thể hiê ̣n sự tự tin, hy vo ̣ng, la ̣c quan, kiên cường, và ta ̣o cảm hứng cho những người khác để hành đô ̣ng theo ho ̣ + Những lãnh đa ̣o đích thực liên tu ̣c nghĩ về viê ̣c xây dựng tính đích thực ở những nhân viên của ho ̣
2.1.3 Ca ́ c bình diê ̣n của lãnh đa ̣o đích thực:
Có nhiều đi ̣nh nghĩa khác nhau về phong cách lãnh đa ̣o đích thực, mỗi đi ̣nh nghĩa có những cách tiếp câ ̣n khác nhau nhưng nhìn chung, đều bao gồm bốn bình diê ̣n (Gardner và các cô ̣ng sự, 2005):
+ Sư ̣ tự nhâ ̣n thức: mô ̣t trong những đă ̣c trưng quan tro ̣ng của người lãnh đa ̣o
đích thực, là viê ̣c hiểu những điểm ma ̣nh và điểm yếu của bản thân cũng như bản tính đa da ̣ng của bản thân (multifaceted self-nature) thông qua viê ̣c tương tác với những người khác và viê ̣c nhâ ̣n biết sự ảnh hưởng của bản thân đến những người khác Đă ̣c điểm này đóng vai trò quan tro ̣ng vì để phát triển phong cách lãnh đa ̣o đích thực, mô ̣t người lãnh đa ̣o đích thực phải phát triển sự tự nhâ ̣n thức của bản thân (Avolio và Luthans, 2005)
+ Tiến tri ̀nh cân bằng thông tin: thông qua viê ̣c những người lãnh đa ̣o có sự
cân nhắc các dữ liê ̣u, thông tin mô ̣t cách khách quan trước khi dựa vào chúng để đưa ra các quyết đi ̣nh Đă ̣c trưng cho những người lãnh đa ̣o có thể tiếp nhâ ̣n thông tin từ nhiều quan điểm khác nhau và xem xét mô ̣t cách công bằng và khách quan
Trang 23cách thức những quan điểm đó đi ̣nh hình và ảnh hưởng viê ̣c hiểu và đưa ra quyết
đi ̣nh của ho ̣ hướng đến mô ̣t thách thức hay cơ hô ̣i cu ̣ thể
+ Quan điểm đa ̣o đức tiếp thu: đề câ ̣p đến hình thức tiếp nhâ ̣n và hợp nhất
của viê ̣c tự điều chỉnh Sự điều chỉnh này được dẫn dắt bởi những tiêu chuẩn đa ̣o đức và giá tri ̣ nô ̣i ta ̣i so với những tiêu chuẩn bên ngoài như từ môi trường xã hô ̣i, tổ chức Những hành vi đa ̣o đức cho thấy những quyết đi ̣nh và cư xử phù hợp với những giá tri ̣ được tiếp thu
+ Ti ́nh minh ba ̣ch trong quan hê ̣: bình diê ̣n cuối cùng là tính minh ba ̣ch
trong quan hê ̣, thể hiê ̣n sự thẳng thắng của mô ̣t cá nhân (trái với sự giả dối hay méo mó) đến những người khác Hành vi đó thúc đẩy sự tin tưởng thông qua viê ̣c trao đổi và chia sẽ thông tin cởi mở và công khai và thể hiê ̣n những cảm xúc và suy nghĩ thâ ̣t
Lý thuyết nền tảng đầu tiên về sự gắn kết của nhân viên đã được phát triển bởi Kahn (1990), sự gắn kết của nhân viên mô tả viê ̣c những trải nghiê ̣m tâm lý về công viê ̣c và bối cảnh công viê ̣c hình thành nên quá trình mô ̣t cá nhân đă ̣t sự chú tâm trong suốt quá trình thực hiê ̣n công viê ̣c Trong mô ̣t nghiên cứu sau đó, Kahn chỉ ra sự gắn kết chứa ba yếu tố: vâ ̣t lý (physical), nhâ ̣n thức (cognitive) và cảm xúc (emotional); và khi mô ̣t cá nhân có sự gắn kết với công viê ̣c, ho ̣ sử du ̣ng cả ba yếu tố trên trong viê ̣c thực hiê ̣n công viê ̣c
Sau đó, cũng đã có những khái niê ̣m khác xung quanh sự gắn kết của nhân viên từ những quan điểm thực nghiê ̣m và lý thuyết (Macey & Schneider, 2008),
mă ̣c dù vẫn chưa có sự thống nhất tuyê ̣t đối về khái niê ̣m sự gắn kết của nhân viên, nhưng hầu hết những khái niê ̣m mới đều có chung những ý tưởng chính với khái niê ̣m của Kahn và vẫn phù hợp với khung lý thuyết trước đó với những đă ̣c trưng như sự gắn bó cảm xúc, tri thức và tâm lý đến tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006)
Mô ̣t số khái niê ̣m về sự gắn kết của nhân viên từ các tác giả khác nhau như:
Trang 24Dvir, Eden, Avolio, and Shamir (2002) đi ̣nh nghĩa sự gắn kết của nhân viên còn là "mức đô ̣ cao của hành đô ̣ng, sự chủ đô ̣ng và trách nhiê ̣m", gia tăng sự đóng góp của ho ̣ vào sự thành công của tổ chức
Towers và Perrin (2003), đi ̣nh nghĩa sự gắn kết là mức đô ̣ mô ̣t cá nhân sẵn lòng đă ̣t nỗ lực của mình vào công viê ̣c và có khả năng đưa tổ chức đến sự thành công Sự gắn kết đó được tác đô ̣ng bởi những yếu tố về tình cảm và nhâ ̣n thức liên quan đến công viê ̣c và những trải nghiê ̣m đối với công viê ̣c
Wellins and Concelman (2005) đi ̣nh nghĩa sự gắn kết là "sự say mê, cam kết, tăng thêm nỗ lực để thúc đẩy và đô ̣ng viên người nhân viên đến hiê ̣u quả công viê ̣c cao hơn"
Trong đó, khái niê ̣m về sự gắn kết của nhân viên được đưa ra bởi Schaufeli và Bakker (2004) đươ ̣c sử du ̣ng nhiều trong các nghiên cứu gần đây, tác giả đi ̣nh nghĩa sự gắn kết của nhân viên là tra ̣ng thái tinh thần tích cực, hài lòng liên quan đến công viê ̣c, được đă ̣c trưng bởi: nguồn cảm hứng từ công viê ̣c (vigor), sự cống hiến (dedication) và sự say mê (absorption) Nguồn cảm hứng: đă ̣c trưng bởi mức đô ̣ nguồn năng lươ ̣ng và cảm hứng cao, cùng với sự kiên trì trong khi làm viê ̣c, sự sẵn lòng đưa nhiều nỗ lực vào trong công viê ̣c và khả năng sẵn sàng đón nhâ ̣n những thách thức Sự cống hiến: được đă ̣c trưng bởi mô ̣t tinh thần nhiê ̣t huyết, đầy cảm hứng, tự hào về công viê ̣c có ý nghĩa Sự say mê: được thể hiê ̣n bởi mức đô ̣ tâ ̣p trung cao và sự miê ̣t mài trong công viê ̣c, nghĩ về công viê ̣c thâ ̣m chí khi không đang làm viê ̣c (Schaufeli &Bakker, 2004)
Tổ chức sức khỏe thế giới (WHO) (1998), đã xác đi ̣nh tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Employees Well-being) là mô ̣t khái niê ̣m bao quát, gồm tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên Khái niê ̣n này không chỉ được đề câ ̣p trong các lĩnh vực y tế sức khỏe, tâm lý ho ̣c, xã hô ̣i ho ̣c mà ngày nay còn được quan tâm trong lĩnh vực kinh tế, ta ̣i nơi làm viê ̣c
Trang 25Trước đó, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc có thể được hiểu mô ̣t cách đơn giản là tra ̣ng thái cân bằng giữa mức đô ̣ ha ̣nh phúc và lo lắng của mô ̣t cá nhân (Sumner, 1996) hay như Locke (1969), đã đưa ra đi ̣nh nghĩa về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên là tra ̣ng thái cảm xúc tích cực hay hài lòng của mô ̣t cá nhân, là kết quả của việc đánh giá công việc hoặc trải nghiệm công việc
Sau đó, mô ̣t số nhà nghiên cứu như Danna và Griffin (1999) đã bổ sung thêm vào đi ̣nh nghĩa về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, bao gồm hai hình thái: hình thái tâm lý (xúc cảm, sự lo lắng, cảm giác nản lòng) và sức khỏe thể chất (huyết áp, tim ma ̣ch và những điều kiê ̣n sức khỏe thể chất chung) Khái niê ̣m của ho ̣ đã bao gồm những khái niê ̣m khác nhau về tình tra ̣ng tâm lý và sức khỏe thể chất Tuy nhiên, mô ̣t khía ca ̣nh mới của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên được go ̣i là tình tra ̣ng xã hô ̣i (social well-being) đã được đề xuất bởi Keyes (1998), đề câ ̣p đến chất lươ ̣ng mối quan hê ̣ của mô ̣t cá nhân với những người khác ta ̣i nơi làm viê ̣c
Cho đến nay, mă ̣c dù những lĩnh vực khác nhau sử du ̣ng những thuâ ̣t ngữ khác nhau để mô tả tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, tổng quát, có ba hình thức của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên và ba hình thức này là tình tra ̣ng thể chất, tình tra ̣ng tâm lý và tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên (Grant và các cô ̣ng sự, 2007) Sự khác biê ̣t giữa tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên và hai loa ̣i khác của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (tình tra ̣ng tâm lý và sức khỏe thể chất) là viê ̣c nhấn ma ̣nh đến môi trường xã hô ̣i hay môi trường làm viê ̣c và sự tương tác trong môi trường đó (Bradbury và Lichtenstein, 2000)
Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c có ý nghĩa quan tro ̣ng đến viê ̣c quản lý tổ chức bởi vì nó liên quan trực tiếp đến những cảm xúc tích cực và tiêu cực được cảm nhâ ̣n bởi nhân viên Những nhân viên thường có những cảm xúc
tích cực có xu hướng ha ̣nh phúc hơn, nhiê ̣t tình hơn trong công viê ̣c, và tự tin hơn
Ho ̣ dễ dàng cam kết đến những mu ̣c tiêu và giá tri ̣ của tổ chức, tăng nỗ lực để trở thành mô ̣t thành viên của tổ chức và xem môi trường làm viê ̣c như là môi trường gia đình Do đó tình tra ̣ng ha ̣nh phúc có mối liên quan trực tiếp đến hành vi và thái
Trang 26đô ̣ của nhân viên trong tổ chức như sự cam kết, hành vi công dân tổ chức, hiê ̣u quả (Tsai và các cô ̣ng sự, 2009; Meyer & Maltin, 2010)
Các hình thức của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên:
+ Ti ̀nh tra ̣ng thể chất (physical well-being): hay thường đươ ̣c go ̣i chung là
sức khỏe, liên quan đến sức khỏe cơ thể hay sức khỏe thể chất và chức năng vâ ̣n
đô ̣ng của mô ̣t người Tình tra ̣ng thể chất là yếu tố quan tro ̣ng thiết yếu vì nếu không có tình tra ̣ng thể chất tốt hay sức khỏe tốt, mô ̣t nhân viên khó hoàn thành được những công viê ̣c hay nhiê ̣m vu ̣ được giao Có đủ năng lượng được để làm mo ̣i viê ̣c cũng là mô ̣t phần của tình tra ̣ng thể chất tốt (Ryan & Frederick, 1997), ví du ̣, viê ̣c không ngủ đủ giấc sẽ không đảm bảo cho mô ̣t người nhân viên có đầy đủ năng lươ ̣ng và trong tình tra ̣ng thể chất tốt trong suốt ngày làm viê ̣c hôm sau
riêng (chủ quan) của mô ̣t cá nhân, có hai thành phần của tình tra ̣ng tâm lý là: sự thỏa mãn (hedonic) và sự ha ̣nh phúc (eudaimonic) (Ryan & Deci, 2001) Thành phần “hedonic” tâ ̣p trung vào những trải nghiê ̣m về sự hài lòng, tìm kiếm sự cân bằng giữa những cảm xúc, suy nghĩ tích cực và tiêu cực theo những cảm nhâ ̣n của
mô ̣t cá nhân Thành phần này dựa trên ý tưởng của viê ̣c tăng sự hài lòng và giảm những tiêu cực để dẫn đến sự thỏa mãn Thành phần “eudaimonic” thì tâ ̣p trung sự nhâ ̣n thức và sự đáp ứng những tiềm năng của mô ̣t người Dựa trên lâ ̣p luâ ̣n rằng
mo ̣i người cảm thấy ha ̣nh phúc khi ho ̣ cảm nhâ ̣n mu ̣c đích cuô ̣c sống, những thách thức và sự phát triển (Grant et al., 2007)
+ Ti ̀nh tra ̣ng xã hô ̣i (social well-being): liên quan đến những mối quan hê ̣ ta ̣i
nơi làm viê ̣c của mô ̣t cá nhân với những người khác và cách ho ̣ giao tiếp và ta ̣o mối quan hê ̣ với những người đó (Grant et al., 2007) Sự khác nhau giữa tình tra ̣ng xã
hô ̣i và tình tra ̣ng thể chất và tâm lý trong bối cảnh tổ chức là tình tra ̣ng xã hô ̣i tâ ̣p trung vào mối quan hê ̣ giữa những nhân viên và không chỉ riêng bản thân ho ̣ (Bradbury & Lichtenstein, 2000)
Trang 27Những yếu tố về thể chất, tâm lý và xã hô ̣i ta ̣o nên mô ̣t khái niê ̣m toàn diê ̣n về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c và sẽ được sử du ̣ng trong nghiên cứu này
2.4 Mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết của nhân viên
Morrison & Robinson (1997) chỉ ra rằng, những nhân viên tin quản lý của ho ̣ có trách nhiê ̣m đưa ra những sự thâ ̣t về tổ chức và công viê ̣c, vì vâ ̣y, nếu ho ̣ không nhâ ̣n được sự thâ ̣t, ho ̣ sẽ cảm thấy thất vo ̣ng và bất mãn, dẫn đến mức đô ̣ gắn kết công viê ̣c giảm đi Do đó, viê ̣c cởi mở và sẵn sàng chia sẻ thông tin mô ̣t cách minh
ba ̣ch ở người lãnh đa ̣o, cùng với sự nhất quán trong hành đô ̣ng và lời nói giữ mô ̣t vai trò quan tro ̣ng trong viê ̣c ảnh hưởng đến quyết đi ̣nh của nhân viên tăng sự nỗ lực, cam kết vào công viê ̣c, từ đó giúp ho ̣ tăng sự gắn kết đến công viê ̣c (May, Chan Hodges & Avolio, 2003)
Bối cảnh tổ chức cũng cho thấy mô ̣t vai trò then chốt trong viê ̣c ta ̣o ra bầu không khí làm viê ̣c mà tăng sự gắn kết của nhân viên (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011) Mô ̣t trong những khía ca ̣nh của phong cách lãnh đa ̣o đích thực là xây dựng mối quan hê ̣ cởi mở và minh ba ̣ch giữa nhân viên và lãnh đa ̣o, từ đó giúp nhân viên cảm thấy thoải mái ta ̣i nơi làm viê ̣c và tìm thấy ý nghĩa với công viê ̣c thông qua viê ̣c được tiếp thu ý kiến, phản hồi từ người lãnh đa ̣o, vì thế cho thấy phong cách
lãnh đa ̣o đích thực có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Trong nghiên cứ u của mình về phong cách lãnh đa ̣o đích thực, Avolio và các
cô ̣ng sự (2004) cho thấy những yếu tố như sự tự nhâ ̣n thức cao hay những tiêu
chuẩn, quan điểm đa ̣o đức cao ở người lãnh đa ̣o đích thực sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào về người lãnh đa ̣o, từ đó làm tăng sự nhâ ̣n diê ̣n của ho ̣ về tổ chức và người lãnh đa ̣o, góp phần làm tăng sự gắn kết của ho ̣
Bên ca ̣nh đó, mô ̣t số nghiên cứu cũng cho thấy những hành vi của phong cách lãnh đa ̣o đích thực có tác đô ̣ng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên như nghiên cứu của Cropanzano và các cô ̣ng sự (2001), Dirks & Ferrin (2002) về vai trò của
Trang 28lòng tin ở lãnh đa ̣o, Jensen & Luthans (2006) về mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh
đa ̣o đích thực trong viê ̣c cải thiê ̣n sự hài lòng, sự cam kết và mức đô ̣ ha ̣nh phúc của nhân viên; và Luthans Hassan & Ahmed (2011) về mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực, niềm tin và sự gắn kết công viê ̣c Từ đó, giả thuyết:
H1: Phong cách lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
2.5 Mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên:
Đã có những nghiên cứu chỉ ra mối liên hê ̣ giữa những phong cách lãnh đa ̣o nói chung với tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c (Offermann & Hellmann, 1996; Sosik & Godshalk, 2000), thậm chí cho thấy có mối liên hê ̣ tích cực giữa phong cách lãnh đa ̣o với tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên (van Dierendonck, Haynes, Borril, & Stride, 2004; Mansor và các cô ̣ng sự, 2012) Bên
ca ̣nh đó, Direndonck và các cô ̣ng sự (2004) đã mô tả những hành vi như: hướng dẫn/hỗ trơ ̣ (coaching/support), sự giao tiếp (communication), công bằng (fairness), tính chính trực, liêm chính (integrity), cung cấp phản hồi (providing feedback), đánh giá cao sự đa da ̣ng (valuating diversity),…đã làm tăng tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, cu ̣ thể tình tra ̣ng tâm lý và thể chất của nhân viên Những nghiên cứu trên, mă ̣c dù không cu ̣ thể tâ ̣p trung vào phong cách lãnh đa ̣o đích thực, tuy nhiên, những hành vi lãnh đa ̣o đó tương thích với những khía ca ̣nh của phong cách lãnh
đa ̣o đích thực Dựa trên kết quả những nghiên cứu trước, dường như có mô ̣t mối liên hê ̣ tích cực giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên Trong nghiên cứu này, tiến hành xác đi ̣nh mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và ba bình diê ̣n của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên là: tình tra ̣ng thể chất, tình tra ̣ng tâm lý và tình tra ̣ng xã hô ̣i
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sức khỏe thể chất của nhân viên
Trong nghiên cứu này, tình tra ̣ng thể chất của nhân viên được đo lường bởi viê ̣c quan sát nguồn năng lượng trong suốt ngày làm viê ̣c và sức khỏe thể chất của
mô ̣t cá nhân Dựa theo kết quả của các nghiên cứu trước như nghiên cứu của
Trang 29Cherniss (1995); Moreover, Gilbreath và Benson (2004); Nielsen và các cô ̣ng sự (2008), cho thấy phong cách lãnh đa ̣o hay hành vi lãnh đa ̣o tích cực có ảnh hưởng
mô ̣t cách trực tiếp hoă ̣c gián tiếp đến viê ̣c cảm nhâ ̣n tâm lý của nhân viên về môi trường làm viê ̣c và những yếu tố điều kiê ̣n làm viê ̣c, từ đó ảnh hưởng đến sức khỏe của ho ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c
Theo Nielsen (2008), những nhân viên có cảm nhâ ̣n tích cực về công viê ̣c, có sự hài lòng với công viê ̣c và môi trường làm viê ̣c, ít có những vấn đề về sức khỏe
ta ̣i nơi làm viê ̣c Khi tổ chức hay lãnh đa ̣o có sự hỗ trợ nhân viên trong công viê ̣c của ho ̣, giúp ho ̣ có những trải nghiê ̣m ý nghĩa trong công viê ̣c ho ̣ thực hiê ̣n, xây dựng môi trường làm viê ̣c chia sẻ và hợp tác sẽ ta ̣o ra sự đô ̣ng viên bên trong người nhân viên, giúp ho ̣ có nguồn cảm hứng cao hơn trong công viê ̣c và từ đó, ho ̣ nhiê ̣t tình hơn với công viê ̣c, thúc đẩy nguồn năng lượng làm viê ̣c bên trong ho ̣ (Sosik và Godshalk, 2000) Và phong cách lãnh đa ̣o đích thực, với những đă ̣c trưng trong viê ̣c xây dựng bầu không khí làm viê ̣c trao đổi, hợp tác, gắn kết các nhân viên và khuyến khích ho ̣ để nói lên những suy nghĩ và ý kiến của mình, làm ho ̣ trở thành mô ̣t phần của công viê ̣c, giúp nhân viên có được cảm nhâ ̣n tích cực về môi trường làm viê ̣c thoải mái và ý nghĩa những đóng góp của ho ̣ đến công viê ̣c, từ đó tăng nguồn đô ̣ng viên, nguồn cảm hứng trong công viê ̣c ở ho ̣
Ngoài ra, trong môi trường làm viê ̣c mà người lãnh đa ̣o có xu hướng thiên về công viê ̣c hơn con người, chỉ tâ ̣p trung vào kết quả làm viê ̣c, ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c nhiều căng thẳng, áp lực thường dẫn đến những vấn đề sức khỏe ở nhân viên như sự mê ̣t mỏi, chóng mă ̣t, nhức đầu, ảnh hưởng đến viê ̣c tâ ̣p trung trong công viê ̣c của ho ̣ (Bechr T.A và Gupta N., 1987) Trong khuynh hướng đó, phong cách lãnh đa ̣o đích thực ở mô ̣t phương diên khác, trong viê ̣c quan tâm nhiều hơn đến con người, đô ̣ng viên, khuyến khích nhân viên để là chính ho ̣, trong mô ̣t tâm lý thoải mái, và giúp ho ̣ nhâ ̣n biết, tìm thấy ý nghĩa trong công viê ̣c của ho ̣ hơn là chỉ có sự áp đă ̣t Mô ̣t đă ̣c trưng khác của phong cách lãnh đa ̣o đích thực là viê ̣c quan tâm, lắng nghe đến ý kiến phản hồi của nhân viên, có sự đánh giá khách quan về các
Trang 30thông tin, các quyết đi ̣nh và viê ̣c xây dựng mối quan hê ̣ cởi mở, thẳng thắng, tránh viê ̣c ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c ít căng thẳng, áp lực
Vì vâ ̣y, phong cách lãnh đa ̣o đích thực ta ̣o ra sự cam kết, nhiê ̣t tình cao hơn ở nhân viên đến công viê ̣c, từ đó kích thích nguồn năng lượng làm viê ̣c ở ho ̣, và viê ̣c quan tâm đến yếu tố con người nhiều hơn, ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c thoải mái hơn, giúp giảm những vấn đề về sức khỏe như mê ̣t mỏi, căng thẳng ở nhân viên Từ đó có giả thuyết:
H2: Phong ca ́ ch lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến tình trạng thể chất của nhân viên
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
Có mô ̣t mối liên kết ma ̣nh giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên Nghiên cứu của Ilies và các cô ̣ng sự (2005) cho thấy phong cách lãnh đa ̣o đích thực có tác đô ̣ng tích cực đến hành vi của nhân viên thông qua viê ̣c ta ̣o ra mô ̣t môi trường làm viê ̣c hỗ trợ, thúc đẩy sự phát triển ở nhân viên hay hướng nhân viên đến viê ̣c tự khẳng đi ̣nh bản thân Lãnh đa ̣o đích thực với sự tự nhâ ̣n thức cao, nhâ ̣n biết được những điểm ma ̣nh, điểm yếu của cá nhân và nhâ ̣n biết đươ ̣c ảnh hưởng của bản thân lên người khác, ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c cởi mở, tiếp thu những ý kiến và phản hồi, đánh giá thông tin mô ̣t cách khách quan thúc đẩy mức đô ̣ đô ̣ng viên cao ở bản thân những người nhân viên thông qua mức đô ̣ thõa mãn công viê ̣c và hiê ̣u quả công viê ̣c cao (Deci và các cô ̣ng sự 1989), từ đó cải thiê ̣n tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên Bên ca ̣nh đó Ryan và Deci (2001) cũng chỉ ra phong lãnh đa ̣o đích thực thúc đẩy tiến trình tự điều chỉnh hành vi ở những nhân viên, dẫn đến mức đô ̣ cao hơn về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên, sự gắn kết, hiê ̣u quả công viê ̣c (Deci và các cô ̣ng sự 1989, Harter và các cô ̣ng sự, 2002)
Ngoài ra, thông qua viê ̣c ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c gần gũi, minh ba ̣ch và cởi mở, nhân viên xem xét người lãnh đa ̣o đích thực như mô ̣t hình mẫu về sự tự tin, la ̣c quan, tràn đầy hy vo ̣ng Theo đó, phong cách lãnh đa ̣o đích thực đóng góp đến tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Gardner et al., 2005; Nelson et al., 2014; Ilies et al., 2005) từ khi tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên cũng là sự phản ánh về mức đô ̣ ha ̣nh
Trang 31phúc mô ̣t cá nhân cảm nhâ ̣n mà dẫn đến viê ̣c thỏa mãn cuô ̣c sống hay công viê ̣c, sự tự tin, la ̣c quan và tâm tra ̣ng vui vẻ (Diener, Oishi, & Lucas, 2003;Massé et al., 1998)
Cuối cùng, phong cách lãnh đa ̣o đích thực hướng đến viê ̣c là chính mình, theo sau bản chất thâ ̣t sự của bản thân, sẵn sàng nói lên những quan điểm, ý kiến bản thân ta ̣o ra trải nghiê ̣m ý nghĩa cho người nhân viên về công viê ̣c và môi trường làm viê ̣c (Reece, 2003) Trong khi tình tra ̣ng ha ̣nh phúc tâm lý của nhân viên gồm trải nghiê ̣m ý nghĩa từ công viê ̣c, sự tự quyết, tự chủ, những mối quan hê ̣ tích cực, sự phát triển và mu ̣c tiêu (Sheldon và các cô ̣ng sự, 2002), phong cách lãnh đa ̣o đích thực dường như có ảnh hưởng tích cực và làm tăng mức đô ̣ thỏa mãn tâm lý của
nhân viên (Vincent & Sandra, 2013)
Cùng với những nghiên cứu trước trình bày mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh
đa ̣o đích thực với tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên như nghiên cứu của Sandra Buttigieg (2013), nghiên cứ u của Nelson và các cô ̣ng sự (2014) Từ đó, dẫn đến giả thuyết:
H3: Phong ca ́ ch lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến tình trạng tâm lý của nhân viên
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên
Mô ̣t trong những đă ̣c trưng của người lãnh đa ̣o đích thực là viê ̣c xây dựng mối quan hê ̣ minh ba ̣ch dựa trên sự tin tưởng và chia sẻ thông tin cởi mở với những nhân viên của ho ̣ Những người lãnh đa ̣o đích thực xây dựng mối quan hê ̣ dựa trên sự chú ý và thể hiê ̣n sự quan tâm đến từng cá nhân, làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái để trao đổi và phản hồi, từ đó tăng sự giao tiếp giữa ho ̣, thúc đẩy tình tra ̣ng xã hô ̣i cao hơn của nhân viên (Kelloway và các cô ̣ng sự, 2012) Xa hơn, mối quan hê ̣ cởi mở ta ̣o bầu không khí mà nhân viên có thể cởi mở với nhau và chia sẻ những thông tin, ý tưởng cùng nhau Ta ̣o ra mô ̣t môi trường nhấn ma ̣nh phong cách giao tiếp giữa các cá nhân và cung cấp văn hóa cởi mở trong tổ chức Khi có bầu không khí cởi mở với sự giao tiếp rõ ràng và mối quan hê ̣ giữa các cá nhân, nó sẽ có
Trang 32sự ảnh hưởng tích cực đến tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên (Gillespie và Benson, 2004)
Bên cạnh đó, viê ̣c lắng nghe những ý kiến khác nhau, đánh giá mô ̣t cách khách quan và khuyến khích những nhân viên để đưa ra những quan điểm riêng của bản thân về những vấn đề trong viê ̣c ra quyết đi ̣nh, ho ̣ cảm thấy được tôn tro ̣ng, ta ̣o sự phấn khởi nơi làm viê ̣c và tăng mối quan hê ̣ xã hô ̣i nhân viên tốt hơn (Beehr và Gupta, 1987) Thông qua đó, nhân viên cũng cảm thấy ho ̣ đang cùng làm viê ̣c với người lãnh đa ̣o, ho ̣ sẽ cảm thấy là mô ̣t phần của tổ chức, tăng sự nhâ ̣n da ̣ng tổ chức và do đó cải thiê ̣n những mối quan hê ̣ xã hô ̣i của ho ̣ trong tổ chức (Zairi và Jarrar, 2001)
Những hành vi trên ta ̣o ra mô ̣t sự liên kết giữa người lãnh đa ̣o và nhân viên theo khuynh hướ ng làm tăng tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên, từ đó dẫn đến giả thuyết:
H4: Phong ca ́ ch lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến tình trạng xã hội của nhân viên
Từ những biê ̣n luâ ̣n trên và dựa vào những nghiên cứu trước đây như nghiên cứu mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, vai trò trung gian của bầu không khí làm viê ̣c ta ̣i mức đô ̣ nghiên cứu cá nhân của Nelson và các cô ̣ng sự (2014), mối quan hê ̣ giữa phong cách quản lý và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên tại mô ̣t ngân hàng quốc tế ở Malaysia của Mansor và các cô ̣ng sự (2012), mối quan hê ̣ giữa hành vi lãnh đa ̣o và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên tại thành phố Amsterdam, Hà Lan của Dierendonck và các cô ̣ng sự (2004) Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài:
Trang 33Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Giả thuyết H2: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng thể chất của nhân viên
Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
Giả thuyết H4: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên
2.7 To ́ m tắt
Chương 2 đã trình bày những khái niê ̣m liên quan về phong cách lãnh đa ̣o đích thực, sự gắn kết và ba thành phần về tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và sức khỏe của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc Bên ca ̣nh đó, dựa trên những nghiên cứu trước như nghiên cứu của Nelson và các cô ̣ng sự (2014) về mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o
Tình tra ̣ng thể
chất Phong cách lãnh
đa ̣o đích thực
Tình tra ̣ng xã
hô ̣i
Tình tra ̣ng tâm lý
Sự gắng kết công viê ̣c
Trang 34đích thực, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, vai trò trung gian của bầu không khí làm viê ̣c; nghiên cứu của Mansor và các cô ̣ng sự (2012) về mối quan hê ̣ giữa phong cách quản lý và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên tại mô ̣t ngân hàng quốc tế ở Malaysia, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và 4 giả thuyết nghiên cứu giữa mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sự gắn kết và ba thành
phần của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên
Trang 35CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu Trong chương 3, sẽ trình bày vê ̀ phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong viê ̣c xây dựng và đánh giá thang đo đo lường khái niê ̣m nghiên cứu cũng như phương pháp sử dụng để kiểm đi ̣nh mô hình nghiên cứu.Chương này sẽ tập trung vào ba nội dung chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Phương pháp xử lý số liệu và (3) Xây dựng thang đo
3.1 Thiết kế nghiên cư ́ u
Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết và ba bình diê ̣n của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên được thực hiê ̣n thông qua hai bước là: nghiên cứu sơ bô ̣ và nghiên cứu chính thức Trong đó, nghiên cứu sơ
bô ̣ sử du ̣ng phương pháp đi ̣nh tính và nghiên cứu chính thức sử du ̣ng phương pháp
đi ̣nh lượng
3.1.1 Nghiên cư ́ u sơ bô ̣
Trong bướ c nghiên cứu sơ bô ̣, dựa trên những cơ sở lý thuyết trước đó, tiến hành xây dựng bảng câu hỏi sơ bô ̣ (thang đo nháp) và sử du ̣ng kỹ thuâ ̣t thảo luâ ̣n nhóm để kiểm đi ̣nh và đánh giá các biến quan sát đo lường các khái niê ̣m nghiên cứu Bước này nhằm đánh giá cho dù các thang đo có thể đo lường các khái niê ̣m nghiên cứu, đồng thời hiê ̣u chỉnh, bổ sung những thang đo của nước ngoài để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn phù hợp với điều kiê ̣n môi trường ở Viê ̣t nam Thảo luâ ̣n nhóm 6 người, là những nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p khác nhau tại TP Hồ Chí Minh để điều chỉnh, bổ sung hay lược bỏ những biến quan sát
đo lường các khái niê ̣m
Từ những đóng góp và phản hồi ở bước trên, tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Trang 363.1.2 Nghiên cư ́ u chính thức
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát được phát triển từ bước nghiên cứu sơ bô ̣
đi ̣nh tính, tiến hành khảo sát để thu thâ ̣p dữ liê ̣u Nghiên cứu này thực hiê ̣n trên mẫu gồm N= 220 nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p khác nhau trên đi ̣a bàn TP Hồ Chí Minh và sử du ̣ng phương pháp cho ̣n mẫu thuâ ̣n tiê ̣n Viê ̣c khảo sát đươ ̣c thực hiê ̣n bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, tiến hành gửi các bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng khảo sát ở bến xe buýt Bến Thành, công viên Tao Đàn, Hoàng Văn Thu ̣ và đến những ho ̣c viên đang theo ho ̣c chương trình Cao ho ̣c và chương trình văn bằng 2 ta ̣i các lớp ban đêm thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Tp.HCM (cơ sở Nguyễn Tri Phương và Nguyễn Văn Thủ) Dữ liê ̣u thu thâ ̣p được từ quá trình phỏng vấn sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra đô ̣ tin câ ̣y của các thang
đo, tiến hành phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra mối tương quan của các biến và phân tích hồi quy nhằm kiểm đi ̣nh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiê ̣n như hình 3.1:
Trang 37Bỏ biến có hê ̣ số tương quan biến tổng thấp
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
Loa ̣i bỏ biến có tro ̣ng số nhân EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thảo luâ ̣n kết quả
Thang đo chính thức
Cở sở lý
thuyết
Thảo luâ ̣n nhóm
Kiểm đi ̣nh EFA
Đi ̣nh lượng chính thức n=220
Kiểm đi ̣nh giả thuyết và
mô hình nghiên cứu
Trang 383.2 Phương pha ́ p cho ̣n mẫu và xử lý số liê ̣u
Trong nghiên cứu này, vì sự ha ̣n chế về thời gian và chi phí nên sử du ̣ng phương pháp cho ̣n mẫu thuâ ̣n tiê ̣n để dễ dàng tiếp câ ̣n các đối tượng được khảo sát là những nhân viên đang làm viê ̣c ta ̣i các doanh nghiê ̣p trên đi ̣a bàn TP Hồ Chí Minh Sử du ̣ng bảng câu hỏi trong quá trình khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các đối tươ ̣ng này Như được đề câ ̣p ở trên, viê ̣c khảo sát được thực hiê ̣n bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, tiến hành gửi các bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng khảo sát ở bến xe buýt Bến Thành, công viên Tao Đàn, Hoàng Văn Thu ̣ và đến những
ho ̣c viên đang theo ho ̣c chương trình Cao ho ̣c và chương trình văn bằng 2 ta ̣i các lớp ban đêm thuô ̣c Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Tp.HCM
Bên ca ̣nh đó, nghiên cứu xem xét mức ảnh hưởng tổng quát của phong cách lãnh đa ̣o đích thực lên sự gắn kết và ba thành phần của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c vì vâ ̣y không tiến hành phân nhóm các đối tượng khảo sát hay xét các yếu tố như loa ̣i hình doanh nghiê ̣p
Về kích thước mẫu, có nhiều phương pháp nhằm xác đi ̣nh kích thước mẫu trong nghiên cứu, phu ̣ thuô ̣c vào các yếu tố như: đô ̣ tin câ ̣y cần thiết, phương pháp xử lý (phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích cấu trúc SEM) v.v Và trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử du ̣ng để kiểm
đi ̣nh mô hình và các giả thuyết, do đó kích thước mẫu được xác đi ̣nh dựa trên: (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đưa vào nghiên cứu Theo Hair và các
cô ̣ng sự (2006, trích trong Nguyễn Đình Tho ̣, 2013), kích thước mẫu khi sử du ̣ng trong phân tích nhân tố khám phá tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lê ̣ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là kích cỡ mẫu n = số biến đưa vào phân tích*5, cu ̣ thể trong nghiên cứu này có tổng cô ̣ng là 33 biến quan sát, do đó kích cỡ mẫu tối thiểu n=165 và cỡ mẫu đươ ̣c lựa cho ̣n trong nghiên cứu là n=220 nhằm đảm bảo trong trường hợp có nhiều mẫu khảo sát không đầy đủ hay không phù hợp cho viê ̣c phân tích
3.2.2 Xư ̉ lý số liê ̣u
Trang 39Phần mềm SPSS 16.0 đươ ̣c sử du ̣ng cho viê ̣c xử lý số liê ̣u thu thâ ̣p từ cuô ̣c khảo sát để phu ̣c vu ̣ cho nghiên cứu Viê ̣c xử lý số liê ̣u bao gồm các nô ̣i dung chính sau:
Trong nghiên cứu đi ̣nh lượng, các khái niê ̣m nghiên cứu thường được đo lường bởi nhiều biến quan sát, vì vâ ̣y cần đảm bảo các biến quan sát này có thể đo lường các khía ca ̣nh khác nhau của mô ̣t khái niê ̣m thông qua kiểm tra hê ̣ số tin câ ̣y Cronbach’s Alpha của thang đo Hê ̣ số Cronbach’s Alpha có giá tri ̣ biến thiên trong khoảng từ 0 đến 1 Về mă ̣t lý thuyết, hê ̣ số này càng cao càng tốt, tuy nhiên nếu quá lớn (>0.95), có nghĩa nhiều biến trong thang đo không có sự khác biê ̣t, các biến này gần như đo lường cùng mô ̣t nô ̣i dung hay mô ̣t khía ca ̣nh của khái niê ̣m và đây được
go ̣i là hiê ̣n tượng trùng lắp Mô ̣t số nhà nghiên cứu cho rằng hê ̣ số Cronbach’s Alpha trong khoảng từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là thang
đo có thể sử du ̣ng được Cũng có những nhà nghiên cứu đề xuất hê ̣ số này có thể đươ ̣c chấp nhâ ̣n từ mức 0.6 trở lên trong trường thang đo là mới hoă ̣c mới với người trả lời (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)
Một yếu tố khác là mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp, do đó các biến quan sát đo lường mô ̣t khái niê ̣m phải có mối tương quan với nhau Bên
ca ̣nh viê ̣c kiểm tra hê ̣ số Cronbach’s Alpha, khi kiểm tra riêng lẻ các biến quan sát, sử du ̣ng hê ̣ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation), hê ̣ số này lấy tương quan của biến đang đo lường xét với tổng các biến còn la ̣i Mô ̣t biến được xem là phù hợp khi có hê ̣ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)
Vì vâ ̣y những biến được xem là phù hợp khi có hê ̣ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên và hê ̣ số tương quan biến tổng > 0.3 Những biến không thỏa hai điều kiê ̣n trên sẽ bi ̣ loa ̣i bỏ
Trong khi kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra đô ̣ tin câ ̣y của thang đo thì phân tích nhân tố khám phá sẽ giúp xác đi ̣nh giá tri ̣ của thang đo (giá tri ̣
Trang 40hô ̣i tu ̣ - Convergent Validity và giá tri ̣ phân biê ̣t - Discriminant Validity) và phân tích nhân tố khám phá có thể hiểu là viê ̣c khám phá cấu trúc khái niê ̣m nghiên cứu, bỏ đi các biến đo lường chưa đa ̣t yêu cầu và bảo đảm thang đó có tính đồng nhất
Cu ̣ thể, mu ̣c đích chính của phân tích nhân tố khám phá sẽ nhằm rút go ̣n các biến quan sát trong bài nghiên cứu xuống còn mô ̣t số ít biến Trong đó, kết quả phân tích nhân tố khám phá cần thỏa mô ̣t số tiêu chuẩn sau:
Kiểm đi ̣nh KMO (Kaiser – Meyer –Olkin measurre of sampling adequacy) và Barlett: để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì dữ liê ̣u thu được phải đáp ứng các điều kiê ̣n qua kiểm đi ̣nh KMO và Barlett Trong đó, kiểm đi ̣nh KMO nhằm
mu ̣c đích kiểm tra kích thước mẫu có phù hợp với phân tích nhân tố khám phá không và kiểm đi ̣nh Barlett dùng để kiểm đi ̣nh giả thuyết H0, giả thyết H0 là giả thuyết các biến không có sự tương quan với nhau trong tổng thể, tức là ma trâ ̣n tương quan tổng thể là ma trâ ̣n đơn vi ̣ Theo Hoàng Tro ̣ng và Chu Nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c (2007), dữ liê ̣u phải có giá tri ̣ Sig trong kiểm đi ̣nh Barlett nhỏ hơn 0.5 để bác bỏ giả thuyết H0, có nghĩa các biến có tương quan với nhau trong tổng thể và giá tri ̣ KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 thì mới phù hợp với phân tích nhân tố khám phá
Ma trâ ̣n xoay các nhân tố: phương pháp sử du ̣ng ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax procedure, xoay nguyên góc các nhân tố nhằm tối thiểu hóa các quan sát có hê ̣ số lớn thuô ̣c cùng mô ̣t nhân tố Do đó, giúp tăng khả năng giải thích các nhân tố Đồng thời, sau khi tiến hành xoay nhân tố, các quan sát có tro ̣ng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bi ̣ loa ̣i bỏ, những quan sát với tro ̣ng số nhân tố lớn hơn 0.5 sẽ được giữa la ̣i nhằm giải thích cho mô ̣t nhân tố nào đó, sau đó sắp xếp chúng thành những nhóm chính, và hê ̣ số tải nhân tố của mô ̣t biến quan sát trên các nhân tố cũng ≥ 0.3 để đảm bảo giá tri ̣ phân biê ̣t giữa các nhân tố Có 2 tiêu chuẩn được sử
du ̣ng trong viê ̣c xác đi ̣nh số lượng nhân tố trong nghiên cứu:
+ Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion): giú p xác đi ̣nh số lươ ̣ng nhân tố đươ ̣c rút trích từ thang đo Những nhân tố được xem là không quan tro ̣ng sẽ bi ̣ loa ̣i
ra và những nhân tố còn la ̣i được giữ la ̣i thông qua viê ̣c kiểm tra giá tri ̣ Eigenvalue Eigenvalue là giá tri ̣ phương sai tách ra được của mỗi nhân tố, đa ̣i diê ̣n cho phần