Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại trung tâm điều hành chương trình chống ngập nước thành phố

iii TÓM TẮT Nghiên cứu này khám phá phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm bốn nhân tố ảnh hưởng gương mẫu, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân; niềm tin của nhân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH CHƯƠNG TRÌNH

CHỐNG NGẬP NƯỚC THÀNH PHỐ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, năm 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn: “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới:

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Đào Tạo Sau Đại Học trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể Quý Thầy Cô giảng dạy chương trình MBA đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS TS Nguyễn Minh Hà, người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài, hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng như phương pháp triển khai nghiên cứu trong thực tế

Chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp và những người bạn đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc tìm kiếm thông tin và thu thập dữ liệu cho bài nghiên cứu này Cảm ơn các bạn học viên MBA13A (Trường Đại Học Mở Tp.HCM), những người đã đồng hành và chia sẻ cùng tôi trong suốt quá trình học cao học này

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách tốt nhất, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp, tham khảo nhiều tài liệu liên quan, song cũng không thể tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báo từ quý thầy, cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

iii

TÓM TẮT

Nghiên cứu này khám phá phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm bốn nhân

tố ảnh hưởng gương mẫu, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân; niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Từ đó, nghiên cứu xem xét tác động của bốn nhân tố này đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và mối liên hệ giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo với sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Cuộc khảo sát định lượng gồm hai bước: Nghiên cứu sơ bộ (n=10) và nghiên cứu chính thức (n=225) đã được tiến hành Phương pháp xử lý dữ liệu gồm có: Thống

kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và đơn biến với phần mềm SPSS 20.0

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy các nhân tố lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất, lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, lãnh đạo kích thích trí tuệ và lãnh đạo quan tâm cá nhân đều có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Bên cạnh đó, kết quả phân tích hồi quy đơn biến cũng cho thấy có mối quan hệ thuận chiều giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp kinh doanh….trong việc định hướng phong cách quản lý, xây dựng bộ máy lãnh đạo phát huy tối đa năng lực, năng suất của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ chung Từ đó đưa ra các gợi ý, đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp cho

kế hoạch quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm khuyến khích, động viên, tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1 1

GIỚI THIỆU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Giới thiệu về Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố 6

2.1.1 Quá trình hình thành 6

2.1.2 Tổ chức bộ máy 7

2.1.3 Chức năng 8

2.1.4 Nhiệm vụ 8

2.2 Các khái niệm nghiên cứu liên quan 9

v

2.2.1 Khái niệm về lãnh đạo (Leadership) 9

2.2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leader) 10

2.2.3 Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Trust in leader) 13

2.2.4 Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) 14

2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài 17

2.4 Nhận xét về các nghiên cứu trước 23

2.5 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu 25

2.5.1 Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo 25

2.5.2 Lãnh đạo truyền cảm hứng và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo 26

2.5.3 Lãnh đạo kích thích trí tuệ và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo 27

2.5.4 Lãnh đạo quan tâm cá nhân và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo 28

2.5.5 Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức 28

2.6 Mô hình nghiên cứu 29

2.7 Tóm tắt 30

CHƯƠNG 3 31

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 31

3.2 Thiết kế nghiên cứu 32

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 32

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 33

3.2.3 Thiết kế thang đo 36

3.2.4 Nghiên cứu định lượng 41

3.3 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu 41

3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu 42

vi

3.5 Phương pháp xử lý dữ liệu 42

3.6 Tóm tắt 43

CHƯƠNG 4 45

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 45

4.1.1 Thống kê mô tả thông tin định danh 45

4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát 46

4.2 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 51

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha 51

4.2.2 Thang đo niềm tin của nhân viên với lãnh đạo 53

4.2.3 Thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức 54

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.3.1 Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng 55

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA biến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo 58

4.3.3 Phân tích nhân tố EFA biến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 59

4.4 Phân tích hồi quy phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo 60

4.4.1 Phân tích mối tương quan tuyến tính 60

4.4.2 Mô hình hồi quy tuyến tính 61

4.4.3 Kiểm định sự tuân thủ các giả định về mô hình hồi quy tuyến tính 63

4.4.4 Kiểm định các giả thuyết 65

4.5 Phân tích hồi quy niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 66

4.5.1 Phân tích tương quan tuyến tính 66

4.5.2 Mô hình hồi quy tuyến tính 66

4.5.3 Kiểm định giả thuyết mô hình 67

vii

4.6 Thảo luận kết quả 68

4.6.1 Thảo luận kết quả tác động của các thành phần phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo 69

4.6.2 Thảo luận kết quả tác động của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 72

4.7 Tóm tắt 72

CHƯƠNG 5 74

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Kết luận 74

5.2 Kết quả đóng góp của nghiên cứu 75

5.3 Kiến nghị, các gợi ý chính sách trong quản lý 77

5.3.1 Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất 78

5.3.2 Nhân tố Lãnh đạo kích thích trí tuệ 79

5.3.3 Nhân tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân 80

5.3.4 Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi 82

5.3.5 Nhân tố Lãnh đạo truyền cảm hứng 83

5.3.6 Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức 84

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 96

viii

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Arnold et al.(2001) 19

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) 20

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Lin và Hsiao (2014) 21

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013) 22

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố 30

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 31

Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân tán Scatterplot 63

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Histogram 64

Biểu đồ 4.3 Đồ thị P-P plot 64

ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan 24

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 32

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả khảo sát 46

Bảng 4.2 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát 47

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo (N=225) 52

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo(N=225) 53

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức (N=225) 54

Bảng 4.6 Tổng hợp kết quả thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 55

Bảng 4.7 Kết quả phép xoay nhân tố lần 2 57

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA đối với thang đo niềm tin 58

Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA đối với thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức 59

Bảng 4.10 Ma trận tương quan Pearson 61

Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính 62

Bảng 4.12 Trọng số hồi quy 62

Bảng 4.13 Phân tích ANOVA 63

Bảng 4.14 Kết luận về giả thuyết nghiên cứu 66

Bảng 4.15 Kết quả của mô hình hồi quy 67

Bảng 4.16 Kết luận về giả thuyết nghiên cứu 68

x

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance Level)

SPSS : Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống kê

dùng trong các ngành khoa học

TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh

TTCN : Trung tâm chống ngập

VIF : Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Trong thời gian gần đây, Việt Nam với cơ chế thị trường đã có sự phát triển mạnh

mẽ về kinh tế Tốc độ phát triển ở mức cao, khai thác các nguồn tài nguyên thiên nhiên thiếu tính toán cùng với quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa diễn ra nhanh nhưng lại chưa có một quy hoạch đô thị và khu công nghiệp hoàn chỉnh; chính điều này đã làm nảy sinh hàng loạt các vấn đề về môi trường như: ô nhiễm đất, nước, không khí, chất thải rắn…

Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn, trung tâm kinh tế trọng điểm, văn hóa, khoa học kỹ thuật, giao lưu quốc tế của cả nước Với sự tập trung đông đúc dân

cư, các nhà máy, xí nghiệp; tốc độ phát triển cơ sở hạ tầng không theo kịp tốc độ đô thị hóa và mật độ tăng dân số dẫn đến thành phố đang đứng trước những trở ngại rất lớn về tình trạng ô nhiễm môi trường, tình trạng ngập úng tại nhiều khu vực Hệ thống thoát nước xuống cấp, những vùng mới phát triển không đủ mật độ cống để tiêu thoát nước đã gây nên tình trạng ngập úng đến mức báo động, cần phải được tập trung đầu

tư, cải tạo cấp bách

Khối lượng các dự án, công trình chống ngập được triển khai nhiều, đặc thù nhưng lại thiếu một cơ quan chủ trì thống nhất quản lý chung dẫn đến nhiều chồng chéo, vướng mắc Trước tình hình đó, đến tháng 3/2008 Trung tâm điều hành chương trình chống ngập nước thành phố đã được thành lập theo quyết định số 1121/QĐ-UBND ngày 14 tháng 3 năm 2008 của ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh với mục tiêu thống nhất quản lý chung trong lĩnh vực thoát nước, chống ngập để từng bước kiểm soát, giảm thiểu tình trạng ngập nước do mưa và do triều trên địa bàn thành phố

Trung tâm chống ngập là đơn vị mới thành lập, còn khá non trẻ do đó việc thu hút, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng, hiệu quả là vô cùng cần thiết Nhân viên chỉ yên tâm phát triển hết khả năng của bản thân, đóng góp hết sức mình vì

sự phát triển của tổ chức khi họ có niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, có sự cam kết, gắn bó với tổ chức Khi nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo sẽ nhiệt tình cống hiến, hết

2

mình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cố gắng đạt được mục tiêu

đề ra với tổ chức, tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo có thể tạo nên sự gia tăng đáng kể hiệu suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức Qua đó có thể thấy tầm ảnh hưởng, tính cách, thái độ của lãnh đạo đối với cấp dưới đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc thu hút, duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động trong tổ chức; điều này cũng đúng với hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp khác và đặc biệt quan trọng đối với những đơn vị mới thành lập như Trung tâm chống ngập thành phố

Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được đề suất như phong cách lãnh đạo hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền thống (Avolio et al., 1999; Judge và Bono, 2000) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng phổ biến và thu hút sự chú ý hơn do bản chất sáng tạo, hiệu quả, quan tâm của nhà lãnh đạo Theo Bass (1985) phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến việc sử dụng ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence), truyền cảm hứng (Inspirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individualized consideration) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối liên hệ tích cực đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức (Weber và Kelloway, 1996) Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là yếu tố quan trọng đóng góp cho hiệu quả làm việc nhóm (Dirk,1999,2000; Gillespie và Mann, 2004) Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo có liên quan đến lĩnh vực về năng suất - liên quan đến tiến trình và đầu ra như chất lượng giao tiếp, giải quyết vấn

đề, hành vi công dân tổ chức, cam kết tổ chức (Dirks and Ferrin, 2002) Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo cũng là nhân tố chính đóng góp cho khả năng cạnh tranh của tổ chức bởi vì nó không dễ bắt chước hoặc sao chép (Jones and George,1998) Với những cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế nêu trên thì việc nghiên cứu đề tài:

“Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố” trở thành một vấn đề

cấp thiết Nghiên cứu nhằm giúp Ban Giám đốc Trung tâm đánh giá, điều chỉnh, định hướng rõ ràng hơn trong công tác chỉ đạo, điều hành; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, quy hoạch nguồn nhân lực; có chính sách động viên, khuyến khích phù hợp, kịp thời, giúp nhân viên có cơ hội phát triển hết khả năng, hoàn thành nhiêm vụ chung

3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong giai đoạn hiện nay, nhằm tiến tới việc hoàn thiện bộ máy lãnh đạo; quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo có tài, có tâm; xây dựng, đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực, sẵn sàng cống hiến, cam kết với tổ chức tại Trung tâm Điều hành

Chương trình chống ngập nước thành phố thì việc nghiên cứu đề tài: “Tác động của

phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố” là cần thiết và có ý nghĩa rất quan

trọng Để kết quả nghiên cứu có tính xác thực, phản ánh đúng thực tế, mục tiêu nghiên cứu cần thực hiện:

- Phân tích sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố

- Phân tích tác động niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố

- Đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp để khuyến khích, động viên nhân viên phát huy hết năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng sự tin tưởng, cam kết của nhân viên tại Trung tâm Chống ngập

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, đề tài cần phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các thành tố nào của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố ?

- Ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố như thế nào ?

- Cần có những giải pháp, chính sách như thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, làm tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Chống ngập ?

4

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các thành tố của phong

cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố

- Đối tượng nghiên cứu:.Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin của nhân

viên với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố

- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo cấp phòng và các chuyên viên, nhân viên đang

làm việc tại Trung tâm Chống ngập

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2016

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, nhằm xác định các khái niệm dùng trong thang đo lường các nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu định tính được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh, phát triển thang đo để đo lường các nhân tố này Nghiên cứu chính thức định lượng thực hiện thông qua khảo sát bản câu hỏi chi tiết Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp thuận tiện

Phần mềm thống kê SPSS 20.0 được dùng trong quá trình xử lý dữ liệu Công cụ

hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Phép thống kê hồi quy đa biến và đơn biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tức tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

5

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp kinh doanh….trong việc định hướng phong cách quản lý, xây dựng bộ máy lãnh đạo phát huy tối đa năng lực, năng suất của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ chung Ý nghĩa cụ thể như sau:

- Qua kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp để khuyến khích, động viên, tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức, nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm Chống ngập

- Góp ý cho kế hoạch quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Chống ngập trong thời gian sắp tới

- Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh Góp phần làm cơ sở lý luận, thực tiễn cho các nghiên cứu tiếp theo

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến đề tài để đề xuất mô hình nghiên cứu, trong đó phần cơ sở lý thuyết trình bày các khái niệm nghiên cứu cơ bản về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu trong phát triển và xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu của

đề tài Chương 4 phân tích kết quả nghiên cứu để kết luận các giả thuyết nghiên cứu

về "Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức" Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu đối với các nhà quản trị, gợi ý một số chính sách trong quản lý, đồng thời trình bày những giới hạn của nghiên cứu

và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

6

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã trình bày tổng quan về hiện trạng công tác quản lý hệ thống thoát nước, chống và kiểm soát ngập cũng như tình hình thực tế công tác quản lý, quy hoạch, đào tạo cán bộ tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố dẫn đến tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và nghiên cứu định tính, tôi sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu

2.1 Giới thiệu về Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố 2.1.1 Quá trình hình thành

Bắt đầu từ năm 1991, Thành phố Hồ Chí Minh bắt đầu có sự quan tâm đến việc cải tạo, đầu tư xây dựng hệ thống thoát nước qua việc triển khai chương trình cải tạo

và nạo vét tuyến kênh Nhiêu lộc – Thị nghè kết hợp giải tỏa hơn 6900 căn nhà ven kênh; xây dựng thêm được 21.379m cống có đường kính 350 – 2.000m Đến năm

1995 – 2000 hạ tầng cơ sở được đầu tư phát triển mạnh nhưng không đồng bộ và thiếu quy hoạch trong đó có cơ sở hạ tầng thoát nước, xử lý nước thải Trong 5 năm, lượng nước thải sinh hoạt và công nghiệp tăng 1,5 lần, hệ thống thoát nước chưa hoàn chỉnh, ít được duy tu sửa chữa, vẫn trong tình trạng quá tải và gây ngập mỗi khi mưa lớn; một

số quận mới thành lập, quá trình đô thị hóa tự phát và thiếu kiểm soát dẫn đến việc san lấp, lấn chiếm kênh rạch, xâm hại hệ thống thoát nước làm phát sinh nhiều điểm ngập mới

Đến năm 2001, Thủ tướng chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể hệ thống thoát nước thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 tại quyết định 752/QĐ-TTg ngày 19/6/2001 Năm 2002 – 2007, thành phố đã đẩy mạnh đầu tư các dự án, công trình chống ngập và vệ sinh môi trường nước lưu vực Tàu hủ - Bến nghé – Kênh đôi – Kênh tẻ (giai đoạn 1), dự án nâng cấp đô thị lưu vực Tân hóa – Lò gốm Khối lượng công việc nhiều, đa dạng nhưng thiếu một cơ quan chủ trì thống nhất quản lý chung dẫn đến nhiều chồng chéo, vướng mắc Bên cạnh đó là hàng loạt điểm ngập mới phát sinh và

7

sự tác động của biến đổi khí hậu thể hiện rõ nét qua các diễn biến bất thường của các trận mưa lớn và triều cường gây ảnh hưởng lớn đến đời sống người dân của thành phố Trước tình hình đó, đến tháng 3/2008, Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố được thành lập theo Quyết định số 1121/QĐ-UBND ngày 14 tháng 3 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh với mục tiêu thống nhất quản lý chung trong lĩnh vực thoát nước, chống ngập, từng bước kiểm soát, giảm thiểu tình trạng ngập nước do mưa và do triều tại khu vực nội thành với việc kéo giảm điểm ngập từ 126 điểm (2008) xuống còn 58 điểm (năm 2010), và còn 9/58 điểm ngập (2015), tần suất và thời gian ngập cũng giảm đáng kể

2.1.2 Tổ chức bộ máy

Về biên chế: Hiện nay, tổng số cán bộ nhân viên hiện có 271 người, tổ chức thành

8 phòng chuyên môn và 4 Ban quản lý dự án trực thuộc:

Về trụ sở làm việc: Trung tâm Chống ngập ở địa chỉ số 10 Trần Nhật Duật, phường Tân Định, Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh

8

2.1.3 Chức năng

Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố Hồ Chí Minh (gọi tắt là Trung tâm Chống ngập) được thành lập theo Quyết định số 1121/QĐ-UBND ngày 14/03/2008 của Ủy ban nhân dân Thành phố, là cơ quan độc lập trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện các chương trình, dự án thoát nước, chống ngập trên địa bàn thành phố

2.1.4 Nhiệm vụ

Là cơ quan nghiên cứu, xây dựng chiến lược và các giải pháp kiểm soát lũ, triều trên địa bàn thành phố và các vùng phụ cận, xác định các dự án ưu tiên và phân kỳ thực hiện cho từng khu vực; điều phối các hoạt động, dự án tiêu thoát nước, để giải quyết căn bản tình trạng ngập nước trên địa bàn thành phố Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn, hàng năm về thoát nước đô thị kể cả kế hoạch ưu tiên chống ngập và thoát nước trên địa bàn thành phố Tổ chức thu thập, đo đạc, khảo sát, thống kê, lưu trữ đầy đủ các dữ liệu, có phân tích, đánh giá dự liệu liên quan đến các điểm bị ngập và dự báo trước tình hình ngập nước trên địa bàn thành phố để tham mưu các biện pháp phòng, chống, khắc phục Làm đầu mối trong việc nghiên cứu lập dự án quy hoạch tổng thể chương trình chống ngập, thoát nước trên địa bàn thành phố; thẩm tra các đồ

án thiết kế có liên quan và chủ động phối hợp, đề xuất các biện pháp nhằm đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề chống ngập và thoát nước của thành phố Hồ Chí Minh Làm chủ các dự án đầu tư về chương trình chống ngập nước, quyết định và đề xuất cơ chế nguồn vốn đầu tư tại thành phố; tổ chức, kiểm tra

và theo dõi tiến độ thực hiện các dự án chống ngập và thoát nước đang thực hiện, từ đó đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp nhằm phát huy các hiệu quả tổng hợp trình

Ủy ban nhân dân thành phố

Nghiên cứu, cập nhật, đề xuất cơ quan có thẩm quyền xem xét ban hành hoặc sửa đổi, nếu không còn phù hợp, bổ sung nếu thiếu đối với các quy chuẩn, tiêu chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật liên quan đến lĩnh vực thoát nước, xử lý nước thải; phương pháp xác định chỉ giới bảo vệ sông, kênh rạch, luồng lạch sông rạch, quy định kỹ thuật nạo vét làm cơ sở thống nhất trong thiết kế, kiểm tra, phối hợp các dự án thoát nước trên địa bàn thành phố

9

Phối hợp liên ngành và liên lưu vực trong lĩnh vực thoát nước nói chung và quản

lý, triển khai các dự án thoát nước nói riêng để thực hiện có hiệu quả chương trình chống ngập và thoát nước trên địa bàn thành phố Nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ trong và ngoài nước về lĩnh vực thoát nước và công tác chống ngập; tổ chức các cuộc hội thảo khoa học về thoát nước, chống ngập nước đô thị

Thay mặt, giúp Ủy ban nhân dân thành phố làm chủ sở hữu, tổ chức quản lý toàn

bộ hệ thống thoát nước, xử lý nước thải trên địa bàn thành phố Giúp Ủy ban nhân dân thành phố theo dõi, tiếp nhận, đưa vào quản lý vận hành khai thác một số hạng mục công trình của các dự án cải thiện môi trường nước lưu vực kênh Tàu Hũ – Bến Nghé – kênh Đôi – Kênh Tẻ (giai đoạn 1) và Dự án Vệ sinh môi trường thành phố (lưu vực Nhiêu Lộc – Thị Nghè)

2.2 Các khái niệm nghiên cứu liên quan

2.2.1 Khái niệm về lãnh đạo (Leadership)

Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo:

Theo Hemphill và Coons (1957), lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung

Theo Janda (1960), lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm

Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng lãnh đạo là ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể

Theo Jacobs (1970), lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi

Theo Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra

Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo Trong các định nghĩa trên đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức

2.2.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leader)

Từ khi được giới thiệu lần đầu bởi Burns (1978) và mở rộng bởi Bass (1985), thuyết phong cách lãnh đạo chuyển dạng được Burns (1978) cho rằng người lãnh đạo chuyển đổi các giá trị, hành vi và mục tiêu của cấp dưới thành của nhóm và tổ chức thông qua sự nhiệt tình, khuyến khích và truyền cảm hứng, là khả năng tạo ảnh hưởng đối với nhân viên để vượt qua các tâm lý lo ngại cá nhân và chuyển hóa chúng thành thành tích của tập thể Quá trình chuyển đổi này thúc đẩy nhân viên theo đuổi một tầm nhìn được thiết lập bởi các nhà lãnh đạo Lãnh đạo có phong cách chuyển dạng thường gắn liền với uy tín, khơi nguồn cảm hứng và kích thích trí tuệ Các nhà lãnh đạo có phong cách chuyển dạng thường áp dụng mô hình hành động khá phù hợp để đạt được mục tiêu của họ Tác giả về các phong cách lãnh đạo Gary Yuki tóm tắt các bước như sau:

- Cùng với nhân viên, phát triển một tầm nhìn đầy thách thức và hấp dẫn

- Kết nối tầm nhìn và chiến lược với các thành tích

11

- Điều chỉnh tầm nhìn và chuyển hóa thành hành động

- Thể hiện sự tự tin, quyết đoán và lạc quan về tầm nhìn và việc thực hiện chúng

- Thấy rõ tầm nhìn qua các bước kế hoạch nhỏ và những thành công nhỏ trong đường dẫn để hoàn thiện đầy đủ

Lãnh đạo chuyển dạng hoạt động tốt nhất khi áp dụng cho tình huống mà trong đó

có sự thay đổi tổ chức một cách sâu sắc, có thể đáp ứng với một hành động cạnh tranh, một cuộc khủng hoảng, hoặc một sự suy giảm liên tục thị phần Lãnh đạo chuyển dạng hoạt động tốt với các công ty mới, nơi mà sự quản lý cần truyền cảm hứng cho nhân viên trung thành và tạo ra năng suất cao trong khi làm việc hướng tới mục tiêu dài hạn Theo Bass (1985) phong cách lãnh đạo chuyển dạng có bốn nhân tố chính: Ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence), Truyền cảm hứng (Inspirational motivation), Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và Quan tâm cá nhân (Individualized consideration) Cụ thể:

2.2.2.1 Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence)

Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence) là mức độ mà nhà lãnh đạo hành xử theo những cách lôi cuốn để người cấp dưới tin tưởng họ; nhà lãnh đạo đồng cảm và đánh giá cao cấp dưới và hỗ trợ cấp dưới thiết lập những khởi xướng và các quan điểm

Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu gồm có hai thành tố được đo lường trong thang

đo đánh giá lãnh đạo đa nhân tố của Bass (1985): ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized behaviors) và ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute), cả hai thành tố đều là hình mẫu của người lãnh đạo tác động đến nhân viên Hai thành tố này cũng được đề cập trong các học thuyết của tác giả khác như Weber (1947) có những phẩm chất đặc biệt có thể cho phép họ thúc đẩy, động viên cấp dưới theo những cách đặc biệt:

+ Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute), các hành vi điển

hình liên quan đến thuộc tính này bao gồm: luôn tuân thủ và thấm nhuần các giá trị tổ chức, đặt lợi ích của tổ chức lên trên hết Nghĩa là, nhà lãnh đạo có những phẩm chất khiến cấp dưới phải ngưỡng mộ

+ Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized behaviors), hành vi của người

lãnh đạo được xem là hình mẫu cho nhân viên, đây là kết quả từ việc nhà lãnh đạo thể

12

hiện giá trị và niềm tin lớn nhất của họ Xác định tầm quan trọng của việc có một ý thức mạnh mẽ, xem xét những góc độ đạo đức, luân lý của quyết định và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có những cam kết đối với sứ mệnh của tổ chức

2.2.2.2 Lãnh đạo truyền cảm hứng (Inspirational motivation)

Truyền cảm hứng (Inspirational motivation) là mức độ mà nhà lãnh đạo bằng tầm nhìn phác họa một viễn cảnh có sức hấp dẫn, truyền cảm hứng làm việc và đưa ra mức tiêu chuẩn để kích thích nhân viên, thông qua những thông tin lạc quan về thành quả

có thể đạt được do sự nỗ lực và chỉ ra ý nghĩa của công việc

Những nhà lãnh đạo chuyển dạng cũng đặc biệt quan tâm đến tinh thần làm việc tập thể Tầm nhìn của lãnh đạo chuyển dạng được hỗ trợ bởi kĩ năng truyền thông để trở nên dễ hiểu, chính xác, hấp dẫn và đầy sức mạnh (Avolio et al., 1991)

2.2.2.3 Lãnh đạo kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation)

Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) là mức độ các nhà lãnh đạo chấp nhận mạo hiểm, kích thích bằng các câu hỏi và giả định, khuyến khích cải thiện các vấn đề, tưởng tượng, nâng cao tính tò mò và áp dụng các phương pháp mới giúp nuôi dưỡng

và phát triển suy nghĩ độc lập Nhà lãnh đạo phong cách chuyển dạng luôn đề cao giá trị học tập và các tình huống không mong đợi được nhìn nhận như là những cơ hội để học tập Khuyến khích nhân viên đề ra câu hỏi, suy nghĩ sâu sắc và đưa ra giải pháp phù hợp nhất để giải quyết công việc (Avolio et al., 1991)

2.2.2.4 Lãnh đạo quan tâm cá nhân (Individualized consideration)

Quan tâm cá nhân (Individualized consideration) thể hiện mức độ người quản lý quan tâm những nhu cầu cần thiết của cấp dưới, cư xử như người huấn luyện, người chỉ dẫn và lắng nghe những mối quan tâm của cấp dưới Nhà lãnh đạo đồng cảm, hỗ trợ, xây dựng mối giao tiếp mở và môi trường làm việc mang lại những cơ hội tạo thách thức, luôn tôn trọng, khen ngợi và ghi nhận những đóng góp cá nhân của mỗi nhân viên đến thành quả của tập thể Khuyến khích nhân viên có ý chí, khát vọng phát triển bản thân và có động lực nội tại với công việc Theo Avolio et al (1991), nhà lãnh đạo phong cách chuyển dạng phải có khả năng nhận ra và đánh giá nhu cầu từng cá nhân cấp dưới Một sự hiểu biết toàn diện về nhu cầu của người cấp dưới giúp cho nhà lãnh đạo có thể phát triển họ đạt được mức tối ưu nhất

13

Để thể hiện quan tâm đến từng cá nhân, hành vi của người lãnh đạo phải chứng minh được rằng họ xem nhân viên với tư cách như là một cá nhân chứ không phải là người làm thuê Thể hiện: lãnh đạo luôn lắng nghe và thực hiện trao đổi thông tin hai chiều với nhân viên, người lãnh đạo cũng có thể quản lý bằng cách đi vòng quanh để tạo ra những cuộc tiếp xúc, những buổi trò chuyện thân mật Từ đó người lãnh đạo có thể nắm bắt chính xác hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên, đồng thời cũng thể hiện tình cảm, sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên

2.2.3 Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Trust in leader)

Tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo đã được đánh giá trong các nghiên cứu được thực hiện từ nhiều năm nay bởi Argyris (1962), Likert (1967) McGregor (1967) Mellinger (1959) và Read (1962) Trong thời gian qua, niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là khái niệm quan trọng trong ngành tâm lý học ứng dụng

và các bộ môn liên quan Cụ thể, đây là khái niệm cơ bản trong các học thuyết về lãnh đạo: sự chuyển dạng và uy tín của lãnh đạo xây dựng niềm tin cho nhân viên (Kirkpatrick& Locke 1996; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter 1990), nhận thức của nhân viên về tính cách người lãnh đạo quyết định đến niềm tin và hiệu quả lãnh đạo (Bass 1990; Hogan, Curphy 1994) và niềm tin là 1 yếu tố của thuyết sự trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên (Schriesheim, Castro, & Cogliser 1999) và xem xét cách

cư xử của lãnh đạo (Fleishman & Harris 1962) Tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo đã được nhấn mạnh trong nhiều bộ môn nghiên cứu Khái niệm niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đã được đề cập đến trong các bài nghiên cứu liên quan thái độ công việc, làm việc nhóm, giao tiếp công sở, tính công bằng, tâm lý học, mối quan hệ trong tổ chức và quản lý mâu thuẫn Gần đây, khái niệm “niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo” đã được trở thành một chủ đề nghiên cứu thu hút nhiều sự quan tâm, nhiều tạp chí đã đề cập đến chủ đề này (Kramer & Isen 1994; Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer 1998), sách tái bản (Gambetta1988, Kramer & Tyler 1996; Lane & Bachmann 1998) và hàng loạt các bài báo khác Theo Kramer (1999), "niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo" đang di chuyển trở thành “phần trung tâm của học thuyết tổ chức tạm thời” (p.594)

"Niềm tin được định nghĩa như sự sẵn sàng phụ thuộc vào một bên khác" (Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986) và kỳ vọng rằng bên kia sẽ đáp lại nếu họ hợp tác

14

Một số nhà nghiên cứu nổi tiếng khác cũng đưa ra những khái niệm khác nhau và cùng nhận ra tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo của họ Niềm tin có thể tồn tại trên nhiều cấp độ khác nhau: cá nhân, tổ chức, và liên tổ chức Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo được cho là có liên quan tích cực đến hành vi công dân tổ chức, sự hài lòng của nhân viên,và hiệu suất làm việc (Jung & Avolio, 2000; Pillai, Schriesheim, & Wailliams, 1999) Trong hầu hết các tổ chức, nhận thức của nhân viên

về khả năng của người lãnh đạo là một yếu tố thiết yếu tạo nên niềm tin

"Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là tổng thể niềm tin, tự tin vào phẩm chất và năng lực của người quản lý" (Ferris et al., 2004)

"Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong việc xác định sự thành công và ổn định của tổ chức và có mối quan hệ tích cực đến lợi ích cũng như sự thỏa mãn công việc của nhân viên" (Aryee et al., 2002)

"Niềm tin là sự sẵn sàng để chấp nhận tổn thương, dựa trên những kỳ vọng tích cực vào những ý định hoặc hành vi của người khác" (Rousseau et al 1998; Madjar & Ortiz-Walters, 2009) Các nghiên cứu khác có liên quan cũng vận dụng định nghĩa này theo nhiều cách khác nhau, đối với những đối tượng lãnh đạo khác nhau nhằm đưa ra nhiều cách giải thích khác nhau về quá trình hình thành niềm tin và quá trình niềm tin ảnh hưởng đến kết quả trong công việc, và bản chất của quá trình hình thành này Như vậy nhìn từ nhiều góc độ niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo càng nhiều thì sự thỏa mãn công việc và năng suất lao động của nhân viên cũng tăng lên (Nasra et al 2015) Do đó nghiên cứu này cũng sử dụng định nghĩa trên trong việc phân tích, chọn lựa thang đo và xây dựng mô hình

2.2.4 Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment)

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết với tổ chức (Mowday et al., 1982; Allen and Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw et al, 2003; Yoursef, 2000) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự cam kết với tổ chức

15

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, p.226) Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986), là

sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al., 1996, p.302), là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

Các thành phần của sự cam kết với tổ chức:

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

Angle và Perry (1981) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết, đó là: Cam kết về

giá trị ( Value commitment) là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Cam kết để duy trì (Commitment to stay) là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết: Sự

gắn bó hay nhất quán (Identification) có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức Lòng trung thành (Loyalty) với một mong muốn mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức Sự dấn thân (Involvement) vào các hoạt động của tổ chức,

và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

O’reilly & Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự cam kết bao gồm: Sự

phục tùng (Compliance) dám dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt Sự gắn bó (Identification) vì mong muốn hội nhập với tổ chức Sự chủ quan (Internalisation) dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Penley & Gould (1988) đề xuất 3 thành phần của sự cam kết: Đạo đức (Moral)

nghĩa là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức Tính toán (Calculative) nghĩa là có sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với

sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức Sự thờ ơ (Alienative) nghĩa là nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức

16

Mayer & Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần của sự cam kết: Giá trị

(Value) nghĩa là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức Sự duy trì (Continuance) với mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Jaros et al (1993) đề xuất 3 thành phần của sự cam kết: Tình cảm (Affective) là

mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức Sự duy trì (Continuance) là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức Sự cam kết vì đạo đức (Moral) là mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần sự cam kết của nhân viên với tổ chức

thì định nghĩa của Meyer và Allen sẽ được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành

phần cam kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được quan tâm và

sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đó Meyer và Allen (1991) định nghĩa rằng

sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức Sự cam kết bao gồm 3 thành phần: sự cam kết vì tình cảm (affective) nghĩa là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; sự cam kết để duy trì (continuance) nghĩa là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; sự cam kết vì đạo đức (normative) nghĩa là nhân viên cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc trong tổ chức

Để đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen (1991), nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành phần của sự cam kết:

Thành phần 1: đo lường mức độ cam kết với tổ chức vì tình cảm Mức độ cam

kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Xem công ty như mái nhà thứ hai,

- Tự hào vì được làm việc trong công ty,

- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,

- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,

- Cảm nhận là thành viên của công ty,

17

- Cảm nhận thuộc về công ty

Thành phần 2: đo lường mức độ cam kết với tổ chức để duy trì Mức độ cam kết

để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết,

- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn,

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty,

- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty

Thành phần 3: đo lường mức độ cam kết vì đạo đức Mức độ cam kết vì đạo đức

được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty,

- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty

2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

Nghiên cứu của Arnold et al (2001), "Khảo sát về tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng hoặc tổ chức lồng sắt (iron cage) lên niềm tin, sự cam kết và hiệu quả hoạt động đội"

Sự cam kết và hiệu quả hoạt động đội cũng có thể đạt được một cách hiệu quả bởi sự phát triển của các chỉ tiêu do nhóm đưa ra một cách mạnh mẽ Barker (1993, p 408) mô tả một cấu trúc đội mới đã được phát triển theo thời gian, tạo thành kết cấu lồng sắt để liên kết chặt chẽ hơn, mạnh mẽ hơn các thành viên trong cùng một nhóm Thay vì giải phóng các thành viên, tổ chức "lồng sắt Weber" kiểm soát hợp lý dựa trên

sự phát triển một hệ thống các quy tắc, các giá trị được chuẩn tắc để kiểm soát các hành động của các thành viên nhiều hơn trước đây Cấu trúc tổ chức tự quản sẽ giúp tăng ''động lực của nhân viên, năng suất và sự cam kết'' (Barker, 1993, p.414) Chính

vì lý do này mà rất nhiều công ty áp dụng hình thức của tổ chức này

Những giá trị được tạo ra từ tổ chức "lồng sắt" là trách nhiệm, chất lượng, sự đóng góp của các thành viên, và sự cam kết với nhóm và công ty (Barker, 1993, p.421) Có sự cam kết cao, sự tin tưởng của các thành viên nhóm với các giá trị của tổ chức Trong tổ chức "lồng sắt" các thành viên trong nhóm giống như các thành viên trong cùng một gia đình (Barker, 1993), họ hài lòng khi được trao quyền để giải quyết

sử dụng mô hình thang đo của Ellemers et al (1998) với độ tin cậy α = 0,84 Niềm tin đối với tổ chức sử dụng thang đo của Jarvenpaa et al (2000) với độ tin cậy α = 0,86

Hệ thống kiểm soát tổ chức "lồng sắt" sử dụng thang đo được xây dựng bởi Barker (1993) với độ tin cậy α = 0,78

19

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Arnold et al (2001)

Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến niềm tin, sự cam kết và hiệu quả hoạt động đội Kết quả nghiên cứu kiến nghị rằng nên tập trung vào phong cách lãnh đạo chuyển dạng như là một phương pháp hiệu quả để tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo của họ đồng thời khuyến khích những giá trị mạnh trong tổ chức, các quy phạm trong tổ chức sẽ làm tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002), "Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo: Phương pháp phân tích tổng hợp và ý nghĩa trong nghiên cứu và thực tiễn"

Dirks và Ferrin (2002) tiến hành nghiên cứu Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dựa trên phương pháp phân tích tổng hợp và ý nghĩa trong nghiên cứu và thực tiễn

20

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002)

Kết quả nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) đã chỉ ra tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với phong cách lãnh đạo chuyển dạng, nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ chặt chẽ với tất cả các biến quan sát của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo (r= 0,72) và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo cũng có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Nhà lãnh đạo thể hiện được khả năng lãnh đạo, hết mình, có trách nhiệm trong công việc, tận tình hỗ trợ hướng dẫn nhân viên trong công việc, nỗ lực đào tạo nhân viên sẽ tạo được niềm tin cho nhân viên, từ đó nhân viên cảm thấy tin tưởng vào các quyết định, kế hoạch do nhà lãnh đạo đề ra, có trách nhiệm và cam kết, gắn bó với tổ chức

Nghiên cứu của Gillespie và Mann (2004), "Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chia sẻ các giá trị xây dựng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo"

Gillespie và Mann (2004) cho rằng niềm tin của cá nhân là điều chủ chốt để duy trì hiệu quả làm việc đội Trong khi các nhà lãnh đạo đóng vai trò là người thiết lập và duy trì niềm tin Nghiên cứu đã khảo sát mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong nghiên cứu được đo lường bằng cách sử dụng 27 câu hỏi của bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố Multi-Factor (MLQ) (Bass & Avolio, 1997) với độ tin cậy của thang đo là α = 0,98

Niềm tin của công dân đối với tổ chức áp dụng thang đo được xây dựng bởi McAllister (1995) với độ tin cậy của thang đo α = 0,95

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Lin và Hsiao (2014)

22

Theo kết quả nghiên cứu của Lin và Hsiao (2014) thì phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ tích cực đến sự chia sẻ kiến thức, niềm tin và hành vi công dân của tổ chức Kết quả khảo sát cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan

hệ tương quan mạnh đối với niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (r=0.77, p<0.01)

Nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013), "Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và kết quả của tổ chức: Dẫn chứng từ lao động Việt Nam"

Đào Hồng Ngọc và Han (2013) đã tiến hành nghiên cứu Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và kết quả của tổ chức với dẫn chứng từ lao động Việt Nam Dữ liệu cho nghiên cứu này được thu thập từ các nhân viên của các tập đoàn nổi tiếng như công ty Adidas và Viettel Mobile tại Việt Nam Mẫu khảo sát cho nghiên cứu bao gồm 200 nhân viên làm việc với người giám sát trực tiếp của họ Thư giải thích mục tiêu của cuộc khảo sát và đảm bảo tính bảo mật của những thông tin thu thập được gửi đến từng đối tượng khảo sát Trong số 200 bảng khảo sát được gửi đi thu lại được 186 kết quả khảo sát có thể sử dụng được, tỷ lệ đáp ứng 93% (186/200)

Trong số những người được hỏi, 49,5% là nam giới và 50,5% là nữ giới Độ tuổi phổ biến nhất của người lao động là giữa 26 và 45: cụ thể, 26-35 tuổi (59,1%) và 36-

45 tuổi (37,1%)

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013)

23

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong nghiên cứu được đo lường bằng cách sử dụng 20 câu hỏi của bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố Multi-Factor (MLQ-Mẫu 5X) (Bass & Avolio, 2000) Đối tượng nghiên cứu sẽ đánh giá như thế nào, thường xuyên trực tiếp về lãnh đạo của mình có liên quan đến các hành vi lãnh đạo chuyển dạng ví

dụ như: "lãnh đạo của tôi coi trọng lợi ích cá nhân hơn lợi ích của tập thể", "lãnh đạo của tôi giúp tôi phát triển thế mạnh của mình" Độ tin cậy của thang đo là α = 0,96 Thang đo niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo gồm 7 biến trích từ nghiên cứu trước của Gabarro và Athos (1978), áp dụng thang đo Likert 5 mức độ (hoàn toàn đồng ý  hoàn toàn không đồng ý) Độ tin cậy của thang đo là α = 0,92

Kết quả khảo sát theo nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013) đã cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối liên hệ tích cực đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

2.4 Nhận xét về các nghiên cứu trước

Thực tế cho thấy đã có rất nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Đại đa số các nghiên cứu đều chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Một số nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc của nhân viên, đồng thời sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc cũng có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên không có nhiều nghiên cứu về sự ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức qua biến trung gian là niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Trên cơ sở đó, luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu theo hướng: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

24

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan

Arnold et al (2001), "Khảo sát về tác

động phong cách lãnh đạo chuyển dạng

hoặc tổ chức lồng sắt (iron cage) lên niềm

tin, sự cam kết và hiệu quả hoạt động đội"

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến niềm tin, sự cam kết và hiệu quả hoạt động đội Kết quả nghiên cứu kiến nghị rằng nên tập trung vào phong cách lãnh đạo chuyển dạng như là một phương pháp hiệu quả để tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo của họ đồng thời khuyến khích những giá trị mạnh trong tổ chức, các quy phạm trong tổ chức sẽ làm tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

Dirks và Ferrin (2002), "Niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo: Phương pháp

phân tích tổng hợp và ý nghĩa trong

nghiên cứu và thực tiễn"

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ chặt chẽ với tất cả các biến quan sát của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo cũng có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Gillespie và Mann (2004), "Phong cách

lãnh đạo chuyển dạng và chia sẻ các giá

trị xây dựng niềm tin của nhân viên đối

với lãnh đạo"

Cả bốn thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đều có mối tương quan với niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Lin và Hsiao (2014), "Mối quan hệ giữa

phong cách lãnh đạo chuyển dạng với sự

chia sẻ kiến thức, niềm tin và hành vi

công dân của tổ chức"

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ tích cực đến sự chia sẻ kiến thức, niềm tin và hành vi công dân của tổ chức

25

Đào Hồng Ngọc và Han (2013), "Phong

cách lãnh đạo chuyển dạng và kết quả

của tổ chức: Dẫn chứng từ lao động Việt

Nam"

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối liên hệ tích cực đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

2.5 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

Theo Bass (1985) phong cách lãnh đạo chuyển dạng có bốn nhân tố chính: Ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence) bao gồm ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute) và ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized behaviors), Truyền cảm hứng (Inspirational motivation), Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và Quan tâm cá nhân (Individualized consideration) do đó nghiên cứu này tập trung xem xét phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo thông qua 05 yếu tố: Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất, Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi, Lãnh đạo truyền cảm hứng, Lãnh đạo kích thích trí tuệ, Lãnh đạo quan tâm cá nhân

2.5.1 Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Có một vài nghiên cứu đã mô tả niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo được thực hiện như một quá trình trao đổi trong xã hội (Konovsky & Pugh 1994; Whitener, Brodt, Korsgaard & Werner 1998) Người nhân viên nhìn mối quan hệ đối với lãnh đạo như là một khái niệm nằm ngoài hợp đồng kinh tế tiêu chuẩn Sự trao đổi biểu hiện một mối quan hệ chất lượng cao, trọng tâm của mối quan hệ là sự quan tâm lẫn nhau Các nghiên cứu đã sử dụng quan điểm này có thể kể đến như: nghiên cứu niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, mối quan hệ với nhân viên tạo nên hành vi công dân (Konovsky & Pugh 1994); nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Pillai, Shriesheim & Williams 1999); nghiên cứu mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Shriesheim et al 1999)

Có thể nói quan điểm này dựa trên nền tảng của mối quan hệ

Bên cạnh đó một số nghiên cứu khác lại tập trung vào cách cảm nhận về tính cách của người lãnh đạo và ảnh hưởng của cách cảm nhận này đến mức độ tổn thương của người nhân viên trong mối quan hệ thứ bậc (Mayer et al.1995) Theo quan điểm này,

26

vấn đề liên quan đến niềm tin của nhân viên đối với tính cách của người lãnh đạo rất quan trọng bởi vì người lãnh đạo có quyền đưa ra quyết định, ảnh hưởng đến người nhân viên và khả năng của họ để đạt được mục đích (về sự thăng tiến, lương bổng, kết quả công việc…) Quan điểm này cho thấy người nhân viên nỗ lực để nhận biết đặc điểm của người lãnh đạo như tính chính trực, sự đáng tin cậy, tính công bằng và khả năng của người lãnh đạo Ví dụ như một số nghiên cứu của: Mayer et al (1995) sử dụng quan điểm này để thiết lập mô hình của niềm tin dựa trên đặc điểm của đối tượng được tin cậy; Cunningham & MacGregor (2000), Oldham (1975) nghiên cứu nhận thức về đặc điểm của người quản lý; Jones, James & Bruni (1975) nghiên cứu về hình thái cách cư xử của lãnh đạo Quan điểm này chủ yếu được xây dựng dựa trên nền tảng

về tính cách

Theo Avolioet al (1991) phong cách lãnh đạo chuyển dạng là người lãnh đạo tạo được sự tôn trọng và tin tưởng, trở thành một hình mẫu để người cấp dưới noi theo, đặc biệt khi họ quan sát lãnh đạo của mình đạt được những thành tựu đáng mong đợi Những nhà lãnh đạo chuyển dạng không chỉ có được sự tôn trọng mà còn là sự tin tưởng và trung thành từ nhân viên (Bass 1990) Chính phẩm chất và hành vi vượt trội của người lãnh đạo chuyển dạng, bằng năng lực cá nhân của chính mình trong việc giải quyết các vấn đề, vạch ra tầm nhìn, định hướng cho tổ chức đã tạo cho họ sự kính trọng, tin tưởng của nhân viên, từ đó hình thành niềm tin và lòng trung thành của nhân viên đối với họ một cách mạnh mẽ Vì vậy, giả thuyết H1 và H2 được phát biểu như sau:

H1: Có mối quan hệ đồng biến giữa lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất với

niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

H2: Có mối quan hệ đồng biến giữa lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi với niềm

tin của nhân viên đối với lãnh đạo

2.5.2 Lãnh đạo truyền cảm hứng và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Bennis, Nanus (1985); Gillespie, Mann (2004) và Pillai et al (1999) đã chứng minh có tồn tại mối quan hệ trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin Saracostti (2007) lại cho rằng niềm tin chính là vốn xã hội cho sự phát triển của các tổ chức Điều này cho thấy các nhà lãnh đạo chuyển dạng sẽ cần phải nỗ lực hết

đỡ cấp dưới có được sự hiểu biết và cái nhìn rõ ràng về mục tiêu công việc để tạo ra động lực hành động Mục đích của hành động này nhằm tạo ra sức mạnh tổng hòa đưa tổ chức tiến về phía trước, nhằm đạt được mục tiêu đề ra bên cạnh đó nó cũng giúp củng cố, làm tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, đối với sự thành công của tổ chức trong tương lai Vì vậy, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Có mối quan hệ đồng biến giữa lãnh đạo truyền cảm hứng với niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo

2.5.3 Lãnh đạo kích thích trí tuệ và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Những nhà lãnh đạo phong cách chuyển dạng khuyến khích nhân viên sáng tạo từ nguyên nhân và cơ sở luận cứ chứ không chỉ là các ý tưởng thiếu thực tế để giải quyết các vấn đề, tái định hình vấn đề và tiếp cận các tình huống thông thường theo phương pháp mới (Avolio et al., 1991) Khuyến khích sự phát triển văn hóa đặt câu hỏi và học tập không ngừng trong tổ chức; khích lệ và cổ vũ cấp dưới phát huy tính sáng tạo và đưa ra những cải tiến bằng cách đặt câu hỏi giả định, những ý tưởng mới của nhân viên luôn được tôn trọng và không bị phê bình, chỉ trích trước tập thể dù ý tưởng đó khác với ý tưởng lãnh đạo hay thậm chí khi đó là một ý tưởng chưa tốt Rõ ràng việc kích thích trí tuệ nhân viên của nhà lãnh đạo chuyển dạng mang tính chất trao quyền cho nhân viên, gây dựng sự cam kết, sự tự tin và tin tưởng vào nhà lãnh đạo của họ.Trong các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong quá khứ, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được cho là xây dựng lòng tin ở người đi theo họ (Kirkpatrick& Locke, năm 1996; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) Vì vậy, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

H4: Có mối quan hệ đồng biến giữa lãnh đạo kích thích trí tuệ với niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo

28

2.5.4 Lãnh đạo quan tâm cá nhân và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo

Theo thuyết trao đổi xã hội, các nhà lãnh đạo chuyển dạng xây dựng lòng tin bằng cách chứng minh mối quan tâm cá nhân và tôn trọng nhân viên (Jung và Avolio, 2000) Theo Bass & Riggio(2006) người lãnh đạo phải nhận ra nhu cầu, ước muốn của nhân viên, đặc biệt là nhu cầu thành tựu và nhu cầu phát triển của nhân viên để họ có thể phát triển tiềm năng lên mức cao hơn, đạt được nhiều thành công hơn Quan tâm đến từng cá nhân là tạo ra cơ hội học tập mới trong bầu không khí hỗ trợ cho nhân viên và cũng chính sự quan tâm cá nhân sẽ tạo được lòng tin và sự trung thành của nhân viên đối với lãnh đạo Vì vậy, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Có mối quan hệ đồng biến giữa lãnh đạo quan tâm cá nhân với niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo

2.5.5 Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến hiệu quả của tổ chức

đã thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong những năm gần đây (Mayer, Davis, & Schoorman, 1999; Hosmer, 1995) Điều này chỉ ra rằng các nhà nghiên cứu tiếp tục tin rằng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo như là một yếu tố quan trọng trong việc xác định hành vi và thái độ của nhân viên trong tổ chức Hệ quả của việc tạo được niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là hiệu quả hoạt động của tổ chức, xác định hành vi công dân của tổ chức, tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức, hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc (Jung & Avolio, 2000; Pillai et al., 1999) Chính vì vậy niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo sẽ đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hiệu quả của tổ chức, ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Có lý do để thấy rằng khi các nhà lãnh đạo chuyển dạng động viên nhân viên thực hiện hoàn thành công việc vượt ngoài sự kỳ vọng, điều này sẽ dẫn đến hành vi công dân tổ chức là một phần của tổ chức, nhân viên sẽ nhận thức được trách nhiệm của mình đối với tổ chức

29

Niềm tin của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo chuyển dạng đóng vai trò là điều kiện quan trọng để làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức, sự cam kết của nhân viên với tổ chức Điều này có nghĩa rằng nếu không có các mối quan hệ tin tưởng sẽ không có mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi của công dân tổ chức cũng như sự cam kết của nhân viên với tổ chức

Organ (1988) và Konovsky và Pugh (1994) đã chứng minh rằng hành vi công dân tổ chức xảy ra trong bối cảnh có sự giao lưu xã hội, trong đó có liên quan trực tiếp đến phong cách lãnh đạo chuyển dạng - đặc trưng cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Các nhà nghiên cứu cũng chứng minh rằng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đóng vai trò trung gian đặc biệt quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân của tổ chức dẫn đến sự cam kết với tổ chức Điều này có nghĩa rằng nếu không có các mối quan hệ tin tưởng sẽ không có mối liên

hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hành vi của công dân tổ chức cũng như

sự cam kết của nhân viên với tổ chức Vì vậy, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Có mối quan hệ đồng biến giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo với

sự cam kết của nhân viên với tổ chức

2.6 Mô hình nghiên cứu

Dựa vào các nghiên cứu đã nêu ở phần cơ sở lý thuyết, tôi đề xuất mô hình

nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân

viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố” như sau: