Quy trình về tuyển dụng nhân sự THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN mộ, TUYỂN CHỌN NHÂN lực tại CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG điện lực

Quy trình về tuyển dụng nhân sự THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC Một trong các yếu tố quan trọng để thu được lợi nhuận cao và ti

Quy trình về tuyển dụng nhân sự THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC

Một trong các yếu tố quan trọng để thu được lợi nhuận cao và tiết kiệmđược chi phí là doanh nghiệp tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng đượccác yêu cầu ngày càng cao của thị trường Nếu doanh nghiệp lựa chọn được đúngnhững người có năng lực thực sự và đáp ứng được những yêu cầu đặt ra thìnhững người lao động đó sẽ đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển và doanhnghiệp còn giảm được chi phí đào tạo Ngược lại, nếu doanh nghiệp không tuyểnđược đúng người thì chẳng những không mang lại lợi ích, người vừa tuyển chỉcoi doanh nghiệp là nơi “tạm trú”, dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để chuyển đếnnơi tốt hơn khi có cơ hội Điều đó đã không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

mà còn gây lãng phí rất nhiều cho DN

Trong khuôn khổ bài tập cá nhân môn học Quản trị nguồn nhân lực, em xinđược trình bày thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại đơn vị nơi em công tác:Công ty Thông tin viễn thông điện lực

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN TRONG

Doanh nghiệp có nhu cầu

Qua phân tích trên ta có một số khái niệm như sau:

- Tuyển dụng là một quá trình thu hút và sàng lọc ra những người phù hợpnhất, thoả mãn nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức Kết thúc của quá trìnhtuyển dụng là hai bên sẽ giao kết Hợp đồng lao động Quá trình tuyển dụng chiathành hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn

- Tuyển mộ là quá trình thông báo, động viên những người lao động khácnhau có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức ứng tuyển cho vị trí công việc trống

- Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn rangười tốt nhất và phù hợp nhất trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

Mục đích của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn rất rõ ràng đó là trong sốnhững người tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp sẽ lựa chọn được một hoặc một

số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển mộ, tuyển chọn

- Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lýnguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nhận lực của doanhnghiệp Qua quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mới, một mặt lực lượng

Không phù hợp

Phù hợp nhất, thoả mãn nhất

lao động của doanh nghiệp được trẻ hoá, mặt khác trình độ trung bình của doanhnghiệp được nâng lên;

- Một chính sách tuyển mộ, tuyển chọn đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảmbảo cho doanh nghiệp tìm được đúng người làm đúng việc và mang lại nhữngthành công cho tổ chức Mặt khác, giúp cho doanh nghiệp tránh được các chi phí

do phải tuyển lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc như hỏng máy móc thiết bị

Tóm lại, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên hiện nay là một kỹ thuật phứctạp, một nghệ thuật và phải do người có chuyên môn tiến hành

3 Yêu cầu của tuyển mộ, tuyển chọn

Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực (phải gắn với mục tiêu và công tác kế hoạch hoá);

- Tuyển được những người có trình độ chuyên môn gắn với công việc đểđạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt;

- Tuyển được những người gắn với những mong đợi của tổ chức về kỷ luật,tính trung thực và động cơ làm việc

II Quá trình tuyển mộ nhân lực

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực

1.1 Môi trường bên ngoài

- Biến động trên thị trường lao động

- Luật pháp của Chính phủ

- Đối thủ cạnh tranh

- Thái độ của xã hội đối với một nghề nghiệp nào

- Các xu hướng kinh tế

1.2 Môi trường bên trong (Các yếu tố thuộc về tổ chức)

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự tại doanhnghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng;

- Các quan hệ với công đoàn và bầu không khi tâm lý trong tập thể laođộng;

- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp có uy tín càng caothì khả năng thu hút được những lao động giỏi càng nhiều;

- Quan điểm nhà tuyển dụng: Nhà tuyển dụng phải am hiểu trong lĩnh vựctuyển dụng nhân viên, có kinh nghiệm và công bằng trong việc ra quyết địnhtuyển dụng, khi tuyển dụng không được theo cảm tính và không được thiên vềtình cảm

2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức

Đối với tuyển mộ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bảnthông báo về các vị trí công việc cần tuyển bao gồm các thông tin về nhiệm vụcông việc hay yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ Bản thông báo này được gửi đếntất cả các nhân viên trong tổ chức Phương pháp này thu hút được nhiều nhữngngười có năng lực trong tổ chức nộp đơn, tuy nhiên chi phí khá cao

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức.Qua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được những người có năng lực phùhợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng, tuy nhiênphương pháp này sẽ không chính xác nếu không minh bạch do có sự bè phái tácđộng

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong "danh mục kỹ năng"như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinhnghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến cá nhân người lao động cần

tuyển mộ Danh mục các kỹ năng thường được tổ chức lưu trữ trong phần mềmnhân sự hay hồ sơ nhân sự của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Phươngpháp này rất nhanh gọn và không tốn chi phí Tuy nhiên, cần phải cập nhật liêntục, đều và đúng các thông tin.

2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể áp dụng những phương pháp thuhút sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức Qua kênh thông tin này tổ chức có thể tìm được những người cónăng lực phù hợp với yêu cầu của công việc

- Phương pháp thu hút thông qua việc quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩmkhác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển,tính chất công việc Cần chú ý nội dung quảng cáo ngắn gọn, hấp dẫn, kênhquảng cáo hợp lý Khi quảng cáo có thể lựa chọn quảng cáo chung hoặc quảngcáo riêng

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm Đây là phương pháp áp dụng phổ biến nhất ở nước ta đặc biệt là khi cầntuyển nhanh, số lượng lớn và người làm công tác tuyển dụng của doanh nghiệpkhan hiếm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhàtuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng mộtthời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn,tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho cácứng viên và nhà tuyển dụng Phương pháp này chỉ áp dụng đối với những Công

ty lớn do chi phí tốn kém

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòngchuyên trách bộ phận nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, caođẳng, dạy nghề

3 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch

và mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:

3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

3.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong việc lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem nên tuyểnbao nhiêu người cho từng vị trí công việc Để việc tuyển mộ có hiệu quả thì sốngười nộp đơn xin việc tham gia dự tuyển phải nhiều hơn số người cần thuêmướn Các tỷ lệ sàng lọc này thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên cònlại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người được chấp nhận vào bướctiếp theo Vì vậy chúng ta cần phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác vàhợp lý Mặt khác, tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý củangười dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc

ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố như:

- Thị trường lao động (cung - cầu lao động);

- Mức độ phức tạp của công việc;

- Chất lượng của nguồn lao động;

- Tâm lý chọn ngành nghề của người lao động;

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

Cần lưu ý trong khi lập kế hoạch tuyển mộ không nên có các biểu hiệnthiên vị, định kiến

3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trítrống, tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn ở vị trí công việc nào thì lấy người bêntrong tổ chức, ở vị trí công việc nào thì lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèmvới nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp.

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việccho tổ chức Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họđang đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng,tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồnnhân lực này, doanh nghiệp không phải mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng

mà vẫn duy trì được công việc như cũ, kích thích được tinh thần, khả năng làmviệc của nhân viên và tăng được sự trung thành của họ đối với tổ chức Tuynhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đượcchất lượng nguồn nhân lực, tạo những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gâymâu thuẫn nội bộ và tạo khoảng trống ở công việc thấp hơn

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức, đây là nguồn rất đa dạng, phongphú, dễ tìm kiếm, phù hợp với công việc và tính khách quan trong tuyển dụng caonhư sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những laođộng tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồnnhân lực rộng lớn này, tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại cũng có nhiềukhó khăn trong lựa chọn hơn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phảimất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn họ làm quen với doanh nghiệp vàcông việc mới và nếu thường xuyên tuyển nguồn bên ngoài sẽ làm cho nội bộ tổchức thất vọng tạo ra không khí làm việc không tốt và khó đo lường được sự gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, đây là những người được trang bị nhữngkiến thức tiên tiến, có hệ thống; họ có cách nhìn mới đối với tổ chức; họ có khảnăng thay đổi tính cố hữu của tổ chức

Khi tuyển mộ nguồn từ bên ngoài tổ chức cần chú ý tới một số rủi ro có thểxẩy ra vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng do

đó người tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay công việc

3.1.3 Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ

- Khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập trung vàothị trường lao động nông nghiệp;

- Đối với các loại lao động có chất lượng cao thì cần tập trung vào:

+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chấtlượng cao của tất cả các ngành nghề;

+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề;

+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tưnước ngoài

3.2 Tìm kiếm người xin việc

Để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc và đảm bảođược họ sẽ gắn bó với tổ chức, tổ chức cần phải có những hình thức kích thíchhấp dẫn để thu hút người lao động như mức lương, mức thưởng hấp dẫn, chế độđãi ngộ tốt và tránh cung cấp đầy đủ các thông tin không trung thực về công tylàm họ vỡ mộng và ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao độngtạo nên

Mặt khác, để công tác tuyển mộ có hiệu quả thì cán bộ tuyển mộ phải lànhững người am hiểu công việc chuyên mộ, có phẩm chất tốt, có kỹ năng phỏngvấn, trắc nghiệm

3.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trìnhtuyển mộ, đặc biệt là nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dung này

ta cần chú ý đến các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không (đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phítài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, songkhông ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận);

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ;

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc;

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mưc tin cậy cho việc xéttuyển chưa;

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa;

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

III Quá trình tuyển chọn

1 Các bước của quá trình tuyển chọn

1.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác định được những cánhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc cần tuyển hay không

để từ đó ra những quyết định Tuy nhiên để ra được những quyết định này thì cáctiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng vì khi phỏng vấn thì ý chủ quancủa người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất Do đó các tiêu chuẩn có tínhđộc đoán thì không nên loại người xin việc Mặt khác cũng không nên dùng cácyếu tố như tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo để loại bỏ những người nộp đơn xinviệc Trong bước này cần phải lưu ý một số vấn đề khác như nhà tuyển dụng phảitôn trọng, tiếp đón lịch sự, nhã nhặn đối với các ững viên, không nên hỏi đếnnhững vấn đề riêng tư Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên là họ chưa đápứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, không có các kỹ năng như đã thôngbáo

1.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, đơn xin việcthường được tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc có trách nhiệm điền vàotheo yêu cầu mà người sử dụng lao động đề ra Mẫu đơn xin việc được thiết kếmột cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyểnchọn một cách chính xác người xin việc vì nó cho các thông tin đáng tin cậy về

các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, kiếnthức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, tên nơi đã làm việc cũ, các kỳ vọng,ước muốn và khả năng đặc biệt khác.

Tuy vậy, đơn xin việc chỉ là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế choviệc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho tổ chức và thôngtin trong đó bị hạn chế

1.3 Các trắc nghiệm trong tuyển chọn

Đây là khâu quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn nhân sự, nó giúp chocác nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng, khảnăng bẩm sinh, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Tác dụng của trắcnghiệm nhằm khám phá được những khả năng đặc biệt của các ứng viên, tiênđoán được người dự tuyển nào có khả năng thành công trong công việc và raquyết định chính xác hơn

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên lựa chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc, do

đó khi xây dựng những bài trắc nghiệm phải có những người am hiểu về côngviệc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện

Trong trắc nghiệm nhân sự bao gồm những loại trắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm được áp dụng trong nhiềulĩnh vực nhằm đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghềnghiệp đến mức nào ;

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng để xem cá nhân nào

đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt trong tương lai và tiếp thu những kiếnthức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh,khả năng thuộc bản năng và khả năng vận động tâm lý;

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích, đây là loại trắc nghiệm nhằm pháthiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động để sử dụng vào công việc chohợp lý;

- Trắc nghiệm về tính trung thực, những trắc nghiệm này gồm những câuhỏi liên quan đến việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát củacác nhà quản trị, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc;

- Trắc nghiệm y học để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viênnhằm phát hiện các bệnh xã hội

1.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là một phương pháp được sử dụng rất hữu hiệutrong quá trình tuyển dụng nhân viên, thông qua sự tiếp xúc giữa một bên làdoanh nghiệp mà đại diện là hội đồng tuyển dụng hay người phỏng vấn và bênkia là người dự tuyển để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau

Mục đích của phỏng vấn là khác nhau đối với doanh nghiệp và người dựtuyển:

- Đối với doanh nghiệp: Phỏng vấn để khai thác tối đa thông tin về nhữngngười xin việc và lựa chọn chính xác người ưu tú nhất Ngoài ra nhà tuyển dụngcòn đánh giá được sắc diện bên ngoài, khoa ăn nói, thái độ ứng xử Mặt khác,qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu về những điểm mạnh, điểmyếu và ưu thế của doanh nghiệp và vị trí họ sẽ đảm nhận, từ đó họ sẽ có điều kiệnbộc lộ rõ hơn các kiến thức và khả năng của họ

- Đối với người dự tuyển: Với những người hiện đang có việc thì đây là lúckiểm tra lại vị trí có đúng với hình ảnh mà họ đang mong muốn hoặc hy vọng haykhông để từ đó ra một quyết định cá nhân đúng đắn nhất Đối với người dự tuyểnchưa đi làm ở đâu thì đây là cơ hội để có thể diễn đạt tối đa các thông tin về bảnthân và nguyện vọng của mình nhằm mục đích được doanh nghiệp tuyển chọn

Về hình thức phỏng vấn, có các loại như sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏngvấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn,phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.

1.5 Khám sức khoẻ để đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển thì bước tiếp theo làphải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên (bước này docác nhân viên y tế đảm nhận) vì nếu không đủ sức khoẻ thì quá trình tuyển dụng

là vô nghĩa

1.6 Thẩm tra thông tin của các ứng viên

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bược tuyển chọn

ta phải thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin đó Các thông tinthẩm tra lại là căn cứ để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

1.7 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp trong tương lai

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người trực tiếp phụ tráchnhằm đánh giá cụ thể hơn các ứng viên Đây là bước nhằm xác định vai trò quantrọng của các cấp cơ sở, nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộphận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

1.8 Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về

vị trị công việc và để họ không ngỡ ngàng khi gặp những điều kiện không phùhợp với suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan cáccông việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người laođộng mới biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp củacông việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc và các điều kiện làmviệc khác

1.9 Ra quyết định tuyển dụng

Việc ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới được thực hiện trên cơ sởđánh giá tổng hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và sau đó Giám đốc sẽ kýquyết định Sau đó là ký kết bản hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và ngườimới được tuyển dụng, trong hợp đồng có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ cùng vớicác cam kết trách nhiệm của cả hai bên.

2 Đánh giá quá trình tuyển chọn

- Quá trình tuyển dụng nhân viên là một quá trình kéo dài và tốn kém Đểđánh giá được quá trình này cần tính toán chi phí của nó, người ta thường chiacác loại chi phí này theo hai loại là theo thời gian và theo tiền Tổng cả hai loạichi phí này sẽ cho ta biết được chi phí trực tiếp cho một cuộc tuyển dụng Từ đódoanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và rút ra đượckinh nghiệm cho những lần tuyển tiếp theo;

- Ngoài ra, có thể đánh giá quá trình tuyển chọn thông qua biểu hiện hành

vi của người lao động trong quá trình làm việc như sự chấp hành kỷ luật, tỷ lệ bỏviệc, tỷ lệ sa thải trong quá trình thử việc, năng suất lao động tăng hay giảmxuống ;

- Dùng tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn như sau:

và chi phí không phù hợp;

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC

I Giới thiệu về Công ty thông in viễn thong điện lực

♦ Tên doanh nghiệp: Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực

♦ Tên giao dịch quốc tế: EVNTelecom

♦ Trụ sở chính: 30A Phạm Hồng Thái, Hàng Bún, BaĐình, Hà Nội

♦ Cơ quan sáng lập: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Ban GĐ

Trung tâm VTĐL MN

TT Truyền dẫn VTĐL

TT DV GTGT

Trung tâm VTĐL TN

TT Công nghệ thông tin

Trung tâm

VTĐL MB

Trung tâm

VT Di động ĐL

Phòng

Kỹ thuật

Phòng Tài chính kế toán

Phòng Kinh doanh quốc tế

Phòng PR

Phòng Quản lý Xây dựng

Phòng Dịch vụ giá trị gia tăng

Phòng Điều hành viễn thông

Phòng Thanh tra bảo vệ và pháp chế

Phòng Tính cước

Ban an toàn & ISO

Phòng Kinh doanh

Trung tâm TVTK VTĐL

Ban QLDA

4 Nguồn nhân lực của Công ty

1 Tình hình lao động hiện tại

lượng

Tỷ trọng

1 Số lao động có trình độ đại học và trên đại học 1.404 72.0%

2 Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp 277 14.2%

3 Số lao động đã được đào tạo qua các trường

II Phân loại theo thời hạn hợp đồng 1.950 100%

1 Lao động không thuộc diện ký HĐLĐ 5 0.3%

2 Lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định

3 Lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời

hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 1.104 56.6%

4 Lao động làm việc theo mùa vụ hoặc theo công

việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng 117 6.0%

II Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty

1 Tình hình biến động số lượng lao động trong Trung tâm

Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh , số lượng lao động của Công

ty đã có bước tăng trưởng đáng kể Công tác tổ chức nhân sự về tuyển dụng và số lao động bình quân qua các năm được thể hiện như sau:

Nội dung Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

TUYỂN DỤNG

132 người(Mùa vụ:

21 người)

110 người(Mùa vụ:

25 người)

148 người(Mùa vụ:

32 người)Tổng số CBCNV toàn Trung tâm