Kiến Thức Cơ Sở Ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

Môn 1: KIẾN THỨC CƠ SỞ NGÀNH Ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp HỌC PHẦN TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC HÀNH VI CẤP ĐỘ CÁ NHÂN 1.1 Tính cách 1.1.1 Khái niệm yếu tố xác định tính cách 1.1.1.1 Khái niệm Là tổng hợp thuộc tính tâm lý ổn định bền vững cá nhân, quy định cách ứng xử người với mơi trường xung quanh Tính cách tổng hợp cách thức mà cá nhân phản ứng tương tác với người khác 1.1.1.2 Các yếu tố xác định tính cách  Di truyền Quan điểm tính cách di truyền giải thích sau: “Di truyền thực thông qua gen, gen xác định cân hormone, cân hormone xác định thể chất thể chất tạo tính cách  Mơi trường Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới việc hình thành tính cách: văn hóa người lớn lên, điều kiện sống ban đầu chúng ta, chuẩn mực gia đình, bạn bè, tầng lớp xã hội, kinh nghiệm sống người Rõ ràng, mơi trường đóng vai trị việc hình thành tính cách Nền văn hóa người lớn lên quy định cách suy nghĩ hành động người Ví dụ, người phương Tây quen thuộc với xã hội công nghiệp, tinh thần cạnh tranh, độc lập; người phương Đơng có tính cộng đồng, tinh thần hợp tác giá trị gia đình Mơi trường sống người, điều kiện sống họ, cách thức giáo dục cha mẹ giải thích có lý cho khác biệt tính cách anh chị em ruột quan điểm di truyền khơng thể lý giải  Tình (ngữ cảnh) Tính cách người cho dù tương đối ổn định chắn tùy thuộc theo tình khác Ví dụ, cắm trại vấn xin việc, người biểu hai hành vi tính cách khác Lúc cắm trại đùa giỡn nghịch ngợm, lúc vấn xin việc lại tỏ nghiêm túc 1.1.1.3 Năm chiều hướng lớn – Big Five tính cách Đối với người trưởng thành, tính cách có xu hướng theo chiều hướng sau:  Hướng ngoại (Extraversion: Extraverts - Introverts): người có tính cách hướng ngoại người thích giao du, đốn, hịa đồng Ngược lại, người có tính cách hướng nội người rụt rè, nói  Dễ chịu (Agreeableness): người có mức độ dễ chịu cao thể hợp tác, nhiệt tình, dễ thương cơng việc Ngược lại, người có mức độ dễ chịu thấp thường lạnh lùng, cau có đối kháng cơng việc  Tận tâm, thẳng (Concientiousness): Người có tận tâm, thẳng cao người có trách nhiệm, đáng tin cậy, ngăn nắp kiên trì cơng việc Ngược lại với người không ngăn nắp, không đáng tin Chiều hướng có quan hệ với thành tích nhiều ngành nghề  Khả ổn định cảm xúc (Emotional Stability): người có khả cao thường cảm thấy bình thản, tự tin vui vẻ Người có khả ổn định cảm xúc thấp thường hay băn khoăn, chán nản, dễ dao động công việc Chiều hướng có quan hệ với thành tích cơng việc nhiều ngành nghề  Cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience): Người có cởi mở cao thường sáng tạo, thích tìm hiểu Ngược lại người thích quen thuộc Yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến thành công đào tạo công việc 1.1.1.4 Các khía cạnh tính cách ảnh hưởng đến cơng việc  Tầm kiểm sốt (mức độ tự chủ - Locus of control) Là mức độ mà cá nhân tin họ kiểm sốt việc ảnh hưởng đến họ  Tầm kiểm soát bên (hay mức độ tự chủ cao-Internals): Những người tin làm chủ số phận, tin kết cơng việc hành động Người có tầm kiểm sốt bên thường có tỷ lệ thun chuyển cao họ cảm thấy khơng hài lịng với cơng việc Tuy nhiên, họ vắng mặt lý sức khỏe Họ nhận thức phải định sức khỏe nên có trách nhiệm việc chăm sóc thân Người có tầm kiểm sốt bên thích hợp với cơng việc đòi hỏi sáng kiến độc lập hành động Họ thường tìm kiếm thơng tin trước định, có động cao để thành cơng cơng việc, cố gắng kiểm sốt mơi trường bên ngồi  Tầm kiểm sốt bên ngồi (hay mức độ tự chủ thấp-Externals): Những người tin nơ lệ số phận Người có tầm kiểm sốt bên ngồi thường hài lịng với cơng việc, họ nhận thức khơng kiểm sốt kết cơng việc tổ chức Ngoài ra, tỷ lệ vắng mặt họ cao, họ để tâm vào cơng việc so với người có tầm kiểm sốt bên Người có tầm kiểm sốt bên ngồi sẵn sàng tn theo điều khiển cấp trên, làm tốt công việc cấu trúc tốt, thường lệ (chẳng hạn công việc hành chính), hay cơng việc mà thành cơng phụ thuộc phần lớn vào tuân theo mệnh lệnh người khác  Lòng tự trọng (Self-esteem) Là mức độ người tin vào việc họ có lực, tự tin mang lại thành cơng Lịng tự trọng thể mức độ cá nhân thích hay khơng thích thân Lịng tự trọng ảnh hưởng đến cách cư xử tổ chức Người có lịng tự trọng cao thường tin vào khả để thành công công việc Họ chấp nhận rủi ro cao lựa chọn cơng việc Người có lịng tự trọng thấp thường nhạy cảm với mơi trường bên ngồi Họ quan tâm đến đánh giá người khác hay cố gắng làm hài lòng người xung quanh Người có lịng tự trọng cao thường hài lịng với cơng việc người có lịng tự trọng thấp  Khả tự điều chỉnh (self-monitoring) Là khả thích nghi hành vi cá nhân với tình cụ thể, để tạo ấn tượng tốt với người khác Người có khả thường biết cách điều chỉnh hành vi thân để phù hợp với tình hồn cảnh, hành động khác tình khác Người có tính tự điều chỉnh cao thực tốt cơng việc địi hỏi phạm vi quan hệ rộng Những người có khả tự điều chỉnh cao ý đến hành vi người khác dễ tuân thủ Do vậy, họ linh động dễ thăng tiến cơng việc Người có khả tự điều chỉnh cao hình thành quan hệ bền vững Ở nơi đơng người, họ có biểu trái ngược với Người có khả tự điều chỉnh thấp kiên định với điều họ làm Họ có khuynh hướng thể tính khí thái độ giống tình  Thủ đoạn nham hiểm (Machiavellianism) Người có thủ đoạn nham hiểm người có xu hướng lợi dụng người khác để đạt mục đích theo cách thức khơng tốt Đặc trưng: người có loại tính cách thường lém lỉnh có sức lôi cuốn, không áy náy làm hại người khác, khơng biết cảm thơng Có khả thuyết phục người khác bị người khác thuyết phục Vì vậy, họ làm tốt cơng việc địi hỏi kỹ đàm phán thương lượng Quan hệ với thành đạt cơng việc: đặc trưng tính cách khơng liên quan đến thành tích cơng việc có tự chủ cao mà đồng nghiệp phát người có thủ đoạn nham hiểm Những người có thủ đoạn nham hiểm thường thành cơng tổ chức có cấu trúc lỏng lẻo  Tính cách: thủ đoạn, nham hiểm Vì kẻ nham hiểm kẻ đâm sau lưng chiến sỹ nên việc phát kẻ đặc biệt quan trọng công việc Những thủ đoạn cho dấu hiệu cho biết người nham hiểm? Trong số nhiều điều, người nham hiểm cho hay làm việc sau đây:  Khơng thích chia sẻ thơng tin quan trọng (như bảo quên nên không nói với bạn họp nhiệm vụ quan trọng)  Tìm cách làm cho bạn xấu mặt trước ban quản trị (như trích bạn với lời nói thâm hiểm)  Khơng làm nhiệm vụ (như không kết thúc sớm dự án liên doanh khiến bạn bị mặt)  Loan truyền tin đồn khơng bạn (như nói điều khiến bạn xấu hổ trước mặt người khác)  Động thành đạt (định hướng thành tựu-Achievement Motivation) Người có động thành đạt cao thể cường độ khát khao vượt trội, khát khao thành công cơng việc khó khăn mong muốn làm tốt người khác Người có động thành đạt cao thường hứng thú với cơng việc khó khăn, họ thích cơng việc có mức độ thách thức vừa phải Họ khơng thích cơng việc q dễ khơng có tính thách thức, họ né tránh cơng việc khó mà khả thành cơng thấp Những người có nhu cầu thành tựu cao thích đương đầu với cơng việc mà thành cơng đóng góp trực tiếp nỗ lực họ Họ thích đương đầu với công việc mà may thành công 50/50 Về quan hệ với thành công quản trị: người có nhu cầu thành đạt cao thường thăng tiến nhanh hơn, ủy nhiệm cho người khác, quan tâm nhiều đến phản hồi cơng việc Họ thích trả lương theo công trạng trả lương theo thâm niên  Tính cách loại A, tính cách loại B (The Type A Behavior Pattern & The Type B Behavior Pattern) Kiểu mẫu hành vi loại A: người có tính ganh đua cao, vội vã thời gian, dễ cáu kỉnh Người có tính cách theo mẫu A thường vượt trội thành tích cơng việc, đặc biệt cơng việc có áp lực thời gian hay công việc độc lập; thiếu kiên nhẫn với đồng Họ trọng đến số lượng sẵn sàng đánh đổi chất lượng để đạt số lượng Kiểu mẫu hành vi loại B: bình tĩnh, khơng ganh đua cởi mở Người có kiểu mẫu tính cách loại B làm cơng việc phức tạp u cầu tính xác nhiều tốt so với công việc yêu cầu tốc độ  Mạo hiểm, chấp nhận rủi ro (Risk Taking) Thể xu hướng chớp lấy hay né tránh may, rủi ro Thể việc cá nhân định nhanh hay chậm, lượng thông tin họ cần để định nhiều hay Những nhà quản trị chấp nhận rủi ro cao định nhanh hơn, sử dụng thơng tin đưa định Mức độ chấp nhận rủi ro ảnh hưởng đến phù hợp với công việc cụ thể Ví dụ, họ thích hợp với nghề mơi giới chứng khốn, kinh doanh bất động sản, 1.2 Nhận thức (Perception) 1.2.1 Khái niệm yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức 1.2.1.1 Khái niệm nhận thức  Theo quan điểm Jerard Greenberg & Robert A Baron: “Nhận thức q trình mà thơng qua người lựa chọn, xếp diễn giải thông tin.”  Theo quan điểm Stephen Robbin “Nhận thức q trình người tổ chức diễn giải ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích mơi trường họ” E Sơ đồ trình nhận thức: Thế giới khách quan Các tín hiệu Thế giới nhận thức Cảm giác Chú ý Nhận thức Những người nhận thức khác biệt lớn giới khách quan Hành vi người dựa nhận thức họ giới, dựa giới khách quan Do giới nhận thức giới quan trọng mặt hành vi 1.2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức Có yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức người:  Người nhận thức: nhận thức cá nhân bị ảnh hưởng đặc tính cá nhân người nhận thức: thái độ, động cơ, mối quan tâm, kinh nghiệm khứ mong đợi  Đối tượng nhận thức: đặc điểm đối tượng quan sát có ảnh hưởng đến nhận thức Khi nhận thức, thường bị chi phối sức thu hút đối tượng, có khuynh hướng gộp điều giống thành nhóm  Tình huống: ngữ cảnh mà xem xét vật tượng có ảnh hưởng đến ý Thời điểm, ánh sáng, nhiệt độ mơi trường khác làm cho nhìn vật theo cách khác 1.2.2 Thuyết quy kết Một mục tiêu tìm hiểu người ln cố gắng tìm nguyên nhân đằng sau hành vi người khác, tâm tính họ (nguyên nhân bên trong) ngoại cảnh (nguyên nhân bên ngoài) Sự khác biệt nguyên nhân bên nguyên nhân bên ngồi: hành vi cho có ngun nhân bên hành vi mà cá nhân kiểm sốt; hành vi có ngun nhân bên ngồi xem kết áp lực bên ngoài, người bị ép buộc, bị đẩy vào ứng xử tình Mục đích thuyết quy kết để giải thích hành vi người khác Ba yếu tố ảnh hưởng đến việc quy kết, giải thích hành vi người khác, thường tập trung vào ba chiều kích: riêng biệt, trí, quán Sự riêng biệt: diễn giải liệu cá nhân có hành vi khác hay khơng tình khác Chúng ta muốn biết hành vi cá nhân thường xuyên hay không thường xuyên Nếu hành vi không thường xuyên, hành vi thường quy kết nguyên nhân bên Nếu hành vi thường xuyên, hành vi quy kết nguyên nhân bên Sự trí: xem xét người tình tương tự có phản ứng theo cách giống khơng Nếu hành vi có trí cao, hành vi quy ngun nhân bên ngồi Nếu trí thấp, hành vi quy nguyên nhân bên Sự quán: xem xét liệu người có phản ứng giống thời điểm? Nếu hành vi có quán cao, quy nguyên nhân bên trong, hành vi có quán thấp, quy nguyên nhân bên ngồi Cao Bên ngồi Sự trí Bên Thấp Hành vi cá nhân Sự riêng biệt Cao Thấp Cao Sự quán Thấp Bên Bên Bên Bên 1.2.2.1 Sai lệch quy kết thiên vị thân: Sai lệch quy kết bản: xu hướng việc hạ thấp ảnh hưởng nhân tố bên đề cập ảnh hưởng nhân tố bên thực phán người khác Tự đề cao thân: xu hướng cá nhân việc quy thành công họ cho nhân tố bên trong đổ lỗi thất bại họ nhân tố bên ngồi 1.2.2.2 Những sai sót thường gặp đánh giá người khác  Nhận thức có lựa chọn Khi người khơng thể thấy hết thứ diễn quanh họ, họ thường thực nhận thức có lựa chọn Dearborn Simon thực nghiên cứu nhận thức cách cho 23 nhà quản trị cấp cao đọc tình phức tạp mô tả tổ chức hoạt động cơng ty thép Trong số 23 người đó, người phận bán hàng, người phận sản xuất, người phận tài chính, số cịn lại (8 người) phận chức khác Mỗi người yêu cầu viết vấn đề quan trọng mà họ rút từ tình 83% số người phận bán hàng cho việc bán hàng quan trọng có 29 % người khác cho bán hàng quan trọng Cùng với kết nghiên cứu khác, nhà nghiên cứu kết luận người tham gia nhận thức khía cạnh tình liên quan chặt chẽ tới hoạt động mục tiêu phận Nhận thức có lựa chọn trở thành thiếu sót phán người khác nhận thức tất điều mà ta quan sát, thực theo nhóm nhỏ nhóm nhỏ lại khơng chọn ngẫu nhiên (không phải đại diện) mà chọn sở lợi ích, kiến thức, kinh nghiệm thái độ người quan sát Nhận thức có chọn lựa cho phép ta hiểu nhanh đối tượng với rủi ro việc mô tả đối tượng thiếu tồn diện Do nhìn thấy điều mà ta muốn thấy, rút kết luận thiếu xác từ tình phức tạp  Tác động hào quang Tác động hào quang xảy rút ấn tượng chung người dựa đặc tính người đẹp trai thơng minh dễ mến Ví dụ số bạn trẻ hâm mộ ca sĩ T đẹp trai, tác động làm cho họ không ý đến chất giọng, phong cách …của ca sĩ Trong tổ chức, phiến diện có ảnh hưởng quan trọng việc đánh giá người khác Sự phiến diện tạo bóp méo việc đánh giá bị thiên lệch phẩm chất riêng lẻ  Tác động tương phản Tác động tương phản cách đánh giá cá nhân chịu ảnh hưởng so sánh với người khác Ví dụ, trình bày lớp, hai người trình bày trước lớp nói vấp váp, lúng túng, cịn người thứ ba trình bày tự tin lưu lốt giảng viên đánh giá người thứ ba tốt hơn, cho dù nội dung trình bày chưa tốt hai người trước  Phép chiếu Phép chiếu tượng dễ dàng quy kết người khác với xu hướng cho họ giống Ví dụ, hay nói dối, nghe người khác nói, cho họ nói dối  Sự rập khuôn Sự rập khuôn xảy phán xét người dựa nhận thức nhóm mà người thành viên Ví dụ, bạn nhận xét người đeo mắt kính, họ người thông minh? Hoặc trước công ty tuyển dụng nhân viên tốt nghiệp từ trường đại học A nhân viên làm việc tốt, từ người ta thường có suy nghĩ sinh viên khác tốt nghiệp từ trường làm việc tốt 1.3 Giá trị 1.3.1 Định nghĩa Khi đề cập đến khái niệm giá trị, có nhiều quan điểm đưa ra, cụ thể sau: “Giá trị niềm tin bền vững lâu dài điều coi quan trọng tình khác nhau, niềm tin định hướng định hành động chúng ta.” Hay nói cách khác, giá trị nhận thức điều tốt hay xấu, hay sai Giá trị không đại diện cho điều ta muốn mà điều ta phải làm theo cách xã hội mong muốn Con người xếp giá trị coi trọng theo thứ tự ưu tiên Sự xếp tạo hệ thống giá trị Giá trị chưa đựng yếu tố phán bao gồm ý kiến cá nhân sai tốt xấu, ưa thích khơng ưa thích 1.3.2 Các dạng giá trị: giá trị sau giá trị phương tiện Nghiên cứu giá trị Rokeach (RVS – Rokeach Value Survey) chia giá trị làm hai nhóm Nhóm có tên giá trị sau (terminal values), đề cập đến kết mong đợi cuối cùng, tức mục tiêu mà người muốn đạt suốt đời Nhóm gọi nhóm giá trị phương tiện (instrument values), đề cập đến dạng hành vi ưu tiên hay phương tiện giúp đạt giá trị sau Bảng 3.1 đưa ví dụ cụ thể hai nhóm giá trị Chẳng hạn, có mục tiêu cần đạt suốt đời sống hạnh phúc, cần phải nhận thấy giá trị chân thành trung thực phương tiện để đạt hạnh phúc Các giá trị sau giá trị phương tiện nghiên cứu Rokeach Các giá trị sau Các giá trị phương tiện Một sống tiện nghi (thịnh vượng) Tham vọng (làm việc chăm chỉ, có khát vọng) Một sống thú vị (hào hứng, Tư tưởng rộng rãi, phóng khống động) Đạt thành cơng Có khả (thành thạo cơng việc hồn thành cơng việc) Một giới hịa bình (khơng có chiến Vui vẻ (hân hoan, thư thái) tranh xung đột) An toàn gia đình (chăm sóc Vị tha (sẵn sàng tha thứ cho người khác) người thương yêu) Hạnh phúc Chân thành, trung thực Công Dũng cảm (giữ vững niềm tin) Nguồn: Stephen Robbin, Organizational Behavior (2003), p 65 Một vài nghiên cứu nhận giá trị theo nghiên cứu Rokeach thay đổi theo nhóm Những người nhóm (nhà quản trị, thành viên Hội cha mẹ, sinh viên) có khuynh hướng có giá trị tương tự 1.4 Thái độ 1.4.1 Khái niệm Thái độ phát biểu có tính đánh giá đối tượng, người hay kiện ưa thích hay khơng ưa thích (Stephen Robbin) Thái độ phản ảnh cảm giác người Thái độ cụ thể giá trị, thái độ liên quan đến số giá trị Nếu giá trị có tính ổn định cao thái độ lại ổn định Ví dụ chương trình quảng cáo cho ta thấy rõ cố gắng nhà sản xuất việc thay đổi thái độ người xem sản phẩm hay dịch vụ họ Trong tổ chức, thái độ quan trọng chúng có ảnh hưởng đến hành vi cơng việc 1.4.2 Các loại thái độ công việc Hầu hết nghiên cứu hành vi tổ chức quan tâm đến loại thái độ sau: Hài lịng với cơng việc (Job satisfaction) Gắn bó với cơng việc (Job involvement) Cam kết với tổ chức(Organizational Commitment) Sự hài lịng với cơng việc: thái độ chung cá nhân cơng việc Nhân viên có mức độ hài lịng cao có thái độ tích cực cơng việc Sự gắn bó với cơng việc: mức độ nhận biết cơng việc mình, cho kết thực công việc quan trọng cho thân Người có mức độ gắn bó cơng việc cao vắng mặt, thun chuyển Nhưng yếu tố dự báo cho thuyên chuyển cho vắng mặt Sự cam kết với tổ chức: mức độ trung thành, gắn bó với tổ chức, mong muốn thành viên tổ chức Giữa cam kết với tổ chức vắng mặt hay thuyên chuyển có tương quan nghịch biến 1.4.3 Thuyết bất hòa nhận thức Thuyết bất hòa nhận thức Leon Festinger đưa vào khoảng cuối năm 1950 Bất hịa nhận thức khơng tương hợp mà cá nhân nhận thấy thái độ thái độ hành vi Sự khơng tương hợp tạo khó chịu, khơng thoải mái cá nhân cố gắng làm giảm bất hòa, cá nhân theo đuổi tình trạng cân bất hịa nhỏ Tất nhiên, không cá nhân tránh hồn tồn bất hịa Festinger cho mong muốn giảm bất hồ xác định :  Tầm quan trọng nhân tố tạo bất hoà;  Niềm tin cá nhân mức độ ảnh hưởng họ nhân tố  Các phần thưởng nhận bất hoà Nếu nhân tố tạo bất hồ khơng quan trọng, sức ép cho việc điều chỉnh bất hoà thấp Ví dụ, bạn có niềm tin mãnh liệt không công ty gây ô nhiễm môi trường bạn lại phải định vấn đề để bảo đảùm lợi nhuận công ty (giả sử việc đổ nước thải sông hợp pháp) Bất hoà nhận thức mức cao, tầm quan trọng nhân tố bạn lờ di ... hưởng đến nhận thức Có yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức người:  Người nhận thức: nhận thức cá nhân bị ảnh hưởng đặc tính cá nhân người nhận thức: thái độ, động cơ, mối quan tâm, kinh nghiệm khứ... hệ thống giá trị Giá trị chưa đựng yếu tố phán bao gồm ý kiến cá nhân sai tốt xấu, ưa thích khơng ưa thích 1.3.2 Các dạng giá trị: giá trị sau giá trị phương tiện Nghiên cứu giá trị Rokeach (RVS... khoán, kinh doanh bất động sản, 1.2 Nhận thức (Perception) 1.2.1 Khái niệm yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức 1.2.1.1 Khái niệm nhận thức  Theo quan điểm Jerard Greenberg & Robert A Baron: “Nhận thức