MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung
Bài viết nghiên cứu vai trò của các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ Qua đó, chúng ta xác định các nhân tố chính tạo động lực cho nhân viên, từ đó xây dựng thang đo và mô hình động lực làm việc Mô hình này sẽ giúp các nhà quản lý thiết lập các chính sách hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc và đạt được hiệu suất cao nhất cho nhân viên.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ở công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
- Xây dựng thang đo động lực làm việc và kiểm định lại sự phù hợp của các thang đo đã xây dựng
Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng Việc này giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố thúc đẩy và cản trở hiệu suất làm việc Từ đó, thiết lập mô hình động lực làm việc phù hợp sẽ tối ưu hóa sự hứng thú và năng suất lao động của nhân viên.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ đang áp dụng các yếu tố nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty ?
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 3 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy
- Các yếu tố đó tác động như thế nào đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ ?
PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để khám phá các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, một bảng câu hỏi phỏng vấn đã được gửi đến nhân viên làm việc tại văn phòng Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ Đề tài này được thực hiện trong khoảng thời gian 3 tháng, từ 27/8/2012 đến 5/11/2012, với kế hoạch thu thập số liệu sơ cấp vào tháng 10/2012 Đối tượng nghiên cứu là nhân viên của công ty, dự kiến phỏng vấn khoảng 110 mẫu, bắt đầu bằng việc thu thập thông tin qua các câu hỏi mở, sau đó tổng hợp và thiết kế bảng câu hỏi đóng để phỏng vấn.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện vật chất, mục tiêu công việc, mối quan hệ, sự thăng tiến, tính chất công việc và các hình phạt Các nhân tố này được xây dựng và đo lường bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha thông qua phần mềm SPSS Sau đó, thang đo được kiểm tra lại bằng phân tích nhân tố, xác định độ mạnh của các nhân tố thông qua mô hình hồi quy và thiết lập mô hình động lực.
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Hoạt động của con người luôn mang tính mục đích, vì vậy các nhà quản lý cần hiểu rõ lý do tại sao người lao động làm việc Để giải đáp câu hỏi này, họ phải nghiên cứu động lực của người lao động và phát triển các phương pháp để tạo động lực trong quá trình làm việc.
Động lực làm việc là khát khao và sự tự nguyện của người lao động, giúp họ nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có nhân viên tích cực và sáng tạo, điều này phụ thuộc vào phương pháp quản lý để tạo động lực Động lực lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, có thể chia thành ba nhóm chính.
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động , bao gồm:
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
Đặc điểm tính cách của người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về công việc , bao gồm:
Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
Mức độ chuyên môn hóa của công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
Mức độ hao phí về trí lực
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 8 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức , bao gồm:
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Văn hóa của tổ chức
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
Các chính sách liên quan đến quyền và ngh a vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố tác động đến doanh nghiệp theo nhiều cách và mức độ khác nhau, tùy thuộc vào tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần nhận diện và hiểu rõ sự ảnh hưởng của các nhân tố này để kịp thời điều chỉnh các biện pháp sản xuất và quản lý, từ đó tạo động lực cho người lao động và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc f (năng lực * động lực)
Theo các chuyên gia từ Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm trong lĩnh vực nhân sự, tỷ lệ giữa động lực và năng lực trong nguồn nhân lực tại Việt Nam luôn nghiêng về phía động lực Điều này cho thấy rằng, động lực làm việc của nhân viên thường có ảnh hưởng lớn hơn so với năng lực chuyên môn của họ.
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:
Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
Tạo cơ hội cho nhân viên tự kh ng định mình
2.1.3 Các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động Ở bất kỳ giai đoạn nào, các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực nên đã tìm cách khác nhau để truyền cảm hứng cho người lao động
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 9 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hành vi của con người thường được chi phối bởi nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân loại thành 5 cấp bậc khác nhau Khi các nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, những nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.
Hình 2.1 Mô hình thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn, mặc, ở và di chuyển Những nhu cầu này thường gắn liền với tiền bạc, nhưng tiền chỉ là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu, không phải là nhu cầu bản thân Đồng tiền giúp con người đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý nhận thức rõ rằng phần lớn người lao động coi "tiền" là yếu tố quyết định Họ luôn quan tâm đến những gì họ nhận được từ công việc của mình.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng nhu cầu an toàn theo thuyết Maslow không có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy điều ngược lại Khi gia nhập một doanh nghiệp, người lao động rất quan tâm đến bản chất công việc, điều kiện làm việc và khả năng xảy ra tai nạn trong quá trình làm việc.
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn hiện
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 10, SVTH: Lê Thị Thanh Thủy An toàn lao động không chỉ liên quan đến tai nạn mà còn bao gồm việc đảm bảo quyền lợi trong công việc, bảo hiểm xã hội, trợ cấp và hưu trí.
Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội trở nên quan trọng hơn đối với con người Người lao động thường mong muốn hòa nhập và sống hòa bình với các thành viên trong tập thể, xem nơi làm việc như gia đình thứ hai Nhu cầu này dẫn đến sự hình thành các nhóm phi chính thức trong tổ chức, ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng suất và hiệu quả lao động Các nhóm này có thể thúc đẩy tinh thần làm việc hoặc tạo ra cảm giác chán nản Do đó, các nhà quản lý cần nhận diện và hiểu rõ các nhóm phi chính thức để áp dụng phương pháp tác động hiệu quả đến người lao động.
Nhu cầu này thường phát sinh khi con người đã hoàn thành những mục tiêu nhất định, thường liên quan đến động cơ tìm kiếm uy tín và quyền lực.
Uy tín là một khái niệm vô hình được xã hội công nhận cho một cá nhân, và nó ảnh hưởng lớn đến mức độ thuận tiện cũng như sự thoải mái mà người ta có thể trải nghiệm trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho mét người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hưởng khác
Nhu c u tự khẳng định mình
Theo Maslow, nhu cầu này khó nhận biết và xác minh, và mỗi cá nhân thỏa mãn chúng theo những cách riêng biệt Trong môi trường doanh nghiệp, nhu cầu này thể hiện rõ qua cách mà người lao động tìm kiếm sự công nhận và giá trị trong công việc của họ.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 11 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy mong muốn làm việc theo chuyên môn và sở trường của mình, với mục tiêu cao hơn là thực hiện những công việc theo ý thích cá nhân Nhu cầu làm việc của người lao động hiện nay không chỉ nhằm mục đích kiếm sống mà còn để thể hiện bản thân, áp dụng kiến thức và kinh nghiệm vào công việc, qua đó cho phép họ chứng tỏ “tầm cao” của mình với người khác.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc xác định vấn đề cần nghiên cứu, cụ thể là những nhân tố nào đã tạo động lực cho nhân viên làm việc và mức độ tác động của các nhân tố này Do đó, nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định và xây dựng thang đo các nhân tố tạo động lực cho nhân viên Bằng cách sử dụng bảng câu hỏi mở, nghiên cứu đã phỏng vấn từ 5-7 đáp viên để tìm hiểu cách họ hiểu về động lực làm việc và những yếu tố thúc đẩy họ Sau đó, các biến quan sát được điều chỉnh và bổ sung để đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác hơn.
N hữ ng n hân t ố tạo độn g lực l àm vi ệc
Mục tiêu công việc Mối quan hệ Điều kiện làm việc Tính chất công việc
Phúc lợi Khen thưởng Động lực làm việc
Sự thăng tiến Tiền lương
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 24 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy
Dựa trên kết quả phỏng vấn và các nghiên cứu trước, chúng tôi đã thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành phỏng vấn thử một số mẫu Sau đó, chúng tôi điều chỉnh ngôn từ và tiến hành phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu định lượng chủ yếu sử dụng bảng câu hỏi đóng với các phương án trả lời sẵn có, kèm theo một số câu hỏi mở để thu thập ý kiến của đáp viên Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0, bao gồm các bước như thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy.
Cuối cùng là kết luận, thảo luận và đưa ra kiến nghị
2.2.1 Thiết kế bản câu hỏi
Một trong những phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp hiệu quả là sử dụng bảng câu hỏi Để thu hút đáp viên cung cấp câu trả lời chính xác và đầy đủ, việc thiết kế bảng câu hỏi là bước quan trọng trong quá trình nghiên cứu.
Những mục tiêu cần đạt được của bảng câu hỏi:
Chuyển đổi những thông tin cần thiết vào một tập hợp các câu hỏi cụ thể để cho các đáp viên trả lời
Động viên, thúc đẩy và lôi cuốn đáp viên nhiệt tâm với cuộc phỏng vấn để cuộc phỏng vấn được hoàn thành
Tối thiểu hóa sai sót trong quá trình thu thập dữ liệu bằng cách đảm bảo rằng câu trả lời của đáp viên được ghi nhận chính xác và có thể phân tích được.
2.2.2 Phỏng vấn và thu thập số liệu
Phỏng vấn trực tiếp là hình thức tối ưu cho việc giao tiếp giữa đáp viên và phỏng vấn viên, cho phép phỏng vấn viên giải thích rõ ràng các câu hỏi bằng lời nói hoặc hình ảnh Điều này giúp đặt ra những câu hỏi dài và phức tạp, đồng thời tạo ra mối quan hệ nhất định giữa hai bên.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung, SVTH: Lê Thị Thanh Thủy, đã thực hiện phỏng vấn với mục đích kích thích đáp viên sẵn sàng trả lời trong suốt quá trình phỏng vấn.
Phỏng vấn này mang lại nhiều lợi ích, bao gồm độ chính xác cao của dữ liệu thu thập, thông tin ít sai lệch và tỷ lệ phản hồi đáng kể.
Phương pháp chọn mẫu là quy trình xác định cách thức lấy mẫu từ tổng thể Bài viết này áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất, cụ thể là chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản với kích thước mẫu là 103.
Chọn mẫu xác suất là phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên từ tổng thể N phần tử, trong đó n quan sát được chọn hoàn toàn ngẫu nhiên mà không có sự can thiệp hay định hướng trước Tất cả các phần tử trong tổng thể đều có xác suất như nhau để được chọn làm mẫu, đảm bảo tính công bằng và không ưu tiên cho bất kỳ phần tử nào.
- Xác định tổng thể: Nhân viên công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ
- Xác định đơn vị lấy mẫu: cá nhân
Cách xác định cỡ mẫu phụ thuộc vào ba yếu tố sau: Độ biến động dữ liệu: V = p(1-p) Độ tin cậy (α)
Tỉ lệ sai số (MOE)
Trong nghiên cứu, để đạt được độ tin cậy 95% (α = 5%), giá trị Z α/2 là -1,96 Với sai số cho phép là 10% và p = 0,5, cỡ mẫu tối đa được xác định bằng công thức n = [p(1 - p)] 2 Z α 2 / 2.
Trong nhiều nghiên cứu thực tiễn, các nhà nghiên cứu thường chọn cỡ mẫu từ 100 trở lên mà không cần tính toán cụ thể, vì cỡ mẫu này được coi là đủ lớn để đảm bảo tính suy rộng Do đó, nghiên cứu này sẽ được thực hiện với cỡ mẫu là 110.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 26 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy
2.2.4 Mã hóa dữ liệu và sử dụng phần mềm ứng dụng (spss) để phân tích
Để phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên, cần sử dụng các phương pháp quan sát suy luận và thống kê mô tả Việc tính tần số và điểm trung bình sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực đến động lực làm việc của nhân viên.
Dùng thang đo Likert 5 mức độ (1-5) để xác định độ mạnh của nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Xây dựng và đo lường các nhân tố ảnh hưởng dựa trên hệ số tin cậy Cronbach alpha
Sau khi kiểm tra lại thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố, chúng ta có thể rút gọn và tóm tắt dữ liệu từ một lượng biến lớn có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Phân tích này giúp xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó tổng hợp các biến chung nhất để đưa vào mô hình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu 103 nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: rất không đồng ý – 5: rất đồng ý).
Giá trị trung bình Ý nghĩa
Sử dụng phương pháp hồi quy để phân tích nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ
