CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.5. Thang đo và các biến trong mô hình
Trong bài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường tất cả các biến quan sát để biết được nhân viên chịu tác động bởi các nhân tố tạo động lực nhiều hay ít, đồng ý hay không đồng ý với các nhân tố đã đưa ra trong bài. Thang đo được đưa ra như sau:
1. Rất không đồng ý; Rất không quan trọng 2. Không đồng ý; Không quan trọng
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 29 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy 3. Trung bình
4 Đồng ý; Quan trọng
5. Rất đồng ý; Rất quan trọng
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Nhân viên thường so sánh những gì họ đã làm với tiền lương mà họ nhận được. Họ nhạy cảm với sự công bằng về lương (bên trong và bên ngoài). Nhân viên thường so sánh lương của bản thân với nhân viên khác, so sánh với mức lương trên thị trường lao động hiện tại. Trong thời buổi giá cả leo thang như hiện nay, nhân viên quan tâm nhiều hơn đến vấn đề tiền lương, mức lương hiện tại có đảm bảo cuộc sống hiện tại hay không. Dựa theo thang đo trong bài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng P. HCM ” của tác giả Châu Văn Toàn, nhóm thang đo về tiền lương được đưa ra bao gồm:(1) Mức lương được trả lương phù hợp với năng lực của bản thân nhân viên, (2) Mức lương hiện tại đảm bảo cho nhân viên sống tốt, (3) Mức lương công bằng giữa các nhân viên, (4) Mức lương phù hợp với mức lương hiện hành trên thị trường lao động.
Các phần thưởng: là những gì mà nhân viên mong đợi nhận được khi hoàn thành tốt công việc. Có hai loại phần thưởng: tinh thần và vật chất.
Phần thưởng tinh thần đem lại sự thỏa mãn cá nhân và không thể định lượng được như ý thức thành đạt, sự kiểm soát cá nhân đối với công việc, và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao. Phần thưởng vật chất là hình thức công nhận cụ thể như tăng lương, thăng tiến, tiền thưởng,…Khi hoàn thành tốt công việc nhân viên mong nhận được sự khen thưởng kịp thời,công khai, phải tương xứng với những gì họ đã bỏ ra, phải công bằng giữa các nhân viên. Dựa vào thang đo trong bài nghiên cứu: “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự trung thành của nhân viên trong t chức”, nhóm thang đo về các phần thưởng bao gồm:(1) Phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được, (2) Tổ chức khen thưởng kịp thời và công bằng, (3) Khen thưởng biểu dương công khai.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 30 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy Các khoản phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các h trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm người lao động thấy phấn chấn, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động từ đoa thúc đầy và nâng cao năng suất lao động. Nhóm thang đo các chính sách phúc lợi gồm: (1) Công tác phí và các khoản phụ cấp, (2) Bảo hiểm, (3) Chế độ chính sách xét theo thâm niên công tác, (4) Chi phí đào tạo, (5) Các chế độ vào các dịp lễ, tết……..
Các hình phạt: là công cụ để tổ chức áp dụng khi nhân viên không hoàn thành công việc hoặc khi nhân viên phạm l i. Một số hình phạt được áp dụng như: khiển trách, cảnh cáo, giáng cấp hoặc sa thải…Một vài tổ chức thì xử phạt nhân viên ngay lập tức vì như thế nhân viên s không tái phạm nữa, một số khác thì không xử phạt mà cho cơ hội để nhân viên khắc phục sai phạm. Nhóm thang đo về các hình phạt bao gồm: (1) Nhân viên phải chịu trách nhiệm về những sai phạm của bản thân, (2) Kỷ luật tổ chức thi hành một cách công bằng và nghiêm minh, (3) Khiển trách, cảnh cáo khi nhân viên phạm l i, (4) Giáng cấp, cho thôi việc khi nhân viên phạm l i, (5) Cho cơ hội để nhân viên khắc phục.
Tính chất công việc: công việc nhàm chán, thích thú hay mang tính thách thức đều có tác động đến nhân viên. Nhân viên s mất động lực đối với những công việc nhàm chán không gì mới mẻ. Đối với những công việc mang tính thách thức cao và thú vị thì tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn. Và một điều quan trọng cần quan tâm đó là công việc phải phù hợp năng lực của bản thân, nếu công việc vượt quá khả năng bản thân có thể làm được nhân viên s chán nản và không thực hiện tốt công việc. Dựa theo thang đo trong bài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng P. HCM ” của tác giả Châu Văn Toàn, nhóm thang đo về tính chất công việc bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, (3) Phù hợp với bản thân, (4) Công việc mang tính thách thức.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 31 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.
Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động trong quá trình làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn trong quá trình lao động, trang thiết bị h trợ trong lao động… Dựa theo thang đo trong bài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng P. HCM ” của tác giả Châu Văn Toàn, nhóm thang đo về điều kiện làm việc bao gồm: (1) Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…, (2) Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc, (3) Thời gian làm việc hợp lý, (4) Nơi làm việc đảm bảo an toàn.
Mối quan hệ trong lao động: là mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên, với đồng nghiệp và với những người xung quanh. Trong công việc hằng ngày nhân viên phải tiếp xúc với cấp trên và đồng nghiệp. Họ mong muốn mọi người trong doanh nghiệp s luôn giúp đỡ nhau để hoàn thành tốt công việc, mong đợi sự lắng nghe của cấp trên, sự kính trọng từ cấp dưới.
Từ những lập luận đó và dựa theo thang đo trong bài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng P.
HCM ” của tác giả Châu Văn Toàn, đưa ra thang đo về mối quan hệ trong lao động bao gồm: (1) Mọi người phối hợp với nhau cùng làm việc, (2) Được cấp trên quan tâm giúp đỡ hoàn thành tốt công việc, (3) Có được sự tôn trọng và tin cậy từ cấp trên, (4) Được bạn bè đồng nghiệp giúp đỡ và sẵn sàng chia s kinh nghiệm.
Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong doanh nghiệp. Dựa theo thang đo trong bài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng P. HCM ” của tác giả Châu Văn Toàn, nhóm thang đo về đào tạo thăng tiến bao gồm: (1) Tổ chức có chính sách đào tạo phát triển nghề, (2) Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng, (3) Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản thân. (4) Có cơ hội thăng tiến trong công việc.
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 32 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy Mục tiêu tổ chức: là tiêu chuẩn để lập kế hoạch về hiệu suất làm việc, khen thưởng và cải tiến. Nhân viên dựa vào mục tiêu của tổ chức để lập ra mục tiêu cho bản thân. Dựa vào thang đo trong bài nghiên cứu: “ Các nhân tố ảnh hưởng đ n sự trung thành của nhân viên trong t chức”, nhóm thang đo về mục tiêu tổ chức bao gồm: (1) Mục tiêu của bản thân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, (2) Mục tiêu tổ chức đưa ra rõ ràng, cụ thể, (3) Mục tiêu đưa ra có thể thực hiện được.
Động lực làm việc: là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi (theo từ điển tiếng Anh Longman). Nhân viên có động lực s cố gắng làm việc và hoàn thành công việc với hiệu xuất cao. Để đánh giá xem nhân viên có động lực làm việc hay không? Chúng ta s xem xét dựa trên 3 khía cạnh: (1) Cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao, (2) Có trách nhiệm đối với sự phát triển của tổ chức, (3) Sự thành công của tổ chức là sự thành công của bản thân.
Để thuận tiện cho việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu các biến trong từng nhân tố s được ký hiệu. Cụ thể được ký hiệu như bảng 2.2:
Bảng 2.2: KÝ HIỆU CÁC BIẾN TRONG TỪNG THANG DO Thang đo về tiền lương
L1. Được trả lương phù hợp với năng lực của bản thân
L2. Mức lương hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt L3. Mức lương công bằng giữa các nhân viên
L4. Mức lương phù hợp với mức lương hiện hành trên thị trường lao động Thang đo sự về các phần thưởng
T1. Phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được T2. Khen thưởng kịp thời và công bằng
T3. Khen thưởng biểu dương công khai Thang đo về phúc lợi
PL1 Công tác phí và các khoản phụ cấp PL2 Bảo hiểm
PL3 Chế độ chính sách xét theo thâm niên công tác PL4 Các chế độ vào các dịp lễ, tết……..
PL5 Chi phí đào tạo
Thang đo sự về các hình phạt
GVHD: Nguyễn Thị Phương Dung 33 SVTH: Lê Thị Thanh Thủy P1. Nhân viên phải chịu trách nhiệm về những sai phạm của bản thân P2 Kỷ luật tổ chức thi hành một cách công bằng và nghiêm mình P3. Khiển trách, cảnh cáo khi nhân viên phạm l i
P4. Giáng cấp, cho thôi việc khi nhân viên phạm l i P5. Cho cơ hội để nhân viên khắc phục
Thang đo tính chất công việc CV1. Công việc thú vị
CV2. Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng CV3. Công việc phù hợp với bản thân CV4. Công việc mang tính thách thức Thang đo điều kiện làm việc
DK1. Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…
DK2. Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc DK3. Nơi làm việc đảm bảo an toàn
DK4. Thời gian làm việc hợp lý
Thang đo mối quan hệ con người trong lao động QH1. Mọi người phối hợp với nhau làm việc
QH2. Được cấp trên quan tâm giúp đỡ hoàn thành tốt công việc QH3. Có được sự tôn trọng và tin cậy từ cấp trên
QH4. Được bạn bè đồng nghiệp giúp đỡ và sẵn sàng chia s kinh nghiệm Thang đo cơ hội học tập và thăng tiến
TT1. Tổ chức có chính sách đào tạo nghề nghiệp TT2. Có cơ hội thăng tiến cao
TT3. Nhân viên đều có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng TT4. Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản thân
Mục tiêu đƣa ra có thể thực hiện đƣợc MT1. Mục tiêu tổ chức đưa ra rõ ràng, cụ thể MT2. Mục tiêu đưa ra có thể thực hiện được
MT3. Mục tiêu của bản thân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Thang đo động lực làm việc
DL1. Sự thành công của tổ chức là sự thành công của bản thân DL2. Cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao
DL3. Có trách nhiệm đối với sự phát triển của tổ chức