Pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội dưới góc độ bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Thông qua việc nghiên cứu trong phạm vi được đề ra ở trên, tác giả mong muốn cung cấp cho người đọc một cách tổng thể các quy định về bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ với vai trò là lao độ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường đại học Luật Hà Nội, khoa đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo và các bạn đồng khóa, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Tác giả

Phạm Thị Thanh Huyền

Tôi xin cam đoan đề tài này là công trình nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn của thầy giáo, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí Đây là công trình khoa học được thực hiện một cách nghiêm túc, có sự tham khảo ở nhiều tài liệu khác nhau nhưng không phải là sự sao chép lại của bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã từng được công bố

Phạm Thị Thanh Huyền

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

MỤC LỤC

CỦA LAO ĐỘNG NỮ 8

1.1 Khái niệm 8

1.1.1 Khái niệm quyền làm mẹ 8

1.1.2 Khái niệm lao động nữ 9

1.1.3 Khái niệm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ 11

1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ 13

1.3 Lược sử về sự phát triển của pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ 17

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH QUY ĐỊNH VỀ BẢO VỆ QUYỀN LÀM MẸ CỦA LAO ĐỘNG NỮ……… 22

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ 22 2.1.1 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong pháp luật lao động 22

2.1.2 Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật bảo hiểm xã hội 35

2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật lao động và BHXH về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ 53

2.2.1 Các thành công đạt được 53

2.2.2 Một số vi phạm gây ảnh hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ……… 54

CHƯƠNG 3: NGUYÊN NHÂN VÀ MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG GÓP PHẦN HOÀN THIỆN VÀ BẢO ĐẢM THỰC HIỆN QUYỀN LÀM MẸ CỦA LAO ĐỘNG NỮ 63

3.1 Nguyên nhân của những tồn tại 63

3.2 Những kiến nghị nhằm hoàn thiện và đảm bảo thi hành quy định pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội về bảo vệ quyền làm mẹ 68

3.2.1 Hoàn thiện quy định pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội về bảo

vệ quyền làm mẹ 68 3.2.2 Nâng cao hiệu quả đảm bảo thi hành luật lao động và bảo hiểm xã hội về bảo vệ quyền làm mẹ 72

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài và tình hình nghiên cứu

Làm mẹ là quyền thiêng liêng mà tạo hóa ban tặng cho phụ nữ Nếu như người cha cùng với mẹ tạo ra những mầm non tương lai của đất nước thì chỉ riêng

mẹ ôm ấp, nuôi dưỡng đứa trẻ từ khi thành hình cho đến lúc chào đời bằng chính máu thịt của mình Chín tháng mười ngày mình mẹ cưu mang, nuôi lớn bào thai, chính vì vậy mẹ cũng là người chịu nhiều rủi ro hơn đối với sự ra đời của một đứa trẻ Vai trò làm mẹ của phụ nữ là chức năng riêng biệt không thể thay thế bằng bất

kỳ một cách thức nào dẫu cho khoa học có phát triển hiện đại đến đâu Không những thế chức năng sinh sản người phụ nữ chỉ thực hiện được trong một thời kỳ của cuộc đời chứ không phải là khả năng vĩnh viễn Do đó, quyền làm mẹ cần luôn được bảo vệ để đảm bảo cho sự ra đời của những thế hệ khỏe mạnh trong tương lai

Bác Hồ kính yêu của chúng ta từng nói: “Non sông gấm vóc Việt Nam do

phụ nữ ta, trẻ cũng như già ra sức dệt thêu mà thêm tốt đẹp, rực rỡ” Lời nói đầy

hình tượng và hoa văn của Người đã thể hiện rõ vai trò của nữ giới trong công cuộc

dựng nước và giữ nước Người phụ nữ ngày nay không chỉ “quanh quẩn nơi xó

bếp” mà vươn ra đóng góp sức vóc của mình cho sự lớn mạnh của tổ quốc Việt

Nam Cùng với nam giới phụ nữ cũng trở thành công nhân, trưởng phòng, giám đốc Khi trên vai trò là người lao động, lực lượng nữ giới vẫn phải gánh trên vai những chức năng riêng biệt của mình là làm con, làm vợ, làm mẹ trong gia đình Đồng thời, khi gắn bó với công việc để thực hiện niềm say mê cống hiến của mình; trong nhiều trường hợp lao động nữ phải đối mặt với những nguy cơ tác động không nhỏ đến chức năng làm mẹ của họ Theo kết quả nghiên cứu do Bệnh viện phụ sản và Đại học y Hà Nội tiến hành năm 2014 trên toàn quốc với 14.300 cặp vợ chồng trong độ tuổi sinh đẻ thì có khoảng 7,7% trong số đó bị vô sinh, trong đó tỷ

lệ người vợ bị vô sinh cao hơn người chồng với nhiều nguyên nhân như: tắc vòi tử cung, rối loạn phóng noãn, viêm nhiễm nặng dẫn đến vô sinh… Đây là một thực trạng đáng báo động đối với nước ta Ngoài ra, khi lao động nữ đã mang trong mình

sự sống thì nguy cơ ảnh hưởng đến sự phát triển bình thường của thai nhi vẫn tiềm

ẩn Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này trong đó bao gồm yếu tố liên quan

đến môi trường và nghề nghiệp…Đồng thời, ngay cả khi đứa trẻ đã chào đời, đòi hỏi người mẹ vẫn chăm sóc bế bồng để đảm bảo tốt nhất sự phát triển cho chúng…

Do đó, để đảm bảo cho người phụ nữ làm tròn vai trò xã hội cùng với chức năng của mình đòi hỏi phải đặt ra vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ cho lao động nữ Theo bà Nguyễn Bích Hằng (Trưởng đại diện Marie Stopes International Việt Nam) nếu thế giới đầu tư 5 tỉ USD cho chăm sóc sức khỏe phụ nữ thì sẽ thu lợi ích tương đương

15 tỉ USD từ việc tăng năng suất lao động Do đó, bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ còn là bảo vệ chính lợi ích kinh tế của quốc gia Chính vì những lý do trên, việc nghiên cứu nội dung về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ là vấn đề cần thiết và có ý nghĩa trong thực tiễn

Liên quan đến nội dung bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, nhiều đề tài khoa học, luận văn, bài viết trên tạp chí đã đề cập một cách trực tiếp hoặc lồng ghép vào những nội dung liên quan Đối với vấn đề pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội về lao động nữ các đề tài nghiên cứu tương đối nhiều như: Pháp luật về lao động nữ, một số vấn đề lý luận và thực tiễn (Lý Thị Thúy Hoa, 2011, Luận văn thạc sĩ); Phòng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ, (TS Hoàng Thị Minh,

2012, bài viết trên tạp chí luật học số 2/2012); Phòng chống bạo lực đối với lao động nữ tại nơi làm việc (TS Trần Thúy Lâm, 2009, bài viết trên tạp chí luật học số 2/2009), Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và phương hướng hoàn thiện (TS Nguyễn Hữu Chí, 2009, bài viết trên tạp chí luật học số 9/2009) trong đó các công trình này ít nhiều đều đề cập đến vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Tuy nhiên, công trình nghiên cứu triển khai trực tiếp về nội dung bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ còn khá khiêm tốn Nổi bật nhất về đề tài liên quan đến nội dung quyền làm mẹ là bài viết trên tạp chí luật học số 6/2014 của TS Nguyễn Hiền Phương với tên gọi: Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội Với mục đích làm phong phú thêm nội dung nghiên cứu về bảo vệ quyền làm

mẹ của lao động nữ, người viết chọn đề tài: Pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội dưới góc độ bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ để thể hiện tâm huyết và

đóng góp của bản thân đối với vấn đề này

2 Phạm vi và mục đích nghiên cứu

Pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ là một lĩnh vực tương đối rộng và phức tạp thuộc phạm vi điều chỉnh của nhiều ngành luật khác nhau Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả không có tham vọng giải quyết toàn bộ và trọn vẹn các vấn

đề pháp lý về bảo vệ quyền làm mẹ mà đi sâu vào nội dung này ở một số khía cạnh sau: Vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ quy định trong pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội Trong đó, với nội dung pháp luật lao động, người viết chủ yếu nghiên cứu về các quy định trong chương X – Bộ luật lao động (BLLĐ) 2012 về những quy định riêng đối với lao động nữ Đối với pháp luật bảo hiểm xã hội, người viết chủ yếu tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan trong Luật bảo hiểm xã hội 2006, ngoài ra có sự so sánh với những điểm sửa đổi tiến bộ hơn trong Luật bảo hiểm xã hội 2014 – có hiệu lực từ 01/01/2016

Thông qua việc nghiên cứu trong phạm vi được đề ra ở trên, tác giả mong muốn cung cấp cho người đọc một cách tổng thể các quy định về bảo vệ quyền làm

mẹ của phụ nữ với vai trò là lao động nữ trong BLLĐ và luật bảo hiểm xã hội Trên

cơ sở đó, nghiên cứu thực trạng bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ để có thể đánh giá được mức độ bảo vệ của các quy định pháp luật trong thực tế Đồng thời dựa vào thực trạng đó để nghiên cứu về nguyên nhân của thực trạng trên từ đó đưa

ra những giải pháp để tháo gỡ vướng mắc còn tồn tại

3 Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Để có thể đạt được mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài, đòi hỏi luận văn phải giải quyết các vấn đề sau:

Thứ nhất, đề cập khái quát về nội dung bảo vệ quyền làm mẹ của lao động

nữ, trong đó nêu lên khái niệm quyền làm mẹ, giải thích vì sao lao động nữ phải được bảo vệ quyền làm mẹ và trình bày tổng quát lược sử về vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong lịch sử lập pháp

Thứ hai, phân tích, đánh giá, so sánh các quy định về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ được quy định trong BLLĐ 2012 và Luật bảo hiểm xã hội 2006, Luật bảo hiểm xã hội 2014

Thứ ba, nêu và phân tích thực trạng bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, trong đó chú trọng về vi phạm quyền lợi của lao động nữ Trên cơ sở đó phân tích nguyên nhân của thực trạng trên và đưa ra các giải pháp, đề xuất để đảm bảo tốt hơn quyền làm mẹ cho lao động nữ

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

Phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử của chủ nghĩa Mac – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam Theo đó, người viết đặt các vấn đề về bảo vệ quyền làm

mẹ của lao động nữ trong mối liên hệ, quan hệ với nhau, không nghiên cứu một cách riêng lẻ đồng thời có sự so sánh với các quy định đã hết hiệu lực cũng như sắp được áp dụng

Một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu được áp dụng:

Phương pháp phân tích, phương pháp diễn dãi: Những phương pháp này được sử dụng phổ biến trong việc làm rõ các quy định của BLLĐ và luật bảo hiểm

xã hội về bảo vệ quyền làm mẹ Ví dụ như đối với quy định những công việc NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, tác giả đã vận dụng hai phương pháp này

để chỉ rõ những công việc cụ thể nào không được sử dụng lao động nữ, đồng thời phân tích rõ lý do vì sao lại quy định như vậy

Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh: Những phương pháp này được người viết vận dụng để đưa ra ý kiến nhận xét quy định của pháp luật hiện hành có hợp lý hay không, đồng thời nhìn nhận trong mối tương quan so với quy định liên quan hoặc pháp luật của các nước khác…

Phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch: Được vận dụng để triển khai

có hiệu quả các vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền làm mẹ, đặc biệt là các kiến nghị hoàn thiện Cụ thể như trên cở sở đưa ra những kiến nghị mang tính khái quát, súc tích người viết dùng phương pháp diễn dịch để làm rõ nội dung của kiến nghị đó…

Ngoài những phương pháp trên, luận văn còn sử dụng phương pháp liệt kê, phương pháp khảo sát…

5 Cơ cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Chương 3: Thực trạng thực hiện pháp luật, nguyên nhân và một số phương hướng góp phần hoàn thiện và bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN LÀM MẸ CỦA

LAO ĐỘNG NỮ

1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm quyền làm mẹ

Làm mẹ là quyền thiêng liêng, cao quý và riêng biệt mà tạo hóa ban tặng cho người phụ nữ Quyền làm mẹ dưới góc độ pháp lý được đề cập đến không chỉ riêng trong luật lao động mà được nhắc đến trong nhiều ngành luật khác như luật dân sự, luật hôn nhân và gia đình Mặc dù vậy, hiện nay khái niệm này chưa được đề cập đến dưới phương diện là một khái niệm pháp lý trong bất kỳ văn bản pháp luật nào

Dưới góc độ nghiên cứu, các học giả và các nhà làm luật đã đưa ra một số cách giải thích về khái niệm quyền làm mẹ trong luật lao động Mặc dù xét về hình thức diễn đạt có thể không giống nhau nhưng nội hàm của khái niệm được nhìn

nhận khá thống nhất Cụ thể: Quyền làm mẹ của phụ nữ được hiểu là quyền sinh

con, chăm sóc con cái và quyền được nhận nuôi con nuôi không phụ thuộc vào tình trạng hôn nhân của họ [63, tr.48] Trong phạm vi luận văn thạc sĩ, người viết mong

muốn định nghĩa khái niệm này một cách rõ ràng hơn thông qua việc làm rõ hai

khái niệm liên quan đó là: “quyền” và “mẹ” Cụ thể:

Quyền: Khái niệm này được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, tuy nhiên dưới

góc độ giải thích quyền làm mẹ thì quyền được hiểu theo nghĩa là: “Điều mà tự

nhiên, luật pháp, xã hội, phong tục hay lẽ phải cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành, thực hiện và, khi thiếu được yêu cầu để có, nếu bị tước đoạt có thể đòi hỏi

để giành lại” [61]

Mẹ: Theo từ điển Tiếng việt, mẹ là một khái niệm được làm rõ khi đặt trong

mối quan hệ với khái niệm “con”, đây là từ dùng để chỉ người phụ nữ đã có con,

không phân biệt con nuôi hay con đẻ

Từ hai khái niệm đã phân tích ở trên có thể hiểu: Quyền làm mẹ là thuật ngữ dùng để chỉ quyền của người phụ nữ có khả năng được thực hiện, thừa nhận việc có con Quyền làm mẹ bao gồm hai nhóm nội dung đó là quyền sinh con, chăm sóc con và quyền của phụ nữ trong việc cho và nhận con nuôi

1.1.2 Khái niệm lao động nữ

Trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội, căn cứ theo tiêu chí về giới, lao động nữ là lực lượng vô cùng quan trọng chiếm tỷ trọng khoảng 50% Xuất phát từ đặc thù và vai trò của lao động nữ, Bộ luật lao động (BLLĐ) hiện hành quy định

một chương về lao động nữ với tên gọi: “Những quy định riêng đối với lao động

nữ” Tuy nhiên, nếu như với một số lao động đặc thù như lao động chưa thành niên,

lao động cao tuổi, lao động giúp việc trong gia đình… BLLĐ 2012 giải thích khái niệm khá rõ ràng thì lao động nữ lại không được làm rõ về mặt thuật ngữ trong văn bản này Song, trên phương diện nghiên cứu, khái niệm lao động nữ đã được định

nghĩa khá thống nhất Cụ thể : Lao động nữ là người lao động mang giới tính nữ

Như vậy, một chủ thể được xác định là lao động nữ phải thỏa mãn đồng thời hai điều kiện sau:

+ Điều kiện thứ nhất, lao động nữ trước hết phải là người lao động theo quy

định của pháp luật lao động Căn cứ theo khoản 1, Điều 3, BLLĐ 2012 thì “Người

lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (NSDLĐ)” Như vậy, một người được coi là người lao động khi đạt một độ

tuổi luật định; có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đồng thời người này phải tham gia vào quá trình lao động bằng một hợp đồng lao động Đây là những điều kiện cần thiết và cơ bản để xác định một chủ thể có phải là người lao động hay không.Về tiêu chí độ tuổi: Theo quy định tại BLLĐ 2012 tại khoản 1 Điều 3 thì người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên Như vậy, độ tuổi 15 là độ tuổi cơ bản để xác định một người có phải là người lao động hay không trong hầu hết các ngành nghề Bên cạnh đó, chính BLLĐ 2012 cũng quy định về trường hợp

sử dụng lao động chưa thành niên dưới 15 tuổi với nội dung như sau: Thứ nhất, NSDLĐ chỉ sử dụng người từ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi và làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ lao động và thương binh xã hội quy định Thứ hai, việc sử dụng những lao động dưới 15 tuổi phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật với nhóm lao động này (Điều 164) Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động thì độ tuổi cơ bản của một người để xác định là người lao động đó đủ 15 tuổi, trong

một số trường hợp với những ngành nghề, công việc nhẹ theo quy định có thể sử dụng người lao động từ đủ 13 tuổi trở lên

Cùng với việc đáp ứng điều kiện về độ tuổi, một người được coi là người lao động khi họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Trong đó, năng lực pháp luật lao động là khả năng của một người mà pháp luật quy định cho

họ có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của chính người lao động Năng lực pháp luật lao động của các chủ thể được pháp luật đảm bảo một cách bình đẳng về mặt pháp lý Năng lực hành vi lao động là khả năng bằng chính hành vi của bản thân trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác nghĩa vụ, thực hiện và hưởng quyền lợi của người lao động Năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động tồn tại trong mối quan hệ hỗ trợ, không tách rời nhau Trong một số trường hợp, pháp luật quy định hạn chế năng lực pháp luật lao động như theo quy định của pháp luật hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấm đảm nhiệm một số chức vụ, hay cấm làm một số ngành nghề nhất định Khi đó mặc dù có khả năng, có năng lực hành vi lao động đầy đủ họ cũng không được tham gia quan hệ lao động trong phạm vi pháp luật cấm

Như vậy, một chủ thể được coi là người lao động khi họ hội đủ điều kiện về

độ tuổi, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động và tham gia vào quan hệ lao động bằng hợp đồng lao động

+ Điều kiện thứ hai để một người xác định là lao động nữ đó là họ phải

mang giới tính nữ Theo quy định tại khoản 2, Điều 5, Luật bình đẳng giới 2006 thì giới tính là khái niệm chỉ đặc điểm sinh học của cả nam và nữ Căn cứ vào định nghĩa về giới tính này có thể hiểu giới tính nữ ở đây được nhìn nhận dưới góc độ đặc điểm sinh học của nữ Trên thực tế việc xác định khái niệm giới tính hiện nay còn khá nhạy cảm trong một số vấn đề Với sự phát triển ngày càng hiện đại của khoa học kỹ thuật, thực tế những năm vừa qua đã xuất hiện khá nhiều trường hợp một người mang vẻ bề ngoài của nữ giới một phần hoặc hoàn toàn nhưng không phải là hình hài thực sự khi họ sinh ra Hay nói cách khác, giữa giới tính mà họ đang thể hiện ra ngoài với giới tính thực sự được công nhận trong giấy tờ tùy thân không có sự đồng nhất Vấn đề đặt ra là luật lao động xác định một người lao động

được coi là lao động nữ theo giới tính thực sự khi người đó sinh ra hay giới tính mà

họ biểu đạt ra bên ngoài tại nơi làm việc? Thực tế của tình trạng này đã đặt ra một

số vấn đề khá khó xử Do đó, để đảm bảo tốt hơn quyền lợi của lao động nữ trong

đó có cả quyền lợi của những người lao động chuyển giới sang giới nữ pháp luật lao động cần làm rõ về khái niệm lao động nữ để có cách hiểu thực sự rõ ràng về mặt pháp lý của vấn đề này

1.1.3 Khái niệm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Khái niệm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ có thể được nhìn nhận trên nhiều phương diện khác nhau Theo nghĩa rộng bảo vệ quyền làm mẹ của lao động

nữ được hiểu là bao gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại nguy cơ xâm hại đến quyền được có con, sinh con, chăm sóc con của lao động nữ Theo nghĩa hẹp, khái niệm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ được nhìn nhận trong mối quan hệ giữa lao động nữ với người sử dụng lao động Do đó, bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ là việc phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến khả năng có con, sinh con và chăm sóc con của lao động nữ từ phía người sử dụng lao động, trong quá trình lao động Phạm vi bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bao gồm nhiều nội dung như bảo vệ quyền được làm việc, bảo vệ sức khỏe sinh sản của lao động nữ, bảo vệ quyền được mang thai và sinh con, bảo vệ khả năng chăm sóc và nuôi dạy con của lao động nữ trong quá trình làm việc… Với đối tượng phụ nữ được bảo vệ quyền làm mẹ ở đây là lao động nữ thì ngành luật chủ yếu quy định về vấn đề này là luật lao động và luật bảo hiểm xã hội (BHXH)

Để làm rõ hơn khái niệm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ cần đặt trong mối quan hệ với những nội dung bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ trong một số ngành luật khác Cụ thể:

Quyền làm mẹ là một quyền năng quan trọng được ghi nhận trong nhiều điều ước quốc tế và các văn bản pháp lý của nhiều quốc gia trên thế giới Thực tế chưa

có điều ước quốc tế chuyên biệt nào quy định riêng về nội dung quyền làm mẹ của phụ nữ mà các vấn đề này được quy định rải rác trong nhiều điều ước quốc tế như: Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948; công ước về các quyền dân sự

và chính trị năm 1966; công ước về các quyền kinh tế, văn hóa, xã hội năm 1966; công ước về hôn nhân tự nguyện, tuổi tối thiểu để kết hôn và việc đăng ký kết hôn năm 1962, công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1979…với các quyền làm mẹ được ghi nhận như quyền sinh con, quyền tự do lựa chọn người phối ngẫu; quyền quyết định số con và khoảng cách giữa các lần sinh con; quyền nuôi con nuôi, quyền được hưởng các chế độ phúc lợi về thai sản…Là thành viên có trách nhiệm trong cộng đồng quốc tế, Việt Nam đã nỗ lực nội luật hóa các cam kết quốc tế trong đó có nội dung liên quan đến quyền làm mẹ của phụ nữ

Để bảo vệ quyền năng không thể chuyển nhượng này, pháp luật Việt Nam đã ban hành nhiều quy định có ý nghĩa trong các văn bản pháp luật khác nhau như: Hiến pháp 2013, Luật hôn nhân và gia đình 2014, Luật bình đẳng giới năm 2006, Luật phòng chống bạo lực gia đình năm 2007, BLLĐ 2012, Luật BHXH 2006…Mỗi ngành luật đều có những quy định nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ nhưng ở những góc độ không giống nhau Cụ thể:

Hiến pháp 2013 bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ với chức năng là “luật

gốc” do đó các nội dung được quy định một cách khái quát và bao phủ hầu hết các

ngành luật Về vấn đề này, Hiến pháp 2013 quy định trực tiếp, ngắn gọn tại Điều

26, Điều 36

Luật hôn nhân và gia đình 2014 là một văn bản pháp lý thể hiện rõ nét nhất vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ với nhiều nội dung quan trọng như: quy định độ tuổi kết hôn, chế độ hôn nhân một vợ một chồng nhằm đảm bảo khả năng sinh con và chăm sóc con của người phụ nữ; đảm bảo quyền tự do của phụ nữ trong hôn nhân, lựa chọn thời điểm sinh con, khoảng cách giữa các con, quyền được nhận nuôi con nuôi Nếu như ở một số quốc gia do ảnh hưởng của tín ngưỡng, quan niệm phong kiến như Indonesia phụ nữ chỉ được quyền sinh con thông qua hôn nhân hợp pháp thì Việt Nam không đặt ra hạn chế này Quyền tự do sinh con, nuôi con nuôi của người mẹ được luật hôn nhân và gia đình 2014 bảo đảm tương đối hoàn thiện Bên cạnh đó, quyền làm mẹ của phụ nữ được bảo vệ rõ nét trong các

quy định về nội dung ly hôn khi “niêm phong” quyền được yêu cầu xin ly hôn của

người chồng trong thời gian vợ mang thai, sinh con và nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đồng thời ưu tiên quyền nuôi con cho người mẹ khi ly hôn trong trường hợp con dưới 36 tháng tuổi…Như vậy, ngành luật hôn nhân và gia đình bảo vệ quyền làm

mẹ của phụ nữ khi ở trong gia đình với vai trò là một thành viên, đặt trong mối quan

hệ với các thành viên khác

Khác với ngành luật hôn nhân và gia đình, BLLĐ 2012 và Luật BHXH 2006 cũng bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ nhưng phạm vi bảo vệ đặt trong mối quan hệ công việc mà người mẹ đó đang đảm nhận Nếu như luật hôn nhân và gia đình bảo

vệ quyền làm mẹ của phụ nữ ở trong gia đình khi họ đảm nhiệm vai trò làm mẹ, làm con, làm vợ thì quyền thiêng liêng này lại được ngành luật lao động và ngành luật bảo hiểm hiểm xã hội bảo vệ khi họ thực hiện nhiệm vụ công tác mà mình đang đảm nhận trong mối quan hệ lao động nhất định, tức là với vai trò lao động nữ Trong đó, ngành luật lao động bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong mối quan hệ quyền và lợi ích của NSDLĐ để điều chỉnh và tránh trường hợp NSDLĐ gây ảnh hưởng đến quyền thiêng liêng này của người lao động Đối với ngành luật BHXH, nội dung bảo vệ quyền làm mẹ cũng được đề cập đến với đối tượng là người phụ nữ trong vai trò của người lao động, tuy nhiên khác với ngành luật lao động, luật BHXH bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bằng cơ chế an sinh xã hội, tạo điều kiện về mặt thời gian, thu nhập để trao cho lao động nữ những quyền lợi nhất định nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của mình qua các chế độ bảo hiểm như chế độ chăm sóc con ốm, chế độ thai sản

Như vậy, mỗi ngành luật liên quan đến bảo vệ quyền làm mẹ của lao động

nữ đều có những phạm vi tiếp cận khác nhau, trên cơ sở đó tạo điều kiện để có thể

bảo vệ toàn diện quyền năng có tính chất “thiên bẩm” và riêng biệt này của người

phụ nữ

1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Thứ nhất, làm mẹ là đặc quyền riêng biệt của phụ nữ cần phải được duy trì ổn định để đảm bảo sự phát triển của xã hội

Làm mẹ là một đặc quyền mà tạo hóa ban tặng cho giới nữ Đây là quyền thiêng liêng và không thể thay thế được bằng bất kỳ hình thức nào Với thời kỳ bùng nổ khoa học kỹ thuật như hiện nay con người tạo ra vô vàn những thành tựu nổi bật và đáng kinh ngạc, tuy nhiên đối với vấn đề mang thai và sinh con thì hiện tại hay trong tương lai khó có thể có bất kỳ một phát minh nào để thay thế thiên chức của người phụ nữ đó là sinh con và nuôi con

Thực tế đã chứng minh rằng gia đình là tế bào của xã hội và một trong những chức năng quan trọng nhất của gia đình chính là duy trì nòi giống, bảo đảm sự tồn tại và phát triển của thế hệ tương lai – một trong những yếu tố quan trọng cho sự tồn vong của một dân tộc, một quốc gia và của cả nhân loại Ở một số quốc gia vì

điều kiện phát triển, người phụ nữ “bỏ quên” thiên chức của mình khiến đất nước

phải đối mặt với nhiều nguy cơ, trong đó nổi bật nhất là nguy cơ già hóa dân số và thiếu hụt lực lượng lao động [32] Mặc dù nhiều năm trước đây, Việt Nam phải thực hiện chính sách sinh đẻ có kế hoạch để tránh gánh nặng về dân số, tuy nhiên hiện nay bắt đầu xuất hiện một số vùng có tỷ lệ sinh ngày càng giảm Đơn cử cho tình trạng này là ở Thành phố Hồ Chí Minh – một đô thị đang có xu hướng giảm mạnh

tỷ lệ sinh Theo phó chi cục Dân số - kế hoạch hóa gia đình Thành phố Hồ Chí Minh, tỷ lệ sinh ở đô thị này đang ở mức rất thấp so với ngưỡng bình thường, điều này gây nên thực trạng đáng lo ngại trong tương lai [30] Theo nghiên cứu của chi cục dân số kế hoạch hóa gia đình Thành phố Hồ Chí Minh, thực trạng trên xuất phát

từ nhiều nguyên nhân khác nhau, tuy nhiên một trong những nguyên nhân chính là

lao động nữ ở đô thị này có xu hướng kết hôn muộn và “ngại” việc sinh con do sợ

ảnh hưởng đến cơ hội nghề nghiệp, công việc và khả năng thăng tiến Như vậy, trong đời sống hiện đại ngày nay, khi đặt sự nghiệp và chức năng duy trì nòi giống lên bàn cân, lao động nữ đang có xu hướng lựa chọn cơ hội thăng tiến thay vì thực hiện thiên chức của mình Do đó, để cho đất nước phát triển một cách bền vững, đòi hỏi phải có những chính sách, quy định phù hợp nhằm đảm bảo quyền làm mẹ của lao động nữ Thực hiện tốt việc bảo đảm quyền làm mẹ cho lao động nữ khi họ sinh con và nuôi con sẽ loại trừ nguyên nhân gây ảnh hưởng đến tâm lý e ngại sinh con của lao động nữ, kích thích họ thực hiện tốt thiên chức của mình

Thứ hai, trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con lao động nữ đòi hỏi phải được chăm sóc và bảo vệ đặc biệt để thực hiện tốt thiên chức của mình

Theo nhiều nghiên cứu được triển khai của các nhà khoa học, trong thời kỳ mang thai, người phụ nữ có rất nhiều thay đổi, chuyển biến về cơ thể cũng như tâm sinh lý Với sự xuất hiện và tăng cường của nhiều loại hocmon trong giai đoạn mang thai, người phụ nữ thường phải đối mặt với hiện tượng mất kiểm soát về cảm xúc cũng như khó tập trung trong công việc hàng ngày [42] Mặt khác, trong thời kỳ mang thai, người mẹ cần được chăm sóc và bảo vệ ở mức độ cao hơn nhằm đảm bảo cho sự phát triển toàn diện của thai nhi Khoa học đã chứng minh rằng việc người mẹ tiếp xúc với những tác động xấu từ môi trường có thể gây nên những bất

ổn về sự phát triển của đứa trẻ như chậm phát triển, trẻ bị biến dạng cột sống, dị tật bụng, dị tật não, thính giác kém, thậm chí có thể phải đối mặt với nhiều tình trạng xấu cho cả mẹ và bé như sẩy thai, sinh non Trong những tác động xấu đó, xuất hiện khá nhiều nguyên nhân bắt nguồn từ chính công việc, điều kiện làm việc của người mẹ như tiếng ồn, bức xạ, thuốc lá, chấn động mạnh, không được kiểm tra định kỳ…[40]

Ngoài ra, người phụ nữ không chỉ cần được bảo vệ và chăm sóc đặc biệt trong thời kỳ mang thai mà ngay cả khi sinh con người mẹ cũng cần được tạo điều kiện để

có thể chăm sóc đứa trẻ và phục hồi sức khỏe nhằm tránh những biến chứng đáng tiếc Sau quá trình sinh con, cơ thể người mẹ đã trải qua nhiều thay đổi lớn, đồng thời để có thể đảm bảo sự phát triển của đứa trẻ, người mẹ cũng cần được chăm sóc một cách đặc biệt Các chuyên gia dinh dưỡng đều khuyến cáo rằng nên cho trẻ bú hoàn toàn trong 06 tháng đầu để đảm bảo chất dinh dưỡng cho đứa bé phát triển một cách toàn diện Chính vì vậy, đòi hỏi nhà nước phải có những chính sách phù hợp để bảo vệ bà mẹ và trẻ em một cách hiệu quả, đảm bảo quyền làm mẹ của người phụ nữ được tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc giúp người mẹ có thể cân bằng và hoàn thành tốt cả hai nhiệm vụ trên hai phương diện gia đình và xã hội

Thứ ba, xuất phát từ vai trò quan trọng của lao động nữ trong đời sống sản xuất

Trong xã hội phong kiến thời xưa, người phụ nữ luôn giữ vai trò nội trợ trong gia đình, tư tưởng trọng nam khinh nữ đã tước mất cơ hội tham gia vào các công việc xã hội của họ Trong thời kỳ này không hề xuất hiện lao động nữ, và tất yếu không đặt ra vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Cùng với thời gian, xã hội ngày càng phát triển, bào mòn dần những tư tưởng phong kiến, tạo cơ hội cho phụ nữ chứng minh được vai trò của mình trong cuộc sống và sự phát triển của đất nước Vai trò của phụ nữ trên phương diện lao động được minh chứng ngày càng rõ rệt Ngày nay, phụ nữ cùng với nam giới là lực lượng lao động tạo ra của cải của xã hội một cách bình đẳng, tự tin nuôi sống bản thân cũng như gia đình bằng chính sức lao động của mình Có thể khẳng định rằng, trong lực lượng lao động, phụ nữ đóng một vai trò hết sức quan trọng và không thể thay thế hay loại trừ được Bởi vậy, cần phải bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bên cạnh việc tạo điều kiện để lao động

nữ thực hiện nhiệm vụ sản xuất của mình thay vì chỉ đặt ra mục tiêu thực hiện thiên chức làm mẹ Khác với nam giới, người phụ nữ được xác định là lao động đặc thù

do xuất phát từ đặc điểm thể lực, tâm sinh lý cũng như chức năng của họ Lao động

nữ bên cạnh nhiệm vụ hoàn thành công việc còn mang trên vai gánh nặng chăm sóc gia đình Hiện nay, xã hội ngày càng phát triển, nam giới đã gạt bỏ dần tư tưởng

“nội trợ là việc của đàn bà” để cùng chung tay trong công việc gia đình nhưng

trong căn bếp, phòng khách…vai trò chủ yếu vẫn là của người phụ nữ Hơn nữa, xét

về mặt thiên chức có những việc dù người đàn ông sẵn sàng cũng không thể san sẻ được cho người phụ nữ, đặc biệt là vai trò làm mẹ trong việc sinh con, nuôi con Do đó, để đảm bảo chức năng làm mẹ của lao động nữ, để họ có thể hoàn thành tốt mọi việc, đòi hỏi lao động nữ phải được hưởng nhiều đặc quyền hơn lao động nam nhằm bù đắp lại những gánh nặng mang trên vai

Thứ tư, đảm bảo cân bằng lợi ích giữa lao động nữ và NSDLĐ

Trong thực tế rất khó để quyền làm mẹ của lao động nữ được chính NSDLĐ

tự giác đề ra và thực hiện Chức năng làm mẹ của lao động nữ và vai trò của chức năng này bất cứ NSDLĐ nào cũng nhận thức được một cách đầy đủ, song khi đặt trên cán cân lợi nhuận, rất nhiều NSDLĐ sẵn sàng bỏ qua để tận thu lợi ích cho mình Việc gạt bỏ quyền làm mẹ gây nên nhiều bất lợi cho xã hội cũng như chính

bản thân lao động nữ Do đó, để cân bằng lợi ích giữa các bên, đảm bảo sự phát triển bền vững của đất nước, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định phù hợp nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ phải đặt trong mối quan hệ với lợi ích của NSDLĐ để vừa thực hiện tốt quyền làm mẹ của lao động nữ vừa đảm bảo lợi ích của NSDLĐ khi tuyển dụng, sử dụng lao động nữ Nếu quá chú trọng đến việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động

nữ mà gạt bỏ lợi ích chính đáng của NSDLĐ sẽ vô tình tạo ra rào cản ảnh hưởng đến cơ hội tiếp cận việc làm của lao động nữ Điều này dẫn đến hệ quả việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ chỉ mang tính chính sách, thiếu thực tế Ngược lại, nếu quá đề cao lợi ích của NSDLĐ sẽ gây bất lợi đến việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Do đó, cần cân bằng lợi ích của hai bên NSDLĐ và lao động nữ

1.3 Lược sử về sự phát triển của pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Việt Nam là một trong số ít các quốc gia ở Châu Á sớm công nhận và thể chế hóa chính thức các quyền cơ bản của phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng Để đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước cũng như điều chỉnh hiệu quả các quan hệ

xã hội, pháp luật ngày càng được sửa đổi, bổ sung một cách hoàn thiện hơn, trong

đó có nội dung về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Cụ thể:

Trong thời kỳ phong kiến, khi người phụ nữ chưa thực sự chứng minh được giá trị lao động của mình trong xã hội thì những quy định về bảo vệ lao động nữ nói chung và quyền làm mẹ của lao động nữ nói riêng không được đề cập đến Ngay trong Bộ luật Hồng Đức – văn bản có giá trị về các quy định ghi nhận quyền của người phụ nữ cũng chỉ đề cập trên phương diện quan hệ gia đình như quyền thừa

“Đàn bà ngang quyền với đàn ông” Đến Hiến pháp 1959 nội dung về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ đã được quy định tại Điều 24: “Nhà nước bảo đảm cho phụ

nữ công nhân và phụ nữ viên chức được nghỉ trước và sau khi đẻ mà vẫn hưởng nguyên lương Nhà nước bảo hộ quyền lợi của người mẹ và của trẻ em, bảo đảm phát triển các nhà đỡ đẻ, nhà giữ trẻ và vườn trẻ.” Tiếp nối tiến bộ của Hiến pháp

1959, Hiến pháp 1980 tiếp tục khẳng định, kế thừa và phát triển về nội dung bảo vệ

quyền làm mẹ của lao động nữ Cụ thể Điều 63 Hiến pháp 1980 quy định: “Nhà

nước có chính sách lao động phù hợp với điều kiện của phụ nữ Phụ nữ và nam giới việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau Phụ nữ có quyền nghỉ trước và sau khi sinh đẻ mà vẫn hưởng nguyên lương nếu là công nhân, viên chức, hoặc hưởng phụ cấp sinh đẻ nếu là xã viên hợp tác xã Nhà nước và xã hội chăm lo phát triển các nhà hộ sinh, nhà trẻ, lớp mẫu giáo, nhà ăn công cộng và những cơ sở phúc lợi

xã hội khác, tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ sản xuất, công tác, học tập và nghỉ ngơi” Đến Hiến pháp 1992 những nội dung cơ bản trên về quyền làm mẹ của lao

động nữ vẫn tiếp tục được kế thừa và khẳng định tại Điều 63 về quyền hưởng chế

độ thai sản và các điều kiện nhằm làm tròn bổn phận của người mẹ như hai bản Hiến pháp trước đây Tại Hiến pháp 2013, khác với các bản Hiến pháp trước, Hiến pháp hiện hành không quy định về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ một cách chi tiết mà quy định chung trong nội dung về lao động nữ theo hướng khái quát, súc tích nhằm tạo cơ sở pháp lý cho văn bản luật và dưới luật triển khai chi tiết Cụ thể,

khoản 2 Điều 26 Hiến pháp hiện hành khẳng định : “Nhà nước, xã hội và gia đình

tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.”

Cùng với Hiến pháp, các văn bản luật cũng quy định theo hướng ngày càng hoàn thiện và phù hợp hơn về nội dung bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Cụ thể:

Năm 1994 BLLĐ đầu tiên của nước ta ra đời và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 Các nội dung về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ được quy định tập trung trong chương X- Những quy định riêng đối với lao động nữ Với 10 Điều luật, BLLĐ 1994 đã tạo ra cơ chế bảo vệ tương đối hoàn thiện đối với quyền làm

mẹ của lao động nữ, thể hiện rõ nét sự tiến bộ của Nhà nước ta trong việc quan tâm đến quyền của bà mẹ trẻ em Văn bản pháp lý này đã quy định nhiều nội dung phù hợp tạo điều kiện tối đa để lao động nữ có thể thực hiện tốt nhất quyền làm mẹ của mình Ngay tại Điều 110, BLLĐ 1994 đã quy định về trách nhiệm của các cơ quan nhà nước trong việc mở rộng nhiều loại hình đào tạo để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ Cùng với việc quy định trách nhiệm của nhà nước, BLLĐ 1994 cũng quy định nghĩa vụ của chính người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc bảo vệ quyền

làm mẹ của lao động nữ Hàng loạt các quy định mệnh lệnh, theo hướng “thắt chặt”

hơn quyền của NSDLĐ được áp dụng nhằm đảm bảo mục đích này Ví dụ như: lao động nữ không bị sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp bị chấm dứt hợp đồng (Điều 111); NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ vào những công việc có ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con (Điều 113); NSDLĐ không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa

(Điều 115)…Cùng với việc quy định theo hướng “thắt chặt” hơn về quyền đối với

NSDLĐ thì pháp luật lại mở rộng quyền của lao động nữ với mục đích bảo vệ quyền làm mẹ của họ Cụ thể: Song song với việc cấm NSDLĐ sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do có thai thì BLLĐ 1994 lại trao quyền cho lao động

nữ đang mang thai được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải bồi thường nếu trong thời gian này lao động nữ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng đến thai nhi (Điều 112) Bên cạnh đó, lao động nữ được trao quyền nghỉ ngơi trong nhiều trường hợp nhằm đảm bảo quyền làm mẹ của mình: nghỉ khi khám thai, nghỉ để thực hiện

kế hoạch hóa gia đình hoặc bị sẩy thai, nghỉ để chăm con ốm, nghỉ khi đến thời kỳ hành kinh, nghỉ hàng ngày để cho con bú…

Để đảm bảo khả năng điều chỉnh của luật lao động với thực tiễn xã hội, Nhà nước ta đã 03 lần sửa đổi BLLĐ 1994 và ban hành thay thế bằng BLLĐ 2012 Mặc

dù BLLĐ có sự điều chỉnh về mặt quy định khá nhiều lần tuy nhiên nội dung về bảo

vệ quyền làm mẹ của lao động nữ tương đối ổn định Năm 2002, BLLĐ 1994 được

sửa đổi lần đầu tiên, trong đó nội dung về lao động nữ chỉ sửa đổi Điều 111 với việc

bổ sung thêm quyền của lao động nữ trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi là quyền được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt Năm 2006, 2007, BLLĐ 1994 lại tiếp tục được sửa đổi, bổ sung, tuy nhiên trong hai lần sửa đổi này nội dung về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ được giữ nguyên Đến năm 2012, Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chính thức thông qua BLLĐ có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 thay thế cho BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung Trong BLLĐ hiện hành vấn đề về lao động nữ được quy định trên cơ sở kế thừa BLLĐ 1994 với nội dung tại chương X : Những quy định riêng đối với lao động nữ, tuy nhiên các quy định được thể hiện một cách rõ ràng, súc tích và phù hợp hơn Một số quy định được sửa đổi nhằm đảm bảo tốt hơn

sự cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và lao động nữ tạo cơ chế bảo vệ tốt hơn quyền làm mẹ của lao động nữ…

Cùng với BLLĐ, quyền làm mẹ của lao động nữ còn được bảo vệ về mặt pháp lý bằng văn bản Luật BHXH với các chế độ bảo hiểm phù hợp dành cho lao động nữ để bù đắp một phần thu nhập bị giảm hoặc mất do ốm đau, thai sản Việc pháp luật quy định các chế độ phù hợp dành cho lao động nữ nhằm kích thích người lao động yên tâm thực hiện tốt thiên chức làm mẹ của mình cũng như tạo điều kiện cho lao động nữ có thời gian nghỉ ngơi thực hiện quyền làm mẹ mà không bị áp lực

về mặt thu nhập Năm 2006, Luật BHXH đầu tiên của nước ta được Quốc hội thông qua, đến năm 2014 Luật BHXH mới được ban hành và thay thế có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2016 Theo đó, Luật BHXH quy định về các chế độ mà lao động nữ được hưởng khá rõ ràng để đảm bảo quyền làm mẹ Cụ thể: Luật BHXH 2006 quy định cho lao động nữ các chế độ được hưởng trên cơ sở bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ là: Hưởng chế độ ốm đau khi có con dưới 7 tháng tuổi ốm phải nghỉ việc để chăm sóc; hưởng chế độ thai sản khi sinh con, nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng, đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản Việc Luật BHXH quy định các chế độ trên áp dụng cho lao động nữ nhằm tạo điều kiện để lao động nữ có thể thực hiện tốt quyền làm mẹ của mình song song với việc đi làm để tìm kiếm thu

nhập Kế thừa và tiếp thu những quy định hợp lý tại Luật BHXH 2006, Luật BHXH

2014 cũng quy định về các chế độ để bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ với nội dung khá tương đồng về các chế độ mà lao động nữ được hưởng Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhằm khắc phục một số hạn chế trong quá trình thực thi, luật bảo hiểm

2014 đã sửa đồi, bổ sung một số quy định để bảo đảm tốt hơn quyền làm mẹ của lao động nữ Cụ thể: Luật BHXH 2014 đã mở rộng hơn các trường hợp được hưởng chế

độ thai sản trong đó có quy định về chế độ thai sản dành cho người chồng khi vợ sinh con; chế độ thai sản đối với lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; quy định linh hoạt hơn về điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động

nữ sinh con, ngoài ra luật cũng tăng thời gian được hưởng chế độ thai sản của lao động nữ để họ có thể thực hiện tốt hơn thiên chức của mình…

Như vậy, có thể thấy pháp luật quy định khá thống nhất và xuyên suốt về vấn

đề bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Điều này tạo điều kiện để bảo vệ tốt nhất quyền thiêng liêng và cao quý mà tạo hóa đã ban tặng cho người phụ nữ; thể hiện rõ nét sự quan tâm thường xuyên và ý nghĩa của Đảng và Nhà nước ta đối với đông đảo lực lượng trong xã hội, đó là người lao động nữ

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH QUY

ĐỊNH VỀ BẢO VỆ QUYỀN LÀM MẸ CỦA LAO ĐỘNG NỮ

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

Nhận thức được tầm quan trọng của việc thực hiện thiên chức làm mẹ, pháp luật hiện hành đã quy định về nội dung bảo vệ quyền làm mẹ tương đối hoàn thiện

và đầy đủ Quyền làm mẹ được bảo vệ trên nhiều góc nhìn ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như Hiến pháp, Luật hôn nhân và gia đình, Luật lao động, Luật BHXH…Tuy nhiên, trong khuôn khổ khóa luận này chúng tôi chỉ đề cập đến vấn đề bảo vệ quyền làm mẹ của người phụ nữ khi là lao động nữ được quy định trong BLLĐ 2012 và luật BHXH 2006, bên cạnh đó có nhìn nhận trong sự so sánh với luật BHXH 2014 Cụ thể:

2.1.1 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong pháp luật lao động

BLLĐ 2012 đặc biệt chú trọng, quan tâm đến việc bảo vệ quyền thiêng liêng của lao động nữ - quyền làm mẹ bằng việc dành riêng một chương (chương X) quy định về lao động nữ nhằm hướng tới việc bảo đảm điều kiện, môi trường, thời gian… làm việc cho lao động nữ phù hợp với vai trò làm mẹ của mình thông qua việc xác định chính sách của Nhà nước, trách nhiệm và nghĩa vụ của NSDLĐ và các quyền của lao động nữ khi mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ Cụ thể:

2.1.1.1 Bảo vệ quyền làm mẹ bằng quy định về việc làm

Khoa học đã chứng minh rằng những mối nguy hiểm ảnh hưởng đến khả năng sinh sản có thể tồn tại ở nơi làm việc, không chỉ từ hóa chất mà từ các yếu tố vật lý, sinh học, lao động khác Đặc biệt đối tượng bị tác động mạnh đồng thời chịu những rủi ro về vấn đề sinh sản chủ yếu là nữ giới [59] Nhận thức được tầm quan trọng của thực tế này, BLLĐ 2012 quy định khá rõ ràng về vấn đề việc làm của lao động nữ Theo đó, pháp luật xác định những công việc gây ảnh hưởng hoặc có thể gây ảnh hưởng đến khả năng mang thai, chức năng sinh đẻ của lao động nữ để quy định hạn chế hay cấm sử dụng lao động nữ làm những công việc đó Đây là quy định hết sức quan trọng, tạo giới hạn cần thiết để đảm bảo môi trường làm việc cho

lao động nữ được an toàn, bảo vệ tốt khả năng làm mẹ của họ, tránh những biến chứng đáng tiếc về chức năng sinh sản do môi trường làm việc gây ra Điều 160 BLLĐ 2012 quy định ba trường hợp không được sử dụng lao động nữ Thứ nhất, những công việc ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con theo danh mục

do Bộ lao động – thương binh xã hội chủ trì phối hợp với bộ y tế ban hành Cụ thể, thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ lao động thương binh

và xã hội quy định 35 loại công việc gây ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con như: đốt lò luyện cốc, lắp đặt dàn khoan trên biển, làm việc trong thùng chìm, khai thác tổ yến, khai thác phân dơi,các công việc phải mang vác trên 50kg, công việc gác tàu, trông tàu trong âu…Đây đều là những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc có môi trường làm việc độc hại, không phù hợp với tình trạng thể lực của lao động nữ và tác động hoặc có thể tác động xấu đến chức năng sinh sản của nữ giới Thứ hai, công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước Và thứ ba, công việc phải làm thường xuyên dưới hầm mỏ Quy định tại Điều 160 của BLLĐ hiện hành có sự kế thừa từ Điều 113 của BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung Đồng thời, nội dung của quy định cũng phù hợp với thông lệ quốc tế và pháp luật lao động của nhiều quốc gia trên thế giới Về vấn đề này, Liên hợp quốc đã ban hành Công ước

số 45 năm 1935 về cấm sử dụng lao động nữ làm việc dưới lòng đất (khai thác than) nhằm đảm bảo quyền làm mẹ của lao động nữ trên toàn thế giới Bên cạnh đó, quy định có tính chất bảo vệ này cũng được nhiều quốc gia trong khu vực ban hành

Đơn cử như Điều 76 Luật lao động 1995 của Singapor quy định: “Hạn chế tuyển

dụng phụ nữ và lao động vị thành niên làm việc dưới lòng đất” Phần 38 chương 3

về lao động nữ của Đạo luật bảo hộ lao động năm 1998 của Vương quốc Thái Lan

quy định về các trường hợp “ông chủ” bị nghiêm cấm sử dụng lao động nữ, trong

đó bao gồm: Công việc dưới hầm mỏ hoặc công việc xây dựng phải làm dưới mặt đất, dưới nước, trong hang, trong hầm hoặc trên núi, trừ các trường hợp đặc thù công việc không gây hại tới sức khỏe hoặc cơ thể của lao động nữ; công việc phải làm trên giàn giáo cao hơn 10m ; sản xuất hoặc vận chuyển các chất cháy, nổ; các công việc khác do bộ quy định [25, tr.467]

Bên cạnh việc quy định chung các công việc lao động nữ không được làm,

BLLĐ 2012 cũng “can thiệp” vào việc làm của trường hợp người lao động nữ mang

thai đến tháng thứ 07 đang phải làm công việc nặng nhọc Theo đó, với mục đích đảm bảo sức khỏe, lao động nữ trong trường hợp này sẽ được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 01giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương Đây là quy định cần thiết nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, tạo điều kiện cho lao động nữ đang mang thai có thể sinh con một cách dễ dàng, tránh trường hợp xấu xảy ra đối với đứa trẻ và mẹ của chúng khi phải tiếp xúc với những nguy cơ từ nghề nghiệp Bởi lẽ, khi phụ nữ mang thai đến tháng thứ 7 – tháng đầu tiên trong ba tháng cuối của thai kỳ cơ thể cũng như tâm sinh lý sẽ thay đổi rõ rệt so với trước đây, việc đi lại khó khăn, nặng nề hơn, cơ thể thường xuyên mệt mỏi hơn và nhu cầu nghỉ ngơi cũng cao hơn Chính vì vậy, nếu đến thời điểm này người mẹ làm công việc nặng nhọc thì đòi hỏi phải được quan tâm để có thể làm công việc nhẹ nhàng hơn hoặc giảm bớt phần nào thời gian làm việc [44, tr.18]

Không chỉ quy định về các trường hợp không được sử dụng lao động nữ hay chuyển việc làm cho lao động nữ, BLLĐ 2012 còn bảo vệ việc làm cho lao động nữ khi sinh con và hết thời gian nghỉ sinh trở lại làm việc tại Điều 158 về việc bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản Theo đó, sau khi hết thời gian nghỉ sinh 06 tháng theo chế độ hoặc nhiều hơn 06 tháng nếu thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ thêm không lương thì lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc Trường hợp việc làm cũ không còn thì lao động nữ được bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản Thực tế cho thấy

rằng, sau khi lao động nữ sinh con xong, NSDLĐ thường không “mặn mà” chào

đón họ trở lại công việc Bởi lẽ lúc này vị trí công tác mà người lao động đảm nhiệm trước khi sinh đã có người đang làm thay thế và quen dần với guồng quay công việc, trong khi đó lao động nữ sau khi nghỉ sinh sẽ cần một khoảng thời gian nhất định mới bắt nhịp lại với công việc Đồng thời sau khi sinh con xong đứa trẻ còn nhỏ cần nhiều sự chăm sóc, người mẹ cũng bận rộn hơn, ít nhiều sẽ ảnh hưởng

đến hiệu quả công việc Chính từ thực tế đặt ra đòi hỏi pháp luật phải “can thiệp” để

đảm bảo việc làm cho lao động nữ trong hoàn cảnh này Việc pháp luật yêu cầu

NSDLĐ đảm bảo việc làm cho lao động nữ ngay cả khi người lao động nghỉ nhiều hơn 06 tháng sau khi đã thỏa thuận với NSDLĐ là bảo vệ quyền lợi chính đáng của

lao động nữ và tránh được trường hợp NSDLĐ “lách luật” bằng cách để lao động

nữ nghỉ dài ngày nhằm không đảm bảo việc làm cho họ sau khi trở lại công việc So với quy định tương đương tại khoản 2 Điều 117 BLLĐ năm 1994 thì quy định hiện hành đảm bảo tốt hơn về vấn đề việc làm cho người lao động sau khi hết thời gian sinh con trở lại làm việc [26, tr.7] Trước đây, BLLĐ chỉ quy định trong trường hợp hết thời gian nghỉ thai sản và thời gian nghỉ thêm không hưởng lương thì người lao

động được “đảm bảo chỗ làm việc”, trong khi hiện nay pháp luật quy định trường hợp này người lao động được “đảm bảo việc làm cũ” đồng thời nếu không làm việc

cũ thì lao động nữ vẫn được đảm bảo về thu nhập Có thể thấy quy định hiện hành

đã tạo thêm sự yên tâm về vị trí công việc và mức thu nhập cho người lao động sau thời gian nghỉ để thực hiện thiên chức làm mẹ, tránh được những lo lắng bị bố trí các công việc nặng nhọc, vất vả hơn hoặc thu nhập ít hơn khi trở lại làm việc

Ngoài ra, để bảo đảm tốt vấn đề việc làm cho lao động nữ, giúp lao động nữ cân bằng giữa vai trò xã hội và chức năng gia đình, khoản 2 Điều 153 BLLĐ 2012 quy định khuyến khích bảo đảm việc làm thường xuyên cho lao động nữ và áp dụng rộng rãi các chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà Với các hình thức việc làm trên sẽ tạo điều kiện cho lao động nữ có khả năng đảm bảo tốt quyền làm mẹ của mình, đan xen giữa việc chăm sóc gia đình và thực hiện hoạt động để tìm kiếm thu nhập

Như vậy, việc pháp luật lao động bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bằng các quy định liên quan đến việc làm đã tạo điều kiện cho lao động nữ bảo vệ được sức khỏe, khả năng sinh sản của mình cũng như bảo đảm cho lao động nữ mang thai tránh các nguy cơ xấu đến tình trạng sức khỏe của mẹ và bé Ngoài ra, pháp luật quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ sau sinh tạo ra tâm lý ổn định để họ có thể yên tâm thực hiện thiên chức của mình thay vì cân nhắc kỹ lưỡng giữa tình trạng thất nghiệp và sinh con

2.1.1.2 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ mang thai bằng quy định về quyền

tạm hoãn, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Lao động nữ khi mang thai có sự biến đổi nhất định về mặt sức khỏe Có nhiều trường hợp người mẹ nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của thai nhi Do đó, để đảm bảo sự hình thành và chào đời của đứa trẻ, trong trường hợp này, lao động nữ buộc phải tạm thời ngừng công việc mà mình đang làm Nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, BLLĐ 2012 đã quy định về quyền tạm hoãn, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai để tạo điều kiện cho sản phụ có quyền lựa chọn phương án tối ưu nhất khi thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình

Quyền tạm hoãn, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ

được quy định tại Điều 156: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở

khám, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” Như vậy, để bảo vệ quyền làm mẹ, pháp luật lao động đã

mở rộng quyền của lao động nữ khi mang thai đối với việc quyết định công việc của mình Theo đó lao động nữ có thể tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động khi có đủ điều kiện do pháp luật quy định So với quy định tại Điều 112 BLLĐ 1994 thì điều kiện đặt ra đối với lao động nữ mang thai để có căn

cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có sự thay đổi nhất định Cụ thể:

Trong quy định của BLLĐ cũ điều kiện cần thiết được quy định là: “có giấy của

thầy thuốc chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi” thì đến

BLLĐ hiện hành điều kiện này quy định rõ ràng và chặt chẽ hơn “có xác nhận của

cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi” Có thể thấy việc sửa đổi trên là hợp lý và cần thiết nhằm đảm

bảo quyền lợi chính đáng của NSDLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ bị đặt vào thế bị

động không đáng có khi lao động nữ mang thai “lợi dụng” sự ưu ái của pháp luật để

tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện So với nội dung tương tự tại BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung) thì BLLĐ hiện hành quy định theo hướng bảo vệ tối ưu hơn về việc làm cho lao động nữ mang thai với nội dung

tạm hoãn hợp đồng lao động Nếu như trước đây lao động nữ trong tình trạng buộc phải dừng công việc mình đang làm để đảm bảo sức khỏe thai nhi chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì theo quy định của BLLĐ hiện hành họ có thể lựa chọn giữa hai phương án tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc pháp luật lao động sửa đổi, bổ sung về nội dung này đã tạo điều kiện cho lao động nữ lựa chọn khi họ ở vào tình thế khó khăn trong thời kỳ mang thai Theo quy định của BLLĐ 1994 tại Điều 112 mặc dù đã thể hiện sự ưu tiên đặc biệt nhằm bảo vệ sức khỏe của bà mẹ và trẻ em khi trao cho họ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường, tuy nhiên, chấm dứt hợp đồng lao động đồng nghĩa với mất việc làm nên đây chỉ là biện pháp bất đắc dĩ và hậu quả lao động nữ sẽ đối mặt với nguy cơ liên quan đến thu nhập sau khi thực hiện tốt thiên chức làm mẹ Không chỉ vậy, cơ hội tìm được việc làm trở lại sau khi sinh con của lao động nữ cũng bị thu hẹp do NSDLĐ rất e ngại tuyển dụng lao động nữ khi

họ có con nhỏ Điều này đã được chứng minh trong thực tế bằng bài báo với tựa đề

như : “Mẹ trẻ nhập việc vì khó tìm việc làm sau sinh” [34] Do đó, việc pháp luật

quy định cho lao động nữ được quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đã trao cho những lao động nữ vì lý do sức khỏe khi mang thai giải pháp cho bài toán công việc mà họ phải đối mặt sau khi sinh Đồng thời quy định như trên cũng tránh được tình trạng đáng tiếc xảy ra với trường hợp lao động nữ vì áp lực thu nhập buộc phải mạo hiểm tiếp tục làm việc cũ dù biết rõ sẽ ảnh hưởng đến thai nhi

Có thể thấy với việc pháp luật ghi nhận quy phạm tùy nghi để lao động nữ linh hoạt lựa chọn phương án phù hợp trong tình trạng sức khỏe của mình khi mang thai cơ bản đã đảm bảo tốt quyền làm mẹ cho lao động nữ khi thực hiện thiên chức của mình Tuy nhiên, nhìn một cách tổng quát việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong trường hợp này chưa thực sự tạo được điều kiện tối đa cho lao động

nữ tiếp tục làm việc trong thời kỳ mang thai Trên thực tế, bên cạnh những người lao động khi mang thai đòi hỏi phải ngừng hoàn toàn việc lao động để bảo đảm sức khỏe thai nhi, vẫn tồn tại nhiều trường hợp không thể tiếp tục thực hiện công việc đang đảm nhận nhưng vẫn có thể làm được những hoạt động lao động khác với tính chất nhẹ nhàng hơn Do đó, pháp luật chỉ cho phép lao động nữ lựa chọn giữa hoãn

và đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp vẫn chưa thực sự bảo đảm hết khả năng có thể làm việc cho người mẹ trong thời kỳ này

Song song với việc trao cho lao động nữ mang thai quyền tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành quy định các trường hợp cấm NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do thực hiện

thiên chức làm mẹ của mình Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012 quy định: “NSDLĐ

không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động

nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” Như vậy, song song với việc trao quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cho

lao động nữ, pháp luật lao động hiện hành quy định giới hạn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ Nội dung quy định tại khoản 3, Điều 155 là hợp lý

và cần thiết nhằm bảo vệ quyền thiêng liêng của lao động nữ, tránh trường hợp NSDLĐ hạn chế quyền làm mẹ của lao động nữ khi đưa ra những lý do tước bỏ việc làm của họ liên quan đến việc thực hiện thiên chức: kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

2.1.1.3 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bằng quy định về an toàn lao động

và vệ sinh lao động

Được bảo hộ về an toàn lao động và vệ sinh lao động là quyền cơ bản của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng Thực hiện tốt vấn đề này sẽ tránh được nhiều hậu quả đáng tiếc như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự bào mòn sức khỏe khiến năng suất lao động giảm sút, trí tuệ kém linh hoạt và trong tương lai thế hệ kế cận sinh ra cũng không thể phát triển một cách đầy đủ, khỏe mạnh và thông minh… Xuất phát từ đặc thù của lao động nữ về sức khỏe, tâm sinh

lý, chức năng sinh đẻ và nuôi dạy con cái, nội dung về an toàn lao động và vệ sinh lao động của lao động nữ được chú trọng đặc biệt nhằm đảm bảo tốt chức năng thiêng liêng của lực lượng lao động này Cụ thể:

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại chương IX của BLLĐ 2012, theo đó, lao động nữ được hưởng các chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động chung, bao gồm: được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, được làm việc trong môi trường đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ điện trường, độ ồn, độ rung và các yếu tố có hại khác; được khám sức khỏe định kỳ, được huấn luyện, thông báo về những quy định, biện pháp làm việc an toàn; được bồi dưỡng về hiện vật, hưởng chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi khi làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm độc hại…Ngoài

ra, lao động nữ còn được hưởng những ưu đãi đặc biệt khác:

Dưới góc độ an toàn lao động và vệ sinh lao động, quy định tại Điều 160 về các việc lao động nữ không được làm do ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con là quy định nhằm đảm bảo an toàn, bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao động

nữ Bởi vì, lao động nữ có thể chất cơ bản yếu hơn so với lao động nam, ngoài ra còn thực hiện chức năng làm mẹ, là người mang nặng đẻ đau chín tháng mười ngày;

do đó nếu phải làm việc ở môi trường thiếu thân thiện với sức khỏe như môi trường độc hại, nguy hiểm, hay công việc quá nặng nhọc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe thể chất và sức khỏe sinh sản của họ Chính vì vậy, pháp luật quy định về giới hạn việc làm của lao động nữ nhằm tạo điều kiện để đảm bảo tốt hơn về an toàn lao động cho lao động nữ

Cũng để góp phần bảo đảm sức khỏe cho lao động nữ, khoản 3 Điều 154

BLLĐ 2012 quy định: “ Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại

nơi làm việc” Quy định này nhằm tạo ra môi trường làm việc với những điều kiện

tốt nhất cho lao động nữ liên quan đến vấn đề sinh hoạt Đây là quy định bắt buộc với bất kỳ doanh nghiệp nào sử dụng lao động nữ So với Điều 166 BLLĐ 1994, nội

dung tương tự tại Điều 154 thể hiện sự mềm dẻo trong kỹ thuật lập pháp: “nơi có sử

dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo,buồng tắm và buồng vệ sinh…” Thực

tế đã chứng minh rằng việc tồn tại cả ba loại “buồng” như quy định trên là không

cần thiết và không khả thi Do đó, BLLĐ 2012 quy định về vấn đề này theo hướng linh hoạt hơn mà vẫn đảm bảo điều kiện tốt cho lao động nữ khi quy định nghĩa vụ

của NSDLĐ trong việc bảo đảm điều kiện sinh hoạt cho lao động nữ với tiêu chí

“phù hợp” Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là điều kiện sinh hoạt như thế nào được xác

định là phù hợp? Pháp luật lao động hiện hành quy định còn khá chung chung về nội dung này

Hướng tới việc đảm bảo điều kiện làm việc nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, pháp luật hiện hành trên cơ sở kế thừa quy định tại BLLĐ 1994 xác định nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ (khoản 4, Điều 154 BLLĐ 2012) Quy định này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, gián tiếp đảm bảo an toàn lao động cho họ khi nỗi lo về nơi gửi con trong thời gian lao động nữ đi làm việc được giải quyết phần nào Thực tế, ở nhiều nơi vấn đề nhà trẻ còn khá phức tạp, người mẹ sau khi sinh con đến thời gian đi làm thường chịu nhiều áp lực về nơi gửi trẻ để có thể yên tâm làm việc Thời gian gần đây, nhiều vụ việc nghiêm trọng liên quan đến đạo đức của cô nuôi dạy trẻ được phơi bày khiến lao động nữ càng lo lắng hơn về vấn đề này Việc pháp luật xác định trách nhiệm của NSDLĐ về nội dung này đảm bảo giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng cho người mẹ trong giai đoạn nuôi con nhỏ, giúp họ có thể chú tâm thực hiện tốt công việc được giao, theo đó an toàn trong lao động cũng được nâng cao hơn

2.1.1.4 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bằng quy định về thời gian làm

việc thời gian nghỉ ngơi

Lao động nữ ngoài thiên chức xã hội còn đảm nhiệm thiên chức làm vợ, làm

mẹ Việc thực hiện thiên chức thiêng liêng đó đã chiếm quỹ thời gian tương đối lớn của người phụ nữ trong cuộc sống Đặc biệt trong thời kỳ lao động nữ có con nhỏ nhu cầu về thời gian ngày càng cấp thiết Để đảm bảo tốt quyền làm mẹ của lao

động nữ, BLLĐ 2012 quy định khá rõ những “ưu đãi” liên quan đến thời gian làm

việc, thời gian nghỉ ngơi Cụ thể:

BLLĐ 2012 “can thiệp” vào thời gian làm việc của các trường hợp người lao

động nữ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi Theo đó, Điều 155 quy định:

NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong hai trường hợp Thứ nhất, mang thai ở tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; thứ hai, người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Đồng thời, nếu lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 nếu không được chuyển làm công việc nhẹ hơn thì sẽ được giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng

đủ lương Đây là quy định nhằm bảo vệ quyền làm mẹ, bảo đảm cho lao động nữ có thời gian để chuẩn bị cho việc sinh con tốt nhất, đồng thời loại trừ trường hợp lao động nữ có thể sinh con đột xuất khi ở xa gia đình do đang phải đi công tác Đối với phụ nữ nuôi con nhỏ thì thời gian 1 năm đầu là khoảng thời gian đòi hỏi người mẹ phải luôn luôn gần gũi để chăm sóc đứa trẻ với chế độ đặc biệt, vì vậy việc làm đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong thời điểm này sẽ ảnh hưởng đến đứa trẻ cũng như tâm lý của người mẹ Quy định không được sử dụng lao động nữ làm thêm, làm đêm, không làm hoặc giảm bớt làm những công việc nặng nhọc là cần thiết để bảo vệ sức khỏe của chính lao động nữ và đứa trẻ Nhìn dưới góc độ so sánh với quy định tại Điều 115 của BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung) thì BLLĐ hiện hành quy định về vấn đề này theo hướng quan tâm đặc biệt hơn đối với lao động nữ làm việc ở những khu vực khó khăn Cụ thể: nếu điều 115 BLLĐ 1994 không có sự phân biệt giữa lao động nữ làm việc ở các khu vực khác nhau thì đến BLLĐ hiện hành tại Điều 155 chia ra hai trường hợp, trong đó xác định trường hợp lao động nữ làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo được ưu tiên hơn khi thời gian NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm thêm, làm đêm, công tác xa bắt đầu từ tháng thứ 6 của thai kỳ thay vì tháng thứ 7 như các trường hợp khác Quy định này thể hiện chính sách quan tâm của Đảng và nhà nước ta đối với phụ nữ làm việc ở những vùng được xác định là khó khăn, ngoài ra do đặc trưng của những khu vực công tác này về điều kiện y tế, giao thông… thiếu thuận tiện so với các khu vực khác, chính vì vậy để đảm bảo tốt quyền làm mẹ của lao động nữ làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo pháp luật đã trao cho họ quyền bảo

vệ cao hơn so với lao động nữ ở những khu vực khác

Thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ so với lao động nam cũng được pháp

luật quan tâm trong trường hợp lao động nữ đang trong những “ngày đặc biệt” hoặc đang trong thời kỳ nuôi con nhỏ, theo đó: “ Lao động nữ trong thời kỳ hành kinh

được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động” Đây là những quy định thể hiện rõ nội dung bảo vệ

quyền làm mẹ của lao động nữ Bởi lẽ, trong thời gian “đến tháng”, người phụ nữ

cần phải có những kiêng cữ nhất định, việc phải đứng hay ngồi liên tục kéo dài cũng gây ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản Ngoài ra, đối với lao động nữ có con dưới 12 tháng tuổi thì đứa trẻ lúc này còn nhỏ, cần nhiều thời gian gần gũi thường xuyên với người mẹ Do đó, pháp luật quy định về thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ như trên là cần thiết và phù hợp để lao động nữ bảo vệ tốt thiên chức của mình

Một nội dung hết sức quan trọng thể hiện việc bảo vệ quyền làm mẹ đối với lao động nữ liên quan đến thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi chính là quy định

về thời gian nghỉ thai sản tại Điều 157, Điều 159 BLLĐ 2012 Theo đó, khi mang thai lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con với thời gian là 06 tháng, nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con người mẹ lại được nghỉ thêm 01 tháng Trong 06 tháng, thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng Mặc dù BLLĐ xác định rõ ràng thời gian nghỉ thai sản là 06 tháng nhưng bên cạnh đó quy định của pháp luật cũng hết sức mềm dẻo và linh hoạt trong nội dung này nhằm tạo sự chủ động cho lao động nữ đối với việc làm của mình để phù hợp với điều kiện sức khỏe và nhu cầu chăm sóc con Cụ thể: Thứ nhất, BLLĐ 2012 cho phép lao động nữ sau khi sinh con được quyền đi làm sớm hơn so với thời hạn pháp luật quy định Khoản 4 Điều 157 ghi nhận: Lao động nữ có thể làm việc trước thời hạn nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được NSDLĐ đồng ý Đồng thời lao động nữ chỉ được đi làm lại nếu đã nghỉ ít nhất

4 tháng Có thể thấy quy định này nhằm tạo điều kiện cho chị em gặp khó khăn trong kinh tế hoặc đang giữ vị trí trọng yếu trong đơn vị giữ được cương vị của mình, giảm thiểu tình trạng buộc phải làm việc khác do thời gian nghỉ khá dài của

chế độ thai sản khiến người lao động sau khi sinh con không thể đảm nhận trở lại công việc cũ Thứ hai, bên cạnh việc cho phép lao động nữ đi làm trước thời hạn,

Bộ luật 2012 cũng quy định “mở” để lao động nữ có thể nghỉ thêm nếu đã hết thời

hạn nghỉ thai sản mà vẫn có nhu cầu nghỉ tiếp với điều kiện lao động nữ thỏa thuận được với NSDLĐ Đối với khoảng thời gian nghỉ thêm này hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa hai bên và pháp luật không giới hạn Việc pháp luật đòi hỏi trường hợp này phải có sự đồng ý của NSDLĐ là cần thiết và hợp lý Bởi lẽ, thứ nhất, chế

độ thai sản của lao động nữ là 6 tháng theo quy định đã được đảm bảo, do đó, sau 6 tháng lao động nữ có nghĩa vụ phải đi làm lại và chịu sự quản lý của NSDLĐ, vì vậy, nếu muốn nghỉ thêm NLĐ phải được sự đồng ý của NSDLĐ Thứ hai, sự đồng

ý thông qua của NSDLĐ cũng chính là cơ sở để buộc NSDLĐ được đảm bảo việc làm khi quay trở lại công việc

Có thể thấy, những quy định trên thể hiện sự linh hoạt và quan tâm đến quyền làm mẹ của lao động nữ, tạo điều kiện tối đa cho lao động nữ có sức khỏe yếu hoặc gặp khó khăn về chăm sóc con cái có thể có thêm khoảng thời gian cần thiết để thực hiện tốt thiên chức của mình Tuy nhiên, nhìn dưới góc độ so sánh với pháp luật của một số quốc gia trong khu vực, BLLĐ 2012 vẫn chưa đảm bảo được tối đa quyền cho người mẹ sau khi sinh con khi chưa có quy định về trách nhiệm tuyển dụng của NSDLĐ đối với người mẹ Hầu hết các quốc gia trong khu vực đều hạn chế quyền tuyển dụng của NSDLĐ trong 4 tuần sau sinh của người phụ nữ để

đảm bảo quãng thời gian nghỉ tối thiểu cho một lần “vượt cạn” của phụ nữ Luật lao động 1995 của Singgapor tại mục 82 quy định: “NSDLĐ nào cố ý tuyển dụng người

lao động nữ vào thời điểm nằm trong khoảng thời gian 4 tuần ngay sau khi người

đó sinh con thì bị coi là phạm tội”; Luật lao động Brunay tại mục 83 quy định:

“NSDLĐ không được cố ý tuyển dụng người lao động vào bất kỳ thời điểm nào

trong giai đoạn bốn tuần sau khi sinh con”

Đồng thời với thời gian nghỉ sinh con, BLLĐ cũng quy định tại Điều 159 về thời gian nghỉ ngơi được áp dụng khi khám thai, sẩy thai, nạo phá thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tháng tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi Quy định này đảm bảo về mặt

pháp lý cho lao động nữ có thời gian cũng như điều kiện để hồi phục sức khỏe của mình nhằm đảm bảo quyền làm mẹ hiện tại cũng như trong tương lai của họ

2.1.1.5 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bằng quy định về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo kỷ cương tại nơi làm việc và do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động Kỷ luật lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động Do đó, để bảo đảm và

cân bằng lợi ích giữa người lao động và NSDLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ “lợi

dụng” vị thế của mình áp đặt những nội dung mang tính bất lợi cho người lao động,

pháp luật lao động ban hành những quy định “cứng” nhằm bảo vệ lợi ích cho người

lao động nói chung và bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ nói riêng Cụ thể tại khoản 4 Điều 123; khoản 3, 4 Điều 155; khoản 2 Điều 124 BLLĐ 2012 quy định: đối với người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng thì trong thời gian này NSDLĐ không được xử lý kỷ luật Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật nêu trên mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật thêm tối đa là 60 ngày Đồng thời NSDLĐ không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ vì lý do liên quan đến thiên chức làm mẹ: kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi Bởi lẽ lao động nữ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ là điều tất yếu của quy luật tự nhiên, liên quan đến thiên chức thiêng liêng của họ, nhà nước, xã hội cũng như NSDLĐ cần tạo điều kiện giúp đỡ họ thực hiện tốt vai trò thiêng liêng này Những quy định trên đã tạo cơ sở pháp lý bảo vệ tối đa quyền làm mẹ của lao động nữ, trao cho lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai, nghỉ thai sản và nuôi

con nhỏ dưới 12 tháng những “đặc quyền” nhất định giúp họ thực hiện tốt quyền

làm mẹ của mình mà không phải đối mặt với nguy cơ mất việc Đồng thời những

quy định trên của pháp luật cũng tạo điều kiện tối đa để lao động nữ được phép “trì

hoãn” việc bị xử lý kỷ luật lại một thời điểm thích hợp hơn, tránh gây xáo trộn ảnh

hưởng đến việc mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ mà họ đang đảm nhận

Xét về mặt nội dung có thể thấy quy định pháp luật lao động đã thực sự bảo

vệ tốt quyền làm mẹ của lao động nữ trong kỷ luật lao động So với BLLĐ cũ, quy

định về thời hiệu xử lý kỷ luật đối với lao động nữ trong thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ được quy định một cách rõ ràng ngay trong văn bản luật Khoản

4 Điều 123 BLLĐ 2012 khẳng định hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ trong thời gian người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

và quy định rõ về thời hiệu được phục hồi sau khi hết khoảng thời gian trên tại khoản 2 Điều 124 Trong khi đó nội dung này chỉ được đề cập một cách chung

chung tại Bộ luật sửa đổi bổ sung BLLĐ 2002: “Trong thời gian có thai, nghỉ thai

sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi người lao động nữ được (…) kéo dài thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động” Với quy

định này, BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002 xác định thời hạn xử lý kỷ luật được kéo dài trong trường hợp thực hiện chức năng làm mẹ theo hướng là quyền của lao động nữ thay vì là nghĩa vụ của NSDLĐ như hiện nay, do đó, mức độ bảo vệ quyền làm mẹ

của lao động nữ trong trường hợp này “yếu” hơn so với quy định hiện hành Mặt

khác, quy định còn quá chung chung, để lại khoảng trống cho văn bản hướng dẫn luật Tại nghị định số 33/2003/NĐ-CP nghị định hướng dẫn về nội dung kỷ luật lao động quy định tại BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002 lại hướng dẫn theo cách tương tự quy định tại BLLĐ hiện hành, xác định việc kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật trong

trường hợp này là trách nhiệm của NSDLĐ với khẳng định: “Không được xử lý kỷ

luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian…” Điều này khiến cho

quy định trên có độ “vênh” nhất định giữa luật và nghị định; đồng thời nội dung

phân tán trên hai văn bản gây ra tình trạng dàn trải thay vì tập trung và súc tích như quy định hiện hành

2.1.2 Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật bảo hiểm xã hội

BHXH là một trong những chính sách xã hội quan trọng của mỗi quốc gia, dựa trên một phần đóng góp của NLĐ và NSDLĐ để tạo ra sự bù đắp, hỗ trợ toàn

bộ hoặc một phần thu nhập của người lao động trước những sự kiện hoặc rủi ro trong đời sống Theo quy định của pháp luật, việc tham gia BHXH đặt ra khi người lao động thuộc đối tượng mà pháp luật quy định, không có sự phân biệt về mức đóng góp giữa lao động nam và lao động nữ Tuy nhiên, sự ưu tiên của lao động

nam và lao động nữ lại có sự chênh lệch nhất định trong một số chế độ bảo hiểm liên quan đến thực hiện chức năng làm mẹ của lao động nữ Cụ thể đó là chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm và chế độ thai sản Việc pháp luật xác định sự phân biệt

về mức hưởng trong hai chế độ này là hợp lý và cần thiết nhằm đảm bảo tốt quyền làm mẹ của lao động nữ Bởi lao động nữ là người mang nặng đẻ đau, người gần gũi, chăm sóc con, đây là những hành động mang tính thiên chức và bản năng của người mẹ

2.1.2.1 Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ bằng quy định về chế độ nghỉ để

chăm sóc con ốm

Chế độ BHXH với nội dung nghỉ để chăm sóc con ốm có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ Trước đây, theo quy định tại Nghị định số 12 của Chính phủ ngày 26/01/1995 về việc ban hành điều lệ BHXH thì chế

độ nghỉ để chăm sóc con ốm chỉ được áp dụng cho cha hoặc mẹ nếu cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH (Điều 8); quy định về nội dung này đến Luật BHXH 2006 có

sự sửa đổi theo hướng đảm bảo quyền chăm sóc con ốm cho cả cha và mẹ với

khẳng định: “Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người hết

thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ” Như

vậy, với quy định của pháp luật hiện hành, chế độ chăm sóc con ốm đau có thể được

áp dụng cho cả cha và mẹ, tuy nhiên, trên thực tế, xuất phát từ chức năng làm mẹ, khi đứa trẻ ốm người mẹ thường là người gần gũi, chăm sóc con, do đó hầu hết lao động nữ đều được ưu tiên nghỉ việc để chăm sóc con ốm

Theo quy định tại Luật BHXH hiện hành để hưởng chế độ nghỉ chăm sóc con ốm, người lao động phải đáp ứng hai điều kiện: Thứ nhất, có con dưới 7 tuổi bị

ốm đau, con ở đây được xác định là con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú được pháp luật công nhận [47, tr.52].Thứ hai, người lao động phải nghỉ để chăm sóc con ốm và có xác nhận của cơ sở y tế Như vậy, so với văn bản pháp luật trước về nội dung này thì Luật BHXH hiện hành có sự tiến bộ, bảo vệ tốt hơn quyền bà mẹ

và trẻ em khi phải đối mặt với rủi ro là đứa trẻ bị ốm Cụ thể, trong quy định tại Khoản 1 Điều 8 Nghị định 12 của Chính phủ ngày 26/01/1995 về việc ban hành