Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Yếu tố người đã, nhân tố then chốt định thành công hay thất bại doanh nghiệp Điều được khẳng định qua công tác quản trị ngồn nhân lực ngày được đặc biệt quan tâm, coi trọng Con người yếu tố mang tính định, có tính sáng tạo, có thể nói: “Con người nguồn lực mọi nguồn lực” Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu đề thì phải gây dựng cho mình đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng phải tổ chức quản trị nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả, khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi nguồn nhân lực Việc đánh giá thành tích giúp nhà quản trị đưa nhận định đắn về người doanh nghiệp, từ đó có chính sách cụ thể phù hợp quá trình quản trị nguồn nhân lực công ty Đánh giá thành tích nhân viên chìa khóa giúp cho công ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân lực, cũng đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn công ty có biết đánh giá mức chính xác thành tích công tác nhân viên hay không Tuy nhiên, nay, hầu hết các doanh nghiệp nói chung Văn phòng Tởng cơng ty xây dựng cơng trình giao thông nói riêng, việc đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm mức, cảm tính chưa có hệ thống đánh giá khoa học Đặc biệt, công tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng mang tính hình thức, chưa kết nối được với các giá trị thiết thực nó Điều đó gây ảnh hưởng tiêu cực đến hàng loạt vấn đề khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt dẫn đến việc đào tạo không người, không mục đích, không tạo được động lực thúc đẩy nhân viên Vì vậy, tác giả định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thông 5” làm đề tài nghiên cứu bảo vệ luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận bản về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tổng công ty Xây dựng Công trình Giao thông thời gian từ năm 2009-2011 Trên sở kết quả nghiên cứu được, đề xuất các giải pháp thực tế, thiết thực để khắc phục tồn tại, bước hồn thiện, tăng cường, nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng công ty Xây dựng Công Trình Giao thông Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Phạm vi nghiên cứu đề tài các hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tổng công ty Xây dựng Công trình Giao thông Trong đó, đề tài chỉ nghiên cứu hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tác nghiệp – người thừa hành công việc gồm nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ – văn phòng Tởng cơng ty Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện, hoàn thành đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp quan sát - Phương pháp điều tra thực tế - Phương pháp phân tích, suy luận logic, phương pháp diễn dịch quy nạp - Kết hợp lý luận thực tiễn đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia để nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài Đề tài khắc phục hạn chế tồn hoạt động đánh giá thành tích nhân viên văn phòng Cienco 5, đề xuất các giải pháp tăng cường, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Cienco Ngồi đề tài nghiên cứu có thể làm tài liệu khoa học cho các nghiên cứu khác về lĩnh vực Nhân Đánh giá thành tích nhân viên Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn được kết cấu thành 03 chương Chương khái quát lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương nghiên cứu thực tế công tác đánh giá thành tích nhân viên văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Công trình Giao thông 5; tiến hành khảo sát, điều tra nhân viên văn phòng Tởng công ty; sở đó tiến hành đánh giá hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5, rút ưu điểm hạn chế cần khắc phục Trên sở kết quả nghiên cứu Chương 1, Chương 2, Chương đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thông CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động mọi tổ chức, bất kể vai trò họ gì Hiểu theo khái niệm chung nhất, nó bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo nỗ lực, tận tâm hay đặc điểm khác người lao động Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [10, tr 15] Quản trị nguồn nhân lực thiết kế các chính sách thực các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe, an toàn nhân viên tương quan lao động [11, tr 1] Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hay phận quản trị ng̀n nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, nó có gốc rễ các nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức 1.1.2.Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng phát triển tổ chức Đó nguồn lực lâu dài độc đáo tạo lợi cạnh tranh công ty nhiều ngành kinh doanh đại Một tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại đến đâu cũng trở nên vô ích hoặc quản trị nguồn tài nguyên nhân mình Để phát triển tạo gắn bó người lao động với tổ chức, tạo điều kiện để người lao động phát huy, ứng dụng tối đa lực, kiến thức mình quá trình thực nhiệm vụ được giao thì phải xây dựng được mối liên kết các chức quản trị nguồn nhân lực, tạo thành hệ thống phát triển tương hỗ, chặt chẽ với Cụ thể tổ chức phải làm tốt tất cả các nội dụng chủ yếu quản trị nguồn nhân lực sau đây: − Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động các yếu tố môi trường kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng về số lượng chất lượng mong muốn về nhân lực cho tổ chức nơi lúc Quản lý tổ chức phụ thuộc vào các tình có thể có tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân học, tình hình nền kinh tế, thay đổi về công nghệ, mức thành công tuyển dụng, xác lập lại các mục tiêu hay tình chiến lược công ty − Phân tích thiết kế công việc: Phân tích công việc quá trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thông tin về đặc điểm công việc cụ thể Phân tích công việc công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện, đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao được xây dựng sở nhu cầu công việc [11, tr 2] Bước các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực, đó các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá lựa chọn các ứng viên tốt nhất, thiết lập triển khai các chương trình đào tạo phát triển thích hợp − Tuyển mộ lựa chọn: Nhiệm vụ tuyển mộ xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp tổ chức Các yêu cầu về công dân chủ việc lựa chọn các ứng viên ngày được trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý Quá trình lựa chọn gồm số bước quan trọng Bước xác định nhu cầu các vị trí kỹ cần thiết để thực công việc hữu hiệu Xác định được các lực khả cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác Quy trình xem xét đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn, kiểm tra lực để lựa chọn ứng viên thích hợp − Đánh giá thành tích: Là yếu tố then chốt quá trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích các hoạt động xác định nhân viên làm tốt mức thù lao tương xứng hợp lý Vai trò quản trị viên ng̀n nhân lực đánh giá thành tích xâ dựng quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp định hướng cho nỗ lực nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác đánh giá thành tích kiểm soát quá trình thực công việc thành quả nó − Đào tạo phát triển: Ngày cùng với phát triển khoa học cơng nghệ, kiến thức lồi người các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh vũ bão Theo ước tính các nhà khoa học, cứ sau năm, kiến thức loài người được tích lũy gấp đôi Và chính môi tường kinh doanh ngày biến đổi, cạnh tranh nên việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày trở thành nhiệm vụ quan trọng các nhà quản trị nguồn nhân lực Đào tạo phát triển có thể được triển khai cách chính thức hay không chính thức Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến hướng dẫn thực công việc hay đảm bảo đáp ứng thay đổi về công nghệ quy trình Đào tạo chính thức được triển khai các chuyên gia nguồn nhân lực hoặc có thể chuyên gia kỹ thuật hay tổ chức đưa người lao động đào tạo chương trình đào tạo các tổ chức nghề nghiệp hay các sở đào tạo Đào tạo không chính thức thực quá trình làm việc, được đảm trách các quản đốc hay đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khóa tự đào tạo liên kết các hội đào tạo nơi làm việc với kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực − Thù lao: Đánh giá thành tích sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại thù lao thù lao trực tiếp thù lao gián tiếp, tức các dạng lợi ích khác cho người lao động Đó chính tiền lương các khoản dạng lợi ích khác người lao động Ý nghĩa thù lao không đơn giản yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực các nhiệm vụ mình mà thông qua đó, làm động lực cho nỗ lực nhân viên, vươn lên tự khẳng định vai trò họ vì mục tiêu chung Trong đó đánh giá thành tích có vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết quả quá trình đánh giá thành tích yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực các chức lại quản trị ng̀n nhân lực 1.2 Đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Khi hình thành, khái niệm đánh giá thành tích nhân viên chỉ được hiểu quá trình thường việc xây dựng biểu mẫu đánh giá kết thúc trò chuyện người quản lý nhân viên Quá trình cũng thường được tiến hành cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá thành tích nhân viên được trọng Hiện giới lý luận tồn nhiều quan điểm về khái niệm đánh giá thành tích nhân viên − Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá hồn thành cơng tác hay được gọi đánh giá thành tích công tác hệ thống chính thức xét duyệt đánh giá hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ [10, tr 316] − Đánh giá nhân viên quá trình đưa được trao đổi nhận xét về mức độ hồn thành cơng việc, thành tích cán nhân viên từ đó có thể thiết lập nên kế hoạch hoàn thiện phát triển cho cá nhân đó Theo các định nghĩa cho thấy đánh giá thành tích tiến trình khoa học có tính hệ thống Hệ thống đánh giá được thực theo định kỳ Như vậy, có thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết được mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá thành tích quá trình có thể bị chi phối nhiều tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ nhân viên chính bản thân họ Nếu sử dụng cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có tác động tai hại [11, tr 161] Những nhân tố ảnh hưởng đến việc thực công việc nhân viên: + Động lực  Tham vọng nghề nghiệp  Xung đột nhân viên  Sự bất mãn  Sự cơng bằng/Sự hài lòng  Mục tiêu/Kỳ vọng + Mơi trường làm việc  Công cụ  Thiết kế công việc  Các hiệp đoàn  Các chính sách  Quản lý hộ trợ  Luật các qui định + Kỹ  Kỹ thuật  Kết nối cá nhân  Giải vấn đề  Phân tích  Truyền đạt thông tin  Những giới hạn về thể chất 1.2.2.Tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên Nếu chỉ xem xét bề ngoài, đánh giá thành tích loạt hành động tuý nghiệp vụ Tuy nhiên, đánh giá thành tích được thực khoa học phù hợp hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược doanh nghiệp mang lại lợi ích cho bản thân người lao động Việc đánh giá nhân viên thông qua cứ sở sau: −Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng bản tiêu chuẩn thực công việc −Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc nhân viên −Đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển đề bạt Đánh giá thành tích có vai trò hết sức quan trọng: − Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững vì được thực thường xuyên công tác giúp phát thiếu hụt về chất lượng nguồn nhân lực có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược tở chức đến phòng, ban, cá nhân nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo quán hành vi công việc nhân viên chiến lược tổ chức; Cung cấp các thông tin bản cho doanh nghiệp định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực − Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc; Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá lãnh đạo về việc thực công việc, về lực mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại tồn việc thực công việc; Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp thực công việc để đạt mục tiêu đề 10 1.2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi Luật Lao động Nhà nước: Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực từ 1-11995 có quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt lao động nữ Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công không vi phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản ), nhân phẩm người lao động qui định Bộ luật lao động Một số nội qui, qui chế về lao động phải được đăng ký với các quan quản lý nhà nước Sở Lao động Thương binh Xã hội địa phương.Các cấp quản trị cần lưu ý các điểm đánh giá thành tích nhân viên Trình độ dân trí phản ánh hiểu biết các thông tin tổng hợp về xã hội, văn hóa áp dụng nó vào thực tiễn sống Trình độ dân trí nhân tố quan trọng cho phát triển quốc gia doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực mà cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Văn hoá - xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích xu hướng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập quốc tế Việc thay đổi thái độ làm việc nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên thưởng phạt vấn đề mà nhà quản trị cần xem xét đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3.2 Các yếu tố môi trường bên − Văn hóa doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối đặc điểm về giá trị chung doanh nghiệp thái độ công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc định, cứ trả lương tưởng thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp cá nhân, mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên gắn bó hay quan hệ hợp đồng 89 sở thiết lập tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, thực đánh giá thảo luận kết quả đánh giá, chuyển kết quả đánh giá đến phòng Tở chức cán – lao động 3.2.6.2 Tiến trình đánh giá Tiến trình đánh giá gồm bước tiến hành sau - Bước 1: Dựa vào mục tiêu, nhiệm vụ Tổng công ty, bản mô tả công việc, hệ thống đánh giá, kết quả đánh giá kỳ trước, Hội đồng đánh giá Trưởng các phận, phòng ban xem xét nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên, mục tiêu đánh giá, từ đó điều chỉnh hệ thống đánh giá (nếu có) Ở bước này, cần nghiên cứu kỹ lưỡng mục tiêu Tổng công ty năm, từ đó phân bổ mục tiêu phòng ban giao mục tiêu cụ thể cho nhân viên Quá trình phân bổ chỉ tiêu cần xem xét đến điểm mạnh, điểm yếu nhằm phát huy khơi gợi tối đa lực nhân viên - Bước 2: Trên sở mục tiêu được phân bở cho phòng ban, cấp trực tiếp nhân viên thảo luận mục tiêu cá nhân, chỉ số các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng kế hoạch thực công việc Trong quá trình thực hiện, các phận cá nhân có liên quan có trách nhiệm hỗ trợ, tạo mọi điều kiện cần thiết để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ - Bước 3: Thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá Trong quá trình làm việc, cấp thường xuyên thu thập, ghi chép kết quả thực công việc nhân viên mình quản lý Đối với việc đặc biệt lỗi nhân viên, cần tham khảo thông tin nhiều chiều để nắm rõ nguyên nhân, làm sở phục vụ công tác đánh giá Sau được giao mục tiêu công việc, nhân viên cần xây dựng bản kế hoạch công tác định báo cáo kết quả thực công việc cho cấp Cấp dựa vào bản kế hoạch cơng tác thời gian thực tế hồn thành để phân tích thời gian thực công việc nhân viên Từ đó nắm bắt thông tin để thực đánh giá vào cuối kỳ đánh giá 90 Bên cạnh đó, thu thập thông tin từ đồng nghiệp, số ngày làm (thông qua bản chấm công), số làm thêm (thông qua bản chấm công làm thêm giờ), việc chấp hành các quy định Nhà nước, Tổng công ty.v.v để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động cách chính xác Nhằm hỗ trợ cho quá trình thu thập thông tin, Văn phòng Tởng cơng ty có thể ứng dụng các phần mềm phần mềm chấm công quẹt thẻ từ hoặc vân tay, các phần mềm quản lý Bảng 3.11 Kế hoạch thực cơng việc của nhân viên TỔNG CƠNG TY XDCTGT PHÒNG: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BẢN ĐĂNG KÝ KẾ HOẠCH LÀM VIỆC Năm: ………………… A THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên : Chức vụ/ Công việc đảm nhiệm: Cán phụ trách trực tiếp : B CÁC CÔNG VIỆC, NHIỆM VỤ CHÍNH ĐƯỢC PHÂN CƠNG C BẢN ĐĂNG KÝ KẾ HOẠCH LÀM VIỆC Nội dung Kết quả công việc cụ thể cần đạt được: Thời gian thực công việc Tháng Tháng Tháng Tháng 91 Kế hoạch học tập nâng cao trình độ: Đà Nẵng, ngày .tháng năm Thủ trưởng đơn vị Người thực (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) Bảng 3.12 Bảng minh họa nhật ký thời gian thực công việc STT Công việc Thời gian Thời gian Ghi chú (Lý hoàn thành hoàn thành hoàn thành dự kiến thực tế sớm/trễ hạn) 92 Bảng 3.13 Bảng chấm cơng làm thêm TỔNG CƠNG TY XDCTGT PHỊNG: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BẢNG CHẤM CÔNG LÀM THÊM GIỜ (Tháng……….năm… ) Số:……… Họ tên : Chức vụ : Đơn vị : STT Cộng số làm thêm Số của ngày Số của ngày Ngày tháng làm việc thứ 7, chủ nhật Cộng Đà Nẵng, ngày tháng năm Người chấm công làm thêm (Ký,họ tên) Xác nhận của phận (phòng ban) có người Thủ trưởng đơn vị (Ký, họ tên) làm thêm (Ký, họ tên) Để thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá các kỹ đáp ứng quá trình thực công việc nhân viên đòi hỏi Tởng cơng ty phải thực các công việc sau: + Dành thời gian theo dõi quá trình hoạt động công tác nhân viên + Lập bảng điểm theo mức độ ưu tiên loại công việc phổ biến cho nhân viên biết các quy định 93 + Sử dụng kỹ thuật kiện điển hình để ghi chép lại việc làm hiệu quả cũng công việc mà nhân viên chưa thực tốt Các kiện được thu thập có thể Qua các họp giao ban hàng tuần họp hàng tháng, cấp cấp thảo luận về quá trình thực công việc, ưu điểm cũng hạn chế, lắng nghe ý kiến nhiều chiều từ các đồng nghiệp Từ đó, đồng nghiệp, cộng cùng nhóm làm việc phòng ban nắm bắt được thái độ, kỷ luật lao động, kết quả hoàn thành nhiệm vụ cũng kỹ làm việc cá nhân nhóm/phòng ban đó Những thơng tin phục vụ cho công tác đánh giá thành tích định kỳ - Bước 4: Thực hoạt động đánh giá thành tích Hàng tuần: Thông qua các họp giao ban, cấp cấp thảo luận về công việc cũng tiến độ thực Đối với sai sót nhân viên, nhà quản trị nên nhắc nhở phát để nhân viên kịp thời sửa đổi tránh xảy tình trạng sai sót lần sau Đừng để mọi chuyện xong xuôi rồi “chỉ trích” về các sai sót giai đoạn cuối chu trình đánh giá Hàng tháng: Thông qua các họp, cấp trực tiếp đánh giá sơ kết quả thực công việc nhân viên, đôn đốc, nhắc nhở để cải thiện hiệu suất làm việc Hàng quý: Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật thực đánh giá thành tích để xem xét quá trình thực công việc, kỹ năng, hành vi, ý thức, thái độ chấp hành quy chế nhân viên Các phòng ban khác đánh giá mặt đạt được chưa đạt quý để nâng cao kết quả, rút kinh nghiệm cho các quý tháng: Các phòng ban tiến hành đánh giá các tiêu chí về kết quả chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, hành vi, lực thực công việc để xác định các vấn đề tờn đọng, xác định nhu cầu đào tạo phát triển, lập phiếu đánh giá thành tích ban đầu Cuối năm: Tổng hợp kết quả kết nối với các hành động sử dụng kết quả đánh giá 94 Đến kỳ đánh giá, nhân viên được phát phiếu tự đánh giá, nhận xét cá nhân để tự nhận xét đánh giá bản thân Bên cạnh đó, nhân viên trình bày khó khăn trở ngại (nếu có) quá trình thực nhiệm vụ đề xuất các điều kiện, biện pháp cần thiết để giải Song song với cá nhân đánh giá đánh giá đồng nghiệp cấp Các đồng nghiệp chỉ đánh giá nhân viên phòng, ban mình; cấp chỉ đánh giá nhân viên thuộc thẩm quyền quản lý mình Tiếp theo đó, tất cả các phiếu đánh giá được tập hợp để cộng tổng số điểm cá nhân các tiêu chuẩn Điểm đánh giá từ đồng nghiệp cá nhân được xác định cách lấy tổng số điểm cá nhân chia cho tổng số cá nhân tham dự đánh giá để xác định điểm tổng hợp đánh giá nhân viên  Điểm tổng hợp đánh giá năm: Điểm đánh giá cả năm nhân viên được tính cách lấy trung bình các kỳ đánh giá năm Gtb = G n Với n số kỳ đánh giá năm  Cách xếp hạng: - Xuất sắc (từ – điểm) : Hoàn thành xuất sắc công việc được giao Đáp ứng vượt mức các yêu cầu về công việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành Thể lực làm việc nởi trội - Tốt (từ – điểm): Hồn thành tốt công việc được giao Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về công việc, trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành Thể lực làm việc tốt - Khá (từ – điểm) : Hoàn thành khá đầy đủ nhiệm vụ công việc được giao Đáp ứng được hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu, thời gian hoàn thành - Trung bình (từ – điểm): Chưa hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc được giao Cần phải cải thiện 95 - Yếu (từ điểm trở xuống): Không đáp ứng được yêu cầu công việc nhiệm vụ được giao Cần xem xét tính phù hợp với công việc - Bước Căn cứ vào kết quả đánh giá cá nhân, đồng nghiệp cấp trực tiếp, cấp trao đổi với người được đánh giá để có được kết quả đánh giá Đây hội để cấp hiểu được tâm tư, nguyện vọng, hoài bão nhân viên mình phụ trách, cung cấp các thông tin phản hồi giải vấn đề vướng mắc Qua đó có thể xác định tâm lý, thái độ tình cảm cấp dưới, điều có giá trị không chỉ dừng lại kết quả đánh giá Văn phòng Tởng cơng ty cần lưu ý phải chuẩn bị kỹ cho các vấn thảo luận đánh giá về thời gian, không gian địa điểm Thông báo trước kế hoạch nội dung để nhân viên chuẩn bị Mục tiêu người đánh giá cần đạt được sau thảo luận biết được tâm tư, thái độ nhân viên về công việc, nghiệp; khó khăn đề xuất họ Người được đánh giá cần biết nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn mình; được ghi nhận quá trình nỗ lực, phấn đấu bản thân; các thông tin phản hồi có tính chất xây dựng; kết quả đánh giá kèm theo lý thuyết phục Trong quá trình thảo luận, người đánh giá cần tạo thoải mái cho nhân viên, ghi chép lại điểm chính thảo luận các mục tiêu công việc mới, vấn đề nhân viên đề xuất Bên cạnh đó phải đặt câu hỏi, khuyến khích lắng nghe nhân viên nói Nếu cấp hướng, buổi thảo luận diễn bầu không khí cởi mở tin cậy Những cơng việc nhân viên hồn thành tốt phải được đề cập khen ngợi Dù kết quả đánh giá không tốt nhân viên hy vọng thì cũng đừng vòng vo, diễn đạt cách đơn giản thẳng thắn Kết thúc bước này, nhân viên được nhận xét, kết luận xếp loại sở có thống trí cao các bên liên quan Kết quả thành tích cuối cùng, các thông tin phản hồi, hồ sơ đánh giá được hoàn tất gửi lưu phòng Tở chức cán - Lao động, cùng với đó các mục tiêu cho tương lai 96 3.2.7 Xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết sau đánh giá 3.2.7.1 Xây dựng sách khen thưởng Trong giai đoạn nay, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao thiếu so với nhu cầu thị trường lao động Việc cạnh tranh về nguồn nhân lực khơng chỉ các doanh nghiệp nước mà với cả các doanh nghiệp nước Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả sáng tạo mình thời gian làm việc, Văn phòng Tởng cơng ty cần xây dựng chính sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn khoa học Điều quan trọng phải khen thưởng người, việc, tương ứng với kết quả đánh giá thành tích các kỳ đánh giá - Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc: Với lực làm việc nổi trội mình, việc xem xét đưa nhân viên vào danh sách cán nguồn để cất nhắc lên vị trí cao hơn, Tổng công ty cần có chính sách khen thưởng kịp thời tương xứng phần thưởng có thể tiền hoặc vật Ngoài ra, có thể thưởng cho họ chuyến du lịch ngắn ngày hoặc cho nghỉ ngày tính lương - Đối với nhân viên xếp loại tốt: Đây nhân viên hết mình vì công việc đầy triển vọng trở thành nhân viên xuất sắc Động viên, khen thưởng họ kịp thời điều vô cùng quan trọng Bên cạnh đó cần quan tâm bồi dưỡng để khuyến khích họ nỗ lực vươn đến thành tích cao - Đối với nhân viên xếp loại khá, trung bình yếu: Văn phòng Tởng công ty cần tìm hiểu nguyên nhân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên để tìm hướng khắc phục, giúp họ cải thiện thành tích, nâng cao chất lượng làm việc Để thực khen thưởng hợp lý hiệu quả, Văn phòng Tởng cơng ty khơng nên cấu phần thưởng theo phòng ban khống chế số lượng nhân viên được khen thưởng Tuy nhiên, cũng được thưởng thì phần thưởng giá trị nó Vì phải đảm bảo thưởng đúng, thưởng đủ chỉ thưởng cho người xứng đáng 97 3.2.7.2 Chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển Đối với nhân viên xếp loại xuất sắc: Đây cá nhân phấn đấu, nỗ lực hết mình vì cơng việc Ln hồn thành vượt mức cơng việc, trách nhiệm được giao, hồn thành vượt tiến độ yêu cầu Bên cạnh đó, họ có kỹ chun mơn nghiệp vụ tốt cũng chấp hành mọi nội quy, quy chế đề Với nhân viên có lực làm việc nổi trội này, cần có chính sách đào tạo, phát triển, đưa vào danh sách quy hoạch cán nguồn để đề bạt lên vị trí cao Đối với nhân viên được xếp loại tốt: Đây nhân viên ln nỗ lực hồn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao, làm tròn trách nhiệm cơng việc được phân cơng Ngồi ra, họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, kỹ chun mơn tốt Văn phòng Tổng công ty cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho đối tượng Đối với nhân viên xếp loại khá: Đây nhân viên hồn thành khá đầy đủ nhiệm vụ cơng việc được giao Có cố gắng đáp ứng hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu, tiến độ hoàn thành; chưa nỗ lực hết mình hoặc có số hạn chế riêng Ban lãnh đạo cần có chính sách quan tâm, bồi dưỡng để họ cải thiện thành tích cho các kỳ đánh giá sau Đối với người xếp loại trung bình: Đây nhân viên vì nhiều lý khác mà chưa hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ công việc được giao Bên cạnh đó, họ chưa chấp hành tốt nội quy, quy chế Tổng công ty, kỹ làm việc chưa thành thao Cấp cần sâu sát tìm hiểu nguyên nhân nhằm đưa biện pháp khắc phục Nếu cần thiết có thể tổ chức đào tạo lại để cải thiện thành tích Đối với nhân viên xếp loại yếu: Đây nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ, không đáp ứng công việc được giao Những nhân viên có dấu hiệu chây lười công tác, vô tổ chức, vô kỷ luật Cần nghiêm khắc phê bình, xem xét lại tính phù hợp với công việc Nếu tình trạng tiếp diễn có thể thuyên chuyển hoặc sa thải 98 3.2.8 Giải pháp hỗ trợ 3.2.8.1 Cải thiện văn hóa doanh nghiệp Một quốc gia không thể tồn phát triển không bảo tồn, gìn giữ được nền văn hóa truyền thống mình Một gia đình không thể đầm ấm sum vầy đóng góp tích cực cho xã hội không có gia phong, gia giáo Cũng doanh nghiệp không thể có nghiệp lâu dài, bền vững không có nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa doanh nghiệp lại bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công Do cơng ty nhà nước nên văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Công trình Giao thông có nền văn hóa đặc thù coi trọng thành tích tập thể Bên cạnh đó mọi người đều có xu hướng e ngại đánh giá thành tích đồng nghiệp nên các đánh giá thường hời hợt mang tính hình thức Ngồi ra, hợp tác các phòng ban lỏng lẻo, chưa chặt chẽ, bầu không khí làm việc thiếu dân chủ Chính vì vậy, văn phòng Tởng công ty cần cải thiện để xây dựng nền văn hóa “dám nói, dám làm, dám phê bình tự phê bình” Tại đó, mọi người, mọi cấp đều dám phê bình tự phê bình; dám đánh giá tự đánh giá cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp cũng chính bản thân mình; coi trọng thành tích tập thể tôn trọng kết quả cá nhân; mạnh dạn đưa nhận xét thẳng thắn, khách quan chính xác; loại bỏ thói quen “cả nể, dĩ hòa vi quý” đánh giá Trước phê bình, cần chắn việc phê bình chỉ tập trung vào vấn đề lặp lặp lại hoặc hành vi xử lý công việc đó chưa được khắc phục Đồng thời, cần giữ việc phê bình đơn giản, thực tế vào vấn đề Để hỗ trợ cho công tác đánh giá thành tích nhân viên, Tổng công ty cần cải tiến văn hóa doanh nghiệp với các nội dung chủ yếu sau: - Tầm nhìn: Trở thành doanh nghiệp mạnh toàn diện ngành Giao thông vận tải, tạo đà phát triển Tổng công ty thành Tập đoàn Hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, trì phát huy ngành nghề truyền thống xây dựng các công trình giao thông, tạo phát triển bền vững Đồng thời phát 99 triển mạnh đầu tư kinh doanh bất động sản, xem nghề mũi nhọn mang tính đột phá - Sứ mệnh: Xây dựng công trình quy mô lớn với công nghệ đại, đạt tiến độ, chất lượng thẩm mỹ cao Thực chế độ đãi ngộ hợp lý về vật chất tinh thần cán công nhân viên, chia sẻ phần trách nhiệm xã hội cộng đồng - Xây dựng giá trị cốt lõi: Chất lượng: Cam kết xây dựng công trình với chất lượng thẩm mỹ cao, đạt tiến độ an tồn, khơng ngừng đầu tư thiết bị đại, đầu việc áp dụng khoa học, công nghệ tiên tiến vào quản lý doanh nghiệp thi công công trình, xem chất lượng nhân tố phát triển để tăng tính cạnh tranh yếu tố văn hóa doanh nghiệp Chuyên nghiệp: Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, giàu nhiệt huyết, giỏi chuyên môn Đoàn kết: Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác lành mạnh, sẵn sàng chia sẻ các đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với các đối tác Trách nhiệm xã hội: Cam kết đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, nâng cao chất lượng đời sống cán nhân viên, chia sẻ phần trách nhiệm xã hội cộng đồng tình đồng bào tương thân tương ái Phát triển bền vững: Xây dựng công trình với chất lượng thẩm mỹ cao, đạt tiến độ an toàn đoàn kết, nỗ lực đoàn kết không ngừng đội ngũ cán công nhân viên chuyên nghiệp, giàu nhiệt huyết giỏi chuyên môn, chia sẻ phần trách nhiệm xã hội cộng đồng vì mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp nhà nước Việc cải thiện nền văn hóa doanh nghiệp vốn tồn khá lâu Tổng cơng ty quá trình khó khăn, đòi hỏi kiên trì, nhẫn nại ý chí mạnh mẽ nhà lãnh đạo, cán Tổng công ty Để cải thiện nền văn hóa thành công, trước hết cần quán triệt ý chí xây dựng, cải thiện nền văn hóa cũ ban lãnh đạo, sau đó phải qua công tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ đến đồng 100 thuận văn phòng Tởng cơng ty Ngồi cần có phối hợp chặt chẽ các phòng ban văn phòng Tởng cơng ty Thiếu hợp lực thì Tổng công ty không thể cải thiện nền văn hóa mình được 3.2.8.2 Ứng dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc Sử dụng phần mềm quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động Văn phòng Tởng cơng ty - Phần mềm nhân Paradise 2.9: Phần mềm có các đặc điểm nổi bật có thể lưu trữ thay đổi mọi thông tin liên quan đến nhân viên: quản lý thông tin cá nhân, thông tin học vấn, kỹ năng, chức vụ, kinh nghiệm làm việc, khen thưởng kỷ luật, quá trình làm việc công ty, thông tin về gia đình.v.v Bên cạnh đó, phần mềm hỗ trợ chức chấm công, tính tăng ca, quản lý nghỉ, quản lý làm thêm, thống kê, phân tích, báo cáo tình trạng làm việc tháng nhân viên tồn cơng ty - Phần mềm StarHRM: Phần mềm StarHRM hỗ trợ Tổng công ty quản lý nguồn nhân lực mình, phân tích, miêu tả công việc cho các vị trí, chức giúp các nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng hợp về nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ được vị trí, chức năng, nhiệm vụ công việc mình, từ đó giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tạo điều kiện để Tổng công ty nhân viên có gắn kết lâu dài Với nhiều chức đại, đơn giản, thuận tiện, phần mềm công cụ đắc lực hỗ trợ Tổng công ty giám sát đánh giá nhân viên hiệu quả - Phần mềm chấm công quẹt thẻ từ: Dựa vào số liệu quẹt thẻ, phần mềm chấm công tự động lưu trữ thời gian vào cán nhân viên văn phòng Tởng cơng ty Số liệu được lưu lại phục vụ cho công tác đánh giá thành tích vào cuối kỳ Thời gian quẹt thẻ được quy định sau: Buổi sáng: 7h00 11h30 phút Buổi chiều: 13h 30 phút 17h00 Đối với nhân viên thực công việc mà không về kịp có thể chấp nhận không quẹt thẻ phải báo ghi sổ trước để theo dõi về hoặc báo cáo cấp Nhân viên xin phép muộn phải thông báo cho 101 người có thẩm quyền về việc xin muộn từ chiều hôm trước hoặc muộn trước làm việc Quá thời gian làm việc phút báo cáo thì tính phạm lỗi muộn Bên cạnh đó, nhân viên chỉ được phép xin muộn lần tuần Nếu xin muộn rồi, lần sau có xin phép cũng tính phạm lỗi muộn, trừ trường hợp đặc biệt phải được cho phép Tổng giám đốc Nhằm khắc phục tình trạng quẹt thẻ hộ, Tổng công ty có thể trang bị thêm camera nhận dạng người quẹt thẻ hoặc sử dụng phần mềm chấm công vân tay Để đảm bảo hiệu quả cao nhất, tác giả đề xuất Tổng công ty nên hợp đồng với các công ty lập trình để thiết kế chương trình quản lý nhân phù hợp với đặc điểm hoạt động đơn vị KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở kết quả nghiên cứu hệ thống lý luận chương tình hình thực tế chương 2, kết hợp với tiền đề cần thiết làm sở nền tảng, tác giả hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thông Xây dựng quan điểm đắn về việc đánh giá nhân viên việc làm tác giả đề xuất Văn phòng Tởng cơng ty thực Để thực được mục tiêu này, tác giả đề xuất quy trình phân tích công việc bản mô tả cũng bản chi tiết tiêu chuẩn công việc Từ đó, kết hợp với cứ quan trọng khác, tác giả hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ; tiêu chuẩn các kỹ đáp ứng quá trình thực công việc tiêu chuẩn thái độ, kỷ luật lao động Việc đánh giá loại tiêu chuẩn được thực các phương pháp khác nhằm phát huy ưu điểm triệt tiêu nhược điểm các phương pháp Mặc dù giữ nguyên đối tượng thực đánh giá cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá cấp đánh giá quy trình, cách thức biểu mẫu đánh giá được thay đổi để kết quả đánh giá chính xác Thời điểm đánh giá phòng ban được xác định khác tùy theo đặc thù cơng việc Ngồi ra, tiến trình đánh giá được hoàn thiện với việc phân công, phân nhiệm rõ ràng phận tham gia, các bước được xây 102 dựng cụ thể đặc biệt nhấn mạnh với bước thu thập thông tin phục vụ cho hoạt động đánh giá Cuối cùng, việc xây dựng chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết quả sau đánh giá cùng với các giải pháp hỗ trợ giúp Văn phòng Tởng cơng ty thực đánh giá hợp lý, khoa học Đánh giá chính xác hiệu quả công việc không hề đơn giản dễ dàng, nhiên, với giải pháp khá cụ thể thiết thực đề xuất, tác giả mong muốn phần hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty Xây dựng Công trình Giao thông 5, qua đó tạo điều kiện giúp ban lãnh đạo quản trị nguồn nhân lực hiệu quả 103 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vô hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trước cạnh tranh ngày gay gắt thương trường Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp chưa nhận thức đắn tầm quan trọng nguồn tài nguyên vô giá Điều đó dẫn đến hời hợt công tác đánh giá thành tích nhân viên, chưa kết nối với lợi ích thiết thực hệ thống đánh giá nghĩa, khả thi khoa học Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tổng công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5” phân tích mặt tích cực cũng chỉ điểm hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty Trên sở tiền đề lý thuyết thực trạng triển khai Văn phòng Tởng cơng ty, tác giả hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích, tạo điều kiện để Tổng công ty đánh giá người, việc, xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Tổng công ty Để đánh giá chính xác hiệu quả công việc khơng phải việc làm đơn giản Điều đòi hỏi chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ, hướng, phối hợp đồng cũng tâm toàn thể cán lãnh đạo nhân viên Văn phòng Tởng cơng ty Điều quan trọng tập thể lãnh đạo cần lôi nhân viên vào tiến trình đánh giá, để nhân viên nhận thức được họ nhân tố quan trọng tiến trình Có nhân viên dễ dàng chấp nhận kết quả đánh giá cảm nhận được công đánh giá ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 2.1 Khái quát Tổng cơng ty Xây dựng Cơng trình Giao thơng 2.1.1 Quá trình hình thành. .. triển Tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông V có tiền thân Ban xây dựng 67 Ngày 23/04/1967 Ban Xây dựng 67 được thành lập theo định số 154 /VPBT... hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Văn phòng Tổng công ty Xây dựng Công trình Giao thông 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1