Đánh giá thành tích nhân viên tại UBND thành phố Qui Nhơn, tỉnh Bình Định.

Theo đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trìn

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng – Năm 2012

Luận văn “Đánh giá thành tích nhân viên tại UBND thành phố Quy

Nhơn, tỉnh Bình Định” do tôi - học viên Nguyễn Thị Bích Hoa thực hiện

dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Đoàn Gia Dũng

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bích Hoa

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Nội dung nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬNVỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, công sở 13

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích 15

1.2 CÁC BƯỚC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 17

1.2.1 Xác định mục đích của đánh giá thành tích 17

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích 18

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích 25

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích 29

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích 30

1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 32

1.3 CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ 32

1.3.1 Tính nhất quán 32

1.3.2 Hạn chế tư lợi 33

1.3.3 Qui tắc chính xác 33

1.3.6 Qui tắc đạo đức 34 1.3.7 Loại bỏ các lỗi đánh giá 34 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 34

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 34 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 37

2.1 GIỚI THIỆU VỀ THÀNH PHỐ QUY NHƠN 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển thành phố Quy Nhơn 37 2.1.2 Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và mục tiêu phát triển kinh

tế - xã hội thành phố Quy Nhơn đến năm 2020 38 2.1.3 Chức năng,nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Quy Nhơn 41 2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 48 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 49

2.3.1 Công tác tuyển dụng tại UBND thành phố 49 2.3.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại UBND T.phố 50 2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 51

2.4.1 Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích 51 2.4.2 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại UBND thành phố 52

2.4.5 Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích 61

2.4.6 Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích 62

2.4.7 Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích 63

2.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 66

2.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 66

2.5.2 Các yếu tố môi trường bên trong 68

2.6 TỒN TẠI, HẠN CHẾ 70

2.7 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ KHI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 71

2.7.1 Nguyên nhân khách quan 71

2.7.2 Nguyên nhân chủ quan 71

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN TRONG THỜI GIAN ĐẾN 72

3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (CBCC) 72

3.1.1 Quan điểm, yêu cầu về đánh giá thành tích nhân viên 72

3.1.2 Mục tiêu phát triển CBCC thành phố Quy Nhơn đến năm 2020 73 3.1.3 Xây dựng quan điểm đúng về đánh giá thành tích nhân viên 75

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 78

3.2.1 Xác định rõ mục đích, yêu cầu và mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên 80

3.2.3 Hoàn thiện các yếu tố trong công tác đánh giá thành tích nhân

viên 93

3.2.4 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 95

3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 98

3.2.6 Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 98

3.2.7 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 101

3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TẠI UBND THÀNH PHỐ QUY NHƠN 104

3.3.1 Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên 104

3.3.2 Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển 105

3.4 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 106

3.4.1 Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích 106

3.4.2 Yêu cầu đối với cấp lãnh đạo 107

3.4.3 Hoàn chỉnh văn hóa Công sở 107

3.4.4 Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý thực hiện công việc theo định hướng kết quả 108

3.4.5 Giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên hiện nay109 3.4.6 Đối với Chính phủ và các cơ quan Trung ương 111

KẾT LUẬN 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam

UBND TP Ủy ban nhân dân thành phố

XHCN Xã hội chủ nghĩa

CCHC Cải cách hành chính

bảng

2.1 Quy định xếp loại CBCC để trả lương tăng thêm hàng

2.5 Kết quả điều tra về nhận thức, mong muốn của nhân

viên đối với công tác đánh giá thành tích

67

2.6 Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hóa Công sở đối

với đánh giá thành tích nhân viên

hình vẽ

nhận xét, đánh giá CBCC trong quy trình công

46

thành tích

80

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết TW5 (khóa X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, trong đó có tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010, đã đạt được những kết quả bước đầu quan trọng: Hệ thống thể chế, luật pháp tiếp tục được đổi mới và hoàn thiện, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước được điều chỉnh, sắp xếp phù hợp hơn; chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy hành chính có bước được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Luật cán bộ công chức năm 2008 đã qui định nhiều nội dung nhằm hoàn thiện đổi mới công tác quản lý CBCC

Tuy nhiên, nền hành chính nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém

Hệ thống thể chế pháp luật còn nhiều bất cập, vướng mắc Chức năng, nhiệm

vụ của một số cơ quan hành chính nhà nước chưa đủ rõ, còn trùng lặp và chưa bao quát hết chức năng quản lý nhà nước; cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, chưa phù hợp Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức chưa đáp ứng kịp yêu cầu, nhiệm vụ; tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí còn nghiêm trọng Thủ tục hành chính còn nhiều vướng mắc, gây phiền hà cho tổ chức và công dân; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém

Nghị quyết Đại hội XI đã nhận định: “Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng,

quản lý, điều hành của Nhà nước trên một số lĩnh vực và một số vấn đề lớn chưa tập trung, kiên quyết, dứt điểm; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm Tổ chức thực hiện vẫn là khâu yếu Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ đảng viên, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới ”

Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế yếu kém nêu trên là do sự

lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng trong việc thực hiện cải cách thủ tục hành chính còn thiếu thống nhất, chưa kiên quyết và chưa được tập trung cao;

kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm, năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức còn hạn chế; trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu chưa được qui định rõ Mặt khác, qui chế, quy trình đánh giá CBCC chưa đầy đủ, rõ ràng; nội dung, thời gian đánh giá và phân loại CBCC còn chung chung, chưa phù hợp và đúng thực chất, do vậy chưa tạo động lực phấn đấu vươn lên của từng CBCC Cơ sở khoa học của công tác đánh giá nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, nhất là trong quá trình thực hiện CNH – HĐH đất nước hiện nay Do đó, nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân trong tổ chức mình

Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp theo hay mục tiêu trong tương lai

Bên cạnh đó, con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của

mọi sự sáng tạo, "nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức Theo đó,

công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc

và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình

thức đánh giá chính thức và không chính thức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước

Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, thì công tác quản lý bộ máy hành chính cần thực hiện công tác đánh giá thành tích theo định kỳ hoặc đột xuất nhằm thực hiện quá trình cung cấp dịch vụ công ngày càng hoàn thiện, đáp ứng tốt nhu cầu của nhân dân, mang lại niềm tin cho nhân dân, góp phần quan trọng trong quá trình cải cách thủ tục hành chính hiện nay Đối với UBND thành phố Quy Nhơn, trong những năm qua, thành phố luôn thực hiện nhiệm vụ: phục vụ nhân dân, vì lợi ích của dân, do dân vì dân Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước ta đang ngày càng phát triển, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì hoàn thiện công tác cung cấp dịch vụ công là nhiệm vụ quan trọng, ngày càng trở thành yêu cầu cấp bách góp phần thu hút đầu tư, phát triển kinh tế -xã hội và đáp ứng nguyện vọng của người dân

Để giải quyết vấn đề này, thì một trong những nhiệm vụ quan trọng là nâng cao trình độ nghiệp vụ và ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ công chức trong công tác Do vậy, muốn cán bộ công chức tích cực làm việc, và họ sẵn sàng cống hiến hết mình phục vụ nhân dân thì cần phải có một hệ thống đánh giá thành tích khách quan chính xác năng lực làm việc của họ Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức hiện nay tại các phòng, ban của UBND thành phố vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính và thiên về tình cảm nễ nang Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, nên việc đánh giá cán bộ công chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá cán bộ công chức chưa khách quan, chính xác,

đã ảnh hưởng đến những vấn đề liên quan như: khen thưởng, đào tạo, đề

bạt…Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người, đúng việc; việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức phấn đấu làm việc tốt hơn Là một cán bộ công chức đang làm việc tại thành phố Quy Nhơn, qua thực tiễn Tôi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên (CBCC) tại UBND thành phố Quy Nhơn

Chính vì các lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành

tích nhân viên tại UBND thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” để làm đề

tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ các Lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũ nhân viên tại UBND thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích nhân viên (cán bộ, công chức) và nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thành phố Quy Nhơn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xứng tầm là Đô thị loại I trực thuộc tỉnh Bình Định

3 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích của cán

bộ công chức tại các phòng, ban của UBND thành phố Quy Nhơn Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá thành tích cán bộ công chức từ góc độ của nhà lãnh đạo và từ góc độ một người CBCC

- Nguyên nhân làm cho việc đánh giá thành tích cán bộ công chức không hiệu quả tại UBND thành phố Quy Nhơn trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND thành phố Quy Nhơn trong thời gian tới

Tất cả những nội dung nêu trên nhằm hướng tới đề xuất những giải pháp khả thi, phù hợp thực tế đồng thời phục vụ cho những khâu khác trong công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực như: khen thưởng công bằng, tăng lương trước thời hạn, đào tạo đúng nhu cầu, sử dụng đúng người đúng việc;

đề bạt cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá

thành tích cán bộ công chức tại các phòng, ban của UBND thành phố Quy Nhơn Ngoài ra, để những vấn đề nghiên cứu và những giải pháp đưa ra mang tính khái quát cao, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số lãnh đạo lâu năm, có nhiều kinh nghiệm và tiếp cận các nhà quản lý tại các cơ quan, ban ngành trên địa bàn thành phố Quy Nhơn

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại 12 phòng ban chuyên môn

thuộc UBND thành phố Quy Nhơn trong 3 năm 2009 – 2011 Với thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả không thể đưa ra các giải pháp hoàn thiện tuyệt đối, chưa đi vào thiết kế hệ thống đánh giá cụ thể cho từng phòng ban mà chỉ

đề xuất một số giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực cần được áp dụng trong điều kiện hiện tại của UBND thành phố Quy Nhơn nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên (CBCC)

5 Phương pháp nghiên cứu

- Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp tại các phòng, ban thuộc UBND thành phố Quy Nhơn

- Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu

thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia Các phương pháp nêu trên giúp người viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ: từ lý thuyết đến thực tiễn Với phương thức tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, người viết sẽ tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất

sẽ sát thực tiễn, mang tính khả thi cao

- Khảo sát các cảm nhận của CBCC khi áp dụng hệ thống đánh giá thành tích hiện nay

- Đề tài tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, các phương pháp đánh giá thành tích trong khối hành chính Nhà nước của một số nước có kinh nghiệm quản lý nhà nước, tham khảo các Nghị định, thông tư hướng dẫn

về quản lý Nhà nước và Luật cán bộ công chức của Quốc hội Việt Nam

6 Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo,

đề tài được trình bày thành ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại

UBND thành phố Quy Nhơn

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

nhân viên tại UBND thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

a Khái niệm về nhân viên (CBCC)

Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ Công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa

ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ” và “công chức”

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước XHCH trước

đây và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì từ trước đến nay chưa có văn bản nào qui định chính thức

Thuật ngữ “công chức” thường được hiểu một cách khái quát là những

người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục

vụ nhà nước theo các qui định của pháp luật Tuy nhiên phạm vi xác định công chức lại khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch sử, văn hóa dân tộc của mỗi quốc gia

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng về cán bộ, công chức, viên chức Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp năm

1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác như: Luật Tổ chức Chính phủ; Luật tổ chức HĐND, UBND; Luật bình đẳng giới; Luật giáo dục…, đều

có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” nhưng chưa có một văn bản nào giải thích các thuật ngữ này Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điều đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức luôn có sự liên thông với nhau Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu

để xác định rõ cán bộ, công chức một cách triệt để rất khó và phức tạp Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một qui định nào “Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội

mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như “cán bộ y tế”,

“cán bộ coi thi”, “cán bộ dân phố”…Tương tự cụm từ “công chức” cũng vậy,

có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ “cán bộ, công chức” để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội Vì vậy việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức hiện nay chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm

và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay Điều này đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt

để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới

cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Tóm lại, theo Điều 4 - Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13/11/2008 và Nghị định số

06/2010/NĐ.CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ thì cán bộ, công chức được qui định như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

Việc phân định cán bộ và công chức là căn cứ để qui định cơ chế quản

lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có Đối với cán bộ do

sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải

chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; điều này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ Đối với công chức, do sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công chưc còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; điều này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức

Việc qui định đánh giá cán bộ cũng có những nội dung khác với đánh giá công chức Đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân

b Phân loại nhân viên (CBCC)

Phân loại nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức Nhân viên có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào mục đích phân loại; có một số cách phân loại cơ bản như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, nhân viên (công chức) được phân

4 loại như sau:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, nhân viên (CC) được phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Phân loại theo hệ thống cơ cấu tổ chức gồm:

+ Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức Trung ương

+ Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh

+ Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện

+ Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã

- Ngoài ra, công chức có thể phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại học, đại học, trung cấp ) hoặc phân loại theo ngành, lĩnh vực (ngành hành chính; ngành kế toán; ngành kiểm toán; ngành xây dựng; ngành thuế ) Trong mỗi một ngành chuyên môn có một hoặc một số ngành từ cao đến thấp, thể hiện phẩm chất, trình độ và năng lực chuyên môn…

c Khái niệm về đánh giá thành tích, đánh giá công chức

c.1 Đánh giá thành tích

Thành tích phản ánh sự thành công của một tổ chức, vì thế có thể là đặc điểm rõ ràng nhất là cần đo lường Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo lường mức độ thành tích đóng góp của nhân viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác như: đề bạt, khen thưởng, sa thải, kỷ luật Chúng ta có thể hiểu việc đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá trình đo lường thành tích của nhân viên Thành tích của nhân viên là mức độ hoàn thành của yêu cầu công việc

Theo khái niệm tại tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh

giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”

Ở đây, chúng ta có thể sử dụng khái niệm đánh giá thành tích trong tác

phẩm Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2004 “Đánh

giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác

là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”

c.2 Đánh giá công chức

Nghị quyết TW5 (khóa X) đã xác định: “Việc đánh giá, phân loại

CBCC phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” Đánh giá

công chức phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ; đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ

để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động công

vụ của công chức là khác với cán bộ, do đó nội dung đánh giá CB và CC có những điểm khác nhau Nếu như cán bộ được đánh giá gắn với các nội dung như năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao thì đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm, quan hệ công tác và thái độ phục vụ nhân dân

Kết quả đánh giá công chức được chia làm 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế từng mặt và không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả phân loại được lưu vào hồ

sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo qui định của Luật thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét

bổ nhiệm chức vụ cao hơn

d Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích

Có nhiều cách hiểu về hệ thống đánh giá thành tích:

- Trong bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard, cụ thể là cuốn “Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” thì cho rằng: “Hệ thống đánh giá thành tích

là phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao”

- Trong bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của Bussiness Edge, cụ thể là

cuốn “Đánh giá hiệu quả làm việc” thì khái niệm như sau: “Hệ thống đánh

giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất kỹ năng có liên quan đến công việc”

Từ các khái niệm trên chúng ta có thể khái quát như sau: Hệ thống

đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức Một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều hoạt động như thiết lập mục tiêu, các tiêu thức, các phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, công sở

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế, hầu hết mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

+ Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

+ Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu nhất

+ Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc

Đối với một tổ chức dù được đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất, vốn đầu tư đồi dào nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân viên tài giỏi về chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần làm việc với nỗ lực và trách nhiệm chưa cao, không có tinh thần cống hiến cho tổ chức thì tổ chức này cũng khó

mà thành công vượt bậc Thế nhưng tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi nhưng lại không đánh giá đúng năng lực và sử dụng chưa hiệu quả nguồn nhân lực thì tổ chức đó cũng không thể phát triển lâu dài Trên thực tế đã có rất nhiều

tổ chức phải gánh chịu những tổn thất về vấn đề tổ chức và quản lý nhân sự

vì thiếu kinh nghiệm về việc xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá khuôn mẫu và phát triển nguồn nhân lực một cách không chặt chẽ và khoa học Thực tế công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, nhiều nơi, nhiều khi công tác đánh giá chỉ được làm chiếu lệ, chất lượng đánh giá thấp, quá trình đánh giá bị tác động bởi yếu tố chủ quan duy ý chí , điều này khiến cho chất lượng hoạt động đánh giá thành tích trong cơ quan hành chính nhà nước còn rất thấp

Hơn nữa, việc đánh giá thành tích nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết quả của quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi bản thân của đội ngũ nhân viên Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của đội ngũ nhân viên sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng

một cách hiệu quả “đúng người, đúng việc” và sử dụng một cách chính xác

hơn, từ đó nhân viên có cơ hội phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ chức công nhận, từ đó giúp cho họ hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống hiến sẽ nhiều hơn Còn về phía cơ quan, tổ chức của họ khi đánh giá đúng nhân viên của mình sẽ giúp tổ chức giảm bớt được

nhiều thời gian và công sức trong việc đào tạo nhân viên hoặc từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên, qua đó có định hướng đào tạo lại; đồng thời có chế độ lương, thưởng và điều kiện phân công nhân viên vào những vị trị, công việc tốt nhất và phù hợp cho từng đối tượng Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái độ làm việc của mình để điều chỉnh trong quá trình làm việc Đối với tổ chức, các thông tin đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân sự

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích

a Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau

để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định, định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi

về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt được Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó

mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành

tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân

viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành

tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu

và kế hoạch dài hạn cho nhân viên, người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người quản lý có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên

về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn Kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác

định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu có một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát triển phục vụ cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, thuyết trình…

b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn

- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành

hệ thống thưởng, phạt của một tổ chức Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá thấp sẽ nhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc

sa thải

- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông

tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể thực hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc…Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình có mối liên hệ mật thiết với nhau Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên dù dưới bất kể hình thức cũng là yếu tố quan trọng giúp cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức

1.2 CÁC BƯỚC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục đích của đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục đích khác nhau, cụ thể:

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Những cách tốt

nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với nhân viên và đưa ra các thông tin phản hồi Nó cũng tạo điều kiện để nhân viên cùng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch lại

- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị

nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là trọng

tâm của công tác đào tạo và phát triển, vì nó xác định bồi dưỡng kiến thức của con người được đánh giá và từ đó có thể xác định ưu điểm và khuyết điểm của nhân viên để đào tạo và xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh,

điểm yếu, tiềm năng của nhân viên từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch

- Lương bổng đãi ngộ: Quyết định được tăng lương, tăng thưởng

- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết chức năng hợp

đồng, tạm cho nghỉ việc, thuyên chuyển

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hoàn thành công

việc của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tương lai Đánh giá thành tích có thể giúp phát hiện khả năng tiềm tàng của nhân viên từ đó có biện pháp tích cực để phát triển năng lực

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng cũng như số lượng Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của nhân viên và cũng thể hiện sự kỳ vọng của nhà quản lý với nhân viên Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của cơ quan, tổ chức, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu

và nguyện vọng trong công việc của nhân viên

Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích như sau:

- Theo phương pháp chỉ đạo tập trung: từ việc phân tích công việc, nhà

quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

- Theo phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng

tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công

việc cần đạt được Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá

sẽ là việc thỏa thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được tiêu chuẩn đã xác lập Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mục tiêu công việc mới của quá trình đánh giá

a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

a.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản

mô tả công việc: Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ

thực hiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô

tả công việc

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc

để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp

a.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh

đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

b.1 Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu của tổ chức hàm ý đề cập đến mức

độ liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức Ví dụ: nếu cơ quan đề ra tiêu chuẩn “95 % những yêu cầu của nhân dân phải được tiếp nhận, giải quyết trong ngày” thì khi xác định tiêu chuẩn đánh giá công chức tiếp nhận và xử lý kết quả, người lãnh đạo sẽ gắn kết mục tiêu này vào tiêu chuẩn

đánh giá của nhân viên

b.2 Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết

Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó (ví

dụ tiêu chí về thời gian xử lý công việc) mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được (ví dụ chất lượng công việc) lúc đó, hệ thống đánh giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát

b.3 Tiêu chuẩn phải hợp lý, không bị đồng nhất

Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất nếu có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ

b.4 Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có thể duy trì theo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau Ví dụ: hai người lãnh đạo có thể bình chọn cùng một cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp trong việc đề bạt anh ấy hoặc chị ấy Việc bình chọn của hai người lãnh đạo trên có

thể được so sánh để xác định mức độ tin cậy giữa những người bình chọn

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hóa và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí đặt ra Khi tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được diễn đạt một cách cụ thể, có thể đo lường được thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với kết quả thực hiện của nhân viên sẽ đưa đến một kết quả đánh giá công bằng

c Các loại tiêu chuẩn đánh giá

Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp

c.1 Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động…được coi là cơ sở cho một số đánh giá Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm, vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa

Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, các đặc điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên thật sự ứng xử ở công việc, vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều của tình huống và nhân tố môi trường Ngoài ra, đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá

thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cá tính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính độc lập, tính sáng tạo, sáng kiến, kỹ năng lãnh đạo…) Tiêu chuẩn đánh giá theo đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này đễ dàng, thoải mái Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên

cơ sở phân tích công việc, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi vào thành kiến và chủ quan Một số tố chất, cá tính có thể liên quan tới hiệu quả công việc, nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp

c.2 Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi

Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân viên, chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ nhân dân…Nếu một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng

để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện trong công việc Cách đánh giá này được chấp nhận nhiều hơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành

vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc

sử dụng hành vi khác nhau

c.3 Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả/năng suất thực hiện công việc

Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu, được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong nhân viên

Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ lo kết quả của mình mà không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích, chẳng hạn như sự hợp tác, yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên

c.4 Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực

Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc

là định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt nhân viên

Bảng 1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích Loại

và xem xét sự phù hợp với văn hóa tổ chức

Nhiều tiêu chí không liên quan tới công việc Không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Tốn nhiều thời gian, tiền bạt khi phát triển phương pháp Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do không bao hàm tất cả những hành vi liên quan đến công việc

Tốn thời gian khi phát triển, sử dụng Không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên Không hữu ích cho thông tin phản hồi

và phát triển nhân viên

Khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất

là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lượng

Do không có loại tiêu chuẩn bao hàm toàn bộ nội dung công việc; đồng thời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng một loại tiêu

chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt kết quả công việc

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phải căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng cơ quan và phải đảm bảo mục tiêu là tạo ra được những kết quả đánh giá mong muốn Một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên có thể áp dụng như sau:

a Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu

đã và đang được áp dụng thành công trong việc đánh giá thành tích nhân viên của nhiều tổ chức Vấn đề cơ bản của phương pháp này là phải thiết lập được

hệ thống mục tiêu của tổ chức một cách cụ thể và khoa học; Trên cơ sở những mục tiêu xác định này mà tiến hành các hoạt động đánh giá thành tích thông qua đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của từng nhân viên

Phương pháp này là một cách thức so sánh tuyệt đối hay tương đối với mục tiêu đã xác định với việc thực hiện các mục tiêu này Trong quá trình đánh giá cũng có thể tìm kiếm, phân tích và bổ sung những thông tin về sự không thành công của hệ thống mục tiêu Ưu điểm của phương pháp này là tương đối đơn giản chủ yếu dựa vào số liệu thống kê và tiến hành so sánh với mục tiêu đã được thiết kế sẵn Tuy nhiên, phương pháp này còn hạn chế ở việc không thể đánh giá chất lượng nội dung công việc

b Phương pháp quản lý mục tiêu

Đây cũng là phương pháp có tính hiệu quả cao, giá trị của phương pháp này là cung cấp được một phương pháp hữu hiệu để chuyển đổi mục tiêu chung của tổ chức thành mục tiêu của các bộ phận trong tổ chức và của từng nhân viên Trong phương pháp quản lý mục tiêu, mỗi nhân viên đều phải xác định có bao nhiêu tiêu chí cụ thể, những tiêu chí này là mục tiêu then chốt để họ triển khai công việc Vì vậy, kết quả của nó có thể là cơ sở để đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp này là quá trình quản lý, trong quá trình này thông qua việc quản lý, giúp cán bộ quản lý và nhân viên của tổ chức cùng tham gia theo đuổi mục tiêu để cùng đạt được mục tiêu công việc,

từ đó thực hiện mục tiêu của tổ chức Những mục tiêu này phải cụ thể, có tính định lượng và phải hạn chế trong khoảng thời gian nhất định Để thực hiện thành công phương pháp này cần đảm bảo các bước đi cơ bản sau:

- Vạch ra được mục tiêu và chiến lược tổng thể cho tổ chức

- Nội dung mục tiêu và chiến lược phát triển chung của ngành, của tổ chức phân chia cho từng bộ phận, từng nhân viên

- Cán bộ quản lý cùng với nhân viên của mỗi bộ phận cùng với cấp trên của họ vạch ra mục tiêu cụ thể cho bộ phận đó và những mục tiêu cụ thể của từng nhân viên để đảm bảo thực hiện được mục tiêu của bộ phận

- Mọi thành viên trong tổ chức đều phải tham gia hoạch định những mục tiêu cho bản thân mình

- Thực thi kế hoạch cụ thể trong quá trình công tác để đảm bảo thực hiện mục tiêu đã xác định

- Cán bộ quản lý phải theo dõi thường xuyên, định kỳ để kiểm tra tình hình hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền và kịp thời đưa ra ý kiến chỉ đạo nếu cần thiết

Phương pháp đánh giá này nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần quan

trọng trong việc tạo động lực cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức Bởi mọi thành viên trong tổ chức từ nhân viên đến các cấp quản lý đều phải tiến hành xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và cho nhân viên của mình

c Phương pháp viết báo cáo (hay viết bản tường trình)

Với phương pháp này người đánh giá sẽ viết một bản báo cáo tường thuật về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về biện pháp hoàn thiện trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên Báo cáo này có thể viết theo những chủ đề khác nhau theo yêu cầu của cấp trên hoặc báo cáo tổng hợp với những nội dung như tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu, động cơ làm việc của nhân viên, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho nhân viên và nhà quản lý Tuy nhiên, về

cơ bản phương pháp này cũng có những nhược điểm như khó có thể sử dụng các thông tin trong các bản tường trình này vào làm thông tin chính để ra các quyết định nhân sự Do sự chính xác của các thông tin được tường thuật phụ thuộc rất nhiều vào khả năng viết báo cáo của người viết, thậm chí có nhiều trường hợp người viết báo cáo mang tính chủ quan duy ý chí Do vậy, để tạo điều kiện dễ dàng cho người đánh giá, bản tường trình có thể được yêu cầu viết theo một vài câu hỏi định sẵn Phương pháp này thường không sử dụng độc lập để tiến hành đánh giá thành tích mà được sử dụng kết hợp với một số phương pháp mang tính định lượng khác

d Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và áp dụng phổ biến nhất, trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo

từ thấp đến cao Các tiêu chí đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp

đến công việc và cả các tiêu thức liên quan không trực tiếp đến công việc

Để xây dựng phương pháp đánh giá này có hai bước quan trọng là lựa chọn các tiêu thức để đánh giá và đo lường được các tiêu thức này Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà có tiêu thức đánh giá được lựa chọn

là số lượng, chất lượng công việc hay các tiêu chí về sự hợp tác, phối hợp trong công việc, động cơ làm việc, sự nỗ lực làm việc, khả năng cá nhân như khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm, giao tiếp Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các tiêu chí có liên quan trực tiếp đến công việc và đặc trưng của tổ chức Các thang đo để tiến hành đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc

Thông qua quá trình đánh giá người đánh giá xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá thuộc thứ hạng nào theo từng tiêu thức cụ thể Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng

Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa là ở chỗ chúng dễ hiểu và được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách cho điểm Nhờ đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý nhân sự và đánh giá đúng năng lực của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến xu hướng chủ nghĩa bình quân dẫn đến việc đo lường không chính xác Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các tiêu chí được lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể

e Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp này kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như thang đo đánh gía đồ họa, chỉ khác là các thang này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể Đối với phương pháp này, để cho điểm người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng trên Việc kết hợp các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được làm tương tự như trong phương pháp đo đồ họa

Ưu điểm cơ bản của các thang đo này là chúng ít thiên vị hơn các thang

đo khác, các tiêu chí được lựa chọn cẩn thận hơn và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan

Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian Kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng nếu các tiêu chí và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành

vi được mô tả trong thang điểm đó Thang điểm quan sát hành vi giúp khắc phục một số nhược điểm bằng cách đưa ra một bức tranh rõ ràng về các khía

cạnh thực hiện công việc

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích

Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên Khi nào thì đánh giá hoàn tất? Hiện nay, nhiều đơn vị chỉ đánh giá thành tích vào dịp cuối năm, làm cơ sở cho xét thưởng và tăng lương Theo các chuyên gia, các cơ quan, đơn vị nên tổ chức đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ

và không chính thức trong trường hợp cần thiết

Đánh giá định kỳ thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo mục tiêu của cơ quan, đơn vị Nếu định

kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị Đó là chưa kể

để lâu chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi

của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

Trong hầu hết các cơ quan, bộ phận quản trị nguồn nhân lực (tổ chức, nhân sự) chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công tác Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này Sau đây là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích công việc và ai đánh giá sẽ tùy thuộc vào tổ chức quy định

+ Cấp trên trực tiếp: Đây là một phương pháp phổ biến nhất, có nhiều

lý do tại sao các cơ quan hành chính nhà nước áp dụng phương pháp này

Thứ nhất, là vì cấp quản lý trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công

việc của cấp dưới

Thứ hai, là cấp quản lý trực tiếp có trách nhiệm quản lý đơn vị mình

cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình Sau cùng là vì đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình đánh giá và là nhiệm vụ của mọi cấp quản lý, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ

Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác Ngoài ra, các nhà quản lý này thường gắn liền việc đánh giá với các quyết định nâng lương trước thời hạn, hoặc khen thưởng, đề bạt Trong khi đó đánh giá của họ đôi khi thiếu khách quan và có thể mắc các lỗi trên đây, vì thế việc tăng lương, khen thưởng và đề bạt có thể thiếu khách quan