Đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định

Theo đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trình

LÊ PHẠM THỦY OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014

LÊ PHẠM THỦY OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả

Lê Phạm Thủy Oanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Nội dung nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 13

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích 15

1.2 NỘI DUNG, TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 17 1.2.1 Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên 17

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 18

1.2.3 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 24

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích 26

1.2.5 Các phương pháp đánh giá thành tích 26

1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 31

1.2.7 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ 34

2.1 KHÁI QUÁT VỀ BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ 34

2.2 THỰC TRẠNG NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ 38

2.2.1 Thực trạng đội ngũ nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế 38

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ban Quản lý 39

2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại Ban Quản lý 39

2.2.4 Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích tại Ban Quản lý Khu kinh tế 39

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH 40

2.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế 40

2.3.2 Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Ban Quản lý 44

2.3.3 Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý 48

2.3.4 Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 49

2.3.5 Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 50

2.3.6 Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 52

2.4 NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI, HẠN CHẾ 54

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TRONG THỜI GIAN ĐẾN 56

3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 56

3.1.1 Quan điểm về đánh giá thành tích nhân viên Ban Quản lý 56

3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân viên tại Ban Quản lý 57

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ 59

3.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 59

3.2.2 Hoàn thiện các tiêu chuẩn trong công tác đánh giá thành tích 61

3.2.3 Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 70

3.2.4 Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 72

3.2.5 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 72

3.2.6 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 74

3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ 79

3.3.1 Cải thiện thu nhập tăng thêm cho nhân viên 79

3.3.2 Cải thiện chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển 80

3.4 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ 80

3.4.1 Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích 80

3.4.2 Yêu cầu đối với cấp lãnh đạo 81

3.4.3 Nâng cao tính tích cực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức 81

3.4.4 Đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng 82

3.4.5 Một số kiến nghị đối với Nhà nước 82

KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NXB Nhà xuất bản

KH&ĐT Kế hoạch và đầu tư

TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam

XHCN Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiểu

2.1 Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích 49

2.2 Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành

3.2 Bảng phân tích thời gian thực hiện mục tiêu công việc 78

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng, đào tạo cán bộ Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng Vì cán bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Do vậy, "xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách

nhiệm, tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ" là

nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước trong giai đoạn 2011-2020 (Ban hành theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ) là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Luật Cán

bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 đã qui định nhiều nội

dung nhằm hoàn thiện đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức

Tuy nhiên, nền hành chính nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém

Hệ thống thể chế pháp luật còn nhiều bất cập, vướng mắc Chức năng, nhiệm

vụ của một số cơ quan hành chính nhà nước chưa đủ rõ, còn trùng lặp và chưa bao quát hết chức năng quản lý nhà nước; cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, chưa phù hợp Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng kịp yêu cầu, nhiệm vụ; tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí còn nghiêm trọng Thủ tục hành chính còn nhiều vướng mắc, gây phiền hà cho tổ chức và công dân; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước còn nhiều yếu kém

Nghị quyết Đại hội XI đã nhận định: “Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng, quản lý, điều hành của Nhà nước trên một số lĩnh vực và một số vấn đề lớn chưa tập trung, kiên quyết, dứt điểm; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm Tổ chức thực hiện vẫn là khâu yếu Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ đảng viên, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới ”

Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế yếu kém nêu trên là do sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng trong việc thực hiện cải cách thủ tục hành chính còn thiếu thống nhất, chưa kiên quyết và chưa được tập trung cao;

kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm, năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế; trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu chưa được qui định rõ Mặt khác, qui chế, quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa đầy đủ, rõ ràng; nội dung, thời gian đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức còn chung chung, chưa phù hợp và đúng thực chất, do vậy chưa tạo động lực phấn đấu vươn lên của từng cán bộ, công chức, viên chức Cơ sở khoa học của công tác đánh giá nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, nhất là trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay Do đó, nhà lãnh đạo muốn

đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân trong tổ chức mình

Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp theo hay mục tiêu trong tương lai

Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của mọi sự sáng tạo,

"nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức Theo đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng

về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để tối đa hóa sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức

và không chính thức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước

Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, thì công tác quản lý bộ máy hành chính cần thực hiện công tác đánh giá thành tích theo định kỳ hoặc đột xuất nhằm thực hiện quá trình cung cấp dịch vụ công ngày càng hoàn thiện, đáp ứng tốt nhu cầu của doanh nghiệp và người dân, mang lại niềm tin cho doanh nghiệp và người dân, góp phần quan trọng trong quá trình cải cách thủ tục hành chính hiện nay

Để giải quyết vấn đề này, thì một trong những nhiệm vụ quan trọng là

nâng cao trình độ nghiệp vụ và ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức, viên chức trong công tác Do vậy, muốn cán bộ, công chức, viên chức tích cực làm việc, sẵn sàng cống hiến hết mình phục vụ nhân dân thì cần đánh giá thành tích khách quan, chính xác năng lực làm việc của họ Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức hiện nay tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính và thiên về tình cảm nể nang Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, nên việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa khách quan, chưa chính xác, đã ảnh hưởng đến những vấn đề liên quan như: khen thưởng, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người, đúng việc; việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức phấn đấu làm việc tốt hơn Qua thực tiễn, tôi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản

lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định

Vì các lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định” để làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ các Lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở

Tìm hiểu công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định, những vấn đề còn tồn đọng và tác động của nó đến hoạt động của Ban Quản lý Khu kinh tế Trên cơ sở nhìn

nhận, phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại và đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản

lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định

3 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích của cán

bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định

- Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức từ góc độ của nhà lãnh đạo và từ góc độ một người nhân viên

- Nguyên nhân làm cho việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức không hiệu quả tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại các phòng ban của Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định Ngoài ra, để những vấn đề nghiên cứu và những giải pháp đưa ra mang tính khái quát cao, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, cụm công nghiệp và ý kiến của các hộ dân thuộc diện đền bù giải tỏa

ở các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong 3 năm 2011-

2013

5 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập số liệu tại Văn phòng Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình

Định Khảo sát các cảm nhận của cán bộ, công chức, viên chức Tham khảo các Nghị định, Thông tư hướng dẫn về quản lý Nhà nước và Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức của Quốc hội Việt Nam

- Sử dụng phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra

- Tác giả khảo sát cảm nhận của cán bộ, công chức, viên chức khi áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện nay

- Đề tài tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, các phương pháp đánh giá thành tích trong khối hành chính Nhà nước của một số nước có kinh nghiệm quản lý nhà nước, tham khảo các Nghị định, thông tư hướng dẫn

về quản lý nhà nước, Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức của Quốc hội Việt Nam

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày thành ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban

Qu ản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

a Khái niệm về nhân viên

- Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó Theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức quy định nhân viên trong cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội còn được gọi là cán bộ, công chức Theo Điều 2 Luật Viên chức quy định nhân viên làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập (trừ lãnh đạo, quản lý) còn được gọi là viên chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ Cán bộ, công chức, viên chức thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ

Trên cơ sở nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các Nghị định chúng

ta có thể hiểu "cán bộ" là: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức, viên chức bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội: Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các

đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo) Những nhân viên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định 116/2003/NĐ-CP Họ chính là viên chức nhà nước

Như vậy, đã có sự phân biệt rõ ràng giữa những đối tượng là viên chức với cán bộ, công chức Nhưng trong nhiều văn bản pháp luật của nước ta hiện nay các thuật ngữ "viên chức", "công chức" nhiều khi được sử dụng như những từ đồng nghĩa và trong đời sống hàng ngày cụm từ "cán bộ, công nhân viên" vẫn thường xuyên được sử dụng Trong khi công chức và viên chức có những điểm khác nhau cơ bản:

- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục

- Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được trả lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp khác

- Công chức làm việc theo chế độ biên chế, viên chức làm việc theo chế

độ hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương, khen thưởng, đề bạt như công chức

Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán

bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt các đối tượng phục

vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Điều này hoàn toàn

phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là phải phân biệt giữa hành chính công quyền với đơn vị sự nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc, nghề nghiệp do các đối tượng này thực hiện

Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định thì hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho quyền lực nhà nước, còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp lại thuần túy mang tính chuyên môn

Cán bộ, công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng của Nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật Mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, công chức, viên chức triển khai thực hiện Do vậy, cán bộ, công chức, viên chức có những đặc điểm

cơ bản sau:

- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi

đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như cán bộ, công chức, viên chức không

vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau

- Đội ngũ cán bộ, công chức , viên chức tương đối ổn định, mang tính

kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính Cán bộ, công chức, viên chức phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

- Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài

- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuyệt đối trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Cán bộ, công chức, viên chức phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe

và chịu sự giám sát của nhân dân

b Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo lường mức độ thành tích đóng góp của nhân viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác như: đề bạt, khen thưởng, sa thải, kỷ luật Chúng ta có thể hiểu việc đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá trình đo lường thành tích của nhân viên Thành tích của nhân viên là mức độ hoàn thành của yêu cầu công việc

Theo khái niệm tại tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”

Khái niệm đánh giá thành tích trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2004 “Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”

Nghị quyết TW5 (khóa X) đã xác định: “Việc đánh giá, phân loại cán

bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ; đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ Do đặc điểm, phạm vi

và tính chất hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, viên chức khác nhau,

do đó nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có những điểm khác nhau

Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì nội dung đánh giá cán bộ, công chức gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và

lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tiến

độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thái độ phục vụ nhân dân

Việc quy định đánh giá cán bộ được thực hiện theo các nội dung: cán

bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Việc quy định đánh giá công chức được thực hiện theo các nội dung: công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân

Theo Luật Viên chức năm 2010 việc quy định đánh giá viên chức được thực hiện theo các nội dung: Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được chia làm 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế từng mặt và không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả phân loại được lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức và thông báo đến người được đánh giá Cán bộ, công chức, viên chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo qui định của Luật thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, cán bộ, công chức, viên chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét

bổ nhiệm chức vụ cao hơn

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Một tổ chức dù được đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất, vốn đầu

tư đồi dào nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân viên tài giỏi về chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần làm việc với nỗ lực và trách nhiệm chưa cao, không có tinh thần cống hiến cho tổ chức thì tổ chức này cũng khó mà thành công vượt bậc Thế nhưng tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi nhưng lại không đánh giá đúng năng lực và sử dụng chưa hiệu quả nguồn nhân lực thì

tổ chức đó cũng không thể phát triển lâu dài Trên thực tế đã có rất nhiều tổ chức phải gánh chịu những tổn thất về vấn đề tổ chức và quản lý nhân sự vì thiếu kinh nghiệm về việc xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá khuôn mẫu và phát triển nguồn nhân lực một cách không chặt chẽ và khoa học Thực tế công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, nhiều nơi, nhiều khi công tác đánh giá chỉ được làm chiếu lệ, chất lượng đánh giá thấp, quá trình đánh giá bị tác động bởi yếu tố chủ quan duy ý chí , điều này khiến cho chất lượng hoạt động đánh giá thành tích trong cơ quan hành chính nhà nước còn rất thấp

Việc đánh giá thành tích nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết quả của quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi bản thân của đội ngũ nhân viên Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của đội ngũ nhân viên sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng một cách hiệu quả “đúng người, đúng việc” và sử dụng một cách chính xác hơn, từ đó nhân viên có cơ hội phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ chức công nhận, từ đó giúp cho họ hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống hiến sẽ nhiều hơn Còn về phía cơ quan, tổ chức của họ khi đánh giá đúng nhân viên của mình sẽ giúp tổ chức giảm bớt được nhiều thời gian và công sức trong việc đào tạo nhân viên hoặc từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên, qua đó có định hướng đào tạo lại; đồng thời có chế độ lương, thưởng và điều kiện phân công nhân viên vào những vị trị, công việc tốt nhất

và phù hợp cho từng đối tượng Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái độ làm việc của mình để điều chỉnh trong quá trình làm việc Đối với tổ chức, các thông tin đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân sự

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích

a Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau

để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định, định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

- Củng cố và duy trì thành tích bằng cách cung cấp thông tin phản hồi

về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt được Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được khen ngợi và được tăng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm ở vị trí cao hơn Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu

và kế hoạch dài hạn cho nhân viên, người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này Kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu có một nhân viên không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát triển phục vụ cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, thuyết trình…

b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn

- Kết nối phần thưởng với thành tích: Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá thấp sẽ nhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc

sa thải

- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể thực hiện trước và sau khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc…Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính

hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình có mối liên hệ mật thiết với nhau Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên dù dưới bất kể hình thức nào cũng là yếu tố quan trọng giúp cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức

1.2 NỘI DUNG, TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục đích khác nhau, cụ thể:

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Những cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với nhân viên và đưa ra các thông tin phản hồi Nó cũng tạo điều kiện để nhân viên cùng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch lại

- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là trọng tâm của công tác đào tạo và phát triển, vì nó xác định bồi dưỡng kiến thức của con người được đánh giá và từ đó có thể xác định ưu điểm và khuyết điểm của nhân viên để đào tạo và xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch

- Lương bổng đãi ngộ: Quyết định được tăng lương, tăng thưởng

- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết chức năng hợp đồng, tạm cho nghỉ việc, thuyên chuyển

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hoàn thành công việc của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tương lai Đánh giá thành tích có thể giúp phát hiện khả năng tiềm tàng của nhân viên từ đó có biện pháp tích cực để phát triển năng lực

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng cũng như số lượng Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của nhân viên và cũng thể hiện sự kỳ vọng của nhà quản lý với nhân viên Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của cơ quan, tổ chức, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu

và nguyện vọng trong công việc của nhân viên

Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích như sau:

- Xây dựng tiêu chuẩn thành tích theo phương pháp chỉ đạo tập trung:

từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

- Xây dựng tiêu chuẩn thành tích theo phương pháp thảo luận dân chủ:

nhà quản lý và nhân viên cùng tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá sẽ là việc thỏa thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được tiêu chuẩn đã xác lập Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mục tiêu công việc mới của quá trình đánh giá

a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

mô t ả công việc:

Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc

để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp

Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ

sở tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu của tổ chức hàm ý đề cập đến mức

độ liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức

Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với

nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được Lúc đó, hệ thống đánh giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát

Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất nếu có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ

Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có thể duy trì theo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hóa và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần lưu

ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí đặt ra Khi tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được diễn đạt một cách cụ thể, có thể đo lường được thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với kết quả thực hiện của nhân viên sẽ đưa đến một kết quả đánh giá công bằng

c Các loại tiêu chuẩn đánh giá

Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp

Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động…được coi là cơ sở cho một số đánh giá Loại đánh giá

này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm, vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, các đặc điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên thật sự ứng xử

ở công việc, vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều của tình huống và nhân

tố môi trường Ngoài ra, đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cá tính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính độc lập, tính sáng tạo, sáng kiến, kỹ năng lãnh đạo…) Tiêu chuẩn đánh giá theo đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này đễ dàng, thoải mái Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên

cơ sở phân tích công việc, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi vào thành kiến và chủ quan Một số tố chất, cá tính có thể liên quan tới hiệu quả công việc, nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân không tốn kém khi xây dựng Dễ sử dụng Sử dụng phù hợp với tổ chức cung cấp dịch vụ và xem xét

sự phù hợp với văn hóa tổ chức nhưng nhiều tiêu chí không liên quan tới công việc Không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân viên, chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ nhân dân…Nếu một số hành vi

mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng

để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện trong công việc Cách đánh giá này được chấp nhận nhiều hơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc sử dụng hành vi khác nhau

Đánh giá dựa trên hành vi sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể Được nhân viên chấp nhận Hữu ích trong việc cung cấp thông tin Nhưng tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi phát triển phương pháp Tiềm ẩn về lỗi bình chọn

do không bao hàm tất cả những hành vi liên quan đến công việc

Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu, được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong nhân viên Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ lo kết quả của mình mà không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp

Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích, chẳng hạn như sự hợp tác, yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên

Tiêu chí kết quả thực hiện công việc giảm bớt xu hướng chủ quan, được lãnh đạo và nhân viên chấp nhận Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức Nhưng tốn thời gian khi phát triển, sử dụng Không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên Không hữu ích cho thông tin phản hồi

Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc

là định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt nhân viên

Tiêu chí này giúp chú trọng hơn đến hiệu quả làm việc, hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên nên hữu ích để đào tạo và phát triển nhân viên Nhưng khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lượng

Do không có loại tiêu chuẩn bao hàm toàn bộ nội dung công việc; đồng thời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng một loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn hỗ trợ cho nhau nhằm có thể

đánh giá thành tích từ nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt kết quả công việc

1.2.3 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Trong hầu hết các cơ quan, bộ phận quản trị tổ chức, nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công tác Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này Sau đây là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích công việc và ai đánh giá sẽ tùy thuộc vào tổ chức quy định

+ T ự đánh giá: Đây là một phương thức chỉ nên áp dụng đối với các tổ

chức áp dụng chương trình quản trị bằng các mục tiêu tại một số nước phát triển Đối với cơ quan hành chính nhà nước, nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình Phương pháp này có lợi và lôi cuốn sự chú ý của các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốn nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị - gọi là quản trị dự phần

+ Đồng nghiệp: Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau không đưa đến hậu

quả tranh thủ lẫn nhau, họ cho rằng đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trong một thời gian dài, và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại giữa các nhân viên Tuy nhiên, phương thức này ít được chấp nhận rộng rãi

+ C ấp trên trực tiếp: Đây là một phương pháp phổ biến nhất, có nhiều

lý do tại sao các cơ quan hành chính nhà nước áp dụng phương pháp này Vì cấp quản lý trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới Cấp quản lý trực tiếp có trách nhiệm quản lý đơn vị mình cho nên cần phải trực

tiếp đánh giá nhân viên mình Sau cùng là vì đào tạo và phát triển là một yếu

tố quan trọng trong các chương trình đánh giá và là nhiệm vụ của mọi cấp quản lý, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ

Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác Ngoài ra, các nhà quản lý này thường gắn liền việc đánh giá với các quyết định nâng lương trước thời hạn, hoặc khen thưởng, đề bạt Trong khi đó đánh giá của họ đôi khi thiếu khách quan và có thể mắc các lỗi trên đây, vì thế việc tăng lương, khen thưởng và đề bạt có thể thiếu khách quan

+ C ấp dưới: Đối với việc đánh giá cấp trên, một số tổ chức, Công ty

để cho cấp dưới thực hiện Cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi nhìn thấy rõ khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới

+ Đánh giá nhóm: Đánh giá nhóm có nghĩa là một nhóm hai hay ba

cấp quản trị quen thuộc hay có quan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên và đánh giá người đó Ưu điểm của phương thức này là nó loại bỏ mức

độ chủ quan bằng cách dùng “thành phần bên ngoài” và nhược điểm là nó làm giảm vai trò của cấp lãnh đạo trực tiếp Ngoài ra, rất khó có thể triệu tập một nhóm cấp quản trị được vì họ có lịch trình phân bổ thời gian khác nhau

hàng Những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dich vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi cán bộ, công chức, viên chức dịch vụ là ở xa so với cán bộ, công chức, viên chức khác hoặc người giám sát Khách hàng có thể cả nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức Phản hồi từ khách hàng có thể được thu thập thông qua phỏng vấn qua điện thoại với khách hàng hoặc từ phỏng vấn thông thường

+ Đánh giá 360 0 : Thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên Phương pháp 3600 sẽ cho nguồn thông tin đầy đủ về hành vi công việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích

Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên Khi nào thì đánh giá hoàn tất? Hiện nay, nhiều đơn vị chỉ đánh giá thành tích vào dịp cuối năm, làm cơ sở cho xét thưởng và tăng lương Theo các chuyên gia, các cơ quan, đơn vị nên tổ chức đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ

và không chính thức trong trường hợp cần thiết

Đánh giá định kỳ thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo mục tiêu của cơ quan, đơn vị Nếu định

kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị Đó là chưa kể

để lâu chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

1.2.5 Các phương pháp đánh giá thành tích

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phải căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng cơ quan và phải đảm bảo mục tiêu là tạo ra được những kết quả đánh giá mong muốn Một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên có thể áp dụng như sau:

a Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu

đã và đang được áp dụng thành công trong việc đánh giá thành tích nhân viên của nhiều tổ chức Vấn đề cơ bản của phương pháp này là phải thiết lập được

hệ thống mục tiêu của tổ chức một cách cụ thể và khoa học; Trên cơ sở

những mục tiêu xác định này mà tiến hành các hoạt động đánh giá thành tích thông qua đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của từng nhân viên Đây là một cách thức so sánh tuyệt đối hay tương đối với mục tiêu đã xác định với việc thực hiện các mục tiêu này Trong quá trình đánh giá cũng có thể tìm kiếm, phân tích và bổ sung những thông tin về sự không thành công của hệ thống mục tiêu Ưu điểm của phương pháp này là tương đối đơn giản chủ yếu dựa vào số liệu thống kê và tiến hành so sánh với mục tiêu đã được thiết kế sẵn Tuy nhiên, phương pháp này còn hạn chế ở việc không thể đánh giá chất lượng nội dung công việc

b Phương pháp quản lý mục tiêu

Đây cũng là phương pháp có tính hiệu quả cao, giá trị của phương pháp này là cung cấp được một phương pháp hữu hiệu để chuyển đổi mục tiêu chung của tổ chức thành mục tiêu của các bộ phận trong tổ chức và của từng nhân viên Trong phương pháp quản lý mục tiêu, mỗi nhân viên đều phải xác định có bao nhiêu tiêu chí cụ thể, những tiêu chí này là mục tiêu then chốt để họ triển khai công việc Vì vậy, kết quả của nó có thể là cơ sở để đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp này là quá trình quản lý, trong quá trình này thông qua việc quản lý, giúp cán bộ quản lý và nhân viên của tổ chức cùng tham gia theo đuổi mục tiêu để cùng đạt được mục tiêu công việc,

từ đó thực hiện mục tiêu của tổ chức Những mục tiêu này phải cụ thể, có tính định lượng và phải hạn chế trong khoảng thời gian nhất định Để thực hiện thành công phương pháp này cần đảm bảo các bước sau:

- Vạch ra được mục tiêu và chiến lược tổng thể cho tổ chức

- Nội dung mục tiêu và chiến lược phát triển chung của ngành, của tổ chức phân chia cho từng bộ phận, từng nhân viên

- Cán bộ quản lý cùng với nhân viên của mỗi bộ phận cùng với cấp trên của họ vạch ra mục tiêu cụ thể cho bộ phận đó và những mục tiêu cụ thể

của từng nhân viên để đảm bảo thực hiện được mục tiêu của bộ phận

- Mọi thành viên trong tổ chức đều phải tham gia hoạch định những mục tiêu cho bản thân mình

- Thực thi kế hoạch cụ thể trong quá trình công tác để đảm bảo thực hiện mục tiêu đã xác định

- Cán bộ quản lý phải theo dõi thường xuyên, định kỳ để kiểm tra tình hình hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền và kịp thời đưa ra ý kiến chỉ đạo nếu cần thiết

Phương pháp đánh giá này nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức Bởi mọi thành viên trong tổ chức từ nhân viên đến các cấp quản lý đều phải tiến hành xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và cho nhân viên của mình

c Phương pháp viết báo cáo

Với phương pháp này người đánh giá sẽ viết một bản báo cáo tường thuật về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về biện pháp hoàn thiện trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên Báo cáo này có thể viết theo những chủ đề khác nhau theo yêu cầu của cấp trên hoặc báo cáo tổng hợp với những nội dung như tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu, động cơ làm việc của nhân viên, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho nhân viên và nhà quản lý Tuy nhiên, về

cơ bản phương pháp này cũng có những nhược điểm như khó có thể sử dụng các thông tin trong các bản tường trình này vào làm thông tin chính để ra các quyết định nhân sự Do sự chính xác của các thông tin được tường thuật phụ thuộc rất nhiều vào khả năng viết báo cáo của người viết, thậm chí có nhiều trường hợp người viết báo cáo mang tính chủ quan duy ý chí Do vậy, để tạo

điều kiện dễ dàng cho người đánh giá, bản tường trình có thể được yêu cầu viết theo một vài câu hỏi định sẵn Phương pháp này thường không sử dụng độc lập để tiến hành đánh giá thành tích mà được sử dụng kết hợp với một số phương pháp mang tính định lượng khác

d Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và áp dụng phổ biến nhất, trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo

từ thấp đến cao Các tiêu chí đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức liên quan không trực tiếp đến công việc Để xây dựng phương pháp đánh giá này có hai bước quan trọng là lựa chọn các tiêu thức để đánh giá và đo lường được các tiêu thức này Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà có tiêu thức đánh giá được lựa chọn là số lượng, chất lượng công việc hay các tiêu chí về sự hợp tác, phối hợp trong công việc, động cơ làm việc, sự nỗ lực làm việc, khả năng cá nhân như khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm, giao tiếp Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các tiêu chí có liên quan trực tiếp đến công việc và đặc trưng của tổ chức Các thang đo để tiến hành đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc

Thông qua quá trình đánh giá người đánh giá xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá thuộc thứ hạng nào theo từng tiêu thức cụ thể Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng

Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa là ở chỗ chúng dễ hiểu và được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện Chúng có

thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách cho điểm Nhờ đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý nhân sự và đánh giá đúng năng lực của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến xu hướng chủ nghĩa bình quân dẫn đến việc đo lường không chính xác Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các tiêu chí được lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể

e Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp này kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như thang đo đánh gía đồ họa, chỉ khác là các thang này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể Đối với phương pháp này, để cho điểm người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng trên Việc kết hợp các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được làm tương tự như trong phương pháp đo đồ họa

Ưu điểm cơ bản của các thang đo này là chúng ít thiên vị hơn các thang

đo khác, các tiêu chí được lựa chọn cẩn thận hơn và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan

Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian Kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng nếu các tiêu chí và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành

vi được mô tả trong thang điểm đó Thang điểm quan sát hành vi giúp khắc

phục một số nhược điểm bằng cách đưa ra một bức tranh rõ ràng về các khía

cạnh thực hiện công việc

1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999 bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá Sau

đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên, nghĩa là xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiếp đến, cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông tin

về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra Sau đó, cấp trên phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có Cuối cùng là hoàn tất hồ sơ đánh giá Hồ sơ đánh giá là cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo

1.2.7 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá

- Tính nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban Quy tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá

- Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên Để đảm bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm

Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử

dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo

có thành kiến đối với nhân viên đó

- Qui tắc chính xác: Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…trong việc đánh giá

- Qui tắc hiệu chỉnh: Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực hiện đánh giá…Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp

- Qui tắc tiêu biểu: Qui tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm Qui tắc tiêu biểu cùng qui tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn

- Qui tắc đạo đức: Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người, là tổng hòa của các mối quan hệ, nên qui tắc đạo đức cũng cần được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn định hướng phát triển nhân viên Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên Đánh giá phải nhằm phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện

- Loại bỏ các lỗi đánh giá: Lỗi đánh giá thành tích nhân viên cao hơn