Đề tài hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng/ Ban trong Cơ quan Tổng Công ty điện lực miền Trung; triển khai ứng dụng việc xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng ban trong Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THÁI HOÀNG NHUNG XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việc thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực ngày trọng yếu tố trọng điểm ảnh hưởng đến phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp người lao động đòi hỏi cần phải có cơng cụ đo lường đánh giá hiệu cơng việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, cơng hiệu Có nhiều phương pháp để đánh giá thành tích đánh giá KPIs lựa chọn hàng đầu doanh nghiệp Hệ thống đánh giá thành tích Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung cải thiện nhiều điểm bất cập mang tính hình thức, tiêu chí chung chung, chưa có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho chức danh công việc, việc đánh giá nhân viên cảm tính Khi đánh giá nhân viên theo KPIs, cơng việc hàng ngày nhân viên có gắn kết chặt chẽ vào việc thực mục tiêu phòng, ban Cơ quan Tổng Cơng ty Các tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng qua kết đánh giá, nhân viên nhận lương, thưởng tương xứng với lực mìnhTừ lý trình bày đây, tác giả định lựa chọn đề tài “Xây dựng tiêu KPIs để đánh giá thành tích nhân viên Cơ quan Tổng Cơng ty điện lực miền Trung” để thực luận văn Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên Nghiên cứu thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phòng/ Ban Cơ quan Tổng Cơng ty điện lực miền Trung Triển khai ứng dụng việc xây dựng số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên phòng ban Cơ Quan Tổng Công ty điện lực miền Trung Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài tập trung nghiên cứu công tác xây dựng số đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên phòng/Ban Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Phạm vi nghiên cứu: - Giới hạn mặt không gian : phòng/ Ban Cơ quan Tổng Cơng ty điện lực miền Trung - Về thời gian: Các số liệu thu thập từ năm 2014 – đề xuất giải pháp, ứng dụng triển khai số đo lường hiệu suất KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2018 trở - Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng số đo lường hiệu suất KPIs để đánh giá thành tích nhân viên phạm vi phòng/Ban quan Tổng Công ty điện lực miền Trung theo phương pháp quán với thời gian có hạn, ngồi phương pháp chung triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai số đo lường hiệu suất KPIs cho ban Công nghệ thơng tin ban An Tồn Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp Phân tích - Tổng hợp - Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia 5.Kết cấu đề tài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở luận đánh giá thành tích phương pháp đánh giá thành tích nhân viên KPIs Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đánh giá thành tích nhân viên Cơ quanTổng cơng ty điện lực miền Trung Chương 3: Triển khai xây dựng số KPIs để đánh giá thành tích nhânviên Cơ Quan Tổng công ty điện lực miền Trung Tổng quan tài liệu tham khảo CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH BẰNG KPIs 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” [3] Còn theo John M.Ivancevich (2010), “ Đánh giá thành tích nhân viên ( đánh giá hiệu công việc) hoạt động sử dụng đế đánh giá xem người lao động làm việc hiệu mức độ nào” [10] 1.1.2 Vai trò đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Mục đích việc đánh giá thành tích - Phát triển - Động viên/ khích lệ - Hoạch định nguồn nhân lực công việc - Thông tin liên lạc - Sự tuân thủ pháp luật 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH: Dựa tiến trình đánh giá thành tích John M.Ivancevich tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả áp dụng bước tiến trình John M.Ivancevich có bổ sung thêm bước tiến trình là: Xác định mục tiêu đánh giá để việc đánh giá thành tích nhân viên thức trở nên hiệu Chúng ta cần tiến hành bước sau đây: 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ứng với mục tiêu khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người thực đánh giá, biểu mẫu đánh giá…cũng xác định khác Việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng giúp đơn vị đánh giá đói tượng, kết hồn thành cơng việc mà nhân viên manglại, tránh lãng phí cho tổ chức 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: yếu tố thành tích mà tổ chức vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn chất lượng công việc, khối lượng cơng việc chi phí để hồn tất công việc 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích a Thời gian đánh giá b Các phương pháp đánh giá Thang đánh giá đồ họa Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Phương pháp xếp hạng So sánh theo cặp Phương pháp phân loại bắt buộc Quản lý theo mục tiêu (MBO) c Đối tượng đánh giá Hội đồng giám sát viên đánh giá Đồng đánh giá Nhân viên cấp đánh giá Khách hàng đánh giá Tự đánh giá 1.2.4 Đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích đặc trưng cho mục tiêu để nhân viên biết họ thực hay sai theo mục tiêu đặt Sau nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập liệu thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa liệu thu thập đưa kết đánh giá 1.2.5 Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Hệ thống đánh giá cơng việc hiệu kênh trao đổi thơng tin hai chiều Để trao đổi thông tin, cấp nên tổ chức vấn đánh giá với nhân viên cấp dưới, có họ thảo luận đánh giá họ thiết lập mục tiêu cho giai đoạn đánh giá sau 1.2.6 Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3 SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VÀO THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Kết đánh giá sử dụng trả công lao động 1.3.2 Sử dụng tạo động lực tinh thần cho người lao động 1.3.3 Sử dụng việc đào tạo phát triển nhân viên 1.3.4 Sử dụng kết đánh giá bố trí, sử dụng, đề bạt lao động nội dung quản trị khác 1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THEO KPI 1.4.1 Khái niệm KPI KPI chữ viết tắt “Key Performance Indicators” hệ thống đo lường hiệu suất làm việc, công cụ đo lường đánh giá hiệu công việc thể qua số liệu, tỷ lệ, tiêu định lượng nhằm phản ảnh hiệu hoạt động tổ chức hoặcbộ phận chức hay cá nhân Sử dụng đánh giá thành tích hay gọi đánh giá hiệu công việc, hệ thống KPIs hiểu số đánh giá kết thực cơng việc Hay nói cách khác,KPIs mục tiêu cơng việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng ban/tổ chức…cần đạt để đáp ứng yêu cầu chung [4] 1.4.2 Đặc điểm số KPIs Phản ánh mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu phi tài KPI thước đo lượng hóa Chịu tác động đội ngũ quản trị cấp cao Được đánh giá thường xuyên Mỗi tiêu KPI gắn trách nhiệm cho cá nhân đơn vị Chỉ số KPI ln đòi hỏi cá nhân phải hiểu có hành động điều chỉnh thùng xuyên 1.4.3 Nguyên tắc xây dựng KPIs: SMART S - Specific - cụ thể, rõ ràng M - Measurable – đo lường A - Achievable – vừa sức/có thể đạt R - Realistics – thực tế T - Timebound – có thời hạn 1.4.4 Ưu điểm nhược điểm sử dụng KPIs để đánh giá thành tích nhân viên 1.5 QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Bước 1: Xác định phận/người xây dựng KPIs Bước 2: Xác định chức năng/nhiệm vụ phận Bước 3: Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí chức danh Bước 4: Xác định tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) thu thập liệu KPIs phận: dựa sở chức năng, nhiệm vụ phận/phòng/ban người xây dựng hệ thống KPIs xây dựng tiêu KPIs chung đặc trưng cho phận Những tiêu KPIs sở để xây dựng KPIs vị trí chức danh KPIs cho vị trí chức danh: Xây dựng KPIs người lao động thực mô tả yêu cầu công việc Do đó, tiêu KPIs xây dựng sở trách nhiệm vị trí chức danh nêu số KPIs phận Các số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART phải có nguồn thu thập thơng tin mà doanh nghiệp áp dụng áp dụng tương lai gần Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng tháng, quý, năm Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho kết đạt Bước 6: Liên hệ kết KPIs lương thưởng 10 b Nguồn lực sở vật chất c Nguồn lực tài 2.1.4 Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích làm sở để trả lương nhân viên Đối với việc đánh giá thành tích để trả lương Cơ quan Tổng cơng ty điện lực Miền trung chia làm hai phần - Chi trả tiền lương đợt cho CBCNV: tiền lương đợt 1và loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định nhà nước - Phần thứ hai quỹ lương lại dùng để trả lương kinh doanh cho nhân viên - Đánh giá thành tích làm sở xét thưởng quý,bổ sung quý, tháng, tháng, 11 tháng, năm tiền thưởng - Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua - Đánh giá thành tích để nâng bậc lương - Đánh giá thành tích để ký hợp đồng 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, Căn theo Quyết định số 1551/QĐ-EVNCPC ngày 17/4/2012 Tổng công ty Điện lực miền Trung việc ban hành Điều lệ tổ chức hoạt động Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung; nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật thi đua, khen thưởng năm 2013 Căn theo thông tư số 43/2011/TT-BCT 26/12/2011 Bộ Công thương Quyết định số 4335/QĐ-EVNCPC ngày 01/10/2011 ban hành quy chế thi 11 đua, khen thưởng áp dụng Tổng công ty Điện lực miền Trung Chất lượng công việc cá nhân thể thông qua hiệu quản lý điều hành công việc; tinh thần, thái độ làm việc quan hệ với đồng nghiệp; thực đạo cấp việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động Hiện nay,để đánh giá thành tích nhân viên,các Trưởng ban, Trưởng phận dựa tiêu chí sau Bảng 2.6 Một số tiêu chí đánh giá thành tích Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Nội dung TT Điểm chuẩn Hoàn thành nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách nhiệm bậc lương hưởng) giao: đảm bảo I khối lượng, thời gian, chất lượng tuyệt đối an 1,0 toàn - Thực tốt nội quy, quy định, quy chế, quy tắc ứng xử văn hóa Ngành, cơng ty Hoàn thành nhiệm vụ II Như I nhưng: - Khối lượng công việc tăng cao 1,025 - Chủ động, nhanh nhạy cơng việc Hồn thành nhiệm vụ Như I nhưng: III - Khối lượng cơng việc (thời gian thực ≤ 70% quỹ thời gian) để xảy sai sót, chậm trễ cơng việc để lãnh đạo nhắc nhở, phàn nàn 0,95 12 Nội dung TT Điểm chuẩn Hoặc nghỉ ốm ≥ ngày/ tháng Hoặc nghỉ thai sản Hoặc nghỉ không lương ≥ ngày/ tháng Hoặc thời gian tthử việc Hoàn thành tốt nhiệm vụ Như II nhưng: IV - Năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt 1,05 - Hoặc tham gia tích cực phong trào văn thể mỹ quyền, đồn thể tổ chức Hồn thành tốt nhiệm vụ Như IV nhưng: - Có chất lượng cơng việc cao, hiệu cao, có V trách nhiệm cơng việc đào tạo nhân viên, nhiệt 1,1 tình giúp đỡ đồng nghiệp cơng việc tham gia tích cực có thành tích phong trào văn mỹ quyền, đồn thể tổ chức Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Như V nhưng: VI - Có sáng tạo cơng việc Hồn thành tốt cơng việc khó khăn, phức tạp 1,15 tham gia thực tốt việc xử lý vấn đề phát sinh công tác Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ VII Như VI nhưng: - Có thành tích trội mang lại uy tín cao cho cơng 1,2 ÷1,4 13 Nội dung TT Điểm chuẩn ty góp phần giúp cho cơng ty hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch giao - Dám nhận hồn thành xuất sắc cơng việc mẻ có mức độ khó khăn, phức tạp cao Khơng hồn thành nhiệm vụ - Khơng hồn thành nhiệm vụ (tương ứng với trách nhiệm bậc lương hưởng) giao: không đạt khối lượng, không đảm bảo thời gian, chất VIII lượng thấp, gây ảnh hưởng xấu đến việc hồn thành 0,6 ÷0,8 nhiệm vụ cơng ty, ảnh hưởng đến uy tín cơng ty - Có vi phạm điểm phạt mà điểm chấm cuối < 0,95 (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự) 2.2.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a Thực trạng thời điểm đánh giá: Đánh giá thành tích để trả lương, cơng ty đánh giá hàng tháng b Thời điểm thứ hai mà Cơng ty sử dụng để đánh giá thành tích là: Quý, cuối năm để khen thưởng Tiêu chuẩn đánh giá thành tích khơng có khác biệt mục tiêu đánh giá nhằm vào thù lao khen thưởng cho nhân viên c Thực trạng phương pháp đánh giá 14 Phương pháp đánh giá Công ty áp dụng phương pháp : Phương pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A,B,C… xác định hệ số thành tích tháng cho nhân viên Ngồi ra, cơng ty sử dụng phương pháp báo cáo biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm Phương pháp phê bình lưu giữ: cấp trực tiếp lưu lại biên vi phạm cảu cá nhân vi phạm, giấy cam kết, phản hồi cấp sai phạm nhân viên Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trực dõi thực công việc kết công việc giao cho cấp Tuy nhiên, thơng tin thành tích khơng ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ cấp trực tiếp Do đó, thơng tin khơng phải lúc xác, thuyết phục hợp lý Với phương pháp thang đo đồ họa: cơng ty thống theo tiêu chí chung xác lập để mô tả, xác định mức độ thành tích hàng tháng nhân viện thơng qua hệ số thành tích để phục vụ cho việc trả lương, thưởng d Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Người thực đánh giá thành tích cán quản trị trực tiếp Công ty trưởng ban, phận Người đánh giá chưa phổ biến hướng dẫn hệ thống đánh giá Công ty Công ty chưa tổ chức tập huấn chưa có văn cụ thể hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn chung đánh giá qua loa, dĩ hòa vi q Ngồi ra, người đánh giá cuối năm đồng nghiệp, đối tượng đánh giá khác đơn vị cấp chưa áp dụng 15 Công ty đối tượng nguồn thông tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhiều nhóm công việc Các đối tượng khác đồng nghiệp đánh giá, đơn vị đánh giá chưa áp dụng 2.2.4 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích Các kênh thu thập chủ yếu từ bảng chấm công, bảng chấm điểm thi đua Sau Trưởng ban người quản lý trực tiếp đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ công tác, nhân xét việc chấp hành kỷ luật lao động, thực nội quy quan CBCNV phòng ban dựa tiêu chí xếp hệ số hiệu làm việc hàng tháng 2.2.5 Thực trạng việc thảo luận đánh giá thành tích Tại quan Tổng công ty điện lực miền trung, nhận đóng góp ý kiến chung chung, chưa phân tích điểm mạnh điểm yếu nhân viên chauw thống với mục tiêu thành tích đến Đồng thời việc thảo luận mang tính chất chiều, chủ yếu lãnh đạo thông báo kết cho nhân viên 2.2.6 Thực trạng hoàn tất hồ sơ lưu trữ Kết đánh giá thành tích gởi ban nhân tổng hợp, chuyển kết cho ban tài để làm sở trả lương cho nhân viên 2.3 SỬ DỤNG KẾT QUẢ VÀO ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Sử dụng kết việc trả lương - Tiền lương đợt 1và loại phụ cấp có tính chất lương theo quy định nhà nước Tổng cơng ty,được tính theo cơng thức sau 16 ni Tli = TLmin x hi x N Trong : Tli :Tiền lương đợt người thứ i TLmin:Tiền lương tối thiểu Nhà Nước quy định Hi: Hệ số mức lươngcủa người thứ I theo quy định Tổng công ty ni: số ngày cơng tính lương đợt người thứ i N: số ngày công chế độ tháng - Lương đợt 2: lương kinh doanh cho nhân viên theo cơng thức tính sau (hi + hpci )xnixki T2i = x Qtl 𝑛 ((𝐡𝐢 + 𝐡𝐩𝐜𝐢 )𝐱𝐧𝐢𝐱𝐤𝐢) Type equation here 𝑖=1 Trong : T2i: Tiền lương đợt người thứ i Qtl: Tổng quỹ lương đợt Hi: Hệ số mức lương người thứ I theo quy định Tổng công ty ni: số ngày cơng tính lương đợt người thứ i pc: Tổng số tiền khoản phụ cấp có tính chất lương theo quy định Nhà Nước tổng Công ty ki: hệ số thành tích xét tháng người thứ i 17 Đánh giá để xếp loại danh hiệu thi đua: mục đích mà cơng ty muốn hướng đến để khích lệ, động viên nhân viên Tuy nhiên mục tiêu chưa phát huy hiệu nhiều hạn chế, phân thưởng mang tính chất khích lệ, tượng trưng Đánh giá thành tích để nâng bậc lương : cá nhân khơng vi phạm , hồn thành tốt cơng việc giao xem xét nâng bậc theo quy định Đánh giá thành tích để ký hợp đồng: Theo qui định Công ty, sở để xem xét việc cá nhân có tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không nhân viên có hồn thành tốt cơng việc hay khơng 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÊ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN HIỆN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.4.1 Thành cơng Nhìn chung, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên quan TCT có điểm thành công : Xác định số mục tiêu hợp lý trả lương, làm sở xếp loại nhân viên Hệ thống đánh giá với tiêu chí đơn giản , dễ thực Cơng ty quan tâm tổ chức chu kỳ đánh giá định kỳ hàng tháng 2.4.2 Hạn chê Mục tiêu đánh giá : mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Công ty để phục vụ trả lương khen thưởng , mang tính thủ tục hành Đối với mục đích khác : cải thiện 18 thành tích nhân viên, tạo động lực phấn đấu phát triển chưa công ty đề cập đến Đối với công tác quy hoạch cán đề bạt, thăng tiến, công ty vào trình độ chun mơn, kinh nghiệm, tín nhiệm , chưa vào lực, sở trường hiệu suất làm việc nhân viên Tiêu chí đánh giá: chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu cơng việc, tiêu chí cong chung chung, tổng qt cho đối tượng áp dụng vào Ban cụ thể, Trưởng Ban linh động cụ thể hóa tiêu chuẩn cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Ban nhân viê Phương pháp đánh giá: Các phương pháp công ty sử dụng chưa khoa học Các phương pháp sử dụng phụ thuộc nhiều vào cảm tính người đánh giá, đặt nặng tình cảm cá nhân, trọng thâm niên công tác làm cho kết đánh giá không công bằng, khách quan Đối tượng đánh giá: chưa trang bị kỹ kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ công tác đánh giá Thời điểm đánh giá: Có cơng việc đánh giá hàng tháng ngắn để đánh giá xác Khoảng cách hai đợt đánh giá ngắn để thực đầy đủ bước tiến trình đánh giá cách hệ thống đa số phận, phòng, ban cơng ty có biên chế từ 10 người đến 12 người Tiến trình đánh giá: thiếu nhiều bước quan trọng thống mục tiêu công việc cấp nhân viên, thu thập thông tin từ nguồn nội bên ngoài, phản hồi kết đánh giá theo dõi sau đánh giá thành tích nhân viên 19 CHƯƠNG TRIỂN KHAI XÂY DỰNG CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GÍA THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty 3.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty 3.1.3 Cơ sở xây dựng KPIs để đánh giá thành tích nhân viên Cơ quan Tổng công ty điện lực miền Trung 3.2 QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN Từ sở luận đánh giá thành tích nhân viên theo KPIs, quy trình chung đó, ta xây dựng KPIs đánh giá thành tích nhân viên cho phòng/ban Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung Nhưng với thời gian có hạn, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai tiêu đo lường hiệu suất KPIs ban Công nghệ thơng tin ban An Tồn cho vị trí chức danh Phó ban CNTT va Phó ban An Tồn 20 Xác định phận/người xây dựng KPIs Phòng/ban EVNCPC Xác định chức năng/nhiệm vụ Phòng/ Ban EVNCPC Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí chức danh Phòng/Ban EVNCPC Xác định tiêu KPIs ( tiêu đánh giá thu thập liệu) cá ban Tại EVNCPC: - KPIs ban ( dựa chức nhiệm vụ ban) - KPIs vị trí chức danh ( dựa mô tả yêu cầu công việc) 3.2.1 Xác định bô phận/ người xây dựng KPIs Tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Trưởng ban người xây dựng KPIs cho ban Cụ thể : Trưởng ban CNTT Trưởng ban An toàn 3.2.2 Xác định chức nhiệm vụ ban - Căn vào cấu tổ chức chức nhiệm vụ ban mà tác giả giới thiệu chương - Căn vào quy định chức năng, nhiệm vụ ban CNTT 21 ban An toàn quy định Quyết định phân công nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn ban chức quan tổng công ty Điện lực miền Trung 3.3.3 Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí chức danh Dựa vào Quyết định phân công nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn ban chức Cơ quan tổng công ty Điện lực miền Trung; Dựa vào vào định tiêu chuẩn công chức Tổng công ty Điện lực miền Trung 3.3.4 Xác định tiêu KPIs (chỉ tiêu đánh giá) thu thập liệu a KPIs Ban: phân bổ từ KPI Cơng ty Tiến trình xâydựng KPIs phân: - Để xác định tiêu đánh giá phận, điều cốt yếu ta cần nắm rõ nhiệm vụ ban nhiệm vụ thành viên Ban - Dựa nhiệm vụ đó, ta nhặt số KPIs cần giám sát Xác định số đo, đơn vị tính Xây dựng trọng số, tần suất, cơng thức tính tốn b KPIs chức danh ( cá nhân): Từ KPIs ban ta phân bổ xuống cho vị trí đảm nhiệm cơng việc - Xây dựng bảng KPIs KPIs mục tiêu hai chức danh - Từ KPIs vị trí chức danh, ta xây dựng KPIs mục tiêu vị trí chức danh - Xây dựng KPIs tổng hợp vị trí Phó Ban An tồn Phó Ban CTT 22 - Xây dựng bảng đánh giá KPIs Phó Ban An tồn Phó Ban CTT - Xếp loại cho kết đánh giá 3.3 TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KPIS Để triển khai thực thi thành cơng KPIs để đánh giá thành tích nhân viên, Ngoài việc xây dựng số KPIs, phân bổ tiêu KPIs cho hợp lý khả thi phòng ban cơng tác theo dõi, đánh giá điều chỉnh số KPIs cho kịp thời phù hợp quan trọng không - Các bước đánh giá: Bước 1: Phó ban, nhân viên tự đánh giá cá nhân Bước 2: Trưởng ban đánh giá Phó trưởng ban, nhân viên trực tiếp chuyển kết đánh giá đên ban TCNS Bước 3: Kết đánh giá thức thơng báo đến cá nhân sau có định cuối từ Tổng Giám đốc Thời gian thực hiện: Đánh giá kết công việc cho cấp tiến hành định kỳ hàng tháng Ban Tổ chức Nhân theo dõi phối hợp với cấp trưởng ban, Ban Tổng Giám đốc việc thực đánh giá Kết đánh giá mức độ hoàn thành tiêu giao cá nhân, Ban Tổng cơng ty phải hồn tất trước ngày 08 hàng tháng (đối với tiêu hàng tháng) ngày 10 tháng đầu quý (đối với tiêu hàng quý) ngày 10/01 (đối với tiêu năm), chuyển phận tiền lương thuộc Ban Tổ chức Nhân để làm sở tính lương, thưởng 3.4 CÁC KIẾN NGHỊ ĐỂ TRIỂN KHAI THÀNH CƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Để số KPIs áp dụng đem lại hiệu cao, tác giả kiến 23 nghị số vấn đề sau: Thứ nhất, Công ty cần đào tạo truyền thông cách hiệu quả, sâu rộng đến cán nhân viên KPIs Thứ hai, cần hoàn thiện phần mềm quản lý tiêu đo lường hiêu suất Thứ ba, Trả lương, thưởng gắn liền với kết đánh giá nhân viên theo tiêu đo lường hiệu suất Như vây, để triển khai áp dụng KPIs đánh giá thành tích nhân viên có hiệu quả, cơng ty cần nghiêm túc việc xây dựng KPI Xây dựng số sâu sát với mục tiêu, chiến lược công ty, phù hợp với lực nhân viên Triển khai KPIs phải quy trình sử dụng kết KPIs cho hợp lý không làm cho việc đánh giá khơng có tác dụng Thứ tư, thực công việc, giải pháp nâng cao hiệu hoạt động Ban triển khai xây dựng áp dụng tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên Để nâng cao hiệu hoạt động Ban Coq quan Tổng cơng ty điện lực miền Trung cần tiến hành công việc sau: - Định kỳ họp xem xét tình hình triển khai KPI áp dụng đánh giá Phòng, Ban - Đề giải pháp hỗ trợ, thúc đẩy cơng tác Phòng, Ban - Đề xuất giải pháp khen thưởng, kỷ luật phận, cá nhân trìnht triển khai xây dựng tiêu đo lường hiệu suất 24 KẾT LUẬN Một yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp công tác đánh giá thành tích cho khách quan minh bạch Vì cơng tác đánh giá hiệu cơng việc nhân viên có ý nghĩa quan trọng việc xác định mức độ hồn thành cơng việc người lao động, công nhận khả năng, lực người lao động giai đoạn định, từ giúp nâng cao hiệu công việc người lao động nói riêng hiệu hoạt động doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp đánh giá lại vấn đề doanh nghiệp Bộ tiêu đo lường hiệu suất KPIs áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên phổ biến nước Thế giới doanh nghiệp, tổ chức nước ngồi hoạt động Việt Nam Vì Hệ thống xây dựng tiêu KPI đánh giá nhân viên giúp cho NLĐ hồn thiện q trình thực cơng việc, giúp cho nhà quản lý đưa định nhân đắn thù lao, tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí, xắp sếp lao động, khen thưởng, kỷ luật Tuy nhiên Công ty Việt Nam thực áp dụng năm gần chưa thực đem lại hiệu Vì vậy, để cơng tác đánh giá thành tích KPIs đạt hiệu cao quan Tổng công ty điện lực miền Trung cần tâm từ cấp lãnh đạo, cần có thấu hiểu đồng lòng từ nhân viên ... sau đánh giá thành tích nhân viên 19 CHƯƠNG TRIỂN KHAI XÂY DỰNG CHỈ SỐ KPIs ĐỂ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG KPIs ĐỂ ĐÁNH GÍA THÀNH... Chương 1: Cơ sở luận đánh giá thành tích phương pháp đánh giá thành tích nhân viên KPIs Chương 2: Thực trạng cơng tác quản lý đánh giá thành tích nhân viên Cơ quanTổng công ty điện lực miền Trung. .. khai xây dựng số KPIs để đánh giá thành tích nhânviên Cơ Quan Tổng cơng ty điện lực miền Trung Tổng quan tài liệu tham khảo CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH