Hoàn thiện công tác đào tạo người lao động tại công ty TNHH đại đông việt nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lí do viết báo cáo 1 2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3.Đối tượng nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Bố cục báo cáo 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM. 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản 5 1.1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực. 5 1.1.3. Khái niệm đào tạo người lao động. 6 1.2. Nội dung đào tạo người lao động của doanh nghiệp 7 1.2.1. Các nội dung đào tạo người lao động 7 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động 8 1.2.2.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động. 8 1.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động 8 1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo người lao động 11 1.2.3.1. Triển khai thực hiện đào tạo người lao động bên trong doanh nghiệp 11 1.2.3.2. Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 12 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo người lao động 13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo người lao động của doanh nghiệp 14 1.3.1. Chiến lược kinh doanh của công ty 14 1.3.2. Quy mô công ty 14 1.3.3. Trình độ của đội ngũ lao động 14 1.3.4. Năng lực tài chính của doanh nghiệp 15 1.3.5. Trình độ khoa học – công nghệ 15 2.2. Giới thiệu tổng quan về công ty. 15 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty 16 2.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 17 2.2.3 Khái quát về nguồn nhân lực tại công ty 17 2.2.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty giai đoạn 2014 – 2016 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHHĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM 20 2.1. Thực trạng công tác đào tạo người lao động tại công ty TNHH Đại Đông Việt Nam. 20 2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo người lao động 20 3.3.2. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên 25 3.3.2.1. Đánh giá kết quả học tập của học viên 25 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động tại công ty TNHH Đại Đông Việt Nam. 26 2.2.2.1. Xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên 26 2.2.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên 29 2.2.2.3Xây dựng ngân quỹ cho đào tạo 30 2.2.2. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 31 2.2.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo người lao động 32 2.2.3.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên 32 2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên 32 2.2. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của quá trình đào tạo người lao động tại công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 33 2.2.1 Thành công và nguyên nhân 33 2.2.2 Hạn chế và nguyên nhân 34 2.3. Các đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 36 2.3.1 Đề xuất về xác định nhu cầu đào tạo 36 2.3.2. Đề xuất về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên 36 2.3.3 Đề xuất về triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 37 2.3.4 Đề xuất về công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân viên 38 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI CẢM ƠN Trong thời gian kiến tập vừa qua em nhận nhiều giúp đỡ, quan tâm từ phía nhà trường, thầy giáo cô chú, anh chị Công ty TNHH Đại Đông Việt Nam Lời em xin cảm ơn nhà trường, đặc biệt Khoa Tổ chức quản lý nhân lực cung cấp cho em kiến thức, lý thuyết chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho em có thời gian tiếp cận thực tế Qua em xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH Đại Đông Việt Nam, đặc biệt anh, chị phòng hành nhân giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ phòng ban, để tìm hiểu thực tế tình hình hoạt động, tình hình nhân lực trình phát triển công ty, em cung cấp tài liệu hữu ích giúp cho việc hồn thành kiến tập Tuy nhiên thời gian, điều kiện có hạn cách tiếp cận nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên kiến tập khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, sai sót Em mong nhận đóng góp, ý kiến thầy cô giáo để kiến tập em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày… tháng… năm 2017 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí viết báo cáo Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .2 Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục báo cáo PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo người lao động 1.2 Nội dung đào tạo người lao động doanh nghiệp 1.2.1 Các nội dung đào tạo người lao động 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động 1.2.2.1 Căn xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động 1.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động 1.2.3 Triển khai thực đào tạo người lao động .11 1.2.3.1 Triển khai thực đào tạo người lao động bên doanh nghiệp .11 1.2.3.2 Triển khai thực đào tạo bên doanh nghiệp 12 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo người lao động 13 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo người lao động doanh nghiệp14 1.3.1 Chiến lược kinh doanh công ty 14 1.3.2 Quy mô công ty 14 1.3.3 Trình độ đội ngũ lao động 14 1.3.4 Năng lực tài doanh nghiệp 15 1.3.5 Trình độ khoa học – cơng nghệ 15 2.2 Giới thiệu tổng quan công ty 15 2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức công ty 16 2.2.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 17 2.2.3 Khái quát nguồn nhân lực công ty 17 2.2.4 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu công ty giai đoạn 2014 – 2016 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM 20 2.1 Thực trạng công tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 20 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo người lao động 20 3.3.2 Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân viên 25 3.3.2.1 Đánh giá kết học tập học viên 25 2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 26 2.2.2.1 Xác định hình thức phương pháp đào tạo nhân viên 26 2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên .29 2.2.2.3Xây dựng ngân quỹ cho đào tạo .30 2.2.2 Thực trạng triển khai thực đào tạo nhân viên 31 2.2.3 Thực trạng đánh giá kết đào tạo người lao động .32 2.2.3.1 Đánh giá kết học tập học viên 32 2.2.3.2 Đánh giá hiệu thực công việc sau đào tạo học viên 32 2.2 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân trình đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam .33 2.2.1 Thành công nguyên nhân 33 2.2.2 Hạn chế nguyên nhân 34 2.3 Các đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 36 2.3.1 Đề xuất xác định nhu cầu đào tạo 36 2.3.2 Đề xuất xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên .36 2.3.3 Đề xuất triển khai thực đào tạo nhân viên .37 2.3.4 Đề xuất công tác đánh giá kết đào tạo nhân viên 38 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .40 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty TNHH Đại Đông .17 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu cán nhân viên Công ty phần mềm VNPT giai đoạn 2014 - 2016 18 Bảng 2.2: Báo cáo kết kinh doanh Công ty giai đoạn 2014 – 2016 .19 Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo người lao động năm 2014 – 2016 21 Bảng 2.4: Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo 23 Bảng 2.5: Hình thức, phương pháp đào tạo công ty TNHH Đại Đông Việt Nam .27 Bảng 2.6: Chương trình đào tạo nhân viên Công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 30 Bảng 2.7: Ngân quỹ đào tạo người lao động giai đoạn 2014 – 2016 31 Bảng 2.8 Chi phí đào tạo hiệu sử dụng chi phí đào tạo Cơng ty TNHH Đại Đơng Việt Nam từ năm 2014 đến 2016 32 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo người lao động 22 Sơ đồ 2.2: Đánh giá chất lượng yếu tố trang thiết bị, sở vật chất, giảng viên công tác đào tạo 24 Sơ đồ 2.3 : Mức độ hài lòng việc lựa chọn hình thức đào tạo 28 Sơ đồ 2.4: Mức độ hài lòng phương pháp đào tạo 29 PHẦN MỞ ĐẦU Lí viết báo cáo Nếu trước phát triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn ngày người yếu tố động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững quốc gia.Trong bối cảnh hội nhập tồn cầu hóa nay, nguồn nhân lực xem yếu tố cạnh tranh nhất, tạo nên thành công doanh nghiệp Con người vừa chủ thể sáng tạo giá trị vật chất, tinh thần vừa mục tiêu, đối tượng hướng tới trình phát triển, trung tâm phát triển Chính cơng tác quản trị nhân lực đóng vai trò định hoạt động quản trị khác doanh nghiệp, cơng tác đào tạo nhân lực xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi thị trường Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công giúp cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc; giảm bớt chi phí giám sát; tạo thái độ tán thành hợp tác lao động Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp vai trò cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung hoạt động đào tạo nhân lực nói riêng, công ty TNHH Đại Đông Việt Nam ngày quan tâm đầu tư đến công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm nâng cao lực, phẩm chất, kinh nghiệm nhân lực toàn cơng ty Có thể khẳng định hoạt động đào tạo nhân lực công ty tổ chức theo quy trình tương đối song bên cạnh tồn khơng hạn chế q trình đào tạo cơng ty như: quy trình đào tạo nhiều bất cập, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng, chưa sát thực tế; đánh giá kết sau đào tạo chưa thực quan tâm tiến hành chưa triệt để; đội ngũ giảng viên đào tạo chủ yếu từ bên công ty, kiến thức chưa chuyên sâu kỹ sư phạm hạn chế Do việc hoàn thiện đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam thực cần thiết giai đoạn Xuất phát từ tính cấp thiết mặt khoa học thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Đại Đông Việt Nam thấy rõ ưu điểm hạn chế định công tác này, em định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam’ làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu a Mục tiêu nghiên cứu Phân tích đánh giá thực trạng “ Hồn thiện cơng tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam’ b Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận đào tạo lao động doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam Đối tượng nghiên cứu Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo Công ty TNHH Đại Đông Việt Nam Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo người lao động năm từ năm 2014 – 2016 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo nguời lao động theo nội dung: Từ việc xác định nhu cầu đào tạo nguời lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực đánh giá kết đào tạo nguời lao động Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp điều tra khảo sát Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế trước cho đối tượng điều tra để thu thập thơng tin có liên quan tới công việc thông tin mà người điều tra khảo sát muốn thu thập Phiếu điều tra thiết kế gồm phần thông tin chung đối tượng điều tra phần thông tin liên quan đến mức độ thỏa mãn nhu cầu người lao động hoạt động đào tạo Mục đích khảo sát để thông qua thực tế yếu công tác đào tạo nhân lực đưa giải pháp hoàn thiện, khắc phục Những câu hỏi phiếu khảo sát xoay quanh vấn đề đào tạo hài lòng học viên khóa đào tạo, sở vật chất, giảng viên… Những người tham gia khảo sát người lao động tham gia khóa đào tạo Công ty TNHH Đại Đông Việt Nam  Phương pháp thu thập thông tin, liệu: + Nguồn nội công ty: liệu thứ cấp thu thập từ Phòng Tổng hợp, Phòng Tài - Kế toán … bao gồm báo kết hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh, báo cáo tài năm 2014, 2015, 2016, số liệu cấu lao động phận phòng ban, sơ đồ tổ chức,… + Nguồn liệu bên ngồi cơng ty: Tham khảo từ tài liệu website bên liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, luận văn khóa trước, internet, … nhằm tìm hiểu vấn đề lĩnh vực hoạt động Công ty vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo hiệu hoạt động đào tạo ngành thiết kế kiến trúc  Phương pháp thống kê: liệu nội bên liệu sơ cấp, thứ cấp sau thu thập thống kê lại người sử dụng có nhìn tổng quát vấn đề tìm hiểu nhằm phản ánh toàn thực trạng kinh doanh cơng ty Đồng thời phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân viên công ty: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo công ty  Phương pháp so sánh: sử dụng để so sánh liệu báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2014, 2015 2016 tình hình doanh thu, tình hình đào tạo người lao động… để từ thấy biến đổi kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Đại Đông qua năm, biến đổi có ảnh hưởng đến kết kinh doanh hoạt động chất lượng đào tạo công ty  Phương pháp phân tích, đánh giá: từ kết thu được, ta tiến hành phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo công ty TNHH Đại Đông Việt Nam, từ công tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực đến đánh giá kết đào tạo người lao động, phân tích đánh giá ảnh hưởng nhân tố đến công tác đào tạo người lao động công ty để đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo người lao động công ty nhằm tìm ưu điểm, hạn chế từ có giải pháp hồn thiện khắc phục Bố cục báo cáo Ngoài phần lời cảm ơn, lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu báo cáo chia làm nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo người lao động giới thiệu công ty TNHH Đại Đơng Việt Nam Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng “Hồn thiện cơng tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam” PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH ĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Hiện có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm quản trị nhân lực tác giả lựa chọn theo cách tiếp cận Th.S Vũ Thùy Dương TS Hoàng Văn Hải để nghiên cứu đề tài, theo đó: “Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp” Từ khái niệm thấy: Quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể quản trị, cần phải thực thơng qua chức quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát cách đồng phối hợp chặt chẽ nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực phải thực mối quan hệ chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị rủi ro,…Với phương diện hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho hoạt động quản trị tác nghiệp khác, lĩnh vực quản trị không thực thiếu quản trị nhân lực Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến nhà quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị doanh nghiệp, phạm vi phận phải triển khai công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người – đối tượng quản trị nhân lực đa dạng biến đổi theo hồn cảnh, nhà quản trị cần phải sáng tạo quyền biến hành động thực tiễn 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực Đứng góc độ tổ chức (chủ thể trình đào tạo): Đào tạo q trình cung cấp kiến thức hồn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất dẫn.Đầu tiên hướng dẫn, giải thích mục tiêu cơng việc, sau giảng giải cách thức thực cơng việc để người học tự thực thành thạo Quá trình đào tạo kéo dài khoảng nửa tháng, nhiên, tùy theo mức độ phức tạp khác công việc mà thời gian thay đổi theo So với phương pháp khác cách hiệu nhất, lao động cũ có kiến thức hoạt động doanh nghiệp kinh nghiệm chuyên môn.Tuy vậy, cạnh tranh lớn doanh nghiệp khiến người lao động đố kỵ lo sợ chỗ làm khiến cho phương pháp đào tạo trở nên khó khăn Hiện phương pháp sử dụng dụng cụ mô nhiều công ty quan tâm, áp dụng thu kết khả quan, công ty nên mạnh dạn thử nghiệm phương pháp đào tạo nhằm tạo đột phá việc học dạy Bảng 2.5: Hình thức, phương pháp đào tạo cơng ty TNHH Đại Đông Việt Nam STT Chỉ tiêu Tổng số khóa đào tạo Hình thức đào tạo Đào tạo doanh Số khóa đào tạo Năm Năm 2014 Năm 2016 2015 10 13 16 11 12 nghiệp Đào tạo doanh 2 nghiệp Phương pháp đào tạo Kèm cặp Đào tạo nghề 11 5 Nguồn: Phòng tổng hợp Về hình thức đào tạo thường áp dụng công ty TNHH Đại Đông năm qua đào tạo bên doanh nghiệp chủ yếu Ngồi có áp dụng hình thức đào tạo ngồi doanh nghiệp với số đối tượng nội dung đào tạo riêng Tại Cơng ty, năm 2014, số khóa đào tạo tổ chức doanh nghiệp khóa/ tổng số 10 khóa đào tạo thực hiện, ngồi doanh nghiệp khóa 27 Áp dụng phương pháp kèm cặp khóa, đào tạo nghề khóa Năm 2015, đào tạo doanh nghiệp tổ chức 11 khóa / tổng số 13 khóa, đào tạo ngồi doanh nghiệp khóa Tương tự ta thấy năm 2016 công ty tổ chức 12 khóa/ tổng số 16 khóa đào tạo doanh nghiệp, khóa đào tạo ngồi doanh nghiệp Hình thức đào tạo kèm cặp áp dụng cho 11 khóa, đào tạo nghề áp dụng cho khóa Có thể thấy rằng, năm qua công ty chủ yếu tổ chức khoá đào tạo đào tạo doanh nghiệp Đây hình thức đào tạo truyền thống giúp doanh nghiệp cung cấp đầy đủ nội dung đào tạo tới học viên Tuy nhiên, thời buổi khoa học công nghệ phát triển vũ bão ưu điểm hình thức đào tạo khác như: đào tạo từ xa, đào tạo qua Internet điều chối cãi Công ty nên thử áp dụng hình thức mới, tránh nhàm chán cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo Sơ đồ 2.3 : Mức độ hài lòng việc lựa chọn hình thức đào tạo 17.78 28.89 22.22 Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng 31.11 Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra Qua kết điều tra cho thấy, mức độ hài lòng việc lựa chọn hình thức đào tạo chưa nhiều Tỉ lệ thấy hài lòng chiếm 15,78%, hài lòng chiếm 24,22%, tỉ lệ thấy bình thường chiếm cao 29,11%, tỉ lệ khơng hài lòng chiếm 30,89% Như việc lựa chọn hình thức đào tạo chưa tạo 28 thoả mãn đồng nhân viên, tỉ lệ không hài lòng chiếm tỉ trọng cao Sơ đồ 2.4: Mức độ hài lòng phương pháp đào tạo 40.00 35.00 30.00 25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 37.78 24.44 20.00 Rất hài lòng 17.78 Hài lòng Tỷ lệ % Bình thường Khơng hài lòng Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra Qua biểu đồ ta thấy, tỉ lệ hài lòng, hài lòng phương pháp đào tạo chiếm 18.09% 15,78%, tỉ lệ bình thường chiếm 39,78%, tỉ lệ khơng hài lòng chiếm 26,44% Có thể thấy mức độ hài lòng phương pháp đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo tỉ lệ khơng hài lòng chiếm tỉ trọng cao so với tỉ lệ hài lòng hài lòng, hầu hết nhân viên cảm thấy phương pháp đào tạo bình thường Do đó, cơng ty cần tìm hiểu, phân tích nguyên nhân phương pháp chưa phù hợp, tiến hành điều chỉnh, bên cạnh nên áp dụng thử phương pháp khác để tạo hứng thú cho người học 2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên Nhìn chung, chương trình đào tạo nhân viên công ty TNHH Đại Đông Việt Nam qua năm 2014-2016 có tăng số khóa đào tạo Cụ thể, số khóa đào tạo chun mơn kỹ thuật tăng dần qua năm từ năm 2014-2016 khóa, khóa 10 khóa Nhìn vào bảng ta thấy rằng: số khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp chưa thực quan tâm mức, số lượng khóa đào tạo năm từ đến khóa Lý dẫn đến tình trạng cơng ty chưa trọng nhận thức đắn tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp nhân viên Nhân viên cơng ty khơng có nhu cầu đào tạo kiến thức văn hóa doanh nghiệp cho thân Bảng 2.6: Chương trình đào tạo nhân viên Công ty TNHH Đại 29 Đông Việt Nam Số khóa thực Chương trình đào tạo 2014 2015 2016 I - ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT 10 Lập trình Java nâng cao 2 Lập trình nâng cao 3 Quản trị hệ thống 2 Lập trình ứng dụng di động đa tảng 1 Hướng dẫn sử dụng hệ thống II - ĐÀO TẠO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1 3 III - ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP CÔNG TÁC 1 Tổng số khóa đào tạo 10 12 14 Nguồn:Phòngtổng hợp 2.2.2.3Xây dựng ngân quỹ cho đào tạo Sau bước trên, Công ty xác định mục chi phí rõ ràng để từ tổng hợp chi phí đào tạo cho khố đào tạo Như vậy, nhà quản lý dễ dàng chi tiêu quản lý theo dõi chi phí dễ dàng Nhà quản lý vạch loại chi phí cho đào tạo Do nhận thấy rằng, nguời lao động đào tạo cơng việc quan tâm, lao động tập trung vào công việc trước làm cho chất lượng công việc giảm sút Vì vậy, cơng ty thường tổ chức đào tạo vào đầu năm, mà công việc nhàn rỗi hơn.Hàng năm, cơng ty trích 10% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo 30 Bảng 2.7: Ngân quỹ đào tạo người lao động giai đoạn 2014 – 2016 ST T Chỉ tiêu Tổng số người đào tạo (người) Ngân quỹ đào tạo (Triệu đồng) Ngân quỹ đào tạo bình quân (Triệu đồng) 2014 2015 2016 86 127 148 400.85 412.6 420.0 3.25 2.84 4.66 Nguồn: Phòng HCNS-CNMB Nhìn vào bảng 2.7 ta thấy, ngân quỹ đào tạo người lao động công ty đầu tư lớn Ban lãnh đạo cơng ty có nỗ lực mạnh mẽ việc dành ngân quỹ cho đào tạo để phục vụ tốt trang thiết bị, sở vật chất,…cho việc học dạy Thực trạng triển khai thực đào tạo nhân viên Trên sở nhu cầu đào tạo nhân viên xác định, hình thức phương pháp lựa chọn, công ty tiến hành mời giảng viên Giảng viên mời từ bên ngồi nhân viên có kinh nghiệm chọn nội nội doanh nghiệp Năm 2014, cơng ty có hai khóa đào tạo cho tồn cán cơng nhân viên có nhu cầu đào tạo cơng ty, khóa đào tạo kỹ nghiệp vụ, kiến thức phần mềm Đối với người lao động tham gia đào tạo: Ngồi miễn giảm học phí họ hưởng nguyên lương thời gian tham gia đào tạo Công ty cố gắng hỗ trợ để lao động tham gia đào tạo cách thuận lợi thoải mái hỗ trợ tàu xe, xăng xe, hay thu xếp nội trú cho nhân viên xa Năm 2014, kinh tế khó khăn, khả tài cơng ty hạn chế, việc hỗ trợ người tham gia đào tạo phần gặp khó khăn so với năm trước ban lãnh đạo cơng ty nỗ lực cho công tác đào tạo lao động Năm 2016, công ty nỗ lực tăng doanh thu, ngân sách dành cho đào tạo tăng lên, đảm bảo trình triển khai khơng gặp khó khăn mặt tài Giảng viên giảng dạy: chủ yếu sử dụng nguồn giảng viên cơng ty Dựa tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, thâm niên làm việc, kỹ giảng dạy để lựa chọn người phù hợp Bên cạnh đó, với chương trình đào tạo đặc biệt cơng ty th thêm giảng viên bên ngồi, 31 giảng viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo nghề,… nhằm đảm bảo học viên giảng dạy với đội ngũ giảng viên giỏi nhất, phù hợp Thực trạng đánh giá kết đào tạo người lao động 2.2.3.1 Đánh giá kết học tập học viên Công ty đánh giá kết học tập học viên chủ yếu từ giảng viên Sau khóa học, giảng viên tham gia giảng dạy có đánh giá chung trình học tập học viên kiến thức, kỹ mà học viên tiếp thu thông qua kiểm tra sau khóa học, báo cáo chuyên đề Sau chuyên đề khóa học học viên làm kiểm tra để kiểm tra kiến thức, thơng tin tiếp thu trình đào tạo Cụ thể, với học viên tham gia vào khóa học đào tạo kỹ năng, sau khóa học làm kiểm tra liên quan đến kỹ học đánh giá cách xử lý tình giảng viên đặt Tuy nhiên, công ty chưa tiến hành cho học viên đánh giá khóa đào tạo, khiến kết đào tạo chưa bao quát khách quan 2.2.3.2 Đánh giá hiệu thực công việc sau đào tạo học viên Sau học viên tham gia khóa đào tạo chun mơn, kĩ thuật văn hóa doanh nghiệp công ty đánh giá hiệu thực công việc sau đào tạo, hiệu thể qua bảng Bảng 2.8 Chi phí đào tạo hiệu sử dụng chi phí đào tạo Công ty TNHH Đại Đông Việt Nam từ năm 2014 đến 2016 Năm Nội dung 2014 2015 92.403,2 96.568,1 Lợi nhuận 2.131,14 3.716,29 60.438,0 380,23 63.612,8 398,05 581,33 13,41 Chi phí đào tạo Hiệu sử dụng đợt Hiệu sử dụng đợt 2015/201 2016/201 103.982,1 174,38 110,87 105,25 108,03 4.120,07 2016 Doanh thu Chi phí nhân lực So sánh 104,69 101,65 404,62 104,69 101,65 604,26 612,25 103,95 101,32 23,25 24,26 173,44 104,32 68.718,56 Nguồn: Phòng kế tốn – tài 32 33 - đồng chi phí đào tạo tạo 581,33 đồng doanh thu năm 2014; tạo 604,26 đồng năm 2015 tiếp tục tăng đến 612,25 đồng năm 2016 - đống chi phí đào tạo tạo 13,41 đồng lợi nhuận năm 2014; tạo 23,25 đồng lợi nhuận năm 2015 tăng tiếp lên 24,26 đồng năm 2016 2.2 Đánh giá thành cơng, hạn chế ngun nhân q trình đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 2.2.1 Thành công nguyên nhân a, Thành công Trong năm qua, công tác đào tạo có thành cơng định, sau vài thành công công ty  Xác định nhu cầu đào tạo người lao động Công tác xác định nhu cầu tiến hành cách thường xuyên, đầy đủ dựa chiến lược hoạt động kinh doanh công ty Xác định nhu cầu tiến hành theo thời kỳ, giai đoạn hoạt động công ty, cho đối tượng lao động cụ thể như: nhân viên kinh doanh, kỹ thuật viên ứng cứu,…Bên cạnh đó, q trình xác định nhu cầu đào tạo giúp cho kế hoạch đào tạo thực dễ dàng, cụ thể dựa tình hình thực tế Xác định nội dung đào tạo rõ ràng Xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty TNHH Đại Đông xây dựng nội dung cần thiết lao động chuyên môn kỹ thuật, phương pháp công tác giúp nhân viên có tảng kiến thức thực công việc cách hiệu Luôn xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, yêu cầu thực tế đảm bảo tuân thủ pháp luật, đường lối nhà nước Hình thức đào tạo chủ yếu đào tạo bên trong, phương pháp chủ yếu kèm cặp đào tạo nghề giúp cho học viên tiếp thu kiến thức cách đặn thường xuyên Người lao động có kiến thức xuyên suốt từ đầu tới cuối, áp dụng công việc thực tế, tránh đè nặng lý thuyết Quá trình xác định nhu cầu cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết việc kế hoạch đào tạo.Tại cơng ty có nhiều nhân viên có thâm niên, kinh nghiệm nên việc lựa chọn hình thức đào tạo trực 34 tiếp, phương pháp kèm cặp đào tạo nghề lựa chọn tối ưu Công ty tận dụng nguồn lực sẵn có để tiết kiệm chi phí tăng tính trải nghiệm vài lao động Triển khai thực đào tạo Các khoá đào tạo tiến hành định kỳ Có giám sát, theo dõi đội ngũ quản lý việc triển khai kế hoạch đào tạo Việc thực theo kế hoạch đề Nhân viên hưởng chế độ đãi ngộ tham gia đào tạo khiến họ có động lực, an tâm để học tập Tỉ lệ nhân viên hài lòng với trang thiết bị tương đối cao, cơng ty tận dụng trang thiết bị, máy móc sẵn có phục vụ công tác đào tạo vừa tiết kiệm chi phí, vừa giúp học viên làm quen với thực tế sẵn có doanh nghiệp b, Nguyên nhân dẫn đến thành cơng Cơng ty có cán chun trách đào tạo, Ban lãnh đạo có giám sát trình đào tạo, thường xuyên trực tiếp tới địa điểm đào tạo để nhìn nhận, đánh giá trình đào tạo cách khách quan, xác Cơng ty có nhiều cán bộ, nhân viên có thâm niên gắn bó với doanh nghiệp nhiều năm, có trình độ kiến thức chun sâu, kết làm việc tốt, tận dụng nguồn nhân lực làm giảng viên lựa chọn tối ưu giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian đàm phán, mời giảng viên bên Lĩnh vực hoạt động đa dạng, phong phú nên trang thiết bị kỹ thuật, sở vật chất sẵn có tài ngun mà cơng ty khai thác cho trình đào tạo, vừa tiết kiệm vừa hữu ích Quá trình kiểm tra, đánh giá kết học tập học viên khơng đòi hỏi q nhiều cơng đoạn trình khác, nhà quản lý theo dõi, kiểm tra thường xuyên, yêu cầu cán thực đào tạo báo cáo hàng kỳ 2.2.2 Hạn chế nguyên nhân a, Hạn chế  Xác định nhu cầu đào tạo Từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch đến triển khai chưa thực đồng Mặc dù xác định nhu cầu tiến hành thường xuyên, đầy đủ nội dung cần xác định thường chưa mang tính xác tối đa hạn chế cơng nghệ 35 Hình thức xác định nhu cầu chủ yếu dựa phiếu khảo sát, đánh giá thực cơng việc người lao động nên khó thu thập thơng tin xác, đa dạng Bên cạnh đó, cơng ty tiến hành hầu hết nội dung đào tạo không sâu vào mà thực cho gọi có nội dung Xây dựng kế hoạch đào tạo Lập kế hoạch chủ yếu phòng tổng hợp thực trình lên Ban giám đốc ký duyệt mà chưa tham khảo ý kiến, nhu cầu thực tế phận, phòng ban khác, dẫn đến nhiều khó khăn q trình triển khai khó thống thời gian, nội dung đào tạo; chưa có linh hoạt việc triển khai kế hoạch đào tạo Công ty áp dụng hình thức, phương pháp đơn giản nên dễ gây nhàm chán cho người lao động Việc công ty khơng sử dụng sử dụng hình thức mới, phương pháp khiến cho hiệu khoá đào tạo chưa phát huy hết tác dụng Triển khai thực đào tạo nhân viên Giảng viên đào tạo hạn chế kỹ sư phạm, trình giảng dạy trở nên khô khan, nhàm chán Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu giảng dạy học tâp giảng viên học viên b, Nguyên nhân Công ty có hai nhân viên phụ trách đào tạo, hạn hẹp nguồn lực chuyên trách, không đáp ứng đủ u cầu, khối lượng cơng việc giao Chưa có điều kiện sửa chữa, trang bị dụng cụ giảng dạy học tập cách đầy đủ, tiện ích Cùng với ý thức tham gia học tập vài học viên chưa tốt Sau đào tạo nhiều đối tượng tỏ thái độ bất mãn với kết đào tạo, đưa tin tức không đúng, ảnh hưởng đến tâm lý người tham gia đào tạo khoá sau Giảng viên chưa bổ sung kỹ giảng dạy Là người giỏi chuyên môn, kiến thức, kỹ làm việc, nhiên kỹ sư phạm chưa có Cơng ty chưa hỗ trợ, đưa nguồn lực đào tạo thêm kỹ giảng dạy 36 Bên cạnh đó, có nhiều giảng viên có suy nghĩ ích kỷ, sợ hãi người đào tạo giỏi có thái độ giảng dạy hời hợt, khơng nhiệt tình 2.3 Các đề xuất nhằm hồn thiện đào tạo nhân viên công ty TNHH Đại Đơng Việt Nam Trong q trình tìm hiểu nghiên cứu thực trạng đào tạo người lao động cơng ty em xin đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 2.3.1 Đề xuất xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước quan trọng việc thực công tác đào tạo Theo quy trình xác định nhu cầu đào tạo cơng ty dựa ý kiến trưởng phận để xác định nhu cầu Chính thế, Công ty cần vào nguyện vọng nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo cách đa dạng hoá phương thức xác định nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phát phiếu điều tra, tổng hợp kết đợt đào tạo trước hay thuê chuyên gia… Việc sử dụng phát phiếu điều tra sau tổng hợp kết phương pháp đơn giản, dễ thực nhiên kết thu độ xác khơng cao, xu đám đông thường chi phối ý kiến cá nhân đối tượng người lao động Nhưng kết hợp phương thức với phương thức khác kết thu đảm bảo độ xác cao Tổng hợp kết đào tạo đợt đào tạo trước để dự đốn nhu cầu đào giúp cơng ty nhanh chóng có kết Tuy nhiên, phương thức yêu cầu công ty giai đoạn biến động nhân tài yếu tố khác Cần dựa vào nhiều để xác định nhu cầu đào tạo Công ty hạn hẹp vài sách, chiến lược hoạt động nhân lực, kế hoạch nhân cơng ty trình độ lực chuyên môn nhân viên Công ty cần thêm số khác tiêu chuẩn thực công việc; nguyện vọng nhân viên; trình độ kỹ thuật, cơng nghệ tổ chức Như vậy, đảm bảo xác định nhu cầu cách toàn diện, đắn phù hợp 2.3.2 Đề xuất xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên Công ty cần đổi cách thức xây dựng kế hoạch đào tạo Thay làm 37 theo khn mẫu từ năm qua năm khác, cơng ty cần có thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế, tạo điểm để thu hút tham gia nhân viên tăng tính khả thi việc triển khai thực Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cần có tham gia tất phận Bộ phận hành nhân dựa nhu cầu điều kiện, yêu cầu thực tế lập kế hoạch, gửi kế hoạch xuống phòng ban tham khảo ý kiến, quan điểm họ để có điều chỉnh hợp lí, trình lên ban giám đốc ký duyệt Hệ thống sách, chương trình đào tạo cần bao quát tồn diện Đặc biệt cần có văn hướng dẫn thực rõ ràng, chi tiết để đối tượng thực nắm rõ cách thức yêu cầu thực Tình trạng đào tạo đại trà, dàn trải, thiếu quan tâm mực, không đáp ứng hết yêu cầu đối tượng người lao động bất cập công tác đào tạo công ty Để khắc phục điểm này, công ty cần tổ chức thực chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu yêu cầu đối tượng học viên thuộc ngành nghề khác Nội dung đào tạo cần xác định cách bản, không nên thực theo ý kiến chủ quan người phụ trách Với giai đoạn, nội dung đào tạo khác nhằm phù hợp với tình hình thực tế 2.3.3 Đề xuất triển khai thực đào tạo nhân viên Triển khai công tác đào tạo khâu định thành công hay thất bại cơng tác đào tạo cơng ty nên tăng cường kiểm tra giám sát thực thay trọng đến kết cuối  Đối với công ty Tạo động lực tham gia cho học viên sách hỗ trợ tài chính, đãi ngộ phi vật chất hay lộ trình thăng tiến tương lai.Xây dựng chế độ khen thưởng cá nhân có thành tích giảng dạy học tập tốt Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm học tập, giảng dạy nhân viên ngành nghề, phận khác công ty Một mặt tạo giao lưu, đoàn kết doanh nghiệp, mặt khác tạo thuận lợi cho việc triển khai đào tạo bổ sung kinh nghiệm đào tạo cho cán công nhân viên 38  Đối với giảng viên học viên Giảng viên cần phải phối hợp với chuyên viên đào tạo công ty để theo dõi lớp học trình độ học viên qua buổi học Hỗ trợ giảng viên xây dựng tài liệu giảng dạy để phù hợp với yêu cầu thực tế công ty Không ngừng củng cố nâng cao chất lượng sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, đầu tư mua sắm trang thiết bị đồng thời tận dụng vật phẩm có sẵn cơng ty phục vụ q trình đào tạo Học viên cần có ý thức tham gia khóa học để nâng cao nhận thức hiểu biết thân cơng việc đảm nhiệm để thực tốt cơng việc.Cần thực công tác truyền thông trước đợt đào tạo để nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng cơng tác đào tạo từ tự nguyện tham gia cách tích cực mà khơng cần đưa chế độ, quy định thúc ép, gây tâm lý không thoải mái trình tham gia đào tạo 2.3.4 Đề xuất công tác đánh giá kết đào tạo nhân viên Đánh giá kết giúp công ty xác định ưu nhược điểm tồn Tuy nhiên công ty TNHH Đại Đông công tác đánh giá chưa phát huy hết vai trò mình.Cơng tác đánh giá kết đào tạo nhân viên lỏng lẻo chưa trọng Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng phù hợp với đối tượng đào tạo Công ty cần thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng, theo phương pháp thang điểm tránh tình trạng kết đánh giá dựa ý kiến chủ quan người đánh giá 39 KẾT LUẬN Đào tạo hoạt động hoàn toàn cần thiết theo quy luật pháp triển xã hội, với thị trường ngày thương mại hóa mở rộng giao lưu việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng Đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Đào tạo công việc quan trọng thiếu cho người lao động doanh nghiệp môi trường kinh doanh ln ln khơng ngừng biến động người lao động cần phải đào tạo để thích ứng kịp thời với biến đổi Qua q trình đào tạo nhận thấy ưu điểm hạn chế doanh nghiệp từ rút kinh nghiệm, thay đổi tìm hướng cho tổ chức nhằm phát triển ổn định tổ chức Qua báo cáo thấy tầm quan trọng q trình đào tạo người lao động không đào tạo mà đào tạo đúng, đào tạo đủ đạt kết tốt nội dung trình đào tạo phải phù hợp với yếu tố doanh nghiệp tình hình tài chính, quy mô doanh nghiệp, nguồn nhân lực nhu cầu sử dụng người lao động để tù đưa nội dung đào tạo trình đào tạo xác, hợp lí nhằm đem lại hiệu cao nhân lực kinh tế góp phần vào trình xây dựng phát triển doanh nghiệp 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hồng Văn Hải (2010),Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội (2) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội (3) Báo kinh tế, Báo lao động (2014, 2015, 2016) (4) Tham khảo tài liệu đào tạo, chương trình đào tạo 41 ... HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM 2.1 Thực trạng công tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo người lao. .. THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI ĐÔNG VIỆT NAM 20 2.1 Thực trạng công tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam ... luận cơng tác đào tạo người lao động giới thiệu công ty TNHH Đại Đông Việt Nam Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng “Hồn thiện cơng tác đào tạo người lao động công ty TNHH Đại Đông Việt Nam PHẦN