Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ THU VÂN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi thực hiện

Các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được trích dẫn đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí khoa học, trang web (theo danh mục tài liệu tham khảo)

Thừa Thiên Huế, ngày tháng 12 năm 2017

Học viên Nguyễn Thị Hoài Thương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia Trước hết, tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy,

cô giáo của Học viện, những người đã dành thời gian quý báu để truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm giúp tác giả nâng cao nhận thức và khả năng ứng dụng vào thực tiễn công việc

Đặc biệt, xin được gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân đã dành thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ: “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”, tác giả đã nhận được sự hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cũng như sự đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn bè đồng nghiệp tại cơ quan công tác và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình Mặc dù có nhiều nỗ lực và cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả có

cơ hội hoàn thiện hơn nữa

Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2017 Học viên

Nguyễn Thị Hoài Thương

MỤC LỤC

Trang Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục những từ viết tắt

Danh mục bảng biểu, hình vẽ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 9

1.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.1.1 Cơ quan hành chính nhà nước 9

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 10

1.1.3 Công chức 12

1.1.4 Tuyển dụng công chức 14

1.2 Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 16

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng công chức 16

1.2.2 Hình thức tuyển dụng công chức 19

1.2.3 Quy trình tuyển dụng công chức 22

1.2.4 Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển 28

1.2.5 Trách nhiệm tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 31

1.3 Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước ở

một số quốc gia, một số tỉnh của Việt Nam và bài học kinh nghiệm 32

1.3.1 Tuyển dụng công chức ở Nhật Bản 32

1.3.2 Tuyển dụng công chức ở Hàn Quốc 34

1.3.3 Tuyển dụng công chức một số tỉnh của Việt Nam 37

1.3.4 Một số bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Quảng Bình 40

Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH 43

2.1 Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 43

2.1.1 Về số lượng 43

2.1.2 Về cơ cấu 44

2.2 Thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 47

2.2.1 Hình thức tuyển dụng 47

2.2.2 Quy trình tuyển dụng 51

2.2.3 Kết quả thực hiện tuyển dụng 60

2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 62

2.3.1 Ưu điểm 62

2.3.2 Hạn chế 66

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 69

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 76

3.1 Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức 76

3.1.1 Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với hoàn thiện chế độ

quản lý công chức nói chung 76

3.1.2 Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 77

3.1.3 Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các địa phương trong cả nước và các nền công vụ tiên tiến trên thế giới 78

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ……… 78

3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức 79

3.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển công chức hành chính cấp tỉnh 83

3.2.3 Đổi mới nội dung và phương thức tuyển dụng công chức 84

3.2.4 Nâng cao năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện tuyển dụng công chức 86

3.2.5 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng công chức 87

3.2.6 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng công chức 88

3.3 Kiến nghị 90

3.3.1 Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ 90

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh 90

3.3.3 Đối với Sở Nội vụ 91

3.3.4 Đối với các cơ quan chuyên môn 91

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Ý nghĩa CB,CC cán bộ, công chức CCHC công chức hành chính CNXH chủ nghĩa xã hội HCNN hành chính nhà nước QPPL quy phạm pháp luật QLNN quản lý nhà nước UBND uỷ ban nhân dân

Bảng 2.1 Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình……… 43 Bảng 2.2 Tỷ lệ công chức hành chính theo giới tính……… 44 Bảng 2.3 Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi……… 45 Bảng 2.4 Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn…… 46 Bảng 2.5 Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị 46 Bảng 2.6 Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ quản lý nhà nước 47

Bảng 2.7

Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ

2010 - 2016

61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bác Hồ từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc Công việc thành công hay thất bại đều do công tác cán bộ quyết định” Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu khó nhất trong lộ trình cải cách hành chính Có thể nói, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng công chức có vai trò quyết định đối với sự phát triển của một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Nếu tuyển chọn được những cán bộ, công chức giỏi, có đức, có tài thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho nền công vụ; ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng Đặc biệt hiện nay, khi công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra trên tổng thể nền hành chính thì việc tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu

Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới Đội ngũ công chức chính là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản

lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Nhận thức được điều này, trong các chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 - 2010, 2011 - 2020, Nhà nước ta

đã xác định nâng cao chất lượng CB,CC là một trong những nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định bởi thể chế có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy có tinh gọn, sắp xếp hợp lý đến mấy, thủ tục hành chính có đơn giản, công khai, minh bạch đến mấy mà người thực hiện không đủ phẩm chất năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra

Song song với việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán

bộ để đảm bảo chất lượng góp phần quyết định thắng lợi trong chương trình cải cách hành chính thì hoạt động tuyển dụng mới công chức có vai trò hết

sức quan trọng Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung, tỉnh Quảng Bình nói riêng, hoạt động tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn tồn tại một số bất cập, chẳng hạn mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cũng như thu hút nhân tài tham gia vào nền công vụ, từ đó gây ra những tác động bất lợi tới quá trình cải cách hành chính nhà nước đang được thực hiện Rõ ràng những vấn đề này cần được nghiên cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách và quy định của pháp luật để khắc phục những hạn chế, bất cập của công tác tuyển dụng Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới thực sự là vấn đề cấp thiết

Trước yêu cầu bức thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ CCHC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và

xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, được thể hiện qua các công trình nghiên cứu có tính học thuật và ứng dụng Có thể kể đến một số công trình như:

Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận và thực tiễn” (2002) do PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm về tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng Từ đó đề cập tới thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông qua các quy định trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa phương và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Tác giả Chu Tuấn Tú (2014) với chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN” đã nêu lên một số vấn

đề lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức” Trên

cơ sở phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân

Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang web http://isos.gov.vn, đã đề cập đến hai nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức Đây là hai nội dung

được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua Xuất phát từ quan điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc,

vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc” Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau thi viết và thi thực hành trên máy tính Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa Vì vậy, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực QLNN”, đăng trên trang web http://www.vusta.vn, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong

hệ thống chính quyền các cấp Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng

và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề Đồng

thời theo tác giả, “trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ,

sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cơ quan QLNN”

Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, ThS Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ chức, ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi việc hay giải quyết khiếu nại Do đó để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thích ứng với những thay đổi, cải cách hành chính là công việc cần phải làm thường xuyên Đổi mới hoạt động tuyển dụng

sẽ góp phần quan trọng để thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của nước ta giai đoạn 2011-2020, bởi hoạt động này có liên quan tới tất cả các mục tiêu của cải cách hành chính

Tác giả Nguyễn Quốc Hiệp (2007) cũng đề cập đến vấn đề này trong luận án tiến sĩ Luật học “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”; tác giả Chu Xuân Khánh (2010) trong luận án Tiến sĩ

“Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Hữu Khiển (2013) trong bài viết “Tuyển

Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện” cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức

Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá trị, rất có ích cho đề tài này Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ mới dừng lại, đi sâu vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng công chức như: cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp đổi mới tuyển dụng công chức mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn đề một cách có

hệ thống theo các nội dung của hoạt động tuyển dụng công chức Hầu hết các công trình này khi nghiên cứu về tuyển dụng đều đề cập tới đối tượng CB,CC nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung tuyển dụng CCHC Nếu có thì điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức Do

đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là mới mẻ, không trùng lắp và cần thiết để đầu tư nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

là mục đích nghiên cứu của luận văn

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh;

Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quảng Bình, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng;

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là đối tượng nghiên cứu của luận văn

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng mới công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (không bao gồm việc tiếp nhận công chức

từ các cơ quan khác)

- Phạm vi không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (20 cơ quan)

- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2010 - 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận:

Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch

sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: Phương pháp thu thập và hồi cố thông tin dữ liệu từ các nguồn khác nhau, phương pháp khảo cứu và phân tích số liệu: hai phương pháp này được

sử dụng xuyên suốt trong luận văn, trong đó tác giả chủ yếu thu thập và phân tích các quy định về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thu thập và phân tích số liệu về chất lượng đội ngũ công chức, tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác giả phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong Phần

mở đầu

Phương pháp tổng hợp, phân tích: Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng trong việc thống kê những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (như thống kê số lượng, chất lượng tuyển dụng từ năm 2010 - 2016)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói chung, UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu vấn đề tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

- Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi mặt của đời sống xã hội Cơ quan HCNN cũng là một loại cơ quan nhà nước, một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước Do vậy, cơ quan HCNN mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước Bao gồm:

Một là, cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước và được tổ chức, hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ Tính quyền lực nhà nước thể hiện ở chỗ cơ quan HCNN là một bộ phận của bộ máy nhà nước, nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực thi quyền quản lý HCNN

Hai là, cơ quan HCNN mang tính chỉnh thể và có tính lịch sử Là hệ thống các cơ quan có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất từ Trung ương đến địa phương được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động

Ba là, mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định, đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể mang tính quyền lực được Nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình, chẳng hạn, trong quá trình hoạt động có quyền ban hành các quyết định hành chính thể hiện dưới hình thức là các văn bản pháp quy và các văn bản cá biệt

Ngoài những đặc điểm chung nói trên, các cơ quan HCNN còn có những đặc điểm riêng như sau:

Một là, cơ quan HCNN thực hiện chức năng chấp hành - điều hành trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Đó là việc tổ chức thực hiện trên thực tế những nội dung được đề ra trong văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực nhà nước và cơ quan HCNN cấp trên, đồng thời, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện pháp luật của các cơ quan, đơn vị thuộc quyền và cả với các tổ chức, cá nhân không trực thuộc cơ quan HCNN, nhưng theo quy định của pháp luật phải chịu sự tác động từ phía công quyền khi các tổ chức, cá nhân đó thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình

Hai là, các cơ quan HCNN có mối quan hệ chỉ đạo, điều hành rất chặt chẽ Cơ quan HCNN cấp trên có quyền chỉ đạo, kiểm tra trực tiếp hoạt động của cơ quan HCNN cấp dưới

Ba là, tổng thể các cơ quan HCNN tạo thành một hệ thống phức tạp, nhiều nhất về số lượng cơ quan và cán bộ, công chức so với các hệ thống cơ quan nhà nước khác

Bốn là, cơ quan HCNN có một hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc từ Trung ương đến địa phương Đây là hệ thống chân rết của cơ quan HCNN, giúp cho việc triển khai các quyết định của cơ quan HCNN, cán bộ, công chức có thẩm quyền thuộc cơ quan HCNN có hiệu quả

Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, được nhà nước thành lập để thực hiện chức năng chấp hành và điều hành nhằm mục đích quản lý xã hội

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 thì cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là

cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên Cơ quan chuyên môn thuộc UBND

chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cấp trên Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong QLNN về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn

Theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là Nghị định số 24/2014/NĐ-CP) thì Sở và cơ quan tương đương Sở (gọi chung là Sở) là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh Cũng theo quy định của Nghị định này thì hiện có 17 sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương, gồm các sở: Nội vụ; Tư pháp; Kế hoạch và Đầu tư; Tài chính; Công thương; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Giao thông vận tải; Xây dựng; Tài nguyên và Môi trường; Thông tin và Truyền thông; Lao động - Thương binh và Xã hội; Khoa học và Công nghệ; Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng UBND Ngoài ra còn một số sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương, gồm các sở: Ngoại vụ;

Sở Du lịch, Ban Dân tộc; Quy hoạch - Kiến trúc (chỉ thành lập tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh); sở thuộc một số lĩnh vực đặc thù khác

Nếu như UBND được Hiến pháp 2013 gọi tên là cơ quan HCNN, thì các cơ quan chuyên môn thuộc UBND (bao gồm sở) không được gọi là cơ quan HCNN Tuy nhiên, theo nội dung địa vị pháp lý, nội dung và tính chất

thẩm quyền của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thì đó là các cơ quan HCNN thẩm quyền riêng Vì chúng là những cơ quan có thẩm quyền độc lập thực hiện hoạt động hành chính nhà nước theo pháp luật trên các ngành, lĩnh vực Tuy vậy, sự độc lập này đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là tương đối hạn chế

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan nhà nước được thành lập theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBNDcấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh

Tóm lại, cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp theo quy định của pháp luật góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở

1.1.3 Công chức

Tùy theo đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và cấu trúc

bộ máy nhà nước mà mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức Hiện nay, đại đa số các nước trên thế giới đang thực hiện chế độ công chức đều có chung một nhận thức sau: Công chức là người làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử; hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Tuy nhiên, do quan điểm tổ chức của nhà nước và của chính phủ giữa các nước không giống nhau nên khái niệm công chức cũng luôn khác nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau

Tại nước ta, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền HCNN Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại khoản 2, Điều 4, quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã định nghĩa công chức bằng việc nêu lên những đặc điểm mô tả thế nào là công chức, cụ thể hơn so với những văn bản ban hành trước đó Theo quy định này, công chức phải là người thỏa mãn cả 03 điều kiện sau: (i) Công dân Việt Nam; (ii) Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh; (iii) Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Tuy nhiên, khái niệm công chức trong các văn bản luật hiện hành ở nước ta vẫn có phạm vi, đối tượng rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Cách quy định này xem ra chưa thật hợp lý vì hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực Nhà nước và pháp luật; còn hoạt động của những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội về nguyên tắc chung phải chấp hành

pháp luật của Nhà nước nhưng hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ, thể chế của các tổ chức đó, dù hoạt động của các tổ chức đó cũng phải tuân thủ pháp luật

Theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm công chức HCNN (gọi tắt là công chức) có thể được hiểu như sau: Công chức

là những người được Nhà nước tuyển dụng để giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan HCNN, được bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.1.4 Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quan trọng trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, là hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Tùy theo từng giác độ nghiên cứu mà khái niệm tuyển dụng được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau

Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc Cách hiểu này thống nhất với quan điểm trong Đại từ điển tiếng Việt của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 1998: “Tuyển dụng là việc tuyển chọn và nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức” Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn được người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất

Dưới giác độ quản trị nguồn nhân lực: “Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng

viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ họ có khả năng hoạt động trong công ty”

Dưới giác độ quản trị nhân sự: “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm… Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty”

Theo Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước (Khoa Tổ chức và Quản

lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia - 2010), tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là khâu đầu tiên cho giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức” Theo đó, quá trình tuyển chọn bao gồm 2 giai đoạn là tuyển và chọn

Quá trình tuyển được quan niệm là quá trình tìm kiếm ứng viên và khuyến khích họ nộp đơn dự tuyển vào tổ chức Do đó, hoạt động tuyển được coi là hoạt động trung gian kết nối giữa tổ chức (người sử dụng lao động đang tìm kiếm lao động) với người lao động đang tìm việc

Quá trình chọn là quá trình tổ chức lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự cần bổ sung

Như vậy, có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những công việc nhất định của tổ chức

Trên cơ sở nội hàm của khái niệm tuyển dụng, có thể tiếp cận khái niệm tuyển dụng công chức theo 02 nghĩa rộng và hẹp Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng công chức là lựa chọn những người phù hợp ở bên ngoài để đưa vào bộ máy nhà nước Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng ngũ công chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiện một công vụ nhất định Theo

nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là tuyển chọn người vào những vị trí nhất định trong bộ máy nhà nước, gồm: (i) Tuyển người mới vào bộ máy nhà nước (tuyển dụng mới); (ii) Đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống thứ bậc (bổ nhiệm, thăng tiến); (iii) Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức

Phù hợp với phạm vi nghiên cứu, luận văn chỉ xem xét tuyển dụng công chức theo nghĩa là lựa chọn người để đảm nhận các công việc cụ thể trong các cơ quan HCNN Đây là hoạt động nhằm chọn được những công chức

có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước

1.2 Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Hiện nay việc tuyển dụng công chức cho các cơ HCNN được thực hiện dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực sau đây:

- Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật Cán

bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010;

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm theo quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức);

- Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Dưới đây nghiên cứu một số vấn đề cơ bản theo quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về tuyển dụng công chức:

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng công chức

Nguyên tắc tuyển dụng công chức là những tư tưởng cơ bản, xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, đòi hỏi các tổ chức và cá nhân phải tuân theo Tuyển chọn người để bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy HCNN là nhằm tìm ra những con người phù hợp nhất với công việc, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công vụ Như vậy, tuyển dụng công chức có ý nghĩa rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN Từ vai trò của công chức trong bộ máy HCNN và từ ý nghĩa của tuyển dụng công chức, có thể rút ra một số nguyên tắc tuyển dụng cơ bản sau: (i) Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc; (ii) Nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tôn trọng pháp luật; (iii) Nguyên tắc công khai, minh bạch; (iv) Nguyên tắc chất lượng Cụ thể:

1.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc

Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của Nhà nước Bởi lẽ, nếu tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu sẽ tạo ra những hậu quả rất khó khắc phục sau này: đủ biên chế mà vẫn thiếu người làm việc, có người chơi

mà không làm, việc đáng một người làm lại phải chia ra cho ba, bốn người, tâm lý tỵ nạnh nhau trong công việc Do đó, tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào nhu cầu công việc thực tế Có như vậy mới làm cho quá trình tuyển dụng không những bổ sung thêm về số lượng công chức mà còn đáp ứng được chất lượng

1.2.1.2 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tôn trọng pháp luật

Công bằng trong tuyển dụng là dựa vào tiêu chuẩn, năng lực và kết quả thi tuyển, xét tuyển để chọn công chức Nguyên tắc này đòi hỏi phải loại trừ

yếu tố chủ quan chi phối việc tuyển chọn như thiên vị người thân, người nhà hay có những hành vi tiêu cực trong quá trình tuyển dụng Hầu hết các nước đều quy định phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong quá trình tuyển dụng Mọi công dân khi đáp ứng được những điều kiện nhất định đều có quyền tham gia vào hoạt động tuyển dụng công chức, không phân biệt giới tính, giai cấp, dân tộc, tôn giáo, mức độ thu nhập, kể cả trong trường hợp số lượng người đủ điều kiện dự tuyển cao hơn số lượng chỉ tiêu biên chế được giao Tất

cả đều được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử ngoại lệ nào Tuyển dụng công chức phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật Đồng thời, phải có một cơ chế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc tuyển dụng của các cơ quan, tổ chức; xử lý nghiêm minh, kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về tuyển dụng công chức

1.2.1.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch

Nguyên tắc công khai, minh bạch bảo đảm những gì liên quan đến yêu cầu, tiêu chuẩn, kết quả tuyển dụng… đều được thông báo để người tham gia

dự tuyển biết Bảo đảm tính công khai, minh bạch chính là tạo điều kiện cho các nguyên tắc công bằng, dân chủ được thực hiện Nguyên tắc công khai, minh bạch còn có giá trị kiểm soát các pháp nhân, cá nhân, những cơ quan, những người có trách nhiệm làm công tác tuyển dụng công chức

Các nội dung cần đưa ra công khai thông thường là: (i) Công khai tiêu chuẩn dự tuyển; (ii) Công khai số lượng cần tuyển; (iii) Công khai hình thức tuyển dụng; (iv) Công khai chế độ ưu tiên; (v) Công khai kết quả tuyển chọn; (vi) Công khai những thay đổi trong quá trình tuyển dụng (nếu có)

1.2.1.4 Nguyên tắc chất lượng

Nguyên tắc chất lượng trong tuyển dụng chính là chọn đúng người, đúng việc, từ đó giúp cho người được tuyển dụng được làm công việc phù hợp với năng lực, trình độ để có thể phát huy hết khả năng của bản thân, hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao Nói cách khác, nguyên tắc chất lượng đảm bảo chọn được những người phù hợp nhất vào làm việc trong nền công vụ Quá trình tuyển dụng không chỉ căn cứ vào bằng cấp được đào tạo mà còn phải xem xét cả phẩm chất, trình độ, năng lực thực tế khi thực thi công vụ Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có thể tìm được những ứng viên có năng lực, tiềm năng phát triển cũng như kinh nghiệm và tư cách phù hợp nhất với vị trí công việc được giao

Từ đó phát huy hiệu quả làm việc của tổ chức cũng như nâng cao chất lượng thực thi công việc của công chức Đây là nguyên tắc chủ đạo chi phối quá trình tuyển dụng công chức vào các vị trí việc làm trong nền công vụ

Mỗi một nguyên tắc là một tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng Các nguyên tắc tuy có sự phân định rõ ràng nhưng chúng không tồn tại một cách biệt lập mà trái lại chúng hỗ trợ, tác động lẫn nhau Thực hiện nguyên tắc này sẽ tạo điều kiện để thực hiện nguyên tắc kia hoặc ngược lại Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần thực hiện nghiêm túc và đồng bộ các nguyên tắc trên trong tuyển dụng công chức các cơ quan HCNN

1.2.2 Hình thức tuyển dụng công chức

Hình thức tuyển dụng công chức là cách thức giúp cơ quan, tổ chức tuyển chọn được những người phù hợp nhất về năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu của cơ quan, tổ chức Hiện nay, theo quy định của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP thì việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển

1.2.1.1 Thi tuyển công chức

Hiện nay, thi tuyển là hình thức phổ biến được các cơ quan HCNN từ trung ương tới địa phương áp dụng để tuyển dụng công chức “Việc tổ chức thi tuyển phải tiến hành thông qua nhiều hình thức khác nhau Tuy nhiên, cần chú ý đến nội dung thi phải gắn liền với công việc sau này người trúng tuyển phải làm” Điều đó có nghĩa là các nội dung thi phải phù hợp với ngành, nghề

mới bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Nếu không, kỳ thi chỉ mang tính hình thức và không làm cho kỳ thi trở thành kỳ thi tuyển người bổ sung cho công việc

Thông qua thi tuyển, các thí sinh thể hiện năng lực thực tế của mình đồng thời tạo được sự cạnh tranh giữa những người dự thi Thi tuyển là lựa chọn trong số người dự tuyển những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Thi tuyển công chức được thực hiện bằng nhiều cách thức, gồm:

Thứ nhất, thi viết: Đây là cách thức buộc người thi tuyển trả lời những câu hỏi, những vấn đề hay viết một bài chính luận, phân tích theo yêu cầu của nhà tuyển dụng Là cách thức thi tuyển truyền thống, thi viết có những ưu điểm như: kiểm tra mức độ nắm vững lý thuyết, khả năng tư duy, phân tích, đánh giá, tổng hợp vấn đề, kỹ năng viết, trình bày của thí sinh Tuy nhiên, hạn chế của cách thức này là: mất nhiều thời gian chấm bài, thông báo kết quả; không đánh giá được kỹ năng giao tiếp, ứng xử của thí sinh Vì vậy, cách thức thi viết đang giảm dần và thay vào đó là các cách thức khác như trắc nghiệm, phỏng vấn

Thứ hai, thi vấn đáp: Là cách thức buộc thí sinh trả lời bằng lời nói (trả lời miệng) các câu hỏi do nhà tuyển dụng đặt ra Thi vấn đáp là cách thức thi tuyển ngày càng được áp dụng rộng rãi Nếu như thi viết chỉ đánh giá được ở thí sinh khả năng phân tích, tổng hợp, lý luận, hiểu biết kiến thức chuyên môn thì thi vấn đáp còn đánh giá được ở thí sinh khả năng giao tiếp, ứng xử, giọng nói, thái độ, sự tự tin và những thao tác kỹ năng nghiệp vụ cụ thể Thi vấn đáp là cách thức đánh giá nhanh hơn thi viết, đánh giá được thực chất hơn đối với người dự thi Tuy nhiên, cách thức này đòi hỏi chi phí tốn kém, thời gian dài và khâu chuẩn bị, tổ chức rất chi tiết, cụ thể

Thứ ba, thi trắc nghiệm: Trắc nghiệm là cách thức kiểm tra nhanh một số

kiến thức và khả năng công vụ của thí sinh Cách thức thi này đang được nhiều

tổ chức, cơ quan áp dụng, nhất là trong thời đại công nghệ thông tin phát triển như hiện nay Áp dụng cách thức thi trắc nghiệm sẽ tìm ra được những người thích hợp nhất cho công việc, có thể trắc nghiệm về những kiến thức chung cũng như trắc nghiệm để đánh giá mức độ thông minh, khả năng xử lý tình huống

Thứ tư, phỏng vấn: Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên

về nhiều phương diện mà các văn bằng chứng chỉ và các bài tập trắc nghiệm không thể đánh giá hết được một cách rõ ràng Thông thường trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu các thông tin liên quan đến ứng viên như khả năng hiểu biết về công việc; sự nhiệt tình, tận tâm trong công việc; kỹ năng, năng khiếu; động cơ; quá trình công tác; tính tình; khả năng hòa đồng; các điểm yếu của ứng viên Phỏng vấn cũng là cơ hội cho các ứng viên tìm hiểu thông tin liên quan đến công việc dự tuyển như lương, cơ hội để học tập và phát triển, thách thức, điều kiện làm việc Có cơ quan, tổ chức chỉ thực hiện thi viết, thi vấn đáp hay trắc nghiệm nhưng cũng có cơ quan, tổ chức áp dụng thêm cách thức phỏng vấn để thu thập những thông tin cần thiết nhằm đưa ra được các quyết định tuyển dụng chính xác

Khi xác định cách thức thi tuyển cần lưu ý mỗi ngành nghề, lĩnh vực chuyên môn đòi hỏi những năng lực, trình độ chung và những năng lực, kỹ năng cụ thể Có kỹ năng rất cần ở chuyên ngành này nhưng lại là thứ yếu ở chuyên ngành khác Mỗi một cách thức thi tuyển mang lại kết quả đánh giá, lựa chọn nhân sự khác nhau Vì vậy, khi lựa chọn cách thức thi tuyển, cần căn

cứ vào yêu cầu, tiêu chuẩn chọn lựa nhân sự của từng cơ quan, tổ chức, từng ngành nghề, lĩnh vực nhất định

1.2.2.2 Xét tuyển công chức

Xét tuyển là hình thức tuyển dụng được áp dụng đối với một số đối tượng với những ưu tiên nhất định thông qua việc xem xét hồ sơ, năng lực chuyên

môn, hộ khẩu thường trú mà không phải thông qua kỳ thi tuyển Thông thường các đối tượng được xem xét, áp dụng hình thức xét tuyển là những đối tượng cam kết làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; những đối tượng có kết quả học tập đạt loại giỏi, xuất sắc; những đối tượng có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng

Hình thức xét tuyển áp dụng đối với một số trường hợp đặc biệt không những mang lại hiệu quả mà còn tránh được những lãng phí không cần thiết

về mặt thời gian, công sức, tài chính của cơ quan tuyển dụng cũng như của ứng viên tham gia dự tuyển Mỗi địa phương cần căn cứ vào tình hình và điều kiện cụ thể của địa phương mình để lựa chọn và vận dụng linh hoạt hình thức thi hay xét tuyển nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong quá trình tuyển dụng

1.2.3 Quy trình tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức, dù theo hình thức nào, thi tuyển hay xét tuyển, cũng đều phải tuân theo một quy trình nhất định Đảm bảo đúng quy trình tuyển dụng là cơ sở để lựa chọn được những người có đức, có tài, đáp ứng được yêu cầu công vụ Quy trình tuyển dụng công chức vào các cơ quan HCNN gồm các bước cụ thể sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đây chính là bước định hướng ban đầu cho quá trình tuyển dụng Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng thì khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng đúng nhu cầu nhân sự của tổ chức

Muốn xác định được chính xác nhu cầu nhân sự trong cơ quan, nhà quản lý phải biết được hiện trạng nhân sự trong tổ chức, phải trả lời được câu hỏi về dư thừa hay thiếu nhân lực: thừa ai, thừa ở những bộ phận nào, thiếu những loại lao động nào và thiếu ở những bộ phận nào Việc xác định nhu cầu

nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý HCNN, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một đơn vị nhỏ trong các cơ quan quản lý HCNN cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức mình như sau: (i) Tên phòng, ban đơn vị cần có nhu cầu nhân sự thay đổi; (ii) Việc làm cần có sự thay đổi về nhân sự (yêu cầu cần có sự thay thế); (iii) Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển bao gồm cả việc mô tả công việc, các điều kiện, và những thông tin về những lợi ích vật chất và tinh thần

mà nhân sự có thể nhận được khi vào làm ở các vị trí đã nêu trên

Bước 2: Xác định yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng

Muốn xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải thực hiện các hoạt động sau:

Thứ nhất, mô tả công việc cần phải đảm nhận: Sản phẩm của hoạt động này chính là bản mô tả công việc Bản mô tả công việc càng chi tiết càng dễ dàng cho việc tuyển chọn nhân sự Để xây dựng được bản mô tả, nhà quản lý phải trả lời được các câu hỏi như: chức danh công việc, mục đích của công việc, nhiệm vụ và quyền hạn của người thực thi công việc, mối quan hệ trong quá trình thực thi công việc, chế độ đối với công việc (lương, thưởng, các điều kiện bảo đảm, v.v…)

Thứ hai, phân tích năng lực nhân sự cho vị trí cần tuyển: Năng lực là tiêu chí quan trọng để xác định người cần tuyển cho vị trí công việc (đúng người, đúng việc) Mỗi một vị trí công việc đòi hỏi người đảm nhận phải có những năng lực cụ thể cho công việc đó

Thứ ba, xác định tiêu chuẩn nhân sự cần tuyển chọn bổ sung: Yêu cầu đối với vị trí tuyển chọn có thể phân chia thành một số nhóm cụ thể như: (i)

Về thể chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khoẻ, giọng nói); (ii) Về đào tạo: bằng cấp, kinh nghiệm; (iii) Về năng lực trí tuệ; (iv) Các hành vi đặc biệt; (v) Khả

năng thích ứng với công việc (tự điều chỉnh, phản ứng với sự thay đổi, biểu hiện đột biến về tâm lý )

Đối với nhân sự của các cơ quan HCNN, ngoài trình độ, năng lực, kinh nghiệm, vấn đề hình thức cũng cần được chú ý Các yêu cầu về hình thức, giọng nói, ngôn ngữ được đưa vào hệ thống các tiêu chuẩn trong quá trình tuyển dụng

Bước 3: Thu hút, sàng lọc đối tượng dự tuyển

Bước này bao gồm nhiều khâu như thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ

sơ dự tuyển; xét duyệt, tổng hợp danh sách dự tuyển , cụ thể:

Thứ nhất, thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển:

Thông báo tuyển dụng thực chất là thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển Đây là khâu nhằm tạo ra được một “tập hợp những người đảm bảo những tiêu chuẩn đã được quy định về công việc và về con người” để tổ chức

có thể lựa chọn người phù hợp nhất Hoạt động này mang tính bắt buộc đối với các cơ quan HCNN khi tuyển dụng công chức, nhằm để tạo cơ hội bình đẳng cho mọi công dân trong việc tiếp cận các cơ hội việc làm trong cơ quan HCNN Đồng thời, đây cũng là cách thức để nhà nước có thể tuyển dụng được những người tốt nhất muốn vào làm việc trong cơ quan nhà nước

Đối với các cơ quan HCNN, thông báo, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu nguồn nhân lực của mình là một đòi hỏi mang tính chất pháp lý Các nước đều có những trang báo, trang web sử dụng để quảng cáo về tuyển dụng người cho tổ chức nhà nước Đây là một trong những đòi hỏi để bảo đảm “cơ hội tiếp cận bình đẳng” với việc làm trong các

tổ chức nhà nước thay cho việc “tuyển chọn mang tính nội bộ, thân quen” Hiện nay, có thể áp dụng nhiều dạng khác nhau để thông báo như: thông báo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động làm trung gian, môi giới để quảng cáo; thông báo trước cửa ra vào của cơ quan… Nội

dung thông báo tuyển dụng thường bao gồm: (i) Thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị thế của tổ chức trong tổng thể các cơ quan nhà nước; (ii) Những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người mới vào làm việc cho tổ chức sẽ nhận được; (iii) Kế hoạch, thể lệ, quy chế tuyển dụng; (iv) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển; (v) Số lượng vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức; (vi) Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn nhận hồ

sơ và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển; (vii) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển, thời gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển, lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển; (viii) Những thông tin khác (cách thức giao tiếp, liên lạc, đơn từ )

Sau khi đã thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, cơ quan tuyển dụng tiến hành thu nhận hồ sơ của người đăng

Trước ngày tổ chức thi tuyển (xét tuyển), cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức lập danh sách những người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai để những đối tượng liên quan được biết Danh sách này bao gồm những người dự tuyển có đủ các điều kiện đã ghi trong thông báo tuyển: (i) Tuổi; (ii) Văn bằng chứng chỉ; (iii) Điều kiện sức khoẻ; (iv) Hồ sơ lý lịch; (v) Khác

Bước 4: Tổ chức thi tuyển (hoặc xét tuyển)

Thứ nhất, đối với thi tuyển:

Thi tuyển công chức được tiến hành theo nhiều cách thức như: thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, phỏng vấn Việc áp dụng thi tuyển theo cách

thức nào cần căn cứ yêu cầu, tiêu chuẩn chọn lựa nhân sự của từng cơ quan,

tổ chức, từng ngành nghề, lĩnh vực nhất định với mục tiêu đem lại hiệu quả cao nhất (đã trình bày cụ thể ở mục 1.2.3) Trước ngày thi, hội đồng tuyển dụng niêm yết danh sách thí sinh, sơ đồ phòng thi, nội quy thi, thời gian thi cụ thể Ngoài ra còn phải chuẩn bị cơ sở vật chất cho kỳ thi bao gồm: phòng thi, phòng làm việc của hội đồng, danh sách phòng thi, giấy thi, các loại biên bản

xử lý vi phạm, biên bản thu bài thi, túi thu bài Đối với thi vấn đáp thì phải chuẩn bị phiếu chấm thi, phiếu tổng hợp điểm, biên bản

Thứ hai, đối với xét tuyển:

Để thực hiện chính sách xã hội đối với một số đối tượng đặc biệt hay một số vùng đặc biệt như miền núi, hải đảo hoặc khi muốn thu hút những người giỏi, có năng lực, kinh nghiệm bổ sung cho nền công vụ, Nhà nước có thể sử dụng hình thức xét tuyển Tương tự, nội dung xét tuyển công chức, cách tính điểm và xác định người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức được quy định trong các văn bản pháp luật về tuyển dụng công chức

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Sau khi có kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức niêm yết công khai kết quả, danh sách dự kiến người trúng tuyển Thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định tuyển nhân viên mới vào làm việc trong cơ quan quản lý HCNN Người ký quyết định tuyển dụng căn cứ vào sự phân quyền trong quản lý công chức

Bước 6: Thực hiện tập sự

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng Đây cũng là quá trình để người mới tuyển hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức Tập sự còn là cách thức để người mới tuyển có thể bổ sung thêm những kiến

thức cần thiết mà họ chưa có hoặc trước đó họ thấy không cần thiết

Trong quá trình tập sự, người mới tuyển cần được các nhà quản lý, người cùng làm việc trong cơ quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trường trong

Hướng dẫn tập sự: tập sự và hướng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc của các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN Các nhà quản lý cần

sử dụng đội ngũ chuyên gia, những người làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia thực hiện chương trình tập sự Nên phát huy tinh thần giúp đỡ của người đi trước với người mới để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung và của người mới, tạo cho họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc đã chọn

Chọn người hướng dẫn tập sự cũng chính là chọn một nhà đào tạo Do

đó cần chú ý đến một số yêu cầu đối với người này như: phải có thâm niên trong lĩnh vực chuyên môn, ngạch; có kinh nghiệm hướng dẫn; chịu trách nhiệm hướng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của người tập sự trước lãnh đạo

cơ quan Đồng thời, pháp luật cũng quy định cụ thể chế độ, chính sách đối với người tập sự và người hướng dẫn tập sự

Bước 7: Tuyển dụng chính thức

Sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan quản lý HCNN mới có chính thức nguồn nhân sự được bổ sung Nếu người tập sự đạt yêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì cơ quan sử dụng công chức có văn bản đề nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyển dụng Quy trình tuyển dụng chính thức khép lại

Quy trình tuyển dụng công chức có thể được khái quát, hệ thống thành sơ

đồ sau:

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng công chức (Nguồn: tác giả)

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định yêu cầu đối với vị trí truyển dụng

Thu hút, sàng lọc đối tượng dự tuyển

1.2.4 Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển

Các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Quảng Bình được thực hiện theo Điều 35, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 3, Điều 4 Nghị định 24/2010/NĐ-CP; Điều 1, Điều 10 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội

vụ Cụ thể như sau:

Thứ nhất, yêu cầu tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức, phù hợp với cơ cấu công chức và được thực hiện theo quy định hiện hành Việc tuyển dụng công chức phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh

Thứ hai, điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển công chức: Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức, gồm: (i) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; (ii) Đủ 18 tuổi trở lên; (iii) Có đơn dự tuyển (theo mẫu); có lý lịch rõ ràng; (iv) Có văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ phù hợp với

vị trí cần tuyển; (v) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; (vi) Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; (vii) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển Tuy nhiên, những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức: (i) Không cư trú tại Việt Nam; (ii) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; (iii) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

Riêng về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn: tỉnh Quảng Bình quy định thí sinh dự tuyển phải có trình độ đại học trở lên, đúng ngành, chuyên ngành cần

tuyển; có chứng chỉ tin học văn phòng (hoặc tương đương) trở lên; có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh từ trình độ B trở lên

* Đối với tiếp nhận công chức không qua thi tuyển

Điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển là: Thứ nhất, người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài theo quy định tại điểm a, điểm b, khoản 1, Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có

đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau: (i) Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức theo quy định tại khoản 1, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức; (ii) Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tốt nghiệp thủ khoa ở trình độ đại học tại các cơ sở đào tạo ở trong nước hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài; trường hợp sau khi tốt nghiệp đã có thời gian công tác thì trong thời gian công tác này không vi phạm pháp luật đến mức bị

xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự và được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Việc xác định tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài được căn cứ vào xếp loại tại bằng tốt nghiệp; trường hợp bằng tốt nghiệp không xếp loại thì cơ quan quản lý công chức báo cáo cụ thể kết quả học tập toàn khóa và kết quả bảo vệ tốt nghiệp để Bộ Nội vụ xem xét, quyết định theo thẩm quyền quản lý công chức

Thứ hai, người có kinh nghiệm công tác theo quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau: (i) Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức theo quy định tại khoản 1, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức; (ii) Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; hiện đang công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển; có thời hạn từ đủ 60 tháng trở lên

làm công việc yêu cầu trình độ đào tạo đại học, sau đại học trong ngành, lĩnh vực cần tuyển (không kể thời gian tập sự, thử việc và nếu có thời gian công tác không liên tục thì được cộng dồn); trong thời gian công tác 05 năm gần nhất không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển

1.2.5 Trách nhiệm tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Theo quy định của pháp luật hiện hành, những cơ quan, tổ chức sau đây

có trách nhiệm thực hiện hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cụ thể:

Thứ nhất, Sở Nội vụ:

Sở Nội vụ được xác định là cơ quan có trách nhiệm trong việc tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Theo đó, cơ quan này có các nhiệm vụ, quyền hạn sau:

Một là, tham mưu, trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển; Ban Giám sát kỳ thi tuyển công chức

Hai là, giúp UBND tỉnh triển khai Kế hoạch thi tuyển công chức đến các sở, ban, ngành

Ba là, làm cơ quan thường trực của Hội đồng thi tuyển công chức; tham mưu giúp Hội đồng thi tuyển tỉnh về tổ chức, thực hiện Kế hoạch thi tuyển công chức; có trách nhiệm thông báo chỉ tiêu, điều kiện, lịch thi tuyển công chức, mẫu đơn, mẫu lý lịch và nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi người biết và thực hiện

Bốn là, tổ chức tiếp nhận hồ sơ, thu lệ phí dự thi đối với thí sinh dự tuyển theo thời gian quy định của Hội đồng thi tuyển; tổng hợp, nộp lệ phí dự tuyển về Hội đồng thi tuyển công chức của tỉnh