PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ RA GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ RA GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT L

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ RA GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “PHÂN TÍCH, ĐÁNH

GIÁ VÀ ĐỀ RA GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG” do NGÔ THỊ

MỘNG THUÝ, sinh viên khóa 34, chuyên ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH

THƯƠNG MẠI, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Tôi xin cảm ơn Ban Giám Đốc, các cô chú, anh chị ở Công Ty Cổ Phần Thế Giới Di Động đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực tập ở công ty Xin tri ân anh Nguyễn Thế Trung- bộ phận tuyển dụng đã hết lòng giúp đỡ tôi

Đồng thời xin gửi lời cảm ơn đến các tác giả, các tác phẩm, các tài liệu đã được

sử dụng trong khóa luận này

Và sau cùng tôi xin cám ơn bạn bè đã chia sẻ, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian hoàn thành bài luận văn này

Xin chân thành cám ơn!

Sinh viên thực hiện

NGÔ THỊ MỘNG THÚY

NỘI DUNG TÓM TẮT

NGÔ THỊ MỘNG THUÝ Tháng 02 năm 2012 “PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ

VÀ ĐỀ RA GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG”

NGO THI MONG THUY February 2012 “ ANALYSING, VALUATING

AND GIVING SOLUTION TO IMPROVE THE QUALITY OF HUMAN RESOURCE TREATMENT AT THE MOBILE WORD TOINT STOCK COMPANY”

Trong bất kì tổ chức, công ty nào, dù là lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng Sự thành bại của công ty phần lớn phụ thuộc vào cách làm việc và thái độ hăng say hay chán nản của nhân viên trong công ty Và có thể nói rằng quản trị con người là một công việc không dễ dàng chút nào Vậy làm thế nào để các nhân viên hài lòng về công ty, say mê làm việc và hết lòng vì lợi ích của công ty?

Đó là vấn đề rất đáng được quan tâm và cần đặt lên hàng đầu Nhận thức được vấn đề quan trọng này tôi chọn đề tài nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên và cụ thể ở đây là Công ty Cổ Phần Thế Giới Di Động

Quá trình nghiên cứu gồm có các nội dung như: Tìm hiểu công tác đãi ngộ nhân viên về lương, thưởng, cơ hội thăng chức…, phân tích đánh giá công tác đãi ngộ nhân viên của công ty Đồng thời, phân tích những gì đã đạt được và chưa được trong công tác đãi ngộ nhân viên của công ty Từ đó tìm ra giải pháp nâng cao công tác này tốt hơn nữa giúp công ty ngày càng phát triển mạnh

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Cấu trúc luận văn 2

2.1 Tổng quan tài liệu 2

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 5

2.3.2 Ban kiểm soát 11

3.1.3.Khái niệm đãi ngộ nhân sự 22

3.1.4.Công cụ đãi ngộ nhân sự 22

3.2 Phương pháp nghiên cứu 27

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 27

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 17

4.1.2 Tiền lương 33 Bảng 4.4 : Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Tiền Lương 35

4.1.3 Tiền thưởng 40

4.1.4 Các khoản phúc lợi, phụ cấp 45

4.1.5 Thuyên chuyển, tăng bậc 47

4.1.7 Điều kiện làm việc 51

4.2 Một số biện pháp nhằm động viên khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn tại Công ty 56

4.2.1 Giải pháp về khuyến khích vật chất 56

4.2.2.Giải pháp khuyến khích tinh thần 58

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 30

5.1.Kết luận 30 5.2.Kiến nghị 63 5.2.1.Đối với Nhà Nước 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHẦN PHỤ LỤC 67

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1.Hoạt Động Của Phòng Nhân Sự Công Ty 13

Bảng 3.1 Các Nhân Tố Duy Trì và Động Viên Nhân Viên 18

Bảng 3.2 Ảnh Hưởng Của Các Nhân Tố Duy Trì và Động Viên 18

Bảng 3.3 Những Giả Thuyết Cơ Bản Của Thuyết X và thuyết Y 19

Bảng 3.4 Hệ Thống Đãi Ngộ Nhân Sự 24

Bảng 3.5 Hai Dạng Thiết Kế Công Việc 27 Bảng 4.1 Bảng Phân Bố Lao Động Qua Các năm 30

Bảng 4.2 Cơ Cấu Giới Tính Trong Công Ty 31

Bảng 4.3 Trình Độ Lao Động Của Nhân Viên 32

Bảng 4.4 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Tiền Lương 35

Bảng 4.5 Tổng Quỹ Lương 2008-2010 37

Bảng 4.6 Thu Nhập Bình Quân Trên Mỗi Nhân Viên 38

Bảng 4.7 Hệ Số Thưởng M 41

Bảng 4.8 Tiêu Chuẩn Thưởng Đánh Giá Quản Lý 43

Bảng 4.9 Mức Độ Hài Lòng Về Mức Thưởng Của Công Ty 44

Bảng 4.10 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2008-2010 45

Bảng 4.11 Đánh Giá Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc 53

Bảng 4.12 Đánh Giá Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Công Ty 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Công Ty 10

Hình 3.1 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Của Maslow 21

Hình 3.2 Ý Nghĩa Của Thuyết Maslow Trong Thực Tế 21

Hình 3.3 Hệ Thống Đãi Ngộ Nhân Sự 23 Hình 3.4 Sơ Đồ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lương và Đãi Ngộ Nhân Sự 24

Hình 4.1 Bảng Trình Độ Lao Động Của Nhân Viên 33

Hình 4.2 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Tiền Lương 36

Hình 4.3 Thu Nhập Bình Quân Trên Mỗi Nhân Viên 38

Hình 4.4 Mức Độ Hài Lòng Về Mức Thưởng Của Công Ty 44

Hình 4.5 Đánh Giá Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc 53

Hình 4.6 Đánh Giá Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Công Ty 55

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục: Bảng khảo sát chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ

Phần Thế Giới Di Động

CHƯƠNG 1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Theo giáo sư ChrisBrewster Trường QTKD Henley: "Nhân sự là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp” Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không

có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Tại Nghị quyết Đại hội lần VII, Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” Và một lần nữa trong Nghị quyết Đại hội lần IX của Đảng cũng khẳng định: “Con người - nguồn nhân lực là nhân

tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước” Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được

Trong những năm qua tình hình kinh tế - xã hội nước ta đã có những chuyển biến sâu sắc và toàn diện Từ một nền kinh tế kế hoạch hoá chúng ta đang chuyển vào giai đoạn công nghiệp hoá và hiện đại hoá với tốc độ nhanh chưa từng có Các DN không còn chỉ quan tâm đến việc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa, mà còn phải quan tâm đến khả năng tạo ra các sản phẩm với chất lượng

cao hơn với phí tổn thấp hơn Điều này đòi hỏi các DN phải có một đội ngũ lao động

có trình độ, có kỹ năng sử dụng các công nghệ mới và một đội ngũ các nhà quản trị có

ý chí, có khả năng đưa các công nghệ, các quy trình sản xuất tối ưu vào hoạt động Để

có thể đạt được điều đó, các DN phải có một chính sách quản trị nhân sự đúng đắn Đặc biệt là không ngừng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự để biến đội ngũ nhân viên trở thành những người thực sự trung thành và tâm huyết với DN

Cũng vì lý do này mà em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích,

đánh giá và đề giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự trong Công Ty Cổ Phần Thế Giới Di Động” với mong muốn đóng góp cho công ty một vài ý kiến để

hoàn thiện hơn trong công tác nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu tình hình sản xuất và nhân sự tại công ty Đồng thời, phân tích vấn đề quản trị nhân sự trong công ty và đánh giá tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực Tìm hiểu về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong Công

ty Công Ty Cổ Phần Thế Giới Di Động qua đó đánh giá ưu, khuyết điểm và nhận xét

về công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty Từ đó tiến hành đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty CP Thế Giới Di Động

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: phân tích và đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty Cổ Phần Thế Giới Di Động

Phạm vi thời gian: thời gian nghiên cứu từ 26/09/2011 đến 26/12/2011

1.4 Cấu trúc luận văn

Chương 1: Chương Mở Đầu: Khái quát lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu trong phạm vi không gian và thời gian

Chương 2: Tổng quan: Tổng quan các tài liệu liên quan Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Thế Giới Di Động

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu: Trình bày các khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 4: Kết quả và thảo luận: Khái quát tình hình công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty, phân tích đánh giá công tác này của công ty

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Tóm tắt các chương trên rút ra kết luận từ đó

đề ra giải pháp cho công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty Cổ Phần Thế Giới Di Động trong thời gian tới

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan tài liệu

Từ thế kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát biểu quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây Nếu anh muốn có kết quả trong một đời thì hãy phát triển con người” Điều đó muốn nói lên tầm quan trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào Một doanh nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực Tại Nghị quyết Đại hội VII, Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” Và một lần nữa trong Nghị quyết Đại hội lần IX của Đảng cũng khẳng định:

“Con người - nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước” Như vậy, nguồn nhân lực giữ một vai trò to lớn đối với toàn bộ đời sống nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng

Vì vậy mà các doanh nghiệp phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo cho nhân viên niềm phấn khởi khi làm việc và hợp tác với công ty lâu dài, cùng nhau vượt qua mọi khó khăn thử thách

Việc tổng hợp và áp dụng các học thuyết về quản trị nhân sự sẽ giúp các doanh nghiệp làm tốt công tác đãi ngộ nhân sự Các học thuyết đó là: Học thuyết F.W.Taylor, học thuyết X và học thuyết Y của MC.Gregor, học thuyết Z của tiến sỹ W Ouchi, học

thuyết nhu cầu cấp bậc của H.Abraham Maslow, học thuyết nhu cầu cấp bậc của H.Abraham Maslow,…

2.2 Sơ lược về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần Thế Giới Di Động

Tên Tiếng Anh: Mobile World Joint Stock Company

Địa chỉ đăng ký: Số 112 Đinh Tiên Hoàng, Phường ĐaKao, Quận 1, Tp.HCM Địa chỉ đăng ký chi nhánh: Etown 2, Lầu 6, phòng 6.5, 364 Đường Cộng Hòa, Phường 13, Quận Tân Bình, Tp.HCM

Điện thoại: 0838125960

Fax: 0838125961

Website: www.thegioididong.com

Hình thức sở hữu vốn: Công ty Cổ Phần

Hình thức kinh doanh: Công ty thương mại

Công ty đã hoàn thành việc cổ phần hoá đầu năm 2007 và cũng đã hoàn thành nghĩa vụ quyết toán thuế với Nhà Nước

Công ty Cổ Phần Thế Giới Đi Động thành lập ngày 02/01/2007 theo giấy phép kinh doanh số 4103005847, tiền thân là Công ty TNHH Thế Giới Di Động, hoạt động

từ tháng 04/2004

Lĩnh vực hoạt động chính của công ty bao gồm:

Mua bán sửa chữa các thiết bị liên quan đến điện thoại di động, thiết bị kỹ thuật

số và các lĩnh vực liên quan đến thương mại điện tử

Nhận được uỷ quyền về dịch vụ khách hàng của các hãng Nokia, Samsung,

Motorola, Sony Ericsson, Benq Siemens

2.1.2 Quá trình phát triển

Tháng 04 năm 2004, ra quyết định thành lập công ty

Tháng 07 năm 2004, website www.thegioididong.com được chính thức ra mắt (các tên miền khác: www.thegioimobi.com, www.thegioimobile.com)

Cửa hàng đầu tiên của công ty được mở vào tháng 10/2004 tại 89A Đường Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3 Siêu thị đầu tiên của hệ thống ra mắt với chương trình ấn tượng “Đi săn Điện Thoại Di Đông kiểu thổ dân”

Với sự thành công vượt bậc của cửa hàng này, Công ty đã khai trương thêm cửa hàng thứ 2 trên đường Cộng Hoà gần 1 năm sau Từ đó, các cửa hàng trong hệ thống tăng lên một cách nhanh chóng

Tháng 09 năm 2005, khai trương siêu thị thứ 2 của hệ thống, siêu thị Điện Thoại Di Động – Số 330 đường Cộng Hoà

Trong năm 2006, khai trương thêm 2 siêu thị mới tại: số 26 đường Phan Đăng Lưu, số 182 đường Nguyễn Thị Minh Khai

Cũng trong năm 2006, Công ty cho ra mắt website www.123go.vnb – Trung tâm thương mại Online (các tên miền qua từng giai đoạn là www.raobannhanh.com và

www.123go.com.vn )

Thế Giới Di Động tham gia thị trường bán lẻ Laptop từ tháng 12 năm 2006 tại TP.HCM với showroom trưng bày tại số 182 Nguyễn Thị Minh Khai Quận 3, đến nay

đã mở rộng thêm các khu vực Hà Nội, Đà Nẵng… Ngoài ra việc bán hàng qua mạng

và giao hàng tận nhà trên phạm vi toàn quốc cũng được triển khai từ đầu năm 2007, hiện nay lượng khách hàng mua hàng Laptop thông qua website

www.thegioididong.com và tổng đài 1900.561.292 đã tăng lên đáng kể, trung bình 20 đến 30 đơn hàng mỗi ngày, đây là một kênh bán hàng tiềm năng và là một công cụ hữu hiệu giúp các khách hàng ở những khu vực xa mua được một sản phẩm ưng ý khi không có điều kiện xem trực tiếp sản phẩm www.thegioididong.com là website thương mại điện tử lớn nhất Việt Nam với số lượng truy cập hơn 500.000 lượt ngày, xếp hạng 25 trong top website tại Việt Nam ( theo công cụ đánh giá Web Alexa) cung cấp thông tin chi tiết về giá cả, tính năng kĩ thuật ,… hơn 500 mẫu điện thoại và 100 mẫu Laptop của tất cả các nhãn hiệu chính thức tại Việt Nam

Vào đầu tháng 01/2007, Công ty chính thức chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động

Đến năm 2007: đã có 20 Siêu thị

Vào tháng 05/2007, Quỹ Mekong Enterprise Fund II đã đầu tư 4,5 triệu USD vào công ty Thế Giới Di Động cho chương trình bán hàng, khai trương siêu thị mới

Và tính đến tháng 05/2008 với xấp xỉ 1000 nhân viên,có 25 siêu thị Thế Giới Di Động trên 7 tỉnh thành ( TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Mỹ Tho, Cần Thơ, Biên Hoà, Đà Nẵng và Buôn Ma Thuột) Ngoài ra công ty còn mở rộng hoạt động kinh doanh bán lẻ Laptop chính hãng với 2 Siêu thị Laptop tại TP.HCM cùng 3 trung tâm bào hành và sửa chữa điện thoại trên toàn quốc.Thế Giới Di Động vinh dự được khách hàng bình chọn là một trong những nhà bán lẻ điện thoại di động thành công nhất trong những năm qua

Website của Công ty hiện nay là một trang Web hàng đầu về thương mại điện

tử Hiện được xếp thứ 25 tại Việt Nam với khoảng 500.000 lượt truy cập mỗi ngày Ngoài việc đóng vai trò là một cổng thông tin trực tuyến cho những khách hàng muốn nghiên cứu thêm về các sản phẩm trước khi mua, Website còn cho phép khách hàng tải

về những tiện ích trên điện thoại di động cũng như việc mua hàng trực tuyến

Tính đến nay – tháng 03/2011, hệ thống siêu thị Thế Giới Di Động đã có 87 siêu thị gồm cả trong hệ thống Metro các tỉnh thành lớn (Tp.Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Biên Hòa, …)

2.1.3 Một số thành tựu nổi bật

Các thành tích đạt được:

Năm 2004 - 2006: Thành tích kinh doanh tốt do Viettel trao tặng

Năm 2006: Phát triển thuê bao trả sau cao thứ 3 trong chương trình thi đua bán hàng - MobileFone trao tặng

Năm 2007: Giải bạc của Acer do Acer trao tặng, Báo Vietnamnet trao tặng thương hiệu Việt tốt nhất, giải thưởng hệ thống bán lẻ tốt nhất do Echip mobile tổ chức Và là đơn vị thực hiện đầy đủ nghĩa vụ trả nhuận bút do Trung tâm bảo về quyền tác giả âm nhạc VN công nhận

Năm 2004 – 2009: Là đại lý phát triển nhanh nhất của FPT Mobile, S-Fone; nhà phân phối uy tín và tốt nhất của Motorola, FPT, MobileFone Đạt giải thưởng Website và Dịch vụ thương mại điện tử được người tiêu dùng ưa thích nhất năm 2009, giải “Nhà bán lẻ ĐTDĐ được tín nhiệm nhất năm 2009”, giải “Nhà bán lẻ ĐTDĐ chăm sóc và hỗ trợ khách hàng tốt nhất năm 2009”

Đến nay, các hệ thống siêu thị của công ty không ngừng được mở rộng, các website luôn được nâng cấp và đầu tư, từng bước gây được tiếng vang trong thị trường Thương mại điện tử Việt Nam

2.1.4 Tầm nhìn

Thế Giới Di Động nỗ lực hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và trở thành thương hiệu hàng đầu về cung cấp các sản phẩm kỹ thuật số công nghệ cao tại Việt Nam mang tầm cỡ quốc tế Dựa vào nội lực của chính mình và mở rộng hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước, Thế Giới Di Động sẽ mang tới những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, đem lại lợi nhuận cho các cổ đông, cho sự nghiệp cá nhân của mỗi nhân viên

2.1.5 Triết lý kinh doanh

Mang đến sự hài lòng và thuận tiện cho khách hàng

Tôn trọng với đối tác và “đồng nghiệp” trong thị trường (xem đối thủ cạnh tranh của mình là đồng nghiệp)

Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên và quản lý về tinh thần lẫn vật chất: Bảo đảm các điều kiện làm việc, tạo mọi điều kiện để nhân viên trong công ty ngày càng nâng cao trí thức

Mang lại lợi ích cộng đồng một cách gián tiếp, cũng chính là lợi ích quốc gia: Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế cho ngân sách Nhà nước, chính nghĩa vụ này một mặt thể hiện nhiệm vụ đóng góp vào ngân quỹ Nhà nước, một phần đóng góp cho quỹ phúc lợi

xã hội và các cơ sở vật chất công cộng

Thế Giới Di Động xây dựng được đội ngũ nhân viên giàu tri thức, kỷ luật cao,

có tinh thần đoàn kết - nhất trí, năng động - sáng tạo trong tư duy và hành động Đồng thời Thế Giới Di Động xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp với những nét đặc thù riêng, làm nền tảng để vận hành bộ máy công ty đi đến đỉnh cao vinh quang, Thế Giới

Di Động phát triển theo phương châm là:

Thế Giới Di Động không chỉ bán sản phẩm mà còn “Bán sự hài lòng” Chất lượng dịch vụ luôn được nâng cấp để phục vụ tốt nhất cho “Ông Chủ” của tất cả chúng

ta đó là KHÁCH HÀNG

Làm mọi cách nâng cao chất lượng cuộc sống cho toàn thể nhân viên và quản lý trong Công ty: Thu nhập cao, ổn định, giao tiếp nội bộ “quí tộc”, các chế độ phúc lợi, văn nghệ, thể thao, du lịch, giải trí khác…

Giá cả hàng hóa luôn hợp lý và được cập nhật chính xác, kịp thời nhất để phục

Di Động đối với thế giới bên ngoài

Thế Giới Di Động xác định các yếu tố chính tạo nên sự thành công của 1 doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực: Thế Giới Di Động xác định nguồn nhân lực là yếu tố sản sinh

ra mọi nguồn lực của Công ty Công ty Thế Giới Di Động chú trọng thu hút nhân tài, đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn và công nghệ, đãi ngộ thỏa đáng để xây dựng một lực lượng hùng hậu cho sự phát triển bền vững của Công ty

Chất lượng lượng sản phẩm và dịch vụ: Thế Giới Di Động nhận thức rằng sự trung thành của khách hàng sẽ đưa Thế Giới Di Động tới thành công và chỉ có chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mới là phương tiện mang tính quyết định để giữ vững

HĐQT

Ban Kiểm Soát

Khối Hành Chính – Nhân

Sự

Khối Tài Chính

Khối Công Nghệ Thông Tin

Kinh Doanh Tiếp Thị

Phòng Sửa Chữa-Bảo Hành

Phòng Bán hàng phi truyền thống

Phòng Bán Hàng

Phòng Cung Ứng Hậu Cần

ng

Đại Hội Đồng Cổ Đông

quá trình sản xuất kinh doanh, trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm trên cơ sở đáp ứng nhu cầu của thị trường và của Công ty Xây dựng chiến lược phát triển dài hạn và hàng năm đối với công tác kinh doanh Ký các hợp đồng kinh tế trong và ngoài nước Phê duyệt toàn bộ các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về công tác kinh doanh Trực tiếp chỉ đạo các phòng Marketing, phòng Tài chính, phòng Nhân sự, Phòng Cung ứng và Phòng IT (CNTT)… Chịu trách nhiệm với các cổ đông về mọi mặt liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty

2.3.2 Ban kiểm soát

Ban kiểm soát là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh quản lý và điều hành của Công ty Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo Điều lệ Công Ty Cổ Phần Thế Giới Di Động Hoạt động của Ban kiểm soát phải đảm bảo khách quan, trung thực, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, chế độ chính sách nhà nước, điều lệ, quy chế của Công ty và các nghị quyết, quyết định của Hội Đồng Quản Trị

2.3.3 Đội hình trợ lý

a/ Phòng kiểm soát nội bộ: Thực hiện kiểm soát quy trình hoạt động của tất cả

các phòng ban trong công ty, nhằm đảm bảo đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc và hạn chế thấp nhất rủi ro

b/ Phòng dự án VAS (Value Add Service): Thực hiện kinh doanh lĩnh vực

dịch vụ giá trị cộng thêm (Giá trị gia tăng) với đầu số 8X90

c/ Phòng phát triển siêu thị: Chịu trách nhiệm tìm kiếm mặt bằng, mở rộng và

phát triển siêu thị trên toàn quốc

2.3.4 Đội hình hậu cần

a/ Khối Tài chính: Xử lý toàn bộ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh liên quan đến

hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp và lập ra các Báo cáo cho Ban Giám Đốc, Hội Đồng Quản Trị và các cơ quan Nhà nước (cơ quan Thuế), cơ quan chủ quản (Sở kế hoạch và đầu tư), Cục thống kê,… Sau khi nhận được các chứng từ và các báo cáo có liên quan đã được thu nhập và phân loại từ các siêu thị

b/ Khối hành chính nhân sự

 Phòng hành chính

Cung cấp các vật dụng phục vụ họat động cho các siêu thị như văn phòng phẩm…, hoàn thành các hồ sơ pháp lý cho công ty đồng thời quản lý tổ chức các hoạt động phúc lợi cho nhân viên, thực hiện các nghiệp vụ hành chánh, an toàn, an ninh văn phòng

 Phòng nhân sự

Hoạch định nguồn nhân lực, thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, điều phối các nhân sự và tính lương, thưởng, phúc lợi cho công nhân viên

c/ Khối công nghệ thông tin

Kiểm tra thường xuyên các thông tin được cập nhật, xử lý kịp thời các vấn đề

và sự cố xảy ra với chương trình này (nghiên cứu, kiểm soát và phát triển an toàn an ninh mạng, phần mềm, web,… cung cấp trang thiết bị IT)

2.3.5 Kinh doanh tiếp thị

Dự báo nhu cầu thị trường, xây dựng kế hoạch kinh doanh, bán hàng, chăm sóc khách hàng, huấn luyện và đào tạo nhân viên kinh doanh, sửa chữa bảo hành, xây dựng thương hiệu, mua hàng kinh doanh, cung cấp thông tin bảo vệ giá

a/Phòng phát triển kinh doanh: Nghiên cứu và đề ra các chiến lược cũng như

các chương trình bán hàng cho công ty Xây dựng các chương trình bán hàng với hãng

và nhà phân phối, thực hiện các việc triển khai chạy chương trình tại các siêu thị như: Quà khuyến mãi, băng rôn, quảng cáo, huấn luyện chương trình bán hàng…

b/ Phòng cung ứng hậu cần: Thực hiện công việc cung ứng hàng hóa về lĩnh

vực kinh doanh và không kinh doanh của công ty như: mua hàng, giao nhận, điều phối hàng hóa, quản lý kho, xuất nhập khẩu, giám sát hệ thống camera

c/ Phòng bán hàng: Đẩy mạnh doanh số bán hàng của các Siêu thị, kiểm soát

chặt chẽ chi phí tại các Siêu thị Giải quyết khiếu nại khách hang và điều chuyển hàng giữa các Siêu thị trong một khu vực

d/ Phòng bán hàng phi truyền thống: Đẩy mạnh doanh số bán hàng không dựa

vào Siêu thị (bán hàng Online, qua Catologe, qua điện thoại ) Tối ưu hoá tính hữu dụng Website Thegioididong.com, quản lý Call center (Bán hàng, HTKT, VAS)

e/ Phòng sữa chữa - bảo hành: Quản lý chung: về nhân sự, kỹ thuật, trang thiết

bị, đào tạo nhân viên, an toàn lao động.Chịu trách nhiệm giám sát các hoạt động chăm sóc khách hàng, sữa chữa, bảo hành Nắm bắt nhu cầu sữa chữa và phụ tùng trong nội

bộ, giám sát việc bảo quản, bảo dưỡng trang thiết bị và dụng cụ chuyên dùng Bố trí, sắp xếp hợp lý trang thiết bị, dụng cụ, vị trí làm việc

f/ Phòng Marketing: Thực hiện và chịu trách nhiệm về lĩnh vực quảng bá sản

phẩm trên các phương tiện truyền tin, quản trị nhận dạng thương hiệu, Xây dựng thương hiệu (quảng cáo, event, tài trợ,…), hỗ trợ các phần liên quan đến quảng cáo, đồ hoạ cho mọi bộ phận trong công ty

Bảng 2.1.Hoạt Động Của Phòng Nhân Sự

STT Chức năng Danh mục nhiệm vụ

Xây dựng hướng dẫn biểu mẫu định biên nhân sự

Tổ chức và hướng dẫn các phòng ban tiến hành định biên nhân sự

Tổng hợp nhu cầu nhân lực trong năm Theo dõi tình hình biến động nhân sự trong năm Xây dựng / cập nhật chính sách, quy trình tuyển dụng Xây dựng / cập nhật chính sách, quy trình thôi việc cho nhân viên

Xây dựng / cập nhật chính sách, quy trình điều chuyển nhân sự

Tổng kết / đề xuất các chi phí tuyển dụng

Quản lý / thực hiện ngân sách tuyển dụng Hướng dẫn nhân viên thực hiện quy trình thôi việc Thực hiện phỏng vấn nghỉ việc

Lập báo cáo tỷ lệ nghỉ việc (tháng / quý / năm) cho công ty / phòng ban

Hướng dẫn thực hiện các thay đổi điều chuyển nhân sự

3 Đào tạo nhân viên

(Người chịu trách

nhiệm: Nhóm NV

đào tạo và phát triển)

Xây dựng / cập nhật chính sách và quy trình đào tạo Thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo

Lập báo cáo nhu cầu đào tạo quý / năm Xây dựng chương trình đào đạo quý / năm Lập ngân sách - Chi phí đào tạo

Thực hiện đánh giá nhà cung cấp đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo

Lưu hồ sơ đào tao Thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo Lập báo cáo tình hình đào tạo quý / năm

4 Phát triển nhân viên

Lập mục tiêu năng lực từng vị trí / mục tiêu công việc Lập danh sách các vị trí then chốt

Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp NV then chốt

Lưu hồ sơ đánh giá năng lực cá nhân / kết quả đánh giá công việc nhân viên

Lập báo cáo về phát triển năng lực nhân viên quý / năm

Thực hiện các thủ tục về thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế Kiểm tra các báo cáo chấm công, ngoài giờ, nghỉ phép Lập báo cáo so sánh chi phí nguồn nhân lực hàng tháng / quý / năm

Soạn thảo, giám sát và quản lý hợp đồng lao động Cập nhật, hiệu chỉnh thang bảng lương

Thực hiện khảo sát lương hàng năm - Báo cáo ban giám đốc về thị trường lương

Cung cấp thông tin, định hướng giải đáp cho nhân viên về các chế độ lương thưởng và phúc lợi

Cập nhật cho nhân viên thông tin của công ty, chính sách nhân sự, luật lao động

Thực hiện quy trình xử lý kỷ luật Báo cáo vi phạm lao động tháng / quý / năm Thực hiện khảo sát môi trường làm việc Thực hiện báo cáo về khảo sát sự hài long nhân viên hàng năm, đề xuất giải pháp và gởi cho ban lãnh đạo công ty Nguồn: Phòng Nhân Sự

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực và tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản

lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A J Price Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004)

3.1.2.Khái niệm về động viên và khuyến khích

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động thì có ảnh hưởng rất lớn đến

sự thành công của một tổ chức Tuy nhiên và mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng, có những nhu cầu và tham vọng khác nhau Như vậy nhiệm vụ của nhà quản trị

là phải dung hoà những cái khác nhau đó, đưa họ đi theo mục tiêu chung của tổ chức

Nhà quản trị H.A.Maslow cho rằng “Hành động của con người bắt nguồn từ các nhu cầu, nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người” Chúng ta cũng biết rằng nhu

cầu con người luôn thay đổi, cho nên động cơ làm việc của họ cũng thay đổi theo thời gian Vì vậy trong quá trình lao động sẽ có lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của nhân sự trong công ty không còn hấp dẫn họ nữa Các nhà quản trị phải thật nhạy bén, nắm vững tâm lý của nhân viên trong công ty để có những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo hứng thú và động lực làm việc cho nhân viên

Các học thuyết quản trị kinh doanh phổ biến đó là:

a/ Thuyết hai nhân tố của F.Herzgerg

Học thuyết này cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là một nhân tố

cơ bản và thái độ của một con người có thể quyết định sự thành bại Theo Herzberg hành vi của con người được thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố, hai nhóm yếu tố này về cơ bản là độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau

Trong lý thuyết này của Herzgerg đối nghịch với thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố khuyến khích động viên khác biệt với các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố khuyến khích nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó, các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có

tình trạng thỏa mãn

Bảng 3.1 Các Nhân Tố Duy Trì và Động Viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Tiền bạc

Điều kiện làm việc

Phương pháp giám sát

Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Hệ thống phân phối thu nhập

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Sự công nhận của tập thể

Bảng 3.2 Ảnh Hưởng Của Các Nhân Tố

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Giải quyết tốt Giải quyết

không tốt

Giải quyết tốt Giải quyết

không tốt Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Chưa thỏa mãn Chưa thỏa mãn Hành vi tiêu cực Tạo ra động cơ

tích cực

Không bất mãn

Như vậy, nếu muốn tạo động lực cho nhân viên Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến

b/ Thuyết X và Y của Mc Grerg

Năm 1960 Grerg công bố nghiên cứu của mình, dựa trên những định kiến của bản thân về bản chất con người chia ra thành hai loại nhà quản trị: nhà quản trị theo thuyết X tin rằng nhân viên có nhu cầu cấp thất mạnh hơn, nhà quản trị theo thuyết Y tin rằng nhân viên có nhu cầu mạnh hơn

Bảng 3.3 Những Giả Thuyết Cơ Bản Của Thuyết X và Thuyết Y

Thuyết X Thuyết Y

Người lao động vốn dĩ không thích làm

việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ

khi nào có thể

Vì người lao động vốn dĩ không thích làm

việc, nên các nhà quản lý phải kiểm soát hay đe

dọa họ bằng hình phạt để được các mục tiêu

mong muốn

Do người lao động sẽ trốn tránh trách

nhiệm nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức

bất cứ lúc nào và ở đâu

Hầu hết công nhân đặt vấn đề bảo đảm lên

trên hết tất cả các yếu tố khác liên quan đến

công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng

Người lao động không phải không thích làm việc, trong những điều kiện phù hợp họ có thể rất thích làm việc

Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng

và tự kiểm soát được các hành vi của mình

Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay tìm kiếm trách nhiệm

Sáng tạo là khả năng đưa ra các quyết định tốt- là phẩm chất của mọi người và phẩm chất đó chỉ có những người công tác quản lý

Thực tế, trong mỗi người luôn tồn tại song song hai bản chất trên, do đó, không thể luôn áp dụng được cách tạo động lực làm việc tuyệt đối theo thuyết X và thuyết Y

c/ Thuyết Z của William Ouchi

Năm 1970, William Ouchi đưa ra thuyết Z với các đặc trưng sau:

Mối quan hệ giữa các thành viên thân thiết và tin cậy lẫn nhau và người lao động trung thành với doanh nghiệp suốt đời

Thuyết Z ra đời góp phần không nhỏ vào lý thuyết quản trị, nó đã làm nên mô hình quản lý nhân sự đặc trưng rất thành công của Nhật Bản Tuy nhiên, khi áp dụng

mô hình lý thuyết này vào Việt Nam cần phải thận trọng và nghiên cứu kỹ lưỡng, vì người Việt Nam có những đặc tính tiểu sử khác biệt với người Nhật

d/ Thuyết F.W.Taylor

Học thuyết này được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học được nêu vào đầu thế kỷ 20 Taylor cho rằng một trong những việc quan trọng mà các nhà quản lý phải làm là đảm bảo công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất Để đảm bảo điều đó nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy công nhân, và dùng cách kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong các xí nghiệp là lười biếng và các nhà quản trị am hiểu công việc hơn công nhân, người lao động chỉ có thể động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân

họ cũng không có gì đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động Thực tế quản trị tại các doanh nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, việc kích thích băng tiền thường đưa lại sự làm việc tích cực Tuy nhiên quan điểm của Taylor về sự động viên đã được chứng minh là không phải lúc nào cũng đúng, Taylor không nhận thấy rằng công việc lặp đi lặp lại sẽ làm cho con người nhàm chán, thờ ơ, lãnh đạm làm việc dẫn tới năng suất không cao

e/ Học thuyết nhu cầu cấp bậc của H.Abraham Maslow

Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với xã hội hiện nay Maslow đã đi sâu nghiên cứu các nguyên nhân và động lực khiến con người hoạt động, nghĩa là tìm kiếm cội nguồn hoạt động của con người bắt

nguồn từ đâu?

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, khi con người có nhu cầu thì họ sẽ hoạt động để thoả mãn nhu cầu Theo ông hệ thống nhu cầu của con người có năm loại, được xếp từ thấp đến cao như sau:

Hình 3.1 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Của Maslow

Hình 3.2 Ý Nghĩa Của Thuyết Maslow Trong Thực Tế

Đòi hỏi thoả mãn nhu cầu về tinh thần

Tiền lương và vật chất quyết định đi hay ở lại

Tuy nhiên thuyết Maslow không được các nhà quản trị đồng ý tất cả vì họ cho rằng không phải ai cũng có đầy đủ năm nhu cầu trên và tuỳ từng cá nhân mà cường độ nhu cầu là khác nhau Nhưng họ đồng ý với Maslow ở quan điểm là khi nhu cầu sinh

lý được thoả mãn thì các nhu cầu khác sẽ xuất hiện Vì vậy nhà quản lý cần lưu ý xem xét nhân viên của mình đang ở nhu cầu nào và nhu cầu nào là mạnh nhất rồi mới xét đến việc thoả mãn nhu cầu đó

3.1.3.Khái niệm đãi ngộ nhân sự

a/ Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

b/ Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất

Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng

và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần duy trì nguồn nhân lực

ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp Đồng thời đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội

3.1.4.Công cụ đãi ngộ nhân sự

Hình 3.3 Hệ thống đãi ngộ nhân sự

a/ Đãi ngộ vật chất

Đây là nguồn động viên được đánh giá là thiết thực nhất trong giai đoạn hiện nay của nước ta bởi đó là động lực chính để con người lao động Đãi ngộ vật chất bao gồm các hình thức cơ bản là tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi

Trong đó, tiền lương là giá cả sức lao động, được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Cơ cấu tiền lương bao gồm lương căn bản và phụ cấp lương Tiền lương căn bản được xác định trên cơ sở đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản, bù đắp them cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện trung bình của ngành nghề công việc Đối với doanh nghiệp Nhà nước, lương cơ bản được xác định thông qua hệ thống thang, bảng lương Nhà nước Còn phụ cấp lương là tiền công ngoài lương cơ bản

Các hình thức trả lương cho nhân viên bao gồm: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến, trả lương theo chế độ khoán

Hệ thống đãi ngộ nhân sự

Gián tiếp

Bảo hiểm Trợ cấp xã hội Phúc lợi

Công việc

Nhiệm vụ Trách nhiệm Thăng tiến

Môi trường làm

việc

Chính sách phù hợp

Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Trực tiếp

Tiền lương

Tiền thưởng

Hoa hồng

Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá lương cho từng loại sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được

Trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà thu nhập phụ thuộc vào thời gian thực tế làm việc và mức lương theo kế hoạch chuyên môn của người đảm nhận

Trả lương theo nhân viên : phụ thuộc vào trình độ, kĩ năng, thành tích…

Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức trả lương cho khâu thiết yếu hay khâu quan trọng của công việc, mà việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở các bộ phận khác liên quan góp phần vượt mức kế hoạch đề ra

Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ: đó là môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, và công ty

Hình 3.4 Sơ Đồ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lương và Đãi Ngộ Nhân Sự

Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trường

Chi phí sinh hoạt

Công đoàn, xã hội

Nền kinh tế, luật pháp

Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên, kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên

Tiền thưởng : là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực trong việc làm cho nhân viên phấn đấu làm việc tốt hơn Các doanh nghiệp thường sử dụng các loại thưởng sau: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến: áp dụng khi nhân viên có các sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm ra phương pháp mới có hiệu quả cao

Ngoài ra còn có các hình thức thưởng theo kế hoạch hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng do tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, kí hợp đồng mới, thưởng về ngày công và lòng trung thành của nhân viên

Nguyên tắc tổ chức khen thưởng: phải xem trọng cả về số lượng và chất lượng cũng như chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng một đơn vị

Mức khen thưởng: phù hợp tình hình tài chính của công ty nhưng đủ tạo động lực phấn đấu cho nhân viên

Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm

công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp Bao gồm:

 Bảo hiểm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; lương hưu, thai sản, trả lương khi

ốm đau và bảo hiểm khác: bảo hiểm tự nguyện, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp…

 Các dịch vụ cho nhân viên:

Những hoạt động đào tạo đa dạng hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp Duy trì các chương trình phúc lợi hữu ích cho nhân viên như chế độ tiền thưởng cho các kỹ sư khi đạt được các bằng kỹ thuật quốc tế, tiền thưởng cho nhân viên nâng cao trình độ tiếng Anh, tài trợ cho nhân viên học cao học

Dịch vụ hỗ trợ tài chính, Chương trình chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm toàn diện Các chương trình ghi nhận thành tích

Được tài trợ các hoạt động thể giao giải trí như: bóng đá, bóng bàn, cầu lông, yoga, khiêu vũ, karaoke, sinh hoạt tập thể, những chuyến du lịch được công ty tổ chức hàng năm…

 Trợ cấp: có nhiều loại trợ cấp mà mỗi công ty áp dụng khác nhau tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của công ty ví dụ: trợ cấp làm đêm…Nhà quản trị cần đề ra chính sách phụ cấp rõ ràng tạo cho nhân viên niềm say mê công việc và an tâm làm việc đạt năng suất cao

Nói chung yếu tố vật chất rất nhạy cảm trong công tác quản trị, chi phối mạnh

mẽ đối với nhân viên Các nhà quản trị cần đảm bảo tính công bằng, đúng nguyên tắc,

rõ ràng, minh bạch để nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên tạo hiệu quả cao trong công việc

b/ Đãi ngộ phi vật chất

Tinh thần làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp, bởi nếu tinh thần thoải mái, hưng phấn sẽ tạo nên động lực hăng say làm việc và là nguồn gốc của mọi sáng kiến Do đó bên cạnh công tác đãi ngộ vật chất thì đãi ngộ phi vật chất cũng không thể thiếu đối với một doanh nghiệp

Các nhà quản trị thực hiên công tác động viên, khuyến khích tinh thần nhân viên qua các biện pháp sau: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi họ làm việc tốt, tinh thần kỉ luật cao, tạo môi trường làm việc tốt, thiết kế công việc có tính khoa học, tôn trọng nhân viên và đề cao công việc họ làm…

Về việc động viên, khuyến khích thông qua điều kiện làm việc: đó là việc nhà quản trị phải tạo một môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát đầy đủ ánh sang và các điều kiện ngoại quan khác Bên cạnh đó phải tạo cho nhân viên cảm giác làm việc trong không khí ấm cúng gia đình, có sự quan tâm lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty không phân biệt cấp vụ Điều này sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ một cách tự nguyện và vui vẻ

Về việc động viên thông qua thiết kế công việc: các nhân viên trong công ty có

xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng kỹ năng và phát huy

năng lực Do đó để động viên nhân viên nhà quản trị cần thiết kế công việc dưới hai dạng: bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người

Bảng 3.5 Hai Dạng Thiết Kế Công Việc

Người đúng việc Việc đúng người

-Thiết kế công việc sau đó tìm người

phù hợp để bố trí

-Yêu cầu: năng lực làm việc phù hợp

+Phù hợp tính cách

+Hoà hợp tính khí giữa các nhân viên

-Thiết kế công việc phù hợp với nhân viên đang ở trong công ty

-Yêu cầu khi thực hiện:

+Đa dạng hoá công việc +Sử dụng nhiều kĩ năng và sáng tạo +Tự chủ lập kế hoạch

+Phản hồi công việc nhanh chóng

Động viên thông qua sự tham gia của các nhân viên vào công việc của doanh nghiệp: đó là thông báo cho các nhân viên biết về tình hình hiện tại của công ty, lấy ý kiến của nhân viên tạo điều kiện để ý kiến đóng góp của nhân viên được thực hiện nếu

có tính khả thi và tiến hành khen thưởng kịp thời Thông qua điều này, nhân viên sẽ cảm thấy mình được xem trọng, phát huy hết khả năng làm việc

Ngoài ra, các nhà quản trị cần đưa ra những hình thức khác quan tâm đến người lao động như các dịch vụ hỗ trợ chăm sóc gia đình, tạo điều kiện cho các nhân viên vui chơi, giải trí vào các ngày lễ… Điều này sẽ mang lại sự thoải mái cho nhân viên và giúp các nhân viên trong công ty hiểu ý nhau hơn và làm việc tốt hơn

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Với mục tiêu là trình bày các khái niệm liên quan đến quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, tôi đã thu thập các dữ liệu sơ cấp từ Ebook trong quyển “Ba học thuyết quản trị nhân lực phương Tây” đăng ngày 30-8-2010 Và các bài viết trong Diễn đàn kỉ nguyên nhân sự…

Số liệu sơ cấp đã được thu thập từ phòng nhân sự của công ty về lương, mức thưởng, sơ đồ nhân viên công ty Với mục đích là để khái quát tình hình công tác đãi

ngộ nhân sự của công ty

Phỏng vấn đánh giá với mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu

với các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc

Phỏng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công

việc, công ty…

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Tình hình lao động trong công ty

4.1.1 Kết cấu lao động của công ty

a/ Tình hình nguồn nhân lực

Hiện tại Công ty phát triển rất mạnh, bao gồm 95 siêu thị điện thoại trên tòan quốc, 1 siêu thị điện tử - điện máy ở TP.HCM cho nên lượng nhân viên khối siêu thị tăng lên đáng kể Sau đây là số liệu thống kê số lượng nhân viêncủa tòan Công ty qua các năm gần đây nhất

Theo số liệu thực tế tại Công ty vào cuối năm 2010 tổng số nhân viên của Công

ty là 1639 người, so với lượng nhân viên năm 2011 năm nay tăng 147 nhân viên và tăng 252 người so với năm 2009 Sự gia tăng này chủ yếu là gia tăng nhân viên bán hàng được giải thích là do sự gia tăng về số lượng hệ thống siêu thị Thế Giới Di Động