NHẬN ĐỊNH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SADEV DECOLLETAGE

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “NHẬN ĐỊNH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 6/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “NHẬN ĐỊNH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SADEV DECOLLETAGE ” do Đào Thị Bích

Thúy, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày……

Nguyễn Duyên Linh Người hướng dẫn (chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Để có kết quả trong học tập như ngày hôm nay, ngoài những cố gắng nổ lực bản thân,tôi còn nhận được rất nhiều sự hỗ trợ giúp đỡ của gia đình, thầy cô, bạn bè Nay tôi xin chân thành cảm ơn:

Ba mẹ đã cho con niềm tin và nghị lực, luôn bên cạnh và nâng bước cho con Các thầy cô khoa kinh tế trường đại học Nông Lâm TP.HCM đã quan tâm giảng dạy tôi trong suốt bốn năm trên giảng đường đại học

Các cô chú, anh chị trong công ty TNHH SADEV DECOLLETAGE đã hướng dẫn tôi rất tận tình trong thời gian thực tập, xin tri ân chị Lê Thị Thúy Diễm đã hết lòng giúp đỡ tôi

Thầy Nguyễn Duyên Linh đã tận tình hướng dẫn trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp

Cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các bạn sinh viên lớp DH08TM, những người vừa

là người thầy vừa là nguời bạn, đồng hành của tôi trong suốt chặng đường bốn năm dài đại học Xin chúc các bạn hoàn thành tốt khóa luận của mình, may mắn và thành công trong tương lai

Một lần nữa, xin cám ơn tất cả mọi người

TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

.Đào Thị Bích Thúy ,Tháng 6 năm 2012 “Nhận Định Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Cùa Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE ”

ĐaoThiBíchThuy.June.2012 “Identified And Some Solutions To Improve The Quality Of Personnel In The Treatment Of Limited Liability Companies Sadev Decolletage"

Nguồn lực con người là một trong các yếu tố quan trọng nhất cấu thành nền tản sức mạnh của tất cả các công ty, doanh nghiệp trong sự cạnh tranh sinh tồn trên thương trường Do đó, để đứng vững và phát triển các công ty, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đãi ngộ nhân sự và xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ phẩm chất, kinh nghiệm và đam mê trong công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất giá trị của nguồn lực mang tính quyết định này

Khóa luận tìm hiểu một cách tổng quan về tình hình nhân sự cũng như công tác đãi ngộ nguồn nhân lực trong công ty TNHH SADEV DECOLLTAGE, sau đó đưa ra một số giái pháp nhằm hoàn thiện công tác này Dựa trên phân tích các dữ liệu có tại công ty và điều tra nhân viên tại CTy

MỤC LỤC

LỜI CẢM TẠ i

TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

DANH MỤC PHỤ LỤC ix

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1Đặt Vấn Đề 1

1.2 Mục Tiêu Nghiên Cứu 2

1.2.1 Mục Tiêu Chung 2

1.2.2 Mục Tiêu Cụ Thể: 2

1.3 Phạm Vi Nghiên Cứu 2

1.3.1 Thời Gian Nghiên Cứu 2

1.3.2 Địa Bàn Nghiên Cứu 2

1.4 Cấu Trúc Luận Văn 2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4

2.1 Tổng Quan Tài Liệu Tài Liệu Nghiên Cứu 4

2.2 Giới Thiệu Công Ty 5

2.2.1 Qúa Trình Hình Thành 5

2.2.2 Qúa Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE 7

2.3 Phương Châm Hoạt Động 7

2.4 Chức Năng ,Nhiệm Vụ, Mục Tiêu Quyền Hạn Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE 7

2.4.1 Chức Năng 7

2.4.2 Nhiệm Vụ 8

2.4.3Mục Tiêu 8

2.4.2Quyền Hạn 9

2.5 Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Của Công Ty 10

2.5.1 Chức Năng, Nhiệm Vụ Và Quyền Hạn Của Các Bộ Phận Trong Công Ty 11

2.6 Tình Hình Hoạt Động Của Công Ty Trong Thời Gian Qua 12

2.6.1 Đặc Điểm Tình Hình Môi Trường ,Nguồn Lực Tài Chính Của Công Ty Từ 2009 - 2011 12

2.6.2 Kết Quả Thực Hiện Các Chỉ Tiêu Kinh Doanh 2010-2011 14

2.7 Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Của Công Ty 15

2.8 Tổng Quan Về Thị Trường Mỹ Phẩm Tại Việt Nam 16

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Cơ Sở Lý Luận 17

3.1.1 Giới Thiệu Khái Quát Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực 17

3.1.2 Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 18

3.1.3 Khái Niệm Về Động Viên Và Khuyến Khích 19

3.1.4 Một Số Lý Thuyết Về Quản Trị Kinh Doanh 20

3.1.5 Động Lực Thúc Đẩy Hành Vi Của Con Người 24

3.1.6.Khái Niệm Đãi Ngộ Nhân Sự 26

3.1.7.Công Cụ Đãi Ngộ Nhân Sự 27

3.2 Phương Pháp Nghiên Cứu 31

3.2.1Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu 31

3.2.2 Phương Pháp Xử Lý Dữ Liệu 31

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Phân Tích Tình Hình Lao Động 32

4.1.1 Kết Cấu Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009- 2011 32

4.1.2 Cơ Cấu Lao Động Phân Theo Độ Tuổi Năm 2011 36

4.2 Phân Tích Thực Trạng Công Tác Động Viên Khuyến Khích Tài Chính Tại CTy 37

4.2.1 Tiền Lương 38

4.2.2 Tiền Thưởng 44

4.2.3 Phụ Cấp, Phúc Lợi Cho Khối Quản Lý 48

4.3 Phân Tích Thực Trạng Công Tác Động Viên Khuyến Khích Phi Tài Chính 52 4.3.1.Thuyên Chuyển ,Tăng Bậc 52

4.3.2 Tính Hấp Dẫn Của Công Việc 53

4.3.3 Công Tác Đào Tao 54

4.3.4 Điều Kiện Làm Việc 56

4.3.5 Mối Quan Hệ Trong Công Ty 58

4.4 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Của Công Ty Năm 2010- 2011 60

4.5 Mức Độ Thỏa Mãn Của Nhân Viên Về Công Tác Động Viên Khuyến Khích 61

4.6 Một Số Biện Pháp Nhằm Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên Làm Việc Tốt Hơn Tại Công Ty 63

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 68

5.1 Kết Luận 68

5.2 Kiến Nghị 68

5.2.1 Đối Với Công Ty 68

5.2.2 Đối Với Nhà Nước 69

PHỤC LỤC 70

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo Hiểm Xã Hội

BHYT Bảo Hiểm Y Tế

VHDN Văn Hóa Doanh Nghiệp

WTO Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization.)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ Cấu Vốn Của Công Ty SADEV DECOLLETAGE 14

Bảng 4.1: Bảng Phân Bố Số Lượng Lao Động Từ 2009- 2011 32

Bảng 4.2 Cơ Cấu Giới Tính Trong Tổng Lao Động Từ 2009-2011 33

Bảng 4.3 Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Từ 2009-2011 34

Bảng 4.4 Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi năm 2011 36

Bảng 4.5 Tiền Lương Theo Doanh Số Sản Phẩm Cho NV Bán Lẻ Nhóm Kinh

Doanh( LĐ trực tiếp) 40

Bảng 4.6 Bảng Lương Cơ Bản của Công Ty năm 2011 40

Bảng 4.7 Tổng Quỹ Lương Hàng Được Thống Kê Qua Ba Năm 2009-2011 42

Bảng 4.8 Thu Nhập Bình Quân (TNBQ) Trên Mỗi Nhân Viên 43

Bảng 4.9 Hệ Số Thưởng M 46

Bảng 4.10 Kết Quả Khen Thưởng của Công Ty Năm 2010 – 2011 46

Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi của Nhân Viên Khối Quản Lý Năm 2010-2011 51

Bảng 4.12 Tổng Hợp Đào Tạo Năm 2011 53

Bảng 4.13 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Năm 2010 – 2011 60

Bảng 4.14 Mức Độ Thỏa Mãn Của NV Công Tác Động Viên Khuyến Khích 61

Bảng 4.15 Mức Lương Tăng Thêm của Nhân Viên dựa vào Khả Năng Hoàn

Thành Công Việc 64

Bảng 4.16 Bảng Tiêu Chí Tuyển Dụng 67

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Các Luận Thuyết Về Con Người 20

Hình 3.2 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Con Người Của Maslow 23

Hình 3.3 Ý Nghĩa Của Thuyết Maslow Trong Thực Tế 23

Hình 3.4 Sơ Đồ Quan Hệ Giữa Thuyết HerzBerg và Maslow 24

Hình 3.5 Mối Quan Hệ Giữa Động Cơ, Mục Đích Và Hành Động 26

Hình 3.6 Hệ Thống Đãi Ngộ Nhân Sự 27

Hình 3.7 Sơ Đồ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lương Và Đãi Ngộ Nhân Sự 28

Hình 4.1 Biểu Đồ Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Từ Năm

2009-2011 35

Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011 36

Hình 4.3 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Kết Quả Chấm Công 38

Hình 4.4 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Thời Hạn Trả Lương 39

Hình 4.5 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Cách Tính Lương… 41

Hình 4.6.Thu Nhập Bình Quân (TNBQ) Trên Mỗi Nhân Viên 43

Hình 4.7 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Thưởng 47

Hình 4.8 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Hình Thức Thưởng 47

Hình 4.9 Biểu Đồ Tỉ Lệ Hình Thức Thưởng Mà Người Lao Động Mong Muốn 48

Hình 4.10 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phụ Cấp 49

Hình 4.11 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chính Sách Phúc Lợi 51

Hình 4.12 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Cơ Hội Thăng Tiến 53

Hình 4.13 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Công Việc Hiện Tại 54

Hình 4.14 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Độ Cần Thiết Của Đào Tạo Và Nâng Cao Nghiệp Vụ 56

Hình 4.15 Biểu Đồ Dánh Giá Của Nhân Viên Về Máy Móc Thiết Bị 57

Hình 4.16 Biểu Đồ Dánh Giá Của Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc 58

Hình 4.17 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Với Cấp Lãnh Đạo 59

Hình 4.18 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Với Dồng Nghiệp 59

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng Điều Tra Phỏng Vấn Nhân Viên Trong Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE

tư nguyện vọng của người lao động Có như vậy thì người lao động mới chú tâm lao động sản xuất, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động ngày một tốt đẹp hơn.

Bên cạnh đó, quá trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế của nước ta, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động ,cải thiện đời sống vật chất và văn hóa cho người lao động Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay hội nhập kinh tế với những

cơ hội và thách thức lớn đã đem lại nhiều thuận lợi cũng như khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam.Tham gia vào hội nhập kinh tế,các doanh nghiệp phải cải tổ chính mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh ,đó là con đường duy nhất để tồn tại và phát triển Để làm được điều này thì các doanh nghiệp phải dựa vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người ,một trong những nguồn lực được coi

là có giá trị nhất có vai trò quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong kinh doanh Có thể nói , bất kì một tổ chức nào, dù có nguồn tài chính phong phú , nguồn tài nguyên dồi dào ,kĩ thuật công nghệ tiên tiến , hiện đại như thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển được nếu như họ thiếu đi nguồn lực con người với số lượng , chất lượng và cơ cấu phù hợp

Mặt khác, đổi mới kinh tế đưa tới sự ra đời của các loại hình doanh nghiệp mới (công ty cổ phần ,công ty TNHH, tập đoàn kinh tế , doanh nghiệp kinh doanh , doanh

nghiệp vốn 100% nước ngoài ,…) Và theo đó , công tác quản trị và đãi ngộ nguồn nhân lực cũng hết sức đa dạng và phức tạp

Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp Nó là sự tập hợp của nhiều yếu tố kết hợp lại: quản trị học ,tâm lý ,sinh lý ,triết học ,đạo đức ,kinh tế ,văn hóa, xã hội…Do vậy em đã chọn đề tài

:“NHẬN ĐỊNH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SADEV DECOLLETAGE”

để viết bài báo cáo này Với mong muốn sử dụng kiến thức đã tiếp thu được ở nhà trường, cùng với thời gian tiếp xúc thực tế có hạn, học hỏi kinh nghiệm ở đơn vị thực tập để xem xét, đi sâu tìm hiểu vấn đề này

1.2 Mục Tiêu Nghiên Cứu

1.2.1 Mục Tiêu Chung

Nội dung bài báo cáo đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH SADEV DECOLLETAGE

1.2.2 Mục Tiêu Cụ Thể:

Tìm hiểu hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2009 – 2011

Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty thông qua các chỉ tiêu so sánh, đánh giá

Định hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty

1.3 Phạm Vi Nghiên Cứu

1.3.1 Thời Gian Nghiên Cứu

Thời gian thực hiện : từ 1/2/2012 đến 30/5/2012

1.3.2 Địa Bàn Nghiên Cứu

Công ty TNHH SADEV DECOLLETAGE

1.4 Cấu Trúc Luận Văn

Khóa luận gồm 5 chương với nội dung sau

Chương 1: Mở Đầu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu,

và cuối cùng là phần cấu trúc luận văn

Chương 2 : Tổng Quan

Trình bày khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của CTy v.v Sơ lược về tình hình hoạt động và kết quả KD trong thời gian qua

Chương 3: Nội Dung Và Phương Pháp Nghiên Cứu

Nêu lên những cơ sở lý luận chung phục vụ cho việc nghiên cứu, và các phương pháp nghiên cứu được xử dụng

Chương 4 : Kết Quả Nghiên Cứu Và Thảo Luận

Trình bày những kết quả đã nghiên cứu được từ thực tế của CTy, và đưa ra những nhận xét nhằm đánh giá tình hình quản trị cũng như đãi ngộ nhân sự của CTy, làm cơ sở cho những giải pháp được đề cập trong chương này

Chương 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị

Rút ra những nhận xét chung nhất, và nêu lên một số kiến nghị dành cho thời gian tới

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng Quan Tài Liệu Tài Liệu Nghiên Cứu

Từ thế kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng

đã phát biểu quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây Nếu anh muốn

có kết quả trong một đời thì hãy phát triển con người” Điều đó muốn nói lên tầm quan trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào Một doanh nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào cũng

cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng nữa

mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực Tại Nghị quyết Đại hội VII, Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển”

Và một lần nữa trong Nghị quyết Đại hội lần IX của Đảng cũng khẳng định: “Con người - nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước” Như vậy, nguồn nhân lực giữ một vai trò to lớn đối với toàn bộ đời sống nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng

Gần đây, Hội thảo “ Giải pháp thu hút nguồn nhân lực phục vụ các khu, cụm công nghiệp” ngày 24/12/2011, đã đưa ra những giả pháp: Các doanh nghiệp cần chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân sự, tạo môi trường làm việc tích cực cho người lao động, chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi phù hợp, thỏa đáng; tăng cường liên kết với các trường để đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc Về phía cơ quan nhà nước, tăng cường công tác tuyên truyền đến từng địa phương; tích cực tham mưu cho Đảng và nhà nước để giải quyết việc làm cho người lao động, khắc phục khó khăn cho doanh nghiệp; tăng cường phối hợp các đầu mối thông tin việc làm; đẩy mạnh công tác đào tạo nghề Nhưng đối với

từng khu công nghiệp cụ thể thì sao ? trong khi mỗi nơi có một đặc thù khác nhau về nguồn nhân lực

Vì vậy mà các doanh nghiệp phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo cho nhân viên niềm phấn khởi khi làm việc và hợp tác với công ty lâu dài, cùng nhau vượt qua mọi khó khăn thử thách

Việc tổng hợp và áp dụng các học thuyết về quản trị nhân sự sẽ giúp các doanh nghiệp làm tốt công tác đãi ngộ nhân sự Các học thuyết đó là: Học thuyết F.W.Taylor, học thuyết X và học thuyết Y của MC.Gregor, học thuyết nhu cầu cấp bậc của H.Abbraham Maslow v.v

2.2 Giới Thiệu Công Ty

2.2.1 Qúa Trình Hình Thành

Tập đoàn STELLA IVY COSMETICS (S.I.C), là tập đoàn dẫn đầu trong việc phân phối độc quyền mỹ phẩm nhãn hàng Oriflame và thực phẩm dinh dưỡng Wellness của S.I.C.Tập đoàn S.I.C với 100 vốn Thụy Điển, được thành lập năm 1967 với hơn 40 năm kinh nghiệm và có mặt ở trên 60 quốc gia trên thế giới.Năm 1967,hai anh em Jonas và Robertaf Jochnick muốn bắt đầu xây dựng công ty riêng của mình

Họ đều trẻ,có óc kinh doanh và tầm nhìn rõ ràng- nhận ra vẻ đẹp thần kỳ của phụ nữ Thụy Điển ,mục tiêu của họ là đem vẻ đẹp đó vào trong các sản phẩm Và một phòng pha chế mỹ phẩm nhỏ nhanh chóng đi vào hoạt động đem đến các sản phẩm mỹ phẩm

và hiệu quả nhờ vào các sản phẩm lấy từ thiên nhiên – đây là một ý tưởng mang tính cách mạng trên thị trường mỹ phẩm vào thời điểm đó

 1967 thành lập tại Thụy Điển

 1968 thâm nhập 2 thị trường nước ngoài đầu tiên : Đan Mạch Và Na Uy

 1968 Indonesia trở thành thị trường đầu tiên tại Châu Á

 1989 Chile trở thành thị trường đầu tiên tại Châu Mỹ La Tinh

 1990 sau khi bức tường Berlin sụp đổ ,Oriflame tại Cộng Hòa Séc bắt đầu mở rộng hoạt động tiến đến vùng Trung Đông và Đông Âu , tiếp theo đó là các nước thuộc cộng đồng các quốc gia độc lập (CIS) và các nước vùng Bantic

 1997 Ai Cập trở thành thị trường đầu tiên tại Châu Phi

 2000 thành lập trung tâm kĩ thuật toàn cầu dành cho công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm

 2001 Oriflame hiện diện trên 55 thị trường khắp thế giới và có doanh thu thuần gần 450 triệu Euro

 2003 khai trương tại Việt Nam

 2006 niêm yết cổ phiếu trên thị trường chứng khoán Stockholm, Thụy Điển

 2006 Oriflame là công ty mỹ phẩm nước ngoài thứ 3 được cấp phép bán hàng trực tiếp tại Trung Quốc

Hai dòng sản phẩm chính:

 Các dòng mỹ phẩm trang điểm:

 Giordany : đây là dòng trang điểm cao cấp nhất được thiết kế bằng màu vàng đồng sang trọng , ấn tượng , độc đáo dành cho giới thượng lưu

 Beauty: là dòng trang điểm cực mịn, lâu trôi che khuyết điểm tốt chống lão hóa

và có độ chống nắng cao, màu sắc tinh tế và đa dạng , phù hợp với mọi độ tuổi và mọi đối tượng

 Very me: Màu sắc đa dạng , ấn tượng và trẻ trung phù hợp với những lứa tuổi năng động

Với lợi thế sẵn có đó, STELLA IVY COSMETICS đã chọn Việt Nam là một trong những quốc gia làm nơi để phát huy thế mạnh của mình, Oriflame đã chính thức được thành lập ở Việt Nam vào ngày 26/8/2003, mang đến cho thị trường Việt Nam những sản phẩm đa dạng, chất lượng cao

 Tên giao dịch : SADEV DECOLLETAGE Co., Ltd, thành lập năm 2005

 Tên công ty : Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn SADEV DECOLLETAGE

 Mã niêm yết/Mã OTC: 0311144406

 Địa chỉ: Số 22, Đường B, Phường Bình Chiều, quận Thủ Đức, TP.HCM

 Điện thoại: 0838.450.452

 Fax: 0838.458.026

 Email: sadevdecolletage@sl.com.vn

 Website: www.sadevdecolletage.com.vn

 Người đại diện: Hamid Parsa Chức vụ : tổng giám đốc

2.2.2 Qúa Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE

Trong năm 2003 Công ty được hình thành và phân phối nhãn hiệu Oriflame và thực phẩm dinh dưỡng Wellness tại thành phố Hồ Chí Minh với tên gọi công ty là Mai Lan Sau đó, do nhu cầu mở rộng trong năm 2008 công ty Mai Lan đã tách thành hai công ty riêng là công ty TNHH TM MAI LAN và công ty TNHH SADEV DECOLLETAGE

Tập đoàn STELLA IVY COSMETICS (S.I.C)có 4 trụ sở chính tại Việt Nam:

 Hà Nội: Lầu 3- Red River Building,885 Hồng Hà,Q Hoàn Kiếm

 Cần Thơ: Lầu 1, số 6 Nguyễn Trãi,Q Ninh Kiều

 Đà Nẵng: 92 Phan Châu Trinh, Q.Hải Châu

 TP.Hồ Chí Minh: Số 22, Đường B, Phường Bình Chiều, quận Thủ Đức, TP.HCM

2.3 Phương Châm Hoạt Động

Với phương châm” khách hàng là thượng đế” công ty chuyên cung cấp các mặt hàng chất lượng, đáp ứng được yêu cầu cao nhất của khách hàng, xây dựng lòng tin và

uy tín của khách hàng.Nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như chuyên môn của nhân viên trong công ty

2.4 Chức Năng ,Nhiệm Vụ, Mục Tiêu Quyền Hạn Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE

2.4.1 Chức Năng

Công ty chuyên hợp tác triển khai những dịch vụ trong và ngoài nước, chịu trách nhiệm nhập khẩu sản phẩm từ tập đoàn STELLA IVY COSMETICS và cung ứng sản phẩm ra thị trường

Công ty phân phối ra ngoài thị trường 2 mặt hàng nhập khẩu là thực phẩm chức năng và mỹ phẩm mang nhãn hiệu Oriflame

2.4.2 Nhiệm Vụ

Là một đơn vị kinh doanh, mục tiêu của SADEV DECOLLETAGE là phân phối các sản phẩm thuộc dòng sản phẩm chức năng và dòng sản phẩm mỹ phẩm thương hiệu Oriflame với giá bán ưu đãi nhất, thời gian giao hàng ngắn nhất và thỏa mãn tối

ưu những yêu cầu và mong đợi của khách hàng

Là một doanh nghiệp SADEV DECOLLETAGE phấn đấu duy trì một mối quan

hệ công bằng và cởi mở với nhân viên của mình và hết lòng nâng đỡ họ trở thành những thành viên ưu tú trong hoạt động kinh doanh của Công ty

Là một pháp nhân, SADEV DECOLLETAGE cùng đóng góp công sức cho sự phát triển của nền kinh tế địa phương và cộng đồng xã hội

Là một tổ chức, SADEV DECOLLETAGE không ngừng duy trì và tiêu chuẩn hóa trong bất cứ hoạt động nào mà Công ty thực hiện với cương vị là một doanh nghiệp, một người chủ và là một công dân

Xây dựng các trụ sở hệ thống đại lý trong 12 quận huyện trong Tp.HCM cũng như các tỉnh lân cận là Đồng Nai và Bình Dương

Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, tăng cường mối quan hệ gắn bó với khách hàng bằng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp

Đẩy mạnh hơn nữa công tác tiếp thị, mở rộng hệ thống phân phối và đại lý trên toàn quốc.Tăng cường quảng bá thông tin tuyên truyền và quảng cáo hình ảnh công ty đến công chúng ,tập trung khai thác tối đa với những thị trường gần, đặc biệt là Tp Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận

Xây dựng lòng tin và uy tín với khách hàng bằng các dịch vụ chăm sóc khách hàng

thị trường , trao đổi kỹ thuật nghiệp vụ

Mở các chi nhánh văn phòng đại diện, cửa hàng tiêu thụ sản phẩm của công ty

trong và ngoài nước

Chủ động tổ chức bộ máy hoạt động của công ty , tuyển chọn và quản lý công

nhân viên sao cho có hiệu quả

2.5 Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Của Công Ty:

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Phòng KD

Phòng tài chính_kế toán Phòng Tổ Chức Nhân Sự

Trưởng phòng NS

cấp 1( phòng A)

Trưởng phòng NS cấp 1( Phòng B)

Trưởng phòng NS cấp 1 ( Phòng C)

Trưởng phòng NS cấp 1( Phòng D) Phòng Hành

Chính

2.5.1 Chức Năng, Nhiệm Vụ Và Quyền Hạn Của Các Bộ Phận Trong Công Ty

 Giám Đốc

Giám đốc có trách nhiệm cao nhất trong việc quản lý, điều hành sự hoạt động của

cả CTy, là người có quyền hạn cao nhất, đại diện của CTy trước pháp luật và đối tác

 Phó Giám Đốc

Thay mặt giám đốc trực tiếp tiếp nhận và giải quyết các sự việc phát sinh hàng ngày trong CTy, báo cáo và xin ý kiến nếu những vấn đề có mức độ quan trọng cao, tham gia vào công việc hoạch định chiến lược phát triển v.v

 Phòng Tài Chính Kế Toán

Thực hiện tổ chức bộ máy kế toán đảm bảo sự chính xác trong việc hoạch toán thu – chi, trong các nghiệp vụ nhập khẩu, lương thưởng, và hoạch toán kết quả SX_KD theo đúng chế độ tài chính kế toán hiện hành Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả của các khoảng đầu tư trong từng tháng quý, và đề ra kế hoạch trong tương lai

 Phòng Kinh Doanh

Hoạt động dưới sự giám sát thường xuyên, trực tiếp của Phó giám đốc, có trách nhiệm tổng kết báo cáo KQ_KD lên cấp quản lý trên, xây dựng các kế hoạch KD, tìm kiếm thị trường tiêu thụ

 Phòng Hành Chính:

Tham mưu cho Giám đốc Công ty về công tác quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc Bên cạnh đó tổ chức hoặc phối hợp cùng với các lãnh đạo đơn vị soạn thảo

các văn bản, chính sách liên quan đến quản lý hành chính

Tổ chức, quản lý và thực hiện các công tác cụ thể như sau:

Đề xuất ý kiến cho Ban Giám Đốc CTy về tổ chức của bộ máy kinh doanh và bố trí nhân sự phù hợp với phát triển của CTy

Tổ chức tuyển dụng và sơ tuyển lao động, đề xuất tuyển chọn lao động đúng tiệu chuẩn chức danh lao động cần thiết đáp ứng cho nhu cầu sản xuất

Lên kế hoạch nhu cầu nhân sự đề xuất cho Giám Đốc quyết định về đề bạt và phân công các vị trí lãnh đạo, quản lý của CTy

Đề xuất kế hoạch chương trình ĐT bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công CNV toàn CTy

Tổ chức quản lý thực hiện công tác lao động tiền lương của CTy

b/Quyền Hạn Phòng Tổ Chức Nhân Sự

Phòng tổ chức nhân sự lao động có quyền sau:

Thừa lệnh Giám Đốc ký các giấy xác nhận công nhận viên, giấy nghỉ phép hàng năm của NV, ký kết các văn bản giấy tờ có liên quan đến công tác tổ chức nhân sự lao động tiền lương thuộc phạm vi trách nhiệm do Giám Đốc CTy phân công

Yêu cầu các đơn vị trực thuộc cung cấp tình hình số liệu có liên quan đến nhiệm

vụ của phòng theo định kỳ và đột xuất

Kiểm tra đôn đốc các đơn vị thuộc CTy thực hiện các quy định, báo cáo của CTy ban hành trong phạm vi CTy, tổ chức nhân sự lao động tiền lương, đồng thời đề xuất ý kiến các vấn đề còn chưa phù hợp

 Trưởng phòng nhân sự:

Nhận hồ sơ,phân loại và xử lý theo quy trình

Tập hợp và báo cáo lên quản lý

Tham gia công tác tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên

Hỗ trợ,kiểm tra đôn đốc nhân viên với chỉ tiêu doanh số hàng tháng ,quý

 Các cấp quản lý:

Đào tạo nhân viên mới, phát triển thị trường

Chịu trách nhiệm và báo cáo kết quả kinh doanh cho trưởng phòng nhân sự 2.6 Tình Hình Hoạt Động Của Công Ty Trong Thời Gian Qua

2.6.1 Đặc Điểm Tình Hình Môi Trường ,Nguồn Lực Tài Chính Của Công Ty Từ

2009 - 2011

 Tình hình môi trường hoạt động:

Việt Nam chính thức khởi xướng công cuộc đổi mới nền kinh tế từ năm 1986 Kể

từ đó, Việt Nam đã có nhiều thay đổi to lớn, trước hết là sự đổi mới về tư duy kinh tế,

chuyển đổi từ cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp, sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đa dạng hóa và đa phương hóa các quan hệ kinh tế đối ngoại, thực hiện mở cửa, hội nhập quốc tế Con đường đổi mới đó đã giúp Việt Nam giảm nhanh được tình trạng nghèo đói, bước đầu xây dựng nền kinh tế công nghiệp hóa, đạt được tốc độ tăng trưởng kinh

tế cao đi đôi với sự công bằng tương đối trong xã hội.Luật đầu tư nước ngoài năm

1987, năm 1991 Luật doanh nghiệp tư nhân và Luật CTy ra đời Hiến pháp sửa đổi năm 1992, năm 2000 Luật doanh nghiệp sửa đổi, đã khẳng định đảm bảo sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường

và khu vực đầu tư nước ngoài

Cải cách hành chính được thúc đẩy nhằm nâng cao tính cạnh tranh của nền kinh

tế, tạo môi trường thuận lợi và đầy đủ hơn cho hoạt động KD, phát huy mọi nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế Chiến lược cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 là một quyết tâm của Chính phủ Việt Nam, trong đó nhấn mạnh việc sửa đổi các thủ tục hành chính, luật pháp, cơ chế quản lý kinh tế… để tạo ra một thể chế năng động, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới

Từ 1/2007 Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức kinh tế lớn nhất thế giới WTO Gia nhập WTO sẽ nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế về mọi mặt, đem đến cho nên kinh nước ta thêm nhiều cơ hội mới, trên thị trường toàn cầu hóa cạnh tranh khóc liệt

Trong bối cảnh đất nước đổi mới công ty nhanh chóng hội nhập và chiếm lĩnh thị trường VN, mở rộng phạm vi kinh doanh và phát triển chi nhánh trên khắp các quận huyện Trở thành doanh nghiệp độc lập tài chính, liên kết và đi đầu trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và làm đẹp Đào tạo – xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, có trình độ chuyên môn giỏi, thích ứng nhanh nhạy thị trường và tâm huyết với ngành kinh doanh chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp

 Nguồn lực tài chính của công ty

Công ty TNHH SADEV DECOLLETAGE có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong

số vốn mà Công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã

đăng ký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát

triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước

Bảng 2.2: Cơ Cấu Vốn Của Công Ty SADEV DECOLLETAGE

2.6.2 Kết Quả Thực Hiện Các Chỉ Tiêu Kinh Doanh 2010-2011

a) Kết Quả Kinh Doanh Trong Những Năm Gần Đây

Bảng2.2 Báo Cáo Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE Giai Đoạn Từ 2010 -2011

Đơn vị tính: Tỷ Việt Nam đồng

Chênh lệch +/- ∆ % 250,232 320,439 70,207 29,9 Doanh thu

Vài năm trở lại đây ,khách hàng có thu nhập khá đã làm quen dần với những mặt

hàng cao cấp đặc biệt là sản phẩm nước hoa và thực phẩm dinh dưỡng trong đó sản

phẩm nước hoa nhãn hiệu Toilette và sản phẩm thuộc dòng sản phẩm chức năng

Wellness Pack Women là 2 dòng sản phẩm được phân phối nhanh nhất làm doanh thu

công ty tăng lên đáng kể từ năm 2011 đã tăng lên tới 29,9% so với năm 2010.Từ năm

2011 CTy đã thay đổi cách đào tạo ,huấn luyện đội ngũ nhân viên với nghiệp vụ và

trình độ cao hơn chính điều này làm cho doanh thu tăng lên chi phí cũng tăng lên chủ

yếu là chi phí do đào tạo huấn luyện(17.6%) đồng thời trong năm 2011 CTy phải mở

rộng các chi nhánh bán lẻ tập trung ở các quận huyện ngoại thành là Bình Chánh, Củ

Chi ,Bình Tân và chi phí đầu tư vào việc mở các văn phòng tư vấn phục vụ khách hàng, trang thiết bị văn phòng v.v

Tuy nhiên, tỉ lệ chênh lệch của chi phí vẫn nhỏ hơn doanh thu nên dẫn đến tỉ lệ lợi nhuận tăng lên đáng kể 26,7% Điều này chứng tỏ hoạt động KD của Sadev Decolletage trong 2 năm qua rất hiệu quả, chất lượng sản phẩm và uy tín của Công Ty trên thương trường ngày càng được khẳng định Công ty cần phát huy hơn nữa những kết quả đã đạt được, đồng thời tăng hợp đồng mới để tăng doanh thu cho Công ty từ

đó tăng thu nhập cho NV Năm 2012, CTy tiếp tục mở rộng địa bàn kinh doanh và tuyển thêm nhiều lao động

Từ kết quả kinh doanh trên ta thấy được Công ty cũng tạo được sự uy tín từ phía Tập đoàn STELLA IVY COSMETICS trong việc phân phối các sản phẩm từ tập đoàn này

2.7 Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Của Công Ty

a) Thuận Lợi

Kinh doanh mỹ phẩm là một ngành mới phát triển ở Việt Nam đòi hỏi sự nỗ lực của các doanh nghiệp chính vì vậy công ty được Nhà nước quan tâm và tạo điều kiện tốt để phát triển

Khách hàng mới ngày càng tăng, khách hàng truyền thống thì tăng số lượng đơn đặt hàng mỗi năm Khách hàng của SADEV DECOLLETAGE là những hãng thời trang lớn,những công ty chuyên về chăm sóc sắc đẹp nên đơn đặt hàng mang tính ổn định và lâu dài.Hiện nay sản phẩm của SADEV DECOLLETAGE đã chiếm tới 34% tổng thị trường mỹ phẩm Việt Nam

Công ty có mối quan hệ kinh doanh lâu dài với nhiều đối tác nổi tiếng nên cũng

đã tạo được uy tín kinh doanh

b) Khó Khăn

Ngành mỹ phẩm Việt Nam nói chung hiện nay có khá nhiều nhãn hàng nổi tiếng đang hoạt động trên thị trường, do đó gặp nhiều cạnh tranh gay gắt, công tác tìm kiếm nguồn lao động và đối tác mới sẽ gặp nhiều khó khăn

Nguồn lao động chưa ổn định hay biến động giữa các dịp lễ tết

Công tác nghiên cứu thị trường chưa được chú trọng, việc tìm kiếm đối tác mới còn hạn chế

2.8 Tổng Quan Về Thị Trường Mỹ Phẩm Tại Việt Nam

 Tổng quan thị trường

Trong năm 2009 mỹ phẩm của Việt Nam và tiếp tục được kích thích bởi quá trình

đô thị hóa trong nước, dân cư nông thôn chuyển đến các khu vực đô thị, đặc biệt là TP

Hồ Chí Minh và Hà Nội tìm việc làm Theo "Dịch vụ Thương mại Mỹ - Hà Nội" ngành mỹ phẩm vẫn đang phát triển

Hiện nay, việc bán mỹ phẩm và các sản phẩm làm đẹp phần lớn là không kiểm soát được Thị trường mỹ phẩm Việt Nam rất nhạy cảm về giá và đầy đủ các chi phí thấp " knock-offs" "Các hãng mỹ phẩm quốc tế phải đấu tranh với những thách thức này khi gia nhập thị trường với các sản phẩm cao cấp của họ", thương mại dịch vụ quốc gia Mỹ Người tiêu dùng Việt Nam thường dành khoảng 450.000 đồng (khoảng

22 USD) mỗi năm cho mỹ phẩm mua tại các cửa hàng đường phố địa phương Sản phẩm làm đẹp tương tự được bán tại các siêu thị, và các cửa hàng đặc sản mỹ phẩm có giá gần gấp đôi

Người tiêu dùng Việt Nam đã dành 82 triệu USD cho vẻ đẹp và các sản phẩm chăm sóc da vào năm 2009.Hàng hoá nhập khẩu bất hợp pháp và không chính thức ước tính chiếm 60% của các doanh số bán hàng tại Việt Nam.Hiện nay, phụ nữ Việt Nam dành 22 – 23 USD cho mỹ phẩm và các sản phẩm làm đẹp mỗi năm Ngược lại, các nước châu Á khác như Đài Loan (83,4 USD), Hàn Quốc (80,3 USD), Hồng Kông (71,5) USD), Thái Lan (110 USD) và Trung Quốc (64 USD)

 Quy mô thị trường

Người ta ước tính rằng 90-95% của thị trường cho các sản phẩm mỹ phẩm quốc

tế tại Việt Nam tập trung tại thành phố Hồ Chí Minh ở phía Nam và Hà Nội ở phía bắc.Bán hàng mỹ phẩm tương đối ít xảy ra bên ngoài các thành phố này Thị trường

mỹ phẩm tại thành phố Hồ Chí Minh lớn khoảng năm lần hơn so với Hà Nội

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ Sở Lý Luận

3.1.1 Giới Thiệu Khái Quát Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực( Human Resource Management ) liên quan đến hai vấn

đề cơ bản ‘quản trị” và “ nguồn nhân lực” Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất ,thiết bị và con người cần thiết đề tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết, các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người- một nguồn lực quan trọng của nó Như vậy,” quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách ,hoạt động, chức năng về thu hút,đào tạo – phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SX_KD

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ CNV của doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của CTy.Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực

3.1.2 Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Bât kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố,đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyêt định tới sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp Con người – với kĩ năng , trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Qúa trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa

và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

 Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ , năng động , trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

 Hai là ,sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển , đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức , nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

 Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích , kêt quả thông qua người khác Một quản tri gia có thể lập kết hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng , có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc , hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả , nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

 Bốn là , nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác , biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên , biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

mê với công việc , tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên , biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiều của cá nhân ,nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con ngừoi trở thành bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả công tác của tổ chức

 Nhận xét:

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp , giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

3.1.3 Khái Niệm Về Động Viên Và Khuyến Khích

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động thì có ảnh hưởng rất lớn đến

sự thành công của một tổ chức Tuy nhiên và mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng, có những nhu cầu và tham vọng khác nhau Như vậy nhiệm vụ của nhà quản trị

là phải dung hoà những cái khác nhau đó, đưa họ đi theo mục tiêu chung của tổ chức Nhà quản trị H.A.Maslow cho rằng “Hành động của con người bắt nguồn từ các nhu cầu, nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người” Chúng ta cũng biết cơ cấu con người luôn thay đổi, cho nên động cơ làm việc của họ cũng thay đổi theo thời gian Vì vậy trong quá trình lao động sẽ có lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của nhân sự trong công ty không còn hấp dẫn họ nữa Các nhà quản trị phải thật nhạy bén, nắm vững tâm lý của nhân viên trong công ty để có những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo hứng thú và động lực làm việc cho nhân viên

3.1.4 Một Số Lý Thuyết Về Quản Trị Kinh Doanh :

a) Các Luận Thuyết Về Con Người Thuyết X ,Ycủa Mc Grerg Và Thuyết Z Của William Ouchi

Tương ứng với 3 quan niệm về con ngừơi, có 3 mô hình quản lý con người

Hình 3.1 Các Luận Thuyết Về Con Người

Các nhìn nhận , đánh giá về con người

kiến hoặc tự kiểm tra

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và muốn tự khẳng định mình

- Con ngừoi muốn tham gia vào công việc chung

- Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

- Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao

- sự tin tưởng , sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể,là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị

Phương pháp quản lý

- Người quản lý cần kiểm

tra, giám sát chặt chẽ người

cá nhân trong quá trình làm việc

- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

- Người quản lý quan tâm

và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái

- Tạo điều kiện để cho họ học hành, phân chi quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi

có điều kiện

Tác động tới nhân viên

- Làm cho người lao động

luôn cảm thấy sợ hãi và lo

đó họ càng có trách nhiệm hơn

- Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm năng của mình

- Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc

- Đôi khi ỷ lại , thụ động

và trông chờ

Nguồn Tổng Hợp

b) Lý thuyết của Mc.Clleland:Cho rằng con người luôn theo đuổi đồng thời 3 nhóm

nhu cầu, đó là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu: với loại nhu cầu này con người luôn muốn thực hiện công việc tốt nhất và muốn vượt qua chính sức lực của mình Vì vậy, nhà quản trị muốn tác động đến những người có nhu cầu này thì giao cho họ những công việc có tính thử thách và cho họ tự lập kế hoạch làm việc

Nhu cầu liên minh: hay còn gọi là nhu cầu giao tiếp, với những người lao động

có nhu cầu này nhà quản trị có thể động viên họ bằng những công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác

Nhu cầu quyền lực: đây là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc người khác, những người có nhu cầu quyền lực cao là những người có xu hướng trở thành nhà quản trị

c) Thuyết Công Bằng Của Stacy Adams (Equity Theory)

Người lao động trong một tổ chức lúc nào cũng mong muốn được đối xử công bằng họ so sánh những đóng góp của họ với những người khác và tìm cách phản ứng

lại sự bất công, và khi họ nhận được sự bất công họ sẽ chọn một trong những cách sau:

 Thay đổi sự cống hiến của họ

 Thay đổi kết quả

 Bóp méo nhận thức của người khác và ngay cả nhận thức của chính họ

 Chọn một đối tượng khác để so sánh

 Rời bỏ công việc

Khi con người nhận thấy sự mất cân đối giữa đóng góp và kết quả của họ so với của người khác thì sẽ tạo ra áp lực, và chính áp lực này làm nền tảng cho sự động viên,

cố gắng tạo ra sự công bằng trở lại

d) Thuyết Động Cơ Và Nhân Tố Vệ Sinh Của Herzberg

Chúng ta biết rằng những nhu cầu như được tôn trọng, tự khẳng định mình dường như trở nên quan trọng hơn khi con người trưởng thành Herzberg cho rằng: khi con người không cảm thấy thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường làm việc Trái lại khi cảm thấy hài lòng con người sẽ quan tâm đến chính công việc mình làm

 Nhu cầu thứ nhất là nhân tố vệ sinh, đây chính là môi trường để thực hiện công

việc nó bao gồm các yếu tố:

 Chính sách của CTy và công tác quản trị

 Sự giám sát của tổ chức

 Các điều kiện làm việc

 Các quan hệ nhân cách: là những mối quan hệ giữa người lao động với nhau, người lao động với lãnh đạo CTy

 Tiền, vị thế, sự an toàn người ta còn gọi là những nhân tố bảo trì

 Nhu cầu thứ hai là động cơ thúc đẩy, nó chính là bản thân công việc được bao gồm

 Sự tăng trưởng và phát triển

Khi các nhân tố vệ sinh và động cơ thúc đẩy được thỏa mãn thì khả năng thực hiện công việc của người lao động sẽ đạt, vượt mức (với năng lực sẵn có) của họ Ngược lại hiệu quả công việc của họ sẽ đạt mức thấp so với năng lực sẵn có.e) Hệ

Hình 3.2 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Con Người Của Maslow

Đặc điểm của hệ thống phân cấp nhu cầu là: một nhu cầu nào đó đang là nhu cầu cấp thiết nó sẽ thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân Khi nhu cầu này được đáp ứng, thỏa mãn đến mức độ nào đó thì nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy tiến dần xuống dưới của hệ thống phân cấp

Hình 3.3 Ý Nghĩa Của Thuyết Maslow Trong Thực Tế

Cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng

Tiền lương và vật chất quyết định

đi hay ở lại

 Mối quan hệ giữa lý thuyết Herzberg và Maslow về tình huống động cơ thúc đẩy

Hình 3.4 :Sơ Đồ Quan Hệ Giữa Thuyết HerzBerg và Maslow

Qua thuyết của Maslow và Herzberg tình huống kích thích động cơ nếu ta biết được cái gì đang là nhu cầu bậc cao mạnh mẽ (Maslow) của những người mà ta muốn gây ảnh hưởng ta có thể xác định được mục đích (Herzberg) của họ.Từ đó có thể chuẩn bị môi trừong phù hợp để thúc đẩy một người nào đó Ngược lại nếu ta biết được họ cần thỏa mãn những mục đích gì ta có thể dự đoán được các nhu cầu bậc cao của họ

Điều ta có thể làm được vì ai cũng biết rằng: tiền và lợi ích có xu hướng thoả mãn các nhu cầu cấp độ sinh lý và an toàn Các nhân tố vệ sinh có xu hướng thoả mãn nhu cầu xã hội Trách nhiệm cao, công việc có tính chất thử thách sự phát triển của tăng trưởng là các động cơ có xu hướng thoả mãn những nhu cầu thuộc cấp độ tôn trọng và tự khẳng định mình

3.1.5 Động Lực Thúc Đẩy Hành Vi Của Con Người

a) Hành Vi

Là toàn bộ chuỗi hành động nhằm vào mục đích nào đó.Đối với nhà quản lý, cần làm thế nào để có thể dự đoán và thậm chí phải kiểm soát được hành động hoặc biết được những hành động gì mà một người có thể thực hiện vào đó

Để dự đoán được hành vi của con người, cần phải biết động cơ hoặc nhu cầu nào dẫn đến hành động nhất định tại một thời điểm của một con người

Người ta phân chia phạm trù hành động ra làm hai loại:

Động cơ nhu cầu

 Hành động hướng đích: là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích Ví dụ: khát nước muốn uống hành động: ra quán, nơi có đồ uống

 Hành động thực hiện mục đích : sẽ diễn ra vì chính mục đích đó Ví dụ: khát là mục đích thì hành động thực hiện mục đích là uống

 Quá trình diễn ra hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích là

sự thách đố liên tục đối với người quản lý

Khi người lao động tăng khả năng để đạt mục đích thì cấp trên phải đánh giá lại

và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục mục đích, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho CNV

Quá trình nhận biết và phát triển không phải là hiện tượng hạn chế trong giai đoạn của một đời người, do đó để thành công trong công việc sử dụng nguồn nhân lực người quản lý không phải đơn thuần luôn luôn tạo mục đích cho người lao động mà quan trọng hơn là phải tạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích cho riêng mình

Khi con người được tham gia vào việc thiết lập mục đích họ sẽ gắng bó hơn với công việc Tuy nhiên người quản lý phải thiết lập các mục đích ở mức vừa đủ cao để người lao động phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để họ thực hiện Nghĩa là mục đích phải thực tế để cho người lao động thực sự cố gắng sẽ đạt được Một mục đích thích hợp cho người lao động này sẽ không có ý nghĩa với người lao động khác Mục đích của người làm việc trong tổ chức lâu năm sẽ khác với mục đích người làm vài ba năm và hoàn toàn khác người mới vào

b) Động Lực Thúc Đẩy

Động lực là những nguyên nhân của hành vi nó thúc đẩy con người hành động dấn thân vào công việc nào đó bằng ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc của cá nhân Người ta có thể tăng cường hay làm giảm sức mạnh của động lực bằng cách tác động vào môi trường

Hình 3.5 Mối Quan Hệ Giữa Động Cơ, Mục Đích Và Hành Động

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

b/ Vai Trò Của Đãi Ngộ Nhân Sự

Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất

Đối với doanh nghiệp:Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp Đồng thời đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội

3.1.7.Công Cụ Đãi Ngộ Nhân Sự

Trong đó, tiền lương là giá cả sức lao động, được thoả thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động Cơ cấu tiền lương bao gồm lương căn bản và phụ cấp lương Tiền lương căn bản được xác định trên cơ sở đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện trung bình của ngành nghề công việc Đối với doanh nghiệp Nhà nước, lương cơ bản được xác định thông qua hệ thống thang, bảng lương Nhà nước.Còn phụ cấp lương là tiền công ngoài lương cơ bản

Các hình thức trả lương cho nhân viên bao gồm: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến, trả lương theo chế độ khoán

Hệ thống đãi ngộ nhân sự

Gián tiếp

Bảo hiểm Trợ cấp xã hội Phúc lợi

Công việc

Nhiệm vụ Trách nhiệm Thăng tiến

Môi trường làm việc

Chính sách phù hợp

Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Trực tiếp

Tiền lương

Tiền thưởng

Hoa hồng

Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá lương cho từng loại sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được

Trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà thu nhập phụ thuộc vào thời gian thực tế làm việc và mức lương theo kế hoạch chuyên môn của người đảm nhận

Trả lương theo nhân viên : phụ thuộc vào trình độ, kĩ năng, thành tích…

Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức trả lương cho khâu thiết yếu hay khâu quan trọng của công việc, mà việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở các bộ phận khác liên quan góp phần vượt mức kế hoạch đề ra

Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ: đó là môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, và công ty

Hình 3.7 Sơ Đồ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lương Và Đãi Ngộ Nhân Sự

Chi phí sinh hoạt

Công đoàn, xã hội

Nền kinh tế, luật pháp

Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc

Thâm niên, kinh nghiệm

Thành viên trung thành

Tiềm năng của nhân viên

Tiền thưởng : là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực trong việc làm cho nhân viên phấn đấu làm việc tốt hơn Các doanh nghiệp thường sử dụng các loại thưởng sau: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến: áp dụng khi nhân viên có các sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm ra phương pháp mới có hiệu quả cao

Ngoài ra còn có các hình thức thưởng theo kế hoạch hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng do tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, kí hợp đồng mới, thưởng về ngày công và lòng trung thành của nhân viên

Nguyên tắc tổ chức khen thưởng: phải xem trọng cả về số lượng và chất lượng cũng như chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng một đơn vị

Mức khen thưởng: phù hợp tình hình tài chính của công ty nhưng đủ tạo động lực phấn đấu cho nhân viên

Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công

và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp Bao gồm:

 Bảo hiểm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; lương hưu, thai sản, trả lương khi

ốm đau và bảo hiểm khác: bảo hiểm tự nguyện, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp…

 Các dịch vụ cho nhân viên:

Những hoạt động đào tạo đa dạng hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp

Duy trì các chương trình phúc lợi hữu ích cho nhân viên như chế độ tiền thưởng cho các kỹ sư khi đạt được các bằng kỹ thuật quốc tế, tiền thưởng cho nhân viên nâng cao trình độ tiếng Anh, tài trợ cho nhân viên học cao học

Dịch vụ hỗ trợ tài chính, Chương trình chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm toàn diện.Các chương trình ghi nhận thành tích

Được tài trợ các hoạt động thể giao giải trí như: bóng đá, bóng bàn, cầu lông, yoga, khiêu vũ, karaoke, sinh hoạt tập thể, những chuyến du lịch được công ty tổ chức hàng năm…

 Trợ cấp: có nhiều loại trợ cấp mà mỗi công ty áp dụng khác nhau tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của công ty ví dụ: trợ cấp làm đêm…Nhà quản trị cần đề